1. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Анализ социально-трудовых отношений, как правило, проводится по трем направлениям: субъектам; предметам; типам.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в роли: законодателя, защитника прав граждан и организаций, в роли работодателя и посредника (арбитра) при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях : работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

· от рождения до окончания обучения;

· период трудовой и/или семейной деятельности;

· период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй стадии основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятостью; организацией и оплатой труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношенийхарактеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяются следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм как организационная форма характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия, и осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии, экономика которой основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов, наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей, а также собственные действия в ситуации решения социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, религиозным и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. В России это - Конституция РФ, КЗоТ РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости, однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу и оплате труда.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

2. Отчуждение - это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности. Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности, но в большей степени это состояние свойственно людям творческих профессий.

Беспомощность может ощущаться сотрудником предприятия, который не имеет защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеет возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может также ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненность обусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества.

Проблема отчуждения рассматривалась многими социологами, экономистами, философами, психологами и писателями (К. Маркс , Н. Бердяев , П. Сорокин , Г. Маркузе , Ф. Кафка , А. Камю , Ж. Сартр и др.).

В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Формы произвола (административного, политического и экономического) менялись, но отчуждение было всегда масштабнее по сравнению с развитыми странами.

К середине 90-х годов ХХ века отчуждение усилилось в связи с резкой и неоправданной дифференциацией доходов и качества жизни у рабочих и среднего слоя служащих, с одной стороны, высшего руководства предприятий - с другой. Большинство населения негативно относится к людям, ставшим за один-два года собственниками крупных состояний.

Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах.

Психофизиологические последствия отчуждения обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека, что приводит к нарушениям, психики , а затем и физиологических функций организма.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.

Политические последствия отчуждения проявляются в стабильности социальных отношений, нарушениях контактов между различными группами населения, усилении экстремизма.

В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности стали использоваться различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе.

В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудников предприятия в принятии управленческих решений:

§ информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса;

§ возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемно го персонала;

§ право контроля деятельности администрации;

§ право на коллективное управление предприятием по принципу "один человек - один голос".

Специалистами выделяются следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии :

1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сформулированы и хорошо известны как общественности, так и персоналу. Следует отметить, что общественная полезность продукции является проблемой для многих фирм, в том числе всемирно известных. В частности, это относится к напиткам, выпускаемым Соса-Со1а и Рерsi-Со1а.

2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации, труда, производства управления.

3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимися в данном обществе.

В реальных условиях для многих предприятий преодоление состояний отчуждения может представлять значительные трудности. Вместе с тем каждый шаг на этом пути означает улучшение использования трудового потенциала, что обеспечит и соответствующий рост экономической и социальной эффективности.

3. Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.

Основными направлениями социального партнерства в сфере трудовых отношений являются :

а) заключение коллективных договоров и соглашений;

б) участие работников в управлении производством, определяемое законами или иными государственными актами, соглашениями;

в) финансовое участие (участие в собственности и доходах), включая передачу работникам на льготных условиях акций предприятия, участие в прибылях;

г) осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней основе;

д) участие представителей работников, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

Проблемы социального партнерства обычно рассматриваются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно Германии. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Ж. Ж. Руссо . В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо.

Проблемы согласования интересов социальных групп были центральными в публицистической и практической деятельности Ш. Фурье, А. Сен-Симона , Р. Оуэна . Их идеи охватывают важнейшие сферы жизни общества: производство, обмен, распределение, воспитание, обучение, быт и др. Так, например, Ш. Фурье предлагал делить чистый доход между капиталом, талантом и трудом в пропорции: 4/12; 3/12; 5/12. Несмотря на то, что перечисленные авторы более 150 лет являются объектом критики как "справа", так и "слева", их роль в развитии идей социального партнерства с современных позиций представляется одной из наиболее значимых.

Д.С. Милль был одним из первых, кто использовал термин "партнерство" для социальных отношений. Он писал по этому поводу: "Отношения... между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других... объединение рабочих между собой".

Поскольку основной целью социального партнерства является обеспечение устойчивого эволюционного развития общества, важно определение условий, при которых такое развитие может стать возможным. Эти условия были рассмотрены еще в 20-х годах ХХ века П. Сорокиным, который установил, что устойчивость общественной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и степени дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями.

Свои выводы П. Сорокин иллюстрировал примерами из истории древнего мира, средних веков, истории церкви, новейшей истории. При этом во всех случаях оказывалось, что идеологи и вожди бедноты после захвата власти достаточно быстро меняли свои уравнительные убеждения, становились богатыми людьми и ярыми защитниками привилегий новых хозяев.

Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты В. Репке, А. Мюллер-Армак и Л. Эрхард. Учеными была создана концепция социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы.

Социальное партнерство означает добровольное согласие работника и работодателя сотрудничать в достижении целей, которые ставятся перед производственным процессом.

Объектами трехстороннего (работник -работодатель - государство) социального партнерства в развитых странах являются следующие:

Политика заработной платы и поддержание уровня доходов населения;

Обеспечение охраны труда и безопасности рабочего места;

Защита работников и их семей (населения в целом) от вредных последствий загрязнения окружающей среды. Сюда же относится и система компенсации работникам (и населению) вреда, причиненного последствиями загрязнений, в которой участвуют предприниматели;

Внедрение научно-технического прогресса и учет возможных реакций на них со стороны предпринимателя, работника и государства;

Безработица. Наличие массовой безработицы способствует классовому сплочению работающих, ужесточает их отношения с работодателем, усиливает противостояние с профсоюзами. Для всех участников социального партнерства безработица - это дополнительные материальные затраты, поэтому проблема безработицы занимает одно из важных мест в системе социального партнерства в странах с развитой рыночной экономикой.

Степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т. д. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства. В Германии вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется более активно, чем в США. Это проявляется, в частности, в более высоких ставках налогов от прибыли предприятия.

Организация социального партнерства в Германии является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения).

Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций приведенных выше условий устойчивости государства, сформулированных П. Сорокиным.

Первое из этих условий - уровень жизни большинства населения. Оно характеризуется тем, что в настоящее время абсолютное большинство жителей развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. В Германии свыше 80% семей имеют автомобиль, цветной телевизор, стиральный автомат, пылесос, обеспечены телефонной связью. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым.

Второе условие устойчивости - дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов 20% наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы, особенно к переделу собственности.

Таким образом, если исходить из условий П. Сорокина, то в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений устойчивости общественного строя.

Наряду с экономическими важными являются психологические предпосылки и культурные традиции устойчивости государства. В последние десятилетия население развитых стран ориентировано на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационалистически, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами.

Благодаря идеологии социального партнерства, профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства.

В России в настоящее время ситуация для реализации идей социального партнерства менее благоприятна. Уровень жизни половины жителей России к концу 90-х годов ХХ века не превышал физиологического минимума. При этом дифференциация доходов, по данным Министерства труда, в 1,5-2 раза выше, чем в развитых странах. Подавляющая часть населения негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности.

В этих условиях все большую популярность приобретают идеи насильственного передела собственности. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Анализ западноевропейского опыта социального партнерства позволяет сделать некоторые практические выводы, полезные для России:

§ Социальное партнерство развивалось на Западе неравномерно по отраслям, регионам, странам, однако характерным является то, что всюду его развитие шло одновременно на всех уровнях (предприятия - отрасль - страна).

§ Механизм социального партнерства выполняет две главных функции: 1) он призван обеспечивать социальный консенсус в масштабах страны, 2) обеспечивает процесс поиска согласия между работниками и работодателями в конкретных ситуациях и сферах хозяйства.

§ Фундаментом идеологии социального партнерства является согласие относительно необходимости обеспечения для каждого гражданина определенной совокупности социальных прав, включая минимальный жизненный уровень, независимо от его возраста, пола, социального статуса и занятий.

§ Фундаментальным принципом социального партнерства является поддержание и укрепление рыночной конкуренции, отказ от монополизма и попыток решать социальные проблемы путем установления прямого государственного либо частного контроля над рынком и рыночными ценами.

4. К важнейшим социальным потребностям человека относится потребность в справедливости. От степени ее удовлетворения значительно зависят качество жизни и результативность хозяйственной деятельности.

Хотя каждый человек имеет представление о справедливости, ее определение достаточно сложно. В первом приближении справедливость целесообразно рассматривать как равенство возможностей. Различное понимание справедливости проявляется, прежде всего, в сферах и направлениях реализации равенства возможностей. Отметим некоторые из них.

1. Распределение общественного богатства и продуктов труда часто сводится к равенству в имуществе и потреблении. Распределение доходов существенно зависит от их структуры. В общем случае личные доходы формируются из трех основных источников: труд, собственность и общественные фонды.

Дифференциация доходов в стране существенно зависит от достигнутого уровня экономического и социального развития, в том числе от производительности труда, характеристик благосостояния, степени демократизации общества. В результате многих исследований установлено, что уровень дифференциации доходов населения в развитых странах существенно меньше, чем в развивающихся. Иначе говоря, чем беднее страна, тем больше различия между богатыми и бедными.

2. Защита достоинства и имущества граждан . В законодательстве всех цивилизованных стран, конвенциях Международной организации труда и других документах международных организаций подчеркивается равенство всех граждан перед законом, необходимость защиты их чести, достоинства, имущества. Реальное соблюдение этих требований в современном обществе еще не обеспечивается в одинаковой мере для всех граждан.

3. Доступность образования и медицинской помощи . Различия в доходах и собственности существенно влияют на доступность образования и медицинской помощи. Однако всем гражданам цивилизованных стран обеспечивается возможность получения среднего образования и основных медицинских услуг.

