Решение 27: отдельная плата за услуги, которые раньше входили в единый пакет Еще один легко реализуемый метод выборочного повышения цен – отдельная плата за услуги, которые раньше входили в пакет услуг по одной цене. Это альтернатива методу комплектного

2.4.1. Манипулятивный «пакет» руководителя Что такое манипуляция? Это скрытое влияние на человека или группу лиц с целью добиться своего. Например, провести в жизни какое-либо решение, зачастую непопулярное. Манипуляцию можно определить как скрытое управление с

2.4.3. Социальный пакет и лояльность персонала Социальный пакет в отличие от административных взысканий, напротив, относится к «пряникам». В принципе важно даже не содержимое пакета (оплачиваемый отпуск, декрет и т. д.), а сам факт того, что он, социальный пакет, существует.

Пакет шаблонов по отчетам 1. Отчет по активностиВ отчете по активности количественно измеряются действия, которые менеджеры совершили за день, а также итоги дня. В таблицу заносятся:? месяц, дата и день;? опоздание, в минутах;? количество новых холодных звонков;? количество

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Одной из важнейших проблем, решение которой все еще остается актуальным для многих предприятий, является увеличение в будущем дефицита квалифицированных, конкурентоспособных трудовых ресурсов и необходимость развития кадрового потенциала организации. Современный работодатель в условиях жесткой конкуренции за возможность нанимать и использовать высококвалифицированный персонал вынужден создавать для его привлечения комфортные условия работы. И для того, чтобы преуспеть в этой конкурентной борьбе, необходимо четко ориентироваться не только в существующих зарплатных предложениях на рынке труда, но и иметь представление о мотивационных схемах компаний-конкурентов, о наборе предоставляемых ими услуг, компенсаций и льгот.

Мотивации сотрудников, как материальной, так и нематериальной, в последние годы уделяется повышенное внимание, что отражает современные динамичные условия ведения бизнеса. Одним из самых распространенных видов мотивации работников является так называемый "социальный пакет", представляющий собой набор льгот и услуг, который предприятие предоставляет своим сотрудникам. Его стоимость может составлять от трети до половины размера заработной платы. У каждой фирмы свои способы формирования социального пакета: одни компании ограничиваются лишь оплатой больничного листа и отпусков, другие могут включить в него оплату транспорта до места работы и обратно, путевки в санатории, занятия в физкультурно-оздоровительных комплексах, третьи предоставляют автомобиль для пользования, кредиты с льготными ставками процента, комфортабельные квартиры для проживания и т.д.

Обеспечение социальным пакетом сотрудников - это сравнительно новое явление на российском рынке труда, которое появилось после введения корпоративной культуры по западным стандартам. Социальный пакет является конкурирующей чертой фирмы. По данным социологических опросов, 72% респондентов считают наличие на предприятии социального пакета достоинством при выборе места работы, и только 21% не обращает на него внимания.

По мнению специалистов, социальный пакет условно можно разделить на три части: обязательную, компенсационную, и, наконец, самую интересную - мотивационную.

Рассмотрим их подробнее. Обязательная часть социального пакета основана на обязательствах работодателя, возложенных на него государством. К ней относятся: оплата больничных; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней; отчисления на обязательное социальное страхование; оплата расходов, связанных с командировками работников (ст. 167-168 ТК РФ); оплата транспорта сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер прочие компенсации и гарантии в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ . квалифицированный мотивационный социальный пакет

К компенсационному социальному пакету обычно относят оплату таких расходов, как оплата телефона, компенсация горюче-смазочных материалов и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата жилья для работника, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д.

К мотивационной части социального пакета относятся все блага, которые работодатель добавляет к заработной плате по своему желанию: дешевое или бесплатное питание, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата спорткомплексов, предоставление служебного автомобиля, путевки на отдых и т.д.

Например, в ОАО "ЛУКОЙЛ", мотивационный социальный пакет включает следующие льготы:

• - организация условий отдыха и оздоровления работников и членов их семей, организация спортивно- оздоровительных мероприятий;
• - охрана здоровья и медицинское обслуживание работников, включая ДМС;
• - помощь сотрудникам в покупке собственного жилья;
• - социальная помощь женщинам и семьям с детьми;
• - социальная поддержка молодых кадров;
• - негосударственное пенсионное обеспечение работников, с 2004 года действующее на принципах долевого участия работника и работодателя в формировании негосударственных пенсий;
• - бесплатные новогодние подарки детям сотрудников;
• - разовая помощь работницам предприятий при рождении ребёнка;
• - вознаграждение при выходе на пенсию и др. .

