, предстала другая проблема — построение карьеры. Стоит разобраться, зачем она нужна человеку и какие мотивы преследуют люди, стремясь к высокому посту. Первым делом перед тем, как начать строить карьеру вам обязательно потребуется регистрация ООО . Профессиональные специалисты помогут вам в этом вопросе.

Согласно известной пирамиде Маслоу, потребность в самореализации стоит самой последней, после четырех более важных групп потребностей — физиологических (еда, вода), безопасности, принадлежности к социальной группе и потребностей уважения и признания.

Зачем человеку карьера

Разбираясь в тонкостях человеческой психологии, карьера нужна человеку для самоутверждения, саморазвития и просто для того, чтобы потешить свое самолюбие. Люди, которым власть досталась с легкой руки, вряд ли смогут руководить своими подчиненными справедливо. Скорее всего, они будут просто срывать на них свое зло, давать заведомом невыполнимые задания и радовать своей непревзойденности. Иной тип начальников, которые добились всего сами, чаще всего бывают лояльны к своим подчиненным, но и среди них попадаются те, которым доставляет удовольствие сам процесс руководства и дачи указаний.

Мужчины строят карьеру чтобы обеспечить семью и будущих детей, поскольку они добытчики и охотники по природе. Другая же часть мужского населения ставит перед собой цель обеспечить исключительно себя и свое будущее. Что касается женщин, то с наступлением тех времен, когда слабый пол потребовал равноправия с мужчинами, началось соперничество. Много руководящих должностей было отдано именно женщинам. Девушки со всего мира стали осваивать мужские специальности, интересоваться автомобилями, сдавать на правда, изучать программирование и углубляться в те сферы деятельности, которые много лет считались не женским делом.

Что же стоит за всем этим стремлением к карьере? Психологи частично объясняют этот феномен нездорового стремления руководить. Все зависит от воспитания, что именно родители заложили в детское сознание, какими он видел своих родителей, ощущал ли он доброту и любовь близких. Тираны — руководители, как правило, выходцы из неблагополучных семей, которые мстят всему миру за свое несчастное детство. Женщин же, по большей части, к стремлению построить головокружительную карьеру, толкает отсутствие личной жизни и разочарованность во всех мужчинах на планете. Есть и другая женская причина — жажда независимости от собственного мужа. Да, теперь каждый сам за себя. Беспокойство о материальном положении толкает девушек на отчаянные шаги, переносит вес с семейных ценностей на рабочие. Но только мало кто задумывается о том, что стремление все выше взбираться по карьерной лестнице чаще всего и лишает женщин простого семейного счастья.

Безусловно, карьера нужна человеку для уверенности в завтрашнем дне, ведь так важно чувствовать почву у себя под ногами. Она закаляет и помогает преодолевать жизненные трудности. Но стоит ли она того, чтобы терять из-за неё близких людей? Муж и жена не могут жить под одной крышей, когда их домашний очаг превратился в боксерский ринг. Нельзя превращать жизнь в соревнование за высоту карьерного роста. Просто развивайтесь, занимайтесь тем, чем Вам нравится, и обязательно находите время для семьи. Ведь карьера- барышня переменчивая, а человеку нужно постоянство, забота и любовь.

Карьера - это дело всей жизни. Как и любой долгий путь, она начинается с маленькой идеи, робких шагов, характеризующихся неуверенностью и неполноценностью.

Но по мере продвижения вперед, к вершине, эти шаги постепенно превращаются в уверенную львиную походку.

Зачем люди стремятся сделать карьеру ?

Если человека устраивает сценарий жизни на заработную плату, которой вряд ли хватит на покупку достойной машины и, тем более, жилья, то этим вопросом ему можно и не задаваться.

Но если хочется добиться в жизни значительных высот, реализовать свой потенциал и раскрыть свои таланты, следует задуматься по этому поводу.

Ответ на такой вопрос может быть представлен в любой форме, но суть одна: карьеру делают для того, чтобы из наемного работника, чей труд оценивается жалкими грошами, превратиться в хозяина своей судьбы, обеспечив себе состоятельность и независимость.

Карьера и образование - взаимосвязанные понятия. Правда, в наше время, роль образования играет не такую весомую роль, как в былые времена. Но это совершенно не значит, что его важность можно недооценивать.

Карьера студента начинается на последних курсах высшего учебного заведения, когда за плечами имеется достаточный уровень знаний и четко определенная жизненная цель.

Чтобы как можно раньше стать на путь постоянного роста и прогресса, как в финансовом, так и в социальном плане, развитие карьеры нужно начинать именно в последние год-два обучения.

Развитие профессиональной карьеры возможно как в сфере бизнеса, так и в секторе наемного труда. Можно начать обычным продавцом-консультантом, который едва имеет навыки в продажах, но по мере накопления опыта, превратиться уже через 10 лет в директора торгового предприятия.

Это пример карьерного роста. Также, чтобы добиться действительно больших высот в жизни, можно пробовать свои силы в бизнесе. Это не так просто (не легко, а просто), как в секторе наемного труда, да и риска здесь больше, но зато успех не заставит себя долго ждать, если удается полностью посвятить себя своему делу.

Важные принципы карьеры

Совершенно неважно, о каком секторе идет речь - наемного труда или бизнеса - главная идея неизменна: необходимо постоянно стремиться к большему! Движение - это жизнь, и если есть шанс реализовать свой индивидуальный потенциал (а такой шанс есть у каждого), упускать его ни в коем случае нельзя. Ниже описаны некоторые важные принципы, с которыми следовало бы ознакомиться:

• Образование и карьера неразрывны. Несмотря на то, что многие необходимость образования в наше время отводят на задний план, для достижения больших высот нужны профессиональные знания;
• Образование и социальная карьера молодежи должны быть схожими в одном - наличие неподдельного интереса к своему делу. Чтобы работа не превратилась в каторгу и ненависть к ней не росла изо дня в день, важно выбрать в качестве своей профессии личное хобби или просто дело, которое нравится.

Каждый человек имеет в жизни хорошую возможность - стать на путь прогресса, реализовать свой потенциал. Но многие, к сожалению, по разным причинам упускают его. Необходимо постоянно совершенствоваться, развиваться, пробовать что-то новое - и жизнь будет полноценная, и банковский счет больше.

Факторы мотивации персонала

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории мотивации. Они многим известны и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах, касающихся личностных мотивов человека, его потребностей и ценностей, а не системы мотивации, существующей в организации.

Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.

Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника.

Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно осуществить оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

Мотивы могут меняться в течение жизни: с развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.
Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или / и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям, мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

О мотивации написано множество книг, научных и околонаучных тудов, а также популярных руководств на все случаи жизни из серии "Как добиться успеха, произвести впечатление, завести друга за 15 минут".

Нас же интересует только:
1. Почему этот человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще
2. Какой внутренний мотор заставляет его делать работу лучше (или хуже)
3. При каких обстоятельствах он может уйти из компании. Для одних критичным может быть повышенный шум в офисе, для других – невозможность планировать свое рабочее время, для третьих – потолок