4. Развитие и использование природных способностей является одной из важных характеристик справедливости общественных отношений. В цивилизованных странах эти возможности сейчас значительно выше, чем были в начале XX века и ранее. Однако, поскольку реализация способностей в значительной степени зависит от социального происхождения, образования и воспитания, постольку в этой сфере еще сохраняется неравенство. Уменьшение данного вида неравенства соответствует интересам не только тех, кто обладает большими способностями, но и всего общества.

Способности человека являются важнейшими из экономических ресурсов. Результаты деятельности людей, обладающих большими изобретательскими, предпринимательскими, научными, художественными способностями, как правило, выше среднего уровня, соответственно выше и уровень доходов. Выдающиеся способности к искусству, спорту и некоторым другим видам деятельности влияют на уровень доходов больше, чем образование и социальное происхождение. Поэтому в развитых странах природные способности стали одной из наиболее значимых причин неравенства. При разумной налоговой политике такой вид неравенства соответствует интересам всего населения страны.

5. Поведение на рынках труда, товаров и ресурсов рассматривается как равенство возможностей на рынках труда, товаров и ресурсов. Практически это то, что понимается под справедливой конкуренцией, проблемы и предпосылки которой рассматриваются в работах по общей экономической теории.

6. Участие в управлении предприятием, деятельности региональных и государственных органов власти являются важным аспектом справедливости в демократическом обществе. Участие обычно рассматривается с позиций представительства различных социальных групп в органах, распределяющих ресурсы, доходы и другие блага. Выражение интересов всех слоев общества, безусловно, необходимо. Вместе с тем для достижения наибольшей экономической и социальной эффективности, в конечном счете, важна не арифметика представительства, а способности, моральные и деловые качества конкретных личностей. Для практики управления социальными процессами, как на предприятиях, так и в обществе наиболее существенна взаимосвязь проблем справедливости и эффективности. Как показывает опыт, с одной стороны, рост эффективности обеспечивает условия для большей справедливости общественных отношений, с другой - удовлетворение потребности в справедливости играет важную роль в мотивации роста эффективности.

Структура управления Новолипецким комбинатом, обеспечивает четкое разделение функций Совета директоров и Правления по стратегическому и оперативному управлению Компанией. Распределение полномочий и разграничение сфер деятельности позволяет зафиксировать ответственность за разработку и принятие решений на всех уровнях управления.

Правление является коллегиальным исполнительным органом. Персональный состав Правления утверждается Советом директоров по представлению президента (председателя Правления).

К компетенции президента (председателя Правления) и Правления относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, а также осуществление полномочий в отношении деятельности дочерних, зависимых обществ и иных юридических лиц (участником, учредителем или членом которых является Общество) в соответствии с положениями Устава Общества.

Соблюдение высоких стандартов корпоративного управления всегда было одним из главных приоритетов компании и ее Совета директоров, так как тесное сотрудничество директоров компании и ее менеджмента позволяют нам разрабатывать и проводить в жизнь стратегию создания акционерной стоимости при соблюдении прав всех ее акционеров. В прошлом году открытость компании была по достоинству оценена рейтинговым агентством Standard & Poor"s, включившим НЛМК в десятку самых прозрачных компаний России.

Социальная ответственность является центральной частью философии компании, которая помогает нам строить успешную и гибкую бизнес-модель.

Мы понимаем, что ближайшие годы будут непростыми для нашей отрасли, и мы твердо убеждены, что сохранение квалифицированных кадров, оказание поддержки регионам присутствия наших предприятий и поддержка социальных инициатив будут в числе ключевых для скорейшего завершения кризиса и переходу к следующему этапу роста.

Совет директоров и менеджмент НЛМК будет неуклонно следовать стратегии социального партнерства.

В 2008 году мы продолжили инвестировать в промышленную и экологическую безопасность, так количество несчастных случаев снизилось в среднем на 14%, и уровень выбросов сократился на 8%.

И никакие внешние трудности не заставят нас забыть о той ответственности, которую компания несет перед обществом.

Анализ функций и структуры управления.

Состав функций управления постоянно изменяется под влиянием ускорения научно-технического прогресса и разделения труда, повышения уровня концентрации производства и совершенствования управления, а также качественных изменений в организации самого производства. На современном этапе эти функции по своему содержанию можно свести в несколько основных групп, различающихся объектом воздействия. Преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

Маркетирование. Объектом данной функции управления является коммерческая деятельность предприятия. Это изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта, изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка, анализ ценообразования, рекламная деятельность, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов.

Планирование. Осуществляется на стадии планирования экономического и социального развития предприятия. Оно включает следующие комплексы задач: составление плана социального развития (комплексный договор, социальные гарантии, социальное обеспечение). Составление текущих планов выпуска продукции исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей, доведение планов до структурных подразделений.

Финансирование. Заключается в обеспечении предприятия необходимыми финансовыми ресурсами, то есть изучение и анализ формирования и использования бюджета предприятия. Выявление необходимости привлечения банковского кредита и других капвложений и анализ их использования.

Организация средств производства и стимулирование улучшения их использования. Объектом управления здесь выступает техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами. На данном этапе решаются следующие комплексы задач: ускорение НТП, повышение качества продукции и ее конкурентоспособности, техническое перевооружение, обеспечение оборудованием и материалами, реализация продукции.

Организация и стимулирование труда. Включает в себя обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, то есть -комплектование кадров рабочих и управленческого персонала, их подбор и расстановка, повышение квалификации, выбор или разработка форм организации и оплаты труда.

Информационное обеспечение и учет. Содержит переработку информации, ее учет и передачу. А именно предоставление всем звеньям предприятия необходимой информации, полученной с использованием соответствующей техники (персональные компьютеры, АРМ).

Контроль, регулирование и оценка деятельности. Это анализ всех направлений деятельности предприятия. Данная функция предполагает решение следующих задач: контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов. Внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выполнение резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития.

Чтобы эти задачи были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективной способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно формальных взаимоотношений людей их выполняющих.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование. Как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Критическая роль делегирования обозначена в самом его определении. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении добиться выполнения работы другими. Поэтому в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятных и неправильно применяемых концепций управления. Чтобы приблизится к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи пред тем, кто передает ему полномочия.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному, хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично. Оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором.

В крупных организациях руководители высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее. они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных. Если младший инженер сделает ошибку в проекте, то именно вице-президент, отвечающий за проектно-конструкторские работы, должен объяснять президенту, почему так получилось. Возможно, президенту придется отчитываться пред акционерами, почему он допустил снижение доходов. Даже если президент и этот малоизвестный инженер никогда не встречались. Акционеры справедливо считают президента ответственным за все.

Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями. Если предполагается, что какое-либо лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности получает полномочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании полномочий индивиду. Согласно классической концепции, проиллюстрированной на рис. 1, полномочия передаются от высших, к низшим уровням организации. В коммерческом предприятии, например, руководитель отдела маркетинга получает свои полномочия от вице-президента по коммерческим вопросам, который в свою очередь - от президента, получающего полномочия от совета директоров. Если проследить дальше, совет директор получает свои полномочия от акционеров, обладающих своими полномочиями, предоставленными институтом частной собственности в соответствии с конституцией и законами страны. Это представляется логичным и согласующимся с концепцией делегирования полномочий руководителями их подчиненным.

Пределы полномочий. Согласно определению, полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия даже, когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Например, рабочий, уполномоченный работать только на определенном станке, превысил бы свои полномочия, перейдя за станок другого рабочего, если его собственный сломался

В общем случае пределы полномочий расширяясь в направлении более высоких уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Председатель совета директоров президент крупной открытой акционерной компании должны отвечать перед акционерам если задержка изначально превышают общий бюджет. Не могут также высшие чиновники фирмы повышать себе зарплату, использовать ресурсы организации без одобрения совета директоров.

Структура органов управления:

Собрание акционеров

Высшим органом управления НЛМК является общее собрание акционеров.

Совет директоров

Совет директоров НЛМК определяет стратегические направления развития Компании, осуществляет общее руководство деятельностью.

Совет директоров выступает гарантом того, что деятельность Компании осуществляется согласно Уставу, Кодексу корпоративного управления и решениям Общего собрания акционеров. Совет директоров состоит из 9 человек.

Председатель Совета директоров Компании избирается членами Совета директоров из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров. Председателем Совета директоров является Владимир Сергеевич Лисин. Четверо из девяти членов Совета директоров являются независимыми.

Контролируя деятельность Компании и оценивая результативность её развития, Совет директоров использует информацию, предоставляемую созданными в его рамках комитетами: комитетом по стратегическому планированию, комитетом по аудиту, комитетом по кадрам, вознаграждениям и социальной политике.

Комитет по стратегическому планированию разрабатывает рекомендации по приоритетным направлениям деятельности Компании, стратегии её развития, включая долгосрочные меры по повышению эффективности, росту финансовых показателей и инвестиционной привлекательности.

Комитет по кадрам, вознаграждениям и социальной политике Разрабатывает рекомендации по кадровой политике. Комитет также рассматривает социальные вопросы, вопросы экологической безопасности и сотрудничества с государственными и муниципальными органами власти.

Единоличным исполнительным органом Компании является Президент (председатель Правления). Коллегиальным исполнительным органом Компании -- Правление.

Президент (председатель Правления) осуществляет руководство текущей деятельностью Компании, организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров.

В состав Правления входят девять руководителей Компании, включая Президента. Состав Правления утверждается Советом директоров по представлению Президента (председателя Правления).