Для сравнения рассмотрим стандартный "социальный пакет", предоставляемый одной из американских компаний (NetApp), включающий в себя:

• - повышение квалификации при помощи участия в программах NetAppUniversity- всемирного образовательного ресурса для сотрудников;
• - поддержка сотрудников, усыновивших или планирующих усыновление детей (то есть возмещение потраченных средств в размере до 10 тыс. долл. США в течение года и 20 тыс. долл. США в течение жизни);
• - программа VolunteerTimeOff (VTO) дает возможность работникам компании брать до 5 полных дней в году с сохранением заработной платы для волонтерской работы в муниципальных некоммерческих организациях или школах по стандартному рабочему графику или для оказания волонтерской поддержки в случае стихийных бедствий.

Однако, необходимо отметить, что социальный пакет предоставляется не всеми работодателями, поскольку, он не предусмотрен в законодательстве, в качестве его прямой обязанности. Вместе с тем, если компания предоставляет своим работникам социальный пакет, это говорит о её устойчивом экономическом состоянии, о финансовой надежности, а так же, о заботе к своему персоналу.

Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании Значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, а именно со стороны работодателя, выгода от социального пакета заключается в том, что присутствие соцпакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его нужд. Таким образом, предоставление сотрудникам социального пакета - это вероятность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности его труда. А со стороны наемных работников, при наличии соцпакета в компании у персонала присутствует чувство социальной защищенности. Также он получает компенсацию личных расходов, потраченных на рабочие моменты.

В условиях кризиса многие компании продолжают сокращать бюджеты и экономить на всем, некоторые даже отказываются от социальных пакетов, что, конечно, может негативно сказаться на мотивации сотрудников. Партнер компании FinAssist Александр Волобуев рассказал , как можно создать эффективный мотивационный пакет для персонала даже при минимальном бюджете.

Соцпакет и социальные гарантии - не одно и то же

Хотелось бы сразу уточнить, что такое социальный пакет, поскольку некоторые HR-менеджеры смешивают два разных понятия: соцпакет и социальные гарантии. Основания для предоставления социальных гарантий - это требования ТК РФ, а введение в компании социального пакета или набора льгот для персонала - это добровольное решение каждого работодателя, и в этом коренное различие этих понятий.

При этом наполнение соцпакета может быть очень разнообразным, что зависит от задач, которые хочет решить руководство компании с помощью данного инструмента мотивации, работающего на повышение эффективности и результативности бизнеса.

Бюджетные варианты соцпакетов

Сейчас в наше непростое время большинство компаний стараются формировать бюджетные соцпакеты, что возможно даже при минимальном бюджете. Приведу примеры недорогих, но эффективных льгот, помогающих в удержании персонала: премия за "здоровье" (тем, кто в течение года не брал больничный); свободный график работы , сокращенный рабочий день , возможность выполнять отдельные виды работ дома; подарки к праздникам для детей сотрудников ; продажа работникам бывших в употреблении корпоративных автомобилей, компьютеров по льготным ценам; дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п.

Достаточно HR-менеджеру выйти из своего офиса и обойти рядом расположенные магазины, парикмахерские, фитнес-клубы и другие полезные заведения, договориться с ними и получить скидочные карты специально для своего персонала - и вот уже сотрудники будут довольны! Все это можно сделать, даже если у вас совсем не выделен бюджет на соцпакеты.

Как не оставить сотрудников без медстраховок

Одним из самых привычных составляющих соцпакета является добровольное медстрахование или, сокращенно, ДМС. В нашей практике мы постоянно общаемся с HR-руководителями и видим, что компании всеми силами стараются сохранить этот вид страховки, чтобы не понижать мотивацию персонала. Грамотный топ-менеджер понимает, что наличие у его персонала полисов ДМС - это гарантия того, что сотрудник в случае заболевания получит медицинскую помощь быстро и качественно, и это благотворно скажется на его состоянии и количестве присутственных часов на работе.