Условия производства определили структуру управления, которая представлена на рис.1 (см. приложение 1).

Возглавляет предприятие Президент, который реализует основные функции управления, такие как: оперативное управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию.

Отдельные функции управления делегированы Комитетам и вице-Президентам: Комитету по аудиту, комитету по стратегическому планированию, комитету по кадрам, вознаграждениям и социальной политике, вице-президенту по финансам, вице-президенту по кадрам и системе управления, вице-президенту по перспективному развитию экономики, вице-президенту по техническому перевооружению и строительству, вице-президенту по продажам, первому вице-президенту - генеральному директору, вице-президенту, руководителю департамента «руда», вице-президенту, руководителю департамента «Уголь».

Функцию технического обеспечения производства и развития предприятия выполняет вице-президенту по техническому перевооружению и строительству.

Вице-президенту по продажам принадлежит функция сбыта продукции, внешнеэкономические связи, управление транспортным обслуживанием.

Вице-президент по перспективному развитию экономики решает эклномико-информационные вопросы, в его подчинении находится управление информационных технологий, экономический отдел и т.п.

Вице-президент по финансам призван решать финансовые вопросы деятельности предприятия.

Анализ персонала

Среднесписочная численность работников предприятия за 2008 год составила 34 242 человека. Спрос на рабочие специальности удовлетворяется за счет приема на работу выпускников. Общая характеристика персонала представлена в табл.2. Половозрастная характеристика - табл.3, 4, рис. 2,3. Состав персонала по категориям работающих в табл.4.1 рис.3

Таблица 4.1.

Общая характеристика персонала

Рис.4.1.

Анализируя таблицу 4.1, можно заключить, что среднесписочная численность уменьшилась на 1.9%, что составило 653 человека. Из них 304 человека -рабочие (1,1%), 71 (2,1%) - руководители, 36 (8,6%) - служащие 242 (6,6%) специалисты.

Таблица 4.2.

Половая характеристика персонала

Рис.4.2

По данным таблицы 4.2.можно заключить, что в структуре персонала наибольшую долю составляют мужчины (67,9% в 2007 году, 68,6% в 2008 году). В 2008 году их доля в структуре увеличилась, а женщин - уменьшилась

Таблица 4.3

Возрастная характеристика персонала

Рис.4.3.

По данным таблицы.4.3. видим, что структура персонала по возрасту практически остаётся без изменения. Наибольшую долю - более половины составляет персонал с возрастом от 30 до 50 лет, почти четверть персонала составляют люди старше 50 лет и пятую часть персонала составляет молодёжь до 30 лет.

По данным таблицы найдём средневзвешенный возраст работающих на предприятии

В(2007) = (20 * 7 223 + 40 * 18 320 + 60 * 9 352)/ 34 895 = 41,2 года.

В(2008) = (20 * 7 088 + 40 * 18 148 + 60 * 9 006)/ 34 242 = 41,1 год.

Средний возраст персонала за рассматриваемый период не изменился, возраст средний, что положительно сказывается на производительность труда, поскольку работникам хватает и профессионализма, и опыта, и знаний.

Таблица 4.4.

Рис. 4.4.

В силу своей специфики (металлургия) на предприятии львиную долю занимают основные рабочие.(почти 80%). Руководителей и специалистов - по 10% в структуре персонала, 1% занимают служащие.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Проанализируем персонал по типу занятости (таблица 4.5.)

Таблица 4.5.

Характеристика персонала по типу занятости

Из таблицы 4.5. видим, что структура персонала по типу занятости практически остаётся неизменной - большую долю занимают постоянные работники, а количество временных работников и совместителей незначительно.

Анализ движения кадров и показатели по охране труда представлен в таблице 4.6.

Таблица 4.6.. - Движение рабочей силы и показатели по охране труда.

По данным таблицы 4.6.видно, что общий коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом увеличился почти в половину, текучесть молодёжи также увеличилась, но на 15,5%. Количество смертей от несчастных случаев уменьшилась, а потерянных по нетрудоспособности дней увеличилось на 6,3%. Средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 23.8%.

• Кабанов Алексей Владимирович , магистр, студент
• Омский государственный университет путей сообщения

• СОЦИАЛИЗАЦИЯ
• ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ
• НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ
• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
• СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
• РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
• ЭКОНОМИКА

Рассматриваются вопросы, связанные с возникновением и развитием в экономической науке концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений. Утверждается, что представители различных научных школ заложили теоретико-методологические основы исследований в экономике труда и социально-трудовых отношений. Авторы считают, что использование традиционных теорий социально-трудовых отношений не дает возможности эффективного понимания и регулирования изменений в социально-трудовой сфере в современных условиях глобализации экономики.

• Анализ концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений
• Механизм государственного регулирование финансовых ресурсов муниципального образования
• Научные подходы к формированию патриотической позиции будущих бакалавров туризма

Социально-трудовые отношения - система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, их представителями (управленческие структуры, профсоюзы и т.п.), которые выстраиваются при участии государства (органов законодательной, исполнительной власти и местного самоуправления). Данные взаимоотношения связаны с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. В связи с этим они объединяют различные направления: социально-экономические вопросы имущественных отношений; организационно-экономические и правовые институты, регулирующие заключение коллективных и индивидуальных договоров и соглашений, определение условий и размеров оплаты труда, разрешение трудовых конфликтов, участие работников в управлении производством и т.д.

В социально-трудовых отношениях постоянно претерпевают изменения, вызываемые изменениями, происходящими в общественном производстве в целом (организационные изменения). В свою очередь изменения в производстве вызываются влиянием как внутренней, так и внешней среды, то есть являются следствием социально-экономических процессов таких как развитие производительных сил, новая структура и качество рабочей силы; рост производства; изменения отношений собственности; разгосударствление в социально-экономической сфере и повышение роли социального партнерства; повышение качества жизни и создание объективных предпосылок демократизации, гуманизации отношений между «трудом» и «капиталом».

Вышеизложенное понимание социально-трудовых отношений и их развития в условиях организационных изменений сложилось в ходе развития экономической науки .

Выдвижению экономических теорий в сфере труда и социально - трудовых отношений дала толчок первая промышленная революция, в ходе которой претерпели существенное изменение как само общество, так и его трудовой уклад. По общему признанию начало новых социальных и экономических идей в сфере труда положено в 1776 году шотландским философом-моралистом, создателем экономической науки, Адамом Смитом в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов».

Смит главную причину богатства наций видел в людях: в их количестве, ловкости, изобретательности, трудовой этике, ментальности. Он полагал, что инвестиции в человеческий капитал, как стратегически важный ресурс для экономики, приведут к росту производительности труда. Немаловажным источником роста производительности труда Смит считал разделение труда, что приведет к узкой специализации работника, способствующей развитию его навыков рабочего, сокращающей время, затраченное на производство единицы продукции. Разделение труда создает базу для развития обмена и машинного производства, вследствие чего Смит назвал общество большим меновым союзом, основанным на сотрудничестве. Разделение труда также усложнило и подтолкнуло к развитию социально - трудовые отношения. Революция в промышленности привела к смене класса ремесленников-одиночек на класс наемных работников. В таких условиях, как полагал Адам Смит, отношения между наемным работником и работодателем должны быть закреплены в контракте - договорные отношения, поскольку, по крайней мере частично, их интересы пересекаются. В целом же интересы работодателя противоположны не только интересам работников, но и общества в целом. К тому же работодателям легче объединиться и договориться, чем рабочим, и потому что их количественно меньше по сравнению с рабочими, и потому что закон на их стороне - не запрещает такого рода объединения.

Из этого, по мнению Смита, следует, что рынок, управляемый «невидимой рукой», приводит к конкурентным результатам, но заработные платы у рабочих при этом, как правило, ниже, чем они могли бы быть в «по-настоящему свободном рынке». Выход из этой ситуации Смит видел в организации профсоюзов, которые бы представляли и защищали права работников. Другая возможность для повышения заработной платы - это мобильность работников. Улучшения их положения можно добиться и посредством быстрого экономического роста. Повышение квалификации также способствует достижению таких целей .

В девятнадцатом веке исследование социально-трудовых отношений продолжили английские экономисты - последователи Адама Смита: Томас Мальтус, Давид Рикардо, Джон Рамсей Мак-Куллох, Уильям Нассау Сениор, Джон Стюарт Милль, являвшиеся представителями классической экономической школы.

Во второй половине девятнадцатого века в экономической науке получил развитие маржинальный подход, давший, в свою очередь, толчок к развитию неоклассической экономической теории, представители которой являются Уильям Стенли Джевонс, Леон Вальрас, Карл Менгер, Альфред Маршалл, исследовавшие социально-трудовые отношения с позиций вышеуказанного подхода.

Классические и неоклассические экономические теории, безусловно, отличаются друг от друга, но при исследовании социально-трудовых отношений используют общую методику, опирающуюся на следующие положения:

• человек - рациональное самозаинтересованное существо, стремящееся максимизировать свою полезность;
• закон убывающей отдачи;
• закон о народонаселении Томаса Мальтуса;
• теория заработной платы.

По результатам исследования заработной платы по названной методологии родилось и стало активно применяться понятие «железный закон», обосновывающий невысокий уровень заработной платы, обеспечивающий лишь физическое выживание работника. По утверждению экономистов высокая заработная плата способствует росту рождаемости, который впоследующем неизбежно ведет к росту предложения на рынке труда, что в итоге приводит к снижению заработной платы. Вследствие этого, по объяснениям экономистов, заработная плата и прибыль находятся в обратной зависимости: «Все, что увеличивает заработную плату, необходимо уменьшает прибыль». Уменьшение прибыли снижает накопления, что в конце концов приводит к уменьшению инвестиций в производство. В результате этого не создаются новые рабочие места, что создает проблемы как для общества в целом, так и для самих работников.

В продолжение этого экономисты-классики считали, что профсоюзы не только не могут помочь улучшить ситуацию с заработной платой работников, но они даже бесполезны и губительны в этом случае, так как действия профсоюзов за улучшение экономического положения работников вынуждают работодателей использовать часть накоплений для повышения заработной платы. Это в дальнейшем снижает инвестиции и приводит в будущем к прямой потере рабочих мест. К тому же стачки и забастовки, организуемые профсоюзами, нарушают порядок производства.

То есть, экономисты-классики в экономическом анализе развития общества не учитывали вопросы морали и гуманитарное измерение, полагая при этом, что их теоретический подход к экономике, в сравнении с подходом Адама Смита, более «научный», который фактически же носит характер абстрактности и формальности в исследованиях. По рекомендациям классиков рабочим в борьбе за свои интересы необходимо проявлять сильный характер, совершенствовать изобретательность и предприимчивость, соблюдать трудовую этику. Такая трактовка в науке получила определение принципа экономического либерализма .

С 1870-х годов в экономической науке начинает формироваться маржинальное направление. Представители этой научной школы - К. Менгер, У. С. Джевонс, Л. Вальрас и другие, экономическую теорию строили на основе принципа снижающейся предельной полезности. В ходе развития данного направления сложился унифицированный подход к исследованию и моделированию любых экономических процессов, берущий свое начало с работ Альфреда Маршалла. Применяя этот подход, например, к заработной плате, Маршалл утверждал:

• заработная плата равна чистому продукту труда;
• предельная производительность труда управляет спросом на него и его ценой;
• заработная плата сохраняет близкую, хотя и косвенную, сложную связь со стоимостью воспитания, подготовки и поддержания энергии эффективного труда .

Представители неоклассической экономической теории, в противоположность А. Смиту, стали определять понятие национальное богатство, как богатство ее индивидов, а не богатство нации. При этом свободе деятельности граждан и максимуму их полезности способствует свободный рынок, обеспечивающий минимальное вмешательство государства в экономику. Согласно теории предельной полезности интересы потребителей ставятся выше интересов производителей. По заявлениям неоклассиков ими создана чистая экономическая наука, на которую не влияют история и культура. Предмет экономических исследований ими был сужен до изучения функционирования рыночной системы, ценовой координации экономических процессов и распределения ресурсов. Такие теоретические вопросы, например, как отношения классов или институты капитализма, ими не рассматривались вовсе. Неоклассики, по их мнению, создали науку универсальную, наддисциплинарную, стремясь, в противовес ориентированным на человека биологии или социальным наукам, строить экономическую науку наподобие физике. Вследствие такого представления, как заявляли неоклассики, атомизированные участники экономических отношений действуют на рынке, подчиняясь объективным экономическим законам, и никакие социальные обязательства не влияют на их поведение. Понятия «справедливость», «социальная справедливость», «честность» неоклассики считают метафизическими, интерпретативными и, соответственно, бесполезными для экономического анализа. Эксплуатация труда, если и возникает, то длится недолго, так как рынок регулирует эти процессы. Джон Бейтс Кларк писал о том, что труд не эксплуатируется при капитализме, уровень заработных плат рабочих - справедлив, потому что соответствует величине вклада работника в создание прибавочной стоимости, который безлично оценивается рынком. Профсоюзы - вредны, поскольку являются формой монополии на труд. Заработная плата, являясь ценой труда, формируется под действием спроса и предложения на рынке труда .

С учетом изложенного основными методологическими положения неоклассической экономической теории, относящимися к экономике труда, являются самозаинтересованность, индивидуализм, рациональность, равновесие, конкурентные рынки и применение маржинального принципа ко всем сферам экономического анализа.

Марксистская политэкономия является основой леворадикального крыла экономической науки. Марксизм - теория общества и социальных изменений, применяемая также и для анализа социально-трудовых отношений. При этом важной особенностью марксистской теории является динамический подход к социально-трудовым отношениям и объяснение социальных изменений внутренней логикой. Она также относится к критическим теориям социально-трудовых отношений при капиталистическом способе производства, осуждающей капиталистические моральные ценности и отвергающей этику либерализма.

По теории Карла Маркса в сфере социально-трудовых отношений:

• труд не является товаром, на рынке труда продается рабочая сила, которая есть потенциальная физическая и ментальная способность рабочего к труду, способность производить большую стоимость, чем затрачивается на ее воспроизводство;
• нет другого источника создания стоимости, кроме труда рабочего, а его эксплуатация позволяет работодателю получать прибыль, которая есть не что иное, как реализованная прибавочная стоимость, созданная трудом работника;
• существуют различные способы увеличения прибавочной стоимости за счет усиления эксплуатации работника: путем удлинения рабочего дня (абсолютная прибавочная стоимость) и путем интенсификации труда (относительная прибавочная стоимость);
• система оплаты труда является несправедливой, поскольку работник получает лишь часть стоимости, созданной его трудом, а работодатель получает нетрудовой доход - прибыль за счет того, что он является узаконенным собственником средств производства, которые также в свое время были произведены рабочими;
• так же как и Смит, Маркс считает капитализм негуманным способом производства, поскольку развивающееся и усложняющееся разделение труда ведет к сужению специализации рабочего, к его отчуждению от процесса и результата труда;
• существуют два антагонистических класса в капиталистическом обществе - класс капиталистов, владеющий средствами производства, и рабочий класс, «свободный» как от средств производства, так и свободный в правовом смысле (может продавать свою рабочую силу за заработную плату);
• противоречия интересов этих классов невозможно преодолеть в рамках капиталистического способа производства;
• безработица или «резервная армия труда» имеет тенденцию к увеличению, в то время как заработная плата имеет тенденцию к понижению в результате растущей конкуренции между капиталистами, стремящихся к сокращению издержек производства, что ведет к обнищанию рабочего класса и, как следствие, к социальной революции;
• профсоюзы возможны, они полезны для организации забастовок, борьбы за улучшение условий труда, повышение заработной платы, но недостаточны для решения основного капиталистического противоречия: противоречия между общественным характером труда и частной формой присвоения его результатов; соответственно, профсоюзы призваны выполнить не экономическую, а политическую функцию - способствовать объединению рабочих для политической борьбы всего рабочего класса со всем классом капиталистов за построение нового более справедливого общества без частной собственности на средства производства и эксплуатации человека человеком .

К леворадикальному направлению экономической науки в сфере труда и социально-трудовых отношений относят и работы анархо-синдикалистов Пьера Жозефа Прудона, М.А. Бакунина, и других. Существует утверждение, по которому анархо-синдикализм - это не теория, а план действий, призыв, адресованный рабочим. Анархо-синдикалисты основывались на таких положениях как создание бесклассового государства и предоставление широких прав, политической и экономической свободы обычному человеку.

Из работ Прудона усматриваются такие основные идеи анархо-синдикализма:

• децентрализация ответственности за порядок в обществе, т.е. децентрализация гражданского общества, организация общества как сети множества самоуправляемых коммун и кооперативов, самопомощь;
• децентрализация экономического порядка;
• отмена частной собственности без передачи ее государству, поскольку это может привести к диктату государства, тирании и большей эксплуатации;
• средства производства должны находиться в общественной собственности участников синдиката, прибыль от их использования должна принадлежать его членам;
• синдикат становится организационной формой для экономики и управления (правительства), экономическая свобода достигает максимума, решается проблема социально-трудовых отношений - отношений работника и работодателя (больше не существует ни работников, ни работодателей);
• ненасильственный переход к анархо-синдикалистскому обществу .

Последователи Прудона, в том числе и Бакунин, полагали, что все должно решаться более радикально - революционным способом. При этом пролетариату отводилась роль движущей революционной силы.

Теории социально-трудовых отношений разрабатывались и представителями немецкой исторической школы - Вильгельмом Рошером, Фридрихом Листом, Луи Брентано, Густавом Шмоллером, Вернером Зомбартом, Адольфом Вагнером, Максом Вебером.

Исходными теоретическими положениями этой школы являлось следующее:

• экономика - это исторический процесс;
• экономическое поведение всегда социально обусловлено;
• экономическое поведение создается и регулируется системой этических убеждений;
• приоритет национальным экономическим интересам;
• опора в исследованиях на факты реальной жизни в большей степени, чем на абстрактную логику.

По вопросам труда и социально-трудовых отношений немецкая историческая школа занимает срединное положение между позициями английской классической/неоклассической школы (капиталистические отношения занятости, свободный рынок, государственное вмешательство в экономику должно быть минимальным) и марксистской/социалистической школы (отказ от капитализма, частной собственности на средства производства и капиталистических отношений занятости, работники как собственники и управленцы промышленностью).

Экономисты немецкой исторической школы экономический анализ трудовых отношений проводили с позиции экономики, социологии, права и этики. Дополнительно они учитывали историческое развитие общества, которое, по их мнению, связывало в единое целое части вышеназванного анализа.

Так, по заявлениям Шмоллера вышеперечисленные дисциплины - часть взаимосвязанного целого. С учетом этого немецкие экономисты понятие «экономический человек», применяемое в классической политэкономии, считали узким, характеризующим поведение человека экономике только с позиции его самозаинтересованности. На основе исследования хода истории они полагали, что экономическое поведение человека обусловлено социальными и культурными условиями, в первую очередь, социальными институтами, как определяющими правила и нормы экономической жизни и социально-трудовых отношений.