Одним из вариантов сокращения расходов на ДМС является страхование с франшизой, т.е. часть стоимости медицинской услуги будет оплачиваться застрахованным сотрудником самостоятельно в кассу лечебного учреждения. Договор ДМС с франшизой заключает работодатель со страховой компанией, и он же оплачивает страховую премию по этому договору, после чего полисы ДМС раздает застрахованным сотрудникам.

Франшиза бывает трех видов. Во-первых, условная франшиза - в договоре страхования устанавливается сумма, которая не подлежит выплате: если лечение обходится меньше размера франшизы, то медицинские услуги оплачиваются застрахованным самостоятельно. В случае превышения данной суммы страховая компания оплачивает все расходы.

Во-вторых, безусловная франшиза - клиент всегда самостоятельно оплачивает лечение в пределах установленной франшизы. Если лечение обходится дороже, то страховая компания оплачивает все расходы только сверх франшизы.

И, наконец, временная франшиза - устанавливается срок, в течение которого страховая компания не производит выплату компенсации, например, первые три месяца с момента заключения договора. Заболевание или травма, полученные застрахованным в этот период, не являются страховым случаем.

Для работодателей программа ДМС с франшизой позволяет в случае небольшого бюджета не оставить своих сотрудников без медстраховок. Что касается персонала, то сотрудники смогут получить квалифицированное медобслуживание даже в дорогостоящих клиниках премиум-уровня по очень скромной цене, поскольку часть оплаты ложится на работодателя, оплатившего ему полис ДМС с франшизой.

Вы сэкономите, если изучите потребности своего персонала в ДМС

Руководство одной из столичных компаний применило интересный способ управления социальным пакетом, позволяющий решить такие задачи, как сохранение социального пакета, возможность самостоятельного выбора клиники для сотрудников, сокращение затрат на социальный пакет. Как и раньше, всю работу по выбору провайдера услуг выполняет компания. Далее сотрудникам предлагают воспользоваться любой из услуг на условиях софинансирования. 70% затрат берет на себя работодатель, а 30% оплачивает сам сотрудник. Данная практика обладает явными плюсами: услугу приобретают только те, кто в ней действительно заинтересован; услуга востребована, что повышает субъективную ценность социального пакета для сотрудника. Здесь очень важно идеологически грамотно обосновать данное решение, чтобы сотрудники правильно понимали идею софинансирования и не думали, что компания просто решила сэкономить.

Руководству нужно объяснить своему персоналу, что даже при экономических трудностях компания все равно заботится о здоровье своих сотрудников, поэтому и выделяет определенную сумму на оплату ДМС. Некоторым, кто не любит ходить по врачам или молод и здоров, наверняка хватит и базового пакета ДМС, а другим, кто заинтересован в качественном медобслуживании и регулярно следит за своим здоровьем, предоставляется возможность немного доплатить и получить расширенный пакет ДМС с доступом в замечательные клиники.

Проведя такую градацию сотрудников по их, скажем так, степени нужды в ДМС, компания, безусловно, получает еще один способ оптимизировать свой бюджет на медстрахование.

Дело в том, что, как показывает практика, далеко не каждого работника мотивирует наличие полиса ДМС - некоторым (в основном, молодым мужчинам лет до 25) он вообще не нужен, и за год они ни разу им не воспользуются. А люди за 30-35, наоборот, ценят наличие полиса, и для них это хороший мотивирующий фактор. В общем, главное - знать своих сотрудников, изучать их потребности, быть к ним чуткими и внимательными - тогда и при минимальном бюджете на соцпакет можно будет создать для них хорошие условия.

Иллюстрации компании FinAssist

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна

Концепция корпоративной социальной ответственности появилась в США в 60-е годы ХХ века, а в Европе термин «корпоративная социальная ответственность» был впервые использован в 1993 году, когда тогдашний премьер Европейской комиссии Жак Делор обратился к бизнесу с призывом быть социально ответственными. Европейская Комиссия содействовала появлению социальных гарантий на предприятиях. Инновации в социальных пакетах для сотрудников являются актуальными и сегодня. Кризис миновал, пояски можно и ослабить.