Немецкие экономисты считали, что проблемы в сфере социально-трудовых отношений могут быть решены путем реформ без разрушения рыночной экономики. С учетом этого они поддерживали профсоюзы, корпоративные программы, оказывающие помощь рабочим и способствующие развитие рабочего движения.

Английская политическая экономия подвергалась критике немецким научным экономическим сообществом. По их мнению, идеи классической школы, в основном, выдвигались только с учетом особенностей развития экономики Англии, вследствие чего не объясняли процессы, происходящие в немецкой экономике. Английские экономисты обосновывали индивидуализм, жажду прибыли, дух предпринимательства, ограничение вмешательства государства в экономику. Немецкие экономисты во главу угла ставили организацию, коллективизм, романтизм и сильное государство. Расхождения между двумя названными школами имелись и по вопросу социально-трудовых отношений. Это прежде всего было обусловлено историческим развитием общества и государства. Так, в Англии демократические институты развивались в течение столетий постепенно, что способствовало достижению определенной социальной интеграции, не создававшей предпосылок и угроз революции. В Германии в тот период рабочий вопрос стоял остро, вследствие чего наблюдалась угроза революции. С учетом этого видение способов решения проблем в сфере социально-трудовых отношений было разным.

Впоследующем, как следствие двух мировых войн и ущерба, нанесенного фашистским режимом, роль немецкой исторической школы в экономической науке была сведена практически на нет. Однако, во многом, ее идеи унаследованы институциональной экономической теорией, социоэкономикой и различными теориями в сфере политической экономии, «регулируемых экономик» и экономики труда (теория социального государства, и др.) .

Таким образом, представителями классической и неоклассической школ, марксизма и немецкой исторической школы отмечалась неравность положения и разница в интересах работников и работодателей, выдвинуты идеи о «резервной армии труда», влияние социального и экономического при разрешении вопросов труда и социально-трудовых отношений, определены основы микроэкономического анализа факторов производства, в том числе спрос на труд и предложение труда, определена роль профсоюзов на рынке труда, разработана теория равновесия рынка труда в условиях неполной занятости, предложены теории заработной платы, и т.д. Тем самым, они заложили теоретико-методологические основы исследований в экономике труда и социально-трудовых отношений.

Перечисленные выше научные школы были созданы в условиях индустриальной экономики для решения ее проблем. Использование традиционных теорий социально-трудовых отношений (к примеру, теория социального партнерства, теория управлениям трудом, и др.) не дает возможности эффективного понимания и регулирования изменений в социально-трудовой сфере в современных условиях глобализации экономики.

В настоящее время можно выделить следующие ведущие научные школы социально-трудовых отношений: политэкономическая, институциональная, школа действия, школа рынка труда и управления человеческими ресурсами, системная школа. Но, несмотря на большое количество публикаций по проблематике социально-трудовых отношений, учеными признается недостаточная изученность потенциальных возможностей методологических подходов классических и неклассических экономических теорий, а также современных общетеоретических методологических разработок с точки зрения перспективного развития теории социально-трудовых отношений в условиях радикальных изменений и именно таких разработок, которые позволяли бы выявить влияние глобализации экономики на социально-трудовые отношения и разрабатывать рекомендации по управлению социально-трудовыми отношениями в условиях постоянных социальных и экономических изменений .

Таким образом, анализ развития науки в области «социально-трудовые отношения» показал, что в период постоянных социальных и экономических перемен, термин «социально-трудовые отношения» предполагает необходимость изучения трудовых отношений во взаимосвязи с другими направлениями жизни общества.

Современная экономика труда как теоретическая дисциплина изучает социально-трудовые отношения, используя методологический и методический инструментарий общей экономической теории. Предметное многообразие социально-трудовых отношений, а именно: отношения занятости, отношения по поводу организации и эффективности труда, отношения по поводу вознаграждения за труд и др., изучаются многими научными школами экономической теории. В связи с этим в работе с позиции ее цели исследования проанализированы классические методологические основы научной области знания «социально-трудовые отношения», акцентировано внимание на тех моментах, которые отражают развитие представлений о социально-трудовых отношениях.

Список литературы

1. Владимирова, Л. П. Экономика труда [Текст] / Л. П. Владимирова - М.: Дашков и Ко, 2000. – 318 с.
2. Смит, А. Исследование о природе и причине богатства народов [Текст] / А. Смит - М.: Наука, 1993. - 570 с.
3. Волгин, Н. А. Экономика труда [Текст] / Н. А. Волгин, Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2004. – 736 с.
4. Маршалл, А. Принципы политической экономии [Текст] / А. Маршалл - М.: Прогресс, 1993. Т.1.- 314 с.; Т.2. - 310 с.; Т.З. - 351 с.
5. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст] / Б. М. Генкин - М.: Норма, 2009. - 464 с.
6. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии [Текст] / К. Маркс - М.: Политиздат, 1983. - 3883 с.
7. Прудон, П. Ж. Что такое «собственность»? или Исследование о принципе права и власти [Текст] / П.Ж. Прудон - М.: Республика, 1998. - 367 с.
8. Медведева, Т. А. Исследование процессов трансформации социально¬-трудовых отношений на основе расширенного системного подхода [Текст] / Т. А.Медведева - НГУ, 2013. - 346 с.
9. Эренбергер, Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика [Текст] / Р. Дж. Эренбергер, Р. С. Смит - М.: МГУ, 1996. – 17 с.

В процессе определения проблем регламентации трудовых отношений, характерных современной экономике труда, нами было установлено, что одной из них является проблема несоответствия принятой методологии статистической параметризации трудовых отношений реальным задачам их развития.

Следствием проявления этой проблемы для практики регламентации трудовых отношений выступает недостаточная, на наш взгляд, разработанность методического аппарата, с использованием которого можно получить своевременную и достоверную информацию о реальном состоянии трудовых отношений, их динамике и факторах, ее обусловивших, применительно к конкретной организации, а не макроэкономике в целом, как это предполагается существующей статистической параметризацией.

Используемые в аналитической практике методики и методические подходы предназначены для исследования персонала, кадров, работников, трудовых ресурсов организации, в зависимости от избранного подхода к исследованию человеческого фактора в экономике.

Сама же организация, представленная в трудовых отношениях работодателем (администрацией), остается, как бы, «за кадром», несмотря на то объективное обстоятельство, что она является таким же активным участником трудовых отношений, как и ее работники.

Более того, работники, вступая в систему трудовых отношений с конкретной организацией, принимают существующие в ней условия трудовой деятельности, соглашаются с предлагаемым размером оплаты труда, его нормативами, регламентами осуществления и т.д.

Отсюда следует, что анализировать трудовые отношения работников организации необходимо с позиций учета интересов обеих сторон трудового процесса: работника и организации – работодателя.

Такой подход, по нашему убеждению, позволит выявить проблемные области в состоянии и динамике трудовых отношений, сложившихся в организации, и на этой основе разработать комплекс управленческих инструментов, способствующих преодолению проблем.

Для практического решения изложенной задачи мы предлагаем методику анализа трудовых отношений в торговой организации, последовательность разработки которой приведена на рисунке 1.

Рис. 1. Последовательность разработки и использования методики анализа трудовых отношений в торговой организации

Целью разработки методики мы определяем создание методического инструмента, позволяющего исследовать состояние, динамику трудовых отношений и факторы, оказывающие на нее наиболее существенное влияние, для формирования объективной информационной основы совершенствования регламентов трудовых отношений.

Предметной областью использования методики является аналитическая деятельность организации во взаимосвязи с функциями управления ее работниками, реализуемыми с помощью действующих в организации регламентов трудовых отношений.

Аспекты исследования труда как такового являются достаточно разработанными, чего нельзя сказать о таком специфическом предмете как трудовые отношения. Редкие варианты методик, предназначенных для исследования трудовых отношений, даже при их убедительном теоретическом обосновании, для практики зачастую оказываются неприемлемыми.

В качестве примера приведем одну из систем показателей, отвечающих решению названной задачи, предложенную Сороченко В.В. и Павлиновой Е.В. Утверждая, что «…анализ качества трудовой жизни, как показателя оценки уровня социально-трудовых отношений, а также обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия» , авторы предлагают следующие показатели: по направлению повышения квалификации персонала: процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки и переквалификации персонала предприятия; процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом; по направлению улучшения условий труда и укреплению здоровья работников: уровень частоты травматизма (в расчете на 100 человек); процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности (в расчете на 100 человек); процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.; уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности; по направлению качества социально-культурных и жилищно-бытовых условий персонала: обеспеченность работников жильем; уровень выполнения плана по строительству нового жилья; уровень оснащенности жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.; по направлению качества трудовой жизни персонала: эффективность труда; профессиональную адаптацию; текучесть кадров; отчуждение труда; уровень трудовой дисциплины; число трудовых и социальных конфликтов; число случаев производственного саботажа, забастовок .

Приведенный состав показателей оценки трудовых отношений свидетельствует, что его авторы (Сороченко В.В. и Павлинова Е.В.) не смогли отойти от существовавшей ранее, еще в советской практике экономики труда, системы социальных нормативов.

Например, такой показатель, как «уровень выполнения плана по строительству нового жилья» для современных экономических отношений является явным архаизмом, крайне редко организации имеют необходимые ресурсы для строительства жилья работникам. Или, например, показатель «число случаев производственного саботажа, забастовок», в силу их единичного характера не актуальный для современных трудовых отношений.