Что такое "социальный пакет"? К финансовой мотивации сотрудников может быть добавлено множество бонусов: дополнительное медицинское и пенсионное страхование, льготные тарифы и скидки за пользование услугами компаний-партнеров - банков, мобильных операторов, магазинов, туристических компаний. Компания может выдавать сотрудникам кредитные карты и разные субсидии. Применение этих альтернативных методов вознаграждения зависит от политики компании и профессиональности менеджмента.

Формы социального пакета могут быть абсолютно разными, стандартными и экзотичными. Это и фитнес, и оплаченный обед, настольный теннис и деньги на бензин. Некоторые компании подкупают отношением к детям: устраивают новогодние елки, детские сады при офисе.

Правильно организованный соцпакет можно и нужно сделать абсолютно индивидуальным. Льготы должны учитывать «заслуги» перед фирмой. Например, после трех месяцев работы в компании сотрудник получает оплату связи, по истечении шести месяцев – оплату фитнес-клуба, после одного года работы - медицинское страхование. Через пять лет работы можно, к примеру, обеспечить сотруднику семейный отдых в экзотических странах. Таким образом можно достигать пролонгации лояльности у работников.

Программа льгот должна быть привязана к достижениям работника. Обязательно нужно поделить всех сотрудников на группы в зависимости от стажа работы, KPI и прочего и закрепить за каждой группой свои бенефиты. Сотрудник должен понимать, что он теряет, если перестает соответствовать своей категории. По результатам труда за текущий период сотрудника можно перевести либо в более низкую категорию, либо на высокую, либо закрепить за ним прежнюю.

Русский менталитет сильно отличается от западного. Фактически в России на большей части территории страны под соцпакетом понимается выполнение трудового кодекса и не более. Но в развитых странах при устройстве на работу кандидат учитывает особенности пенсионного страхования, обучения, гибкость дополнительного социального пакета.

Крупные российские компании, которые предоставляют своим сотрудникам социальный кафетерий (возможность выбора бонусов) можно пересчитать по пальцам. Да и тех кризисы заставили пересмотреть свои обязательства.

Только сейчас рынок постепенно оживает и вновь наращивает объемы социальных гарантий и бонусов.

На фоне ярких лозунгов о шведских столах бонусов факты утаивания смерти сотрудников, оплаты за смерть только посредством суда и прочие нелицеприятные вещи выглядят куда более убедительно. Страхование сотрудников у нас не принято. Компания может предоставлять кандидату служебный автомобиль, а потом увиливать от выплат семье, если он на этом же автомобиле и разбился.

Такая непоследовательность связана с тем, что каждый работодатель хочет выглядеть солидно, но при этом не обладает действительно устойчивым финансовым положением и не может себе позволить последовательную реализацию социальной защиты.

Конечно, смерть – это редкий случай на производстве, но хронические и острые болезни, полученные на работе, тоже должны расцениваться как же риски и на них также должна распространяться страховка.

Во Франции 90% трудящихся имеют добровольное медицинское страхование. Такой процент охвата для России кажется нереальным.

Все больше и больше работодателей признают необходимость использования различных социальных бонусов для удержания кадров. Один из вариантов сделать свою компанию привлекательной – это добровольное пенсионное страхование. Социальные бонусы в виде взносов в пенсионные фонды хорошо известны как инструмент укрепления лояльности.

Добровольное пенсионное страхование имеет огромный потенциал. Ожидается, что все больше и больше компаний воспользуются этой возможностью. Но пока признаков, что это будет скоро – нет. Особенно в свете сегодняшних пенсионных реформ. В то же время зарубежом крупные работодатели создают фонды для обеспечения дополнительных доходов для сотрудников после их выхода на пенсию.

Привязать человека к организации означает максимально усложнить его решение об увольнении. Когда при увольнении семья теряет детский сад и влезает в долги по кредиту, который был получен на льготных условиях (но эти условия действуют только до момента увольнения), а работник теряет автомобиль, телефон и обед - уволиться действительно становится очень трудно. Поэтому социальный пакет в крупных организациях – это не только забота о сотрудниках, это в первую очередь обеспечение стабильной работы фирмы. Особое внимание при формировании пакета бенефитов нужно уделить «детскому вопросу», т.к. удержание детей в родном городе, рядом с родителями автоматически и весьма прочно привязывает работников к предприятию. «Правильный» социальный пакет, который надолго свяжет сотрудника и фирму, должен затрагивать жизнь всей семьи, если она есть, либо серьезно менять жизнь человека. Льготы могут открывать новые возможности для сотрудников и неизведанные горизонты. И одновременно закрывать горизонты, которые не выгодны работодателю… Кстати, на предоставлении кредитов своим сотрудникам руководство фирмы может отлично заработать.