Кроме того, множество показателей в приведенном примере их состава изначально являются количественно неизмеримыми: «уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности», «профессиональная адаптация», «отчуждение труда», «уровень трудовой дисциплины» и т.д.

Мы считаем, что показатели анализа трудовых отношений работников в организации должны отвечать следующим требованиям: соответствовать существующей статистической отчетности; быть количественно измеримыми; иметь низкую трудоемкость расчетов; между показателями должна существовать причинно-следственная связь; количество показателей не должно быть завышенным; показатели должны отражать наиболее существенные параметры трудовых отношений, исходя из понимания последних как системы взаимоотношений работников и организации, регулируемых оплатой труда и условиями трудовой деятельности.

С учетом названных требований к показателям анализа трудовых отношений работников в организации их групповой состав мы определяем с конкретизацией предмета анализа и объединением показателей в три группы: состояния, динамики и влияния факторов на динамику трудовых отношений (рис. 2).

Рис. 2. Групповой состав показателей анализа трудовых отношений работников торговой организации

Первая группа показателей предназначена для анализа состояния трудовых отношений работников в торговой организации. Все показатели этой группы имеют выраженный статический характер, отражают количественные и качественные параметры кадрового состава организации, результативности труда работников и его оплаты (табл.).

Расчеты показателей, приведенных в таблице, составляют информационную основу для анализа трудовых отношений, обусловленных дефицитом или избытком кадров (уровень обеспеченности кадрами), половозрастной структурой работников (удельные веса женщин, молодежи, работающих пенсионеров), профессионально-образовательной структурой (удельный вес работников с профессиональным образованием), «управляемостью» работниками (удельный вес численности управленческих работников), а также результативностью труда и его оплатой с учетом материального стимулирования и социальных выплат работникам.

Система показателей анализа трудовых отношений работников в торговой организации

Область оценки	Наименование показателей, ед. изм.
1. Показатели состояния трудовых отношений
Показатели наличия, структуры и качества кадров	Уровень обеспеченности кадрами, %
	Удельный вес управленческих работников в общей численности работников, %
	Удельный вес женщин в общей численности работников, %
	Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет в общей численности работников, %
	Удельный вес работников пенсионного возраста в общей численности работников, %
	Удельный вес работников с профессиональным образованием в общей численности работников, %
	Удельный вес работников со стажем работы в организации более 5 лет в общей численности работников, %
Показатели результативности труда	Производительность труда, тыс. руб./чел.
	Рентабельность труда, тыс. руб./чел.
	Трудоемкость, чел./тыс. руб.1
Показатели оплаты труда	Среднемесячная заработная плата работников, руб.
	Материальное стимулирование работников, руб.
	Удельный вес расходов на материальное стимулирование работников в общих расходах на оплату труда, %
	Социальные выплаты работникам, руб.
	Коэффициент соотношения средней заработной платы работников с прожиточным минимумом, ед.
2. Показатели динамики трудовых отношений
Показатели движения кадров	Изменение коэффициента оборота кадров по приему, ед.
	Изменение коэффициента оборота кадров по выбытию, ед.
	Изменение общего коэффициента оборота кадров, ед, %
	Изменение коэффициента стабильности кадров, ед.
Показатели соотношения результативности труда и расходов на его оплату	Изменение коэффициента опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы работников, ед.
	Изменение коэффициента опережения роста прибыли от продаж по сравнению с ростом средней заработной платы работников, ед.
	Изменение коэффициента опережения роста выручки от продаж товаров по сравнению с ростом расходов на оплату труда работников, ед.
Показатели профессионального развития работников	Изменение уровня профессиональной подготовленности работников, %
	Изменение коэффициента высшего уровня профессионализма работников, ед., %
	Изменение коэффициента соотношения высшего и среднего уровней профессионализма работников, ед., %
	Изменение коэффициента квалифицированности труда работников, ед., %
3. Показатели влияния факторов на динамику трудовых отношений
Изменение результативности труда	Изменение выручки от продаж товаров за счет изменения численности работников, тыс. руб.
	Изменение выручки от продаж товаров за счет изменения производительности труда работников, тыс. руб.
	Совокупное влияние фактора изменения результативности труда, тыс. руб.

Окончание табл.

Изменение расходов на оплату труда	Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности работников, тыс. руб.
	Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднемесячной заработной платы, тыс. руб.
	Совокупное влияние фактора изменения расходов на оплату труда, тыс. руб.
Изменение удовлетворенности трудовыми отношениями	Изменение уровня текучести кадров по собственному желанию, %
	Изменение уровня текучести кадров по инициативе администрации, %
	Изменение коэффициента общей текучести кадров, ед., %

Вторая группа показателей предназначена для анализа динамики трудовых отношений работников в торговой организации, раскрываемой параметрами движения кадров, соотношения результативности труда и расходов на его оплату, профессиональным развитием работников.

Из таблицы следует, что расчеты показателей второй группы могут служить основой для формулировки выводов о кадровой стабильности (показатели движения кадров), эффективности расходов на оплату труда (показатели соотношения результативности труда (производительности, прибыли и выручки от продаж товаров) и расходов на его оплату), а также о динамике профессионального развития работников, отражаемой изменениями уровня их профессионализма и квалификации.

Особую значимость для анализа трудовых отношений работников в торговой организации имеют показатели третьей группы, характеризующие влияние факторов на динамику трудовых отношений.

В частности, наиболее существенными по влиянию факторами динамики трудовых отношений работников в торговой организации, одновременно учитывающими экономические интересы и работников, и организации мы считаем изменения результативности труда, расходов на его оплату и удовлетворенности трудовыми отношениями.

Здесь уместно акцентировать внимание на причинно-следственной связи показателей факторов влияния на динамику трудовых отношений.

В торговой организации, как правило, заработная плата работников не является жестко фиксированной, зависит от объемных показателей трудовой деятельности (выручки от продаж товаров или оборота розничной торговли). Поэтому работники, заинтересованные в росте заработной платы, мотивированы к росту объемов выручки от продаж (оборота), что совпадает с экономическими интересами организации, поскольку формирует ресурсную основу не только для роста прибыли, но и увеличения расходов на оплату труда работников.

Если же экономические интересы работников и организации имеют противоположную направленность (работники заинтересованы в росте оплаты труда, а организация – в сокращении расходов на выплату заработной платы), это является причиной неудовлетворенности трудовыми отношениями и приводит к их прекращению, т.е. увольнению работника.

Разрыв трудовых отношений может быть инициирован как самим работником, так и организацией и выражается вариациями показателя текучести кадров.

Поскольку все показатели, приведенные в таблице, характеризуются простотой алгоритмов их расчета, практическое использование предлагаемой нами методики анализа трудовых отношений в торговой организации, по нашему мнению, не вызовет особых затруднений, связанных с усложнением трудовых функций работников аналитической службы организации.

Литература:

1.Буковинская М.П.Исследование социально-трудовых отношений и их развитие в корпоративной сфере: Монография. – Н. Новгород: Изд-во «Парсек», 2006. – 200 с.

2.Клименко О.И., Уколова Л.В.Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2007. – 271 с.

3.Сороченко В.В., Павлинова Е.В. Современные подходы к применению трудовых отношений и социальных показателей в системе экономического анализа современного предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. – №2. - С. 70-78.

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Введение

Актуальность проведенного исследования заключается в следующем: каждая организация четко должна иметь представление о регулировании социально-трудовых отношений. Ведь от этого зависит, как правильно будет производиться набор персонала, а также сможет ли она рационально подобрать и спланировать кадровую стратегию, и необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Цель работы – анализ регулирования социально-трудовых отношений муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) за 2013-2014 гг..

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Объект исследования – муниципальное бюджетное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) муниципального образования город Назарово Красноярского края.

Предмет исследования – регулирование социально-трудовых отношений в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям».

Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного регулирование социально-трудовых отношений предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении.

1 Сущность социально-трудовых отношений

1.1 Понятие социально-трудовых отношений

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых. По ряду социальных индикаторов Россия перешла некоторые критические границы: уменьшение потребления животного белка, масштабы суицида, снижение материнского и детского здоровья, ухудшение качества человеческого потенциала 1 . Проявление указанных тенденций происходит крайне неравномерно по территории страны и приводит к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому важно определение субъектов и предмета социально-трудовых отношений и определение методов их регулирования.

Управление социально-трудовыми отношениями, или их регулирование, - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Регулирование происходит на различных уровнях: государственном, региональном и на уровне предприятия, организации. Поскольку в России в период реформирования экономики излишне быстро отказались от централизованного государственного управления, то резко возросло значение управления социально-трудовыми отношениями на других уровнях. Однако ни на региональном уровне, ни на уровне предприятий не были готовы к таким серьезным переменам, к перераспределению функций между субъектами социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – это взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумом и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. В соответствии с ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на совершении между работником и работодателем в части личного выполнения работником за плату трудовых функций (работа по определенной специальности, должности, квалификации, подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и трудовым договором).

Таким образом, понятие социально-трудовых отношений намного шире понятия трудовых и отражает не только юридические, но и социально-экономические и психологические аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений 2 :

1. Субъект: наемные работники, работодатель и государство. Наемный работник – это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профсоюзы. Работодатель – физическое или юридическое лицо (предприятие, организация), нанимающее для работы одно или несколько лиц. При этом работодателем может быть как собственник, так и его представитель вплоть до гендиректора. Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредником и арбитром при трудовых спорах. С другой стороны, государство является и работодателем.

2. Уровни социально-трудовых отношений – подразделяются на индивидуальные и коллективные, государственный, уровень организации и уровень рабочего места.