Если в компании организован «кафетерий бенефитов», т.е. бонусы можно выбрать, то сотрудников нужно ориентировать на быстрый выбор. Например, на год можно выделить фиксированную сумму, которую можно частично потратить на схемы ДМС, а остальное на бассейн, массаж и прочее. Если работник не успевает израсходовать всю сумму до конца года, она «сгорает». Такой способ заставляет людей задумываться, относиться к бенефитам как к своей наличности, ходить в спортзал, наконец…

Перечень возможных вариантов бенефитов:
Оплачиваемые выходные дни, отгулы, либо по случаю личного праздника, тяжелой утраты, свадьбы, рождения ребенка и т.п.
Новогодние бонусы
Бесплатное питание или напитки
Стоматологическая помощь
Социальное страхование (медицинское, пенсионные взносы, добровольные страховые взносы для сотрудников и их семей, страхование от смерти, аварии, госпитализации, болезней, инвалидности
Выходное пособие
Оплата фитнеса, бассейна
Обучение (MBA, языки, стажировки, второе высшее образование)
Санаторно-курортное лечение;
Для офисных сотрудников – прямо в офисе услуги мануального терапевта и офтальмолога.
Материальная помощь на различные нужды;
Возможность взять ссуду у работодателя
Возможность проводить мероприятия на территории работодателя
Оплата жилья
Кредиты на жилье
Оплата связи, Интернет
Оплата транспорта (бензин, проездной, карточки метро)
Предоставление техники (ПК, автомобиль, телефон и т.п.)
Баланс между жизнью и работой (Work-Life)
Гибкий график
Тренажерный зал для сотрудника и членов его семьи (wellness plan)
Семейные торжества
Женский день - 1 день раз в месяц выходной только для женщин, который она может использовать по своему усмотрению
Оплата летних лагерей для детей
Оплата образования детей
Обеспечение детей работников билетами на новогодние представления и подарками;
Дополнительные отпуска;
Признание заслуг (Performance and Recognition), развитие и карьерный рост
Сотрудники могут получать значительные вознаграждения за существенный вклад в результаты деятельности предприятия.
Назначение сотрудников за выдающиеся индивидуальные или командные достижения, за вехи достижений участием в долгосрочных проектах.
Признание выслуги. Сотрудники, которые имеют определенный стаж, могут получить подарочные сертификаты и прочие отличия.
Другие варианты:
Материальная помощь при рождении ребенка, поступлении в 1 класс, окончании школы.
Оплата детсада
Оплата детского питания
Пособие работникам, пришедшим из рядов Вооруженных Сил
Выплата пособия при выходе на пенсию
Материальная помощь на похороны членов семьи, изготовление памятников и оград за счет средств предприятия.
Чтобы найти пакет, который наиболее подходит для вашего бизнеса, важно учитывать мнение сотрудников, спросить их о том, чего они действительно хотят, провести фокус-группы. Интересы сотрудников варьируются в зависимости от размера компании, сферы деятельности компании, гендерных отличий.

Исследование интересов работников необходимо проводить постоянно на протяжении года, так как интересы имеют свойство меняться, многие из бонусов быстро становятся не актуальными. Кроме того, результаты этих исследований должны быть обязательно согласованы с юристом, прежде чем вводиться в практику. Также нельзя забывать, что бенефиты должны отработать какое-то время, пока работник оценит их и почувствует реальную пользу. То есть, отдача от льгот всегда отсрочена и период времени для оценки - от года. После того, как пакет льгот создан, он должен быть эффективно доведен до сведения сотрудников. Часто сотрудники небольших компаний говорят, что их HR-отделы слишком мало говорят о бонусных вознаграждениях работникам.

Каждый бизнес должен определить наилучший способ донести информацию. Например, некоторые отправляют письма о бонусах по почте прямо на дом сотрудникам.