3. Предметы социально-трудовых отношений – различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся организация и эффективность труда, наем и увольнение, оценка условий и оплаты труда (здесь же вопросы пенсионного обеспечения), кадровая политика предприятия. Предметы социально-трудовых отношений определяются каждая целями, достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека 3 :

1. От рождения и до окончания обучения.

2. Период трудовой и семейной деятельности.

3. Период послетрудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения. Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник, работник-работодатель, профсоюз-работодатель, работник-государство, работодатель-государство.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников 4 .

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

1.2 Методы регулирования социально трудовых отношений

Среди методов регулирования социально-трудовых отношений можно выделить законодательный, административный и программно-нормативный.

Использование законодательного метода означает, что регулирование социально-трудовых отношений происходит при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений), определяющих границы деятельности субъектов социально-трудовых отношений.

Главным инструментом регулирования социально-трудовых отношений было и остается законодательство о труде. В последние годы в России ведется интенсивная работа по изменению законодательства о труде с целью приспособления его к изменившимся социально-экономическим условиям. Другие сферы социально-трудовых отношений регулируются пенсионным законодательством, законом о занятости, нормативными актами о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.). Регулирование коллективных трудовых конфликтов происходит на основе законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о забастовках, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 5 .

Существующие службы по урегулированию трудовых споров не имеют достаточно полномочий и авторитета и не могут пока обеспечить эффективного посредничества в ситуациях массового протеста работников.

Административный метод регулирования социально-трудовых отношений опирается на властные полномочия субъекта управления на том или ином уровне: федеральном, отраслевом, региональном или на уровне предприятия. Данный метод сохраняет свою силу особенно со стороны правительства и на региональном уровне. В частности, либерализация цен в России была проведена как административная мера, а не с учетом состояния экономики. То же можно сказать и о приватизации. Ускоренная ликвидация общенародной собственности больше была похожа на экспроприацию, чем на экономический процесс 6 .

Кризисные ситуации, возникающие в регионах, чаще всего тоже решаются административными мерами с участием правительства и местных органов власти (например, в Кузбассе, на Камчатке) 7 .

Зачастую принятие административных мер идет вразрез с действующим законодательством, но обеспечивает решение задач в пользу данного региона (например, меры местных администраций по предотвращению роста цен на товары первой необходимости или вывоза их с территории региона).

Программно-нормативное регулирование социально-трудовых отношений также опирается на нормативные акты. Регулирование осуществляется в рамках тех или иных программ. Программы могут касаться условий труда, социальной политики, занятости, демографической политики и осуществляться на разных уровнях.

Большое значение при разработке и реализации программ имеют социальные индикаторы или нормативы – количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. В качестве таких показателей выступают величина прожиточного минимума, потребительская корзина, уровень безработицы, минимальный размер заработной платы, пенсии и др. В рамках программно-нормативного метода важно отработать механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по установлению социальных индикаторов. От размера этих показателей во многом будет зависеть положение и трудовая активность и наемных работников и работодателей.

В России ряд социально-экономических показателей уже рассчитывается, но не все из них отвечают интересам субъектов социально-трудовых отношений. Кроме того, они не всегда и соблюдаются (например, показатели, включенные в Генеральное Тарифное соглашение).

Последовательная и целенаправленная система социального партнерства в России начала формироваться с 1992 г. 8 Основные принципы и механизм реализации социального партнерства определен законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с дополнениями и изменениями) и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Социальное партнерство как принцип взаимодействия участников социально-трудовых отношений возникает, когда круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. Социальное партнерство – это принцип взаимодействия участников общественных отношений на основе сотрудничества, обеспечивающего согласование их интересов и достижение договоренностей между ними. Социальное партнерство – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов по согласованию интересов и решению проблем, возникающих в социальной и трудовой деятельности. 9

Таким образом, в зависимости от уровня социального партнерства формируется предмет, и определяются субъекты в рамках социального партнерства. Так, на федеральном уровне субъектами партнерства выступают общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. Результатом их деятельности выступает Генеральное соглашение или отраслевое соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются общие принципы проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всего населения России. Соглашения следующих уровней могут дополняться положениями по другим социально-экономическим вопросам. Главное в том, что соглашения других уровней не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и Генеральным соглашением. Коллективные договоры не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями; трудовые договоры (контракты) – по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Таким образом, через систему социального партнерства обеспечивается защита общих и специфических интересов работающих на всех уровнях.

2 Регулирование трудовых отношений на примере «Центра социальной помощи семье и детям»

2.1 Характеристика и кадровый состав «Центра социальной помощи семье и детям»

«Центр социальной помощи семье и детям» реорганизован из «Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями» в мае 2014 года. Центр создан для оказания социальных услуг в целях обеспечения реализации государственных полномочий переданных органам местного самоуправления. Учредителем является муниципальное образование – город Назарово Красноярского края. Координацию деятельности, а также исполнение полномочий главного распорядителя бюджетных средств в отношении Центра является управление социальной защиты населения администрации г. Назарово. Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета в Территориальном отделе казначейства Красноярского края по городу Назарово и Назаровскому району, текущий и иные счета в учреждениях банков, бланки, штампы, круглую печать со своим полным наименованием и наименованием Учредителя на русском языке, другие необходимые реквизиты. Учреждение для достижения целей своей деятельности вправе приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном, третейском судах, судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Учреждение руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ, федеральными законами «О некоммерческих организациях», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», иными федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, Законом Красноярского края «О социальном обслуживании населения», иными законами края, нормативными правовыми актами Правительства Красноярского края, муниципальными правовыми актами, настоящим Уставом.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2013 г. (базисный период): 35 чел.

Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2014 г.: 37 чел.

Сравнив показатели среднесписочной численности работников МБУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2014 г. увеличилась на 5,7% по сравнению с 2013 годом.

Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) табл. 2.1 и возрасту табл. 2. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше.

Соотношение работников по возрастам занесены в табл. 1.

Таблица 1 - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

пол	2013		2014
		Чел.		Чел.
Мужчины		14,3		13,5
женщины		85,7		86,5
Всего

Из таблицы 1 видно, что основную часть работников по половому признаку составляют женщины, мужчины относятся в основном к рабочим – водитель, сантехник, электрик. Для наглядности, данные таблицы 1, представим графически (рис. 1)

Рисунок 1 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

При реорганизации, состав работников по половому признаку изменился только в процентном отношении, ввиду увеличения общего количества сотрудников. Такое соотношение напрямую связано со сферой деятельности Центра – социальная политика. Женщины составляют значительную часть во многих профессиональных группах населения, особенно занятых в социальной и бытовой сфере, по статистике соотношение женщин и мужчин –5:1. Примерно 60% женщин работает в социальной сфере, 40% -в промышленности и сельском хозяйстве.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, так как молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы.

Таблица 2. - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

Возраст	2013 год			2014 год
		Чел.			Чел.
18-20 лет
21-24 лет
25-30 лет					10,8
31-45 лет		42,9			40,6
46-55 лет		25,7			24,3
56-65 лет					18,9
Старше 65 лет
Итого

Для наглядности данных таблицы 2 представим из графически (рис. 2)

Рисунок 2 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

На основе анализа данных мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 31-55 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2014 г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 25-30 лет на 5,1%, а количество работников в остальных возрастных категориях уменьшилась:

• 31-45 лет на 2,3%;
• 46-55 лет на 1,4%;
• 56-65 лет на 1,1%;
• Старше 65 лет на 0,3%.

Проценты уменьшились за счет увеличения общего количества работников, хотя численность по этим категориям не изменилась, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Рассмотрим персонал Центра по стажу работы в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Стаж	2013 год			2014 год
		Чел.			Чел.
До 1 года					10,8
1-4 года		22,9			16,3
5-9 лет		22,9			18,9
10-14 лет		45,7			35,1
15-16 лет					18,9
Итого

Данные таблицы 3 представим графически, для наглядности (рис. 3)

Рисунок 3 - Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Анализируя данные таблицы видно, что основная часть работников Центра, несмотря на реорганизацию сохранила свои рабочие места, так как основной стаж работников более 1 года, это так же указывает на опытность и стабильность персонала Центра.

Таблица 4 – Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

	2013		2014
		Чел.		Чел.
Руководители		11,4		13,5
Медики		28,6		24,3
Педагоги
Иные специалисты		14,3		21,6
Рабочие				32,4
Итого

Для наглядности покажем Для наглядности покажем данные таблицы 4 графически (рис. 4)

Рисунок 4 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

Анализируя данные таблицы, можем сказать, что в 2013 году основную категорию работников составляли медики и рабочие. Это связано с тем, что в 2013 году до реорганизации Центр обслуживал в основном детей инвалидов с ограниченными возможностями, и оказывал большей частью медицинские услуги для реабилитации детей-инвалидов. После реорганизации Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям деятельность Центра приобрела более социальную направленность и расширила сферу оказываемых услуг. Из таблицы видно, что в связи с этим в 2014 году увеличилось число иных специалистов, это увеличение произошло за счет открытия нового отделения – профилактики безнадзорности несовершеннолетних, и увеличения категории специалистов по социальной работе.

Структура персонала по уровню образования характеризует уровень профессионализма, что в свою очередь характеризует качество оказываемых услуг.

Всего в Центре в 2013 году категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов работало 21 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2013 год в табл. 5.

Таблица 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013 году

Образование	Руководители		Педагоги		Медики		Иные спец.
		Чел.		Чел.		Чел.		Чел.
Высшее
Средн.специальн.
Незакон.высшее								14,5

В 2014 году в Центре категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов составляло 25 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2014 год в таблице 6.

Таблица 6 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2014 году

Образование	Руководители		Педагоги		Медики		Иные спец.
		Чел.		Чел.		Чел.		Чел.
Высшее
Средн.специальн.
Незакон.высшее

Сравнивать и сопоставлять данные таблиц 5 и 6 будем графически (рис. 5).

Рисунок 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013-2014 гг.

Из данных таблиц 5 и 6, а так же графика (рис. 5) видно, что все руководители и педагоги имеют высшее образование. Медицинские работники так же имеют высшее образование, хотя основная часть медицинских работников имеет среднее специальное образование – 28%. Это связано с тем, что услуги, оказываемые в Центре, оказывают в основном медицинские сестры массажа и физио. Среди специалистов мы видим, что их число не только увеличилось в 2014 году, но и основная часть специалистов имеет высшее или незаконченное высшее образование (высшее – 16%, незаконченное высшее – 12%). Анализ персонала Центра по уровню образования свидетельствует о высокой квалификации персонала, это свидетельствует о высоком качестве оказываемых в Центре услуг.

2.2 Проблемы регулирования социально-трудовых отношений Центра социальной помощи семье и детям»

Люди приходят на предприятие, имея определенные ожидания в отношении своей работы и предприятия в целом. Если эти ожидания оправдываются, то работники испытывают большую удовлетворенность, значительную заинтересованность, привержены предприятию и дольше работают в организации. Если же наблюдается значительное расхождение системы ценностей наемного работника с условиями, созданными в организации для их реализации, то вероятность ухода принятого сотрудника увеличивается.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены через его движение, как за рамками предприятия, так и различного рода перемещения внутри.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Число принятых сотрудников в 2013 г. –0 чел., в 2014 г. – 4 чел.; число уволенных сотрудников в 2013 г. – 0 чел., в 2014 г. – 2 чел. Подставляя данные в формулы (4), (5) и (6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 7.

Таблица 7 - Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг.

Общий коэффициент оборота, %		Коэффициент оборота принятых работников, %		Коэффициент оборота уволенных работников, %
2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
	16.2		10,8

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

Поскольку все работники в 2013-2014 гг. в МБУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2013 году =0%, в 2014 году = 5,4%. Это свидетельствует о стабильности кадрового состава Центра.

Рассчитаем коэффициент постоянства для Центра в 2013 году = 100%, в 2014 году = 89,2%. Это свидетельствует о довольно устойчивой кадровой политики Центра, отсутствии текучести кадров.

Исходя из всего анализа кадров можно сделать следующие выводы.

Коллектив Центра стабильный и профессиональный, стаж работающих в 2013 году более года. Однако это может свидетельствовать о застойных явлениях в организации. Так как нет притока новых идей и молодых кадров. На это указывает и прошедшая в 2014 году реорганизация Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям, увеличилось количество оказываемых услуг, были приняты новые сотрудники.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

Таким образом, проведем итог проведённому анализу кадрового состава в МУ ЦСПСиД. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

Заключение

Каждая организация имеет свою кадровую политику, которая формируется через регулирование социально-трудовых отношений. В основе кадрового планирования лежит планирование персонала. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют и зависит достижение поставленных задач.

В результате анализа кадров Центра, можем сформировать следующий вывод. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

В результате проведенной работы были выявлены следующие проблемы:

В организации отсутствует разработанная система приема новых сотрудников;

Не весь кадровый состав имеет специальное образование;

Руководитель организации пенсионного возраста, что препятствует продвижению новых методов работы;

Организация оказывает мало платных услуг, что негативно сказывается на финансовом состоянии;

Несоответствие количества ставок по штатному расписанию с фактической численностью, что приводит к совмещению сотрудниками должностных обязанностей и снижению качества оказываемых услуг.

Список литературы

Нормативно – правовые акты

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Национальные стандарты Российской Федерации «Социальное обслуживание населения».
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.
5. Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 195 «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации».

Учебная литература

1. Хижняк М. Информационная система управления персоналом //Финансовая газета. -№ 50. -2013.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск, 2013
3. Магура М. И. Современные персонал-технологии // Упр. персоналом. - 2008. - № 6.- С. 65-68.
4. Каминский Д. О влиянии информационных и коммуникационных технологий на бизнес и систему управления // Менеджмент сегодня. - 2008. - № 6. - С. 34-39.
5. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное - М.: Управление персоналом, 2013. - 215.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2013.
7. Управление персоналом. А.П.Егоршин – Учебник, 2014.
8. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2014.
9. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А. Борисова – учебное пособие, 2013.
10. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Владос, 2013.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Прогресс, 2013.
12. Менеджмент, 2-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008.
13. Анализ финансовой отчетности – Учебное пособие, 2013.
14. Формирование финансового результата бюджетных учреждений. Т.В.Антипова – 2008.
15. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер: Питер принт, 2008. - 265 с.
16. Методические рекомендации по социальному аудиту.2012.
17. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А.Борисова – учебное пособие,2013.
18. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008.
19. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2013.
20. Антикризисное управление: учебное пособие / Н.Ю. Круглова. – М.:КНОРУС, 2009. – 512 с
21. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 2013.

1 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б. Дуракова – 2009.

2 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б.Дуракова – 2009.

3 Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций. - Учебное пособие, 2014.

4 Теория управления персоналом. И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов – учебное пособие, 2013.

5 Кремень М.А. Управление коллективом. - М., 2013.

6 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2013г - 224 с.

7 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

8 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 683 с.

9 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
3866.		Организация социального партнерства по профилактике зависимого состояния в подростковой и молодежной среде в условиях «Центра социальной помощи семьи и детям»	71.75 KB
	Рассмотреть основные понятия, сущность, виды профилактики, и виды зависимого состояния, в подростковой и молодежной среде. Раскрыть формы и сущность социального партнерства. Изучить опыт деятельности специалистов по социальной работе, по профилактике зависимого состояния в подростковой и молодежной среде в условиях Центра помощи семьи и детям.
3237.		Правовое регулирование трудовых отношений в сфере СКСТ	12.96 KB
	Трудовой договор стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Заключение трудового договора. Основания прекращения трудового договора.
2472.		Медико-социальные проблемы охраны детства. Организация медицинской помощи детям. Принципы оказания медицинской помощи детскому населению. Функции, задачи детской городской поликлиники	18.54 KB
	Охрана детства – это система мер государственного муниципального общественного и частного характера направленных на сохранение и укрепление здоровья детей. VI этап охрана здоровья школьника Организация обследования и лечебнооздоровительных мероприятий детям поступающим в школы; медицинский контроль за санитарногигиеническими условиями внешней среды: медицинский контроль за состоянием здоровья детей проведение плановой диспансеризации организация санитарнопросветительной работы среди родителей школьников...
21873.		ОРГАНИЗАЦИЯ АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ В УСЛОВИЯХ ЧАСТНОГО МЕДИЦИНСКОГО ЦЕНТРА	37.37 KB
	Изучить организацию оказания медицинской помощи в Медцентре. Изучить полноту использования площадей и кадрового ресурса в частном Медцентре. Всесторонне изучить качество оказания медицинской помощи на основании опроса пациентов. Изучить уровень цен в Медцентре на основании опроса пациентов. Разработать практические рекомендации по оптимизации организации медицинской помощи и улучшению качества ее оказания в Медцентре.
18493.		Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан	79.84 KB
	Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан. Теоретические основы социального партнерства. Исторические истоки правового механизма социального партнерства. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан. Понятие цели задачи формы...
18406.		Особенности проблемы правового регулирования трудовых отношений в сфере частного предпринимательства	124.52 KB
	Новизну и практическое значение имеет содействие малого предпринимательства поддержанию на должном уровне конкуренции, гибкой перестройке производства, ускорению инновационных процессов, формированию социальной направленности трудовых отношений и росту занятости.
1065.		Особенности социальной работы с женщинами в условиях кризисного центра	101.62 KB
	Женщины подвергаются большей опасности насилия у себя дома чем на улице. Чаще всего жертвами насилия становятся самые слабые –женщины. Поэтому в современных условиях женщины особо нуждающуюся в социальной защите и поддержке государства в силу целого комплекса социальных проблем проблемы ее положения в обществе и семье охраны материнства и детства путей защиты женщины от различных форм дискриминации и насилия трудной жизненной ситуации. Социальные услуги женщинам выделены следующие группы женщин оказавшиеся в трудной...
15654.		Разработка оптимальной модели организации социальной помощи бездомным в мегаполисе	2.63 MB
	В начале 90-х годов в крупных российских городах резко возросла численность бездомных. В настоящее время в России проживает от 15 до 3 миллионов бездомных в Санкт-Петербурге по данным благотворительной организации Ночлежка порядка...
15612.		Разработка технологии социальной работы по формированию семейных ценностей у детей, находящихся в условиях социально-реабилитационного центра	115.86 KB
	Семейные ценности являются одним из элементов здорового функционирования общества. Сообразно развитию общества происходят и различные экономико-социальные политические ценностные изменения что напрямую влияет на семейные ценности. Целью нашей работы является разработка технологии социальной работы по формированию семейных ценностей у детей находящихся в условиях социально-реабилитационного центра Объектом исследования являются семейные ценности как совокупность определенных представлений о семье оказывающая влияние на организацию...
10297.		Правовое регулирование экономических отношений	22.86 KB
	Правовое регулирование экономических отношений Содержание: Экономические отношения как предмет правового регулирования Понятие и признаки предпринимательской деятельности Предпринимательская деятельность как предмет правового регулирования Виды ответственности за нарушение российского законодательства...