Чем больше времени будет вложено в поиск нужных программ, тем выше будет отдача в виде снижения затрат и высокой производительности труда.

Можно. Но для того, чтобы ее построить, нужно обладать математическими способностями и независимостью оценки. Система бенефитов должна быть создана на основании математической формулы, описывающей «правильное» поведение сотрудника в фирме. «Правильное поведение» подразумевает достижение целей компании.
Если оклад платится за потенциал человека и его можно предсказать посредством ключевых компетенций, то бенефиты платят за результаты. Например, если речь идет о работе менеджеров по продажам, то их опыт работы – это потенциал. А «правильно проведенная продажа» - это результат, который можно выразить посредством математических формул.

Понятно, что формула обоюдного «счастья» рассчитывается сугубо индивидуально и не может быть взята готовой из HR-отделов других компаний. Поэтому, если HR-специалист хочет, чтобы в его компании система бенефитов не была подобна «барским забавам» («захотел – заплатил, не захотел – не заплатил»), а подчинялась вполне конкретным, прогнозируемым правилам, нужно либо заказывать ее у тех, кто умеет применять математические знания на практике, либо вспоминать, как это делается, самому.

Сегодня все больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников к достижению успеха, как это было в недавнем прошлом. А в списке предпочтений работников, как зарубежных, так и отечественных компаний, материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам. По данным экспертов компании Ward Howell International, 86% компенсационных пакетов в ведущих российских компаниях по содержанию не уступают западным аналогам.

КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО

Авторами статьи в начале прошлого года было проведено обследование крупной российской производственной компании с численностью персонала более двухсот сотрудников, результаты которого показали: заработная плата (причем как для руководящего персонала, так и для рядовых служащих) в списке предпочтений из 36 факторов стоит на 9-м и 4-м местах соответственно. Среди самых необходимых элементов мотивации в компании назвали такие составляющие, которые принято относить к социальному пакету (бесплатные обеды, оплата транспортных расходов, удобный график работы и другое). Интересен тот факт, что материальные методы стимулирования (премия за выслугу лет, премия от прибыли в конце года) были менее значительны в рейтинге предпочтений у сотрудников компании, чем социальные льготы (табл. 1).

По мнению большинства консультантов по персоналу и руководителей российских компаний, социальный пакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его желательно постоянно пересматривать и расширять. Если руководство заботится о подчиненных, предоставляя им льготы, то и репутация такой компании значительно выше. По мнению специалистов компании «Экопси Консалтинг», дополнительные стимулы несут большую психологическую нагрузку: предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании может продемонстрировать заботу о своих подопечных, их здоровье, отдыхе, проблемах вне работы. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально- психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое.

Несомненно, социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом, а набор возможных социальных льгот растет в российских фирмах год от года.

НЕОБХОДИМЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ
Сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны предоставить своим сотрудникам так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй - оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п. Например, в ТНК Procter & Gamble предлагают своим сотрудникам обширный компенсационный пакет, который помимо заработной платы включает в себя целый ряд льгот - от оплаты питания и программ страхования сотрудников и членов их семей до программ участия в акционерном капитале Procter & Gamble. В некоторых компаниях к этой же статье отнесли бы и образовательные программы - Procter &Gamble предлагает целую систему, поддерживающую индивидуальный план развития каждого работника, однако в компании не относят это к компенсационным элементам.

Необходимые факторы мотивации для сотрудников компании (фрагмент таблицы) Таблица 1

В российской компании IBS базовый социальный пакет включает обязательное медицинское страхование сотрудников и их детей, страхование жизни, оплату услуг мобильной связи, корпоративные скидки на страхование имущества и личного автотранспорта. Однако распределение льгот между сотрудниками происходит здесь по принципу «грейдов» (каждому грейду (уровню) соответствует определенная сумма медицинской страховки, страхования жизни, различные программы обучения, определенные суммы на оплату услуг мобильной связи).

Помимо разделения социального пакета на базовую и дополнительную части его структура может быть представлена и такими элементами, как:
1) определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.);

2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды);

4) льготы, связанные с обучением сотрудника (тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т. д.);

5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и т. д.).

Наиболее распространенные льготы в социальном пакете российских компаний Таблица 2

РЕЙТИНГ ПОПУЛЯРНОСТИ
Изменение отношения российского работодателя к социальному пакету в последние годы обусловлено и растущей борьбой за квалифицированные кадры, изменениями в мотивации современных сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг (разнообразие программ страхования, обучения, отдыха и т. д.).

Все большее число отечественных работодателей проявляют изобретательность в формировании социального пакета для своих сотрудников.
По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании - 88%, оплата услуг мобильной связи - 76%, и предоставление корпоративного автомобиля - 71% (табл. 2). Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни - 14%, оплата занятий спортом - 18%, и дополнительные отпуска - 7%.

Например, компания «Балтика» предоставляет своим работникам и членам их семей медицинскую страховку, оплату услуг стоматолога и парикмахера. Кроме того, оказывает поддержку молодым семьям (в случае рождения ребенка сотруднику выплачивается денежное пособие, а в дальнейшем оплачиваются расходы по оплате путевок в летние лагеря и детские базы отдыха). «Аэрофлот» предлагает своему персоналу медицинское страхование, льготные обеды, оплату санаторно-курортного лечения, льготные кредиты на покупку жилья. В компании «Феликс» помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т. д.), сотрудникам предоставлены и доплаты за обеды, материальная помощь нуждающимся в дорогостоящем лечении. Кроме того, существуют программы поддержки ветеранов компании, а также программы по поддержке детей, стимулированию в коллективах здорового образа жизни, занятий спортом. В иностранных фирмах, работающих на российском рынке, чаще всего сотрудникам предлагают корпоративные автомобили (100% опрошенных компаний), медицинское страхование (80%), обучение за счет компании (74%), бесплатные обеды (67%), оплата услуг мобильной связи (58%). Наименее распространены такие льготы, как: предоставление кредитов и ссуд (20%), страхование жизни членов семьи сотрудников (3%).

Так, например, в компании Johnson & Johnson кроме традиционных льгот (медицинская страховка, оплата питания, мобильный телефон) существуют и другие привилегии (оплачиваемые занятия английским языком, тренинги по развитию навыков коммуникации и ведения переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала, обучению по программе MBA и повышение квалификации - лучшим сотрудникам). Некоторые зарубежные компании применяют такие льготы, как творческий отпуск продолжительностью от нескольких месяцев до года с частичным сохранением жалования и рабочего места. Однако следует отметить, что не всегда предоставляемые работодателями льготы действительно необходимы персоналу. Результаты упомянутого выше авторского исследования показали, что больше всего из составляющих социального пакета работники отдают предпочтение бесплатным обедам, оплачиваемым транспортным расходам, удобному графику работы и медицинскому страхованию, менее всего - оплатам услуг мобильной связи, возможности получения
кредита (рис. 1).

Руководящие работники предпочитают медицинское страхование, удобный график работы, бесплатные обеды, оплату транспортных расходов, и менее значимыми для этой категории персонала было выделение отдельного кабинета, оплата спортивных занятий, предоставление корпоративного автомобиля.

Полученные авторами результаты частично подтвердили и результаты аналогичного опроса, проводимого консалтинговой компанией Ward Howell International среди ряда российских топ-менеджеров. По их данным, бесплатными обедами и оплатой транспортных расходов пользуются от 75 до 100% руководителей высшего звена опрошенных ими компаний. Рабочие и обслуживающий персонал в ходе проведенного авторами исследования в качестве важных льгот выбрали бесплатные обеды, оплачиваемые транспортные расходы, скидки на приобретение продукции компании и оплату отпуска.

Менее необходимыми стали такие привилегии, как корпоративные мероприятия, абонементы в спортивные учреждения и бесплатные поездки в дома отдыха.
По данным авторского обследования, мужчинам важнее были бесплатные обеды, удобный график работы и оплачиваемые транспортные расходы. Менее важными мужчины посчитали оплату услуг мобильной связи, прохождение обучения и повышение квалификации за счет компании, возможность получить кредит на покупку продукции компании и выделение отдельного кабинета. Женщины посчитали самым необходимым оплату транспортных расходов, бесплатные обеды, удобный график работы и медицинское страхование, а менее всего они были заинтересованы в оплате услуг мобильной связи и возможности выполнения работы на дому (табл. 3).

Значимость компонентов социального пакета (по оценкам сотрудников) Рисунок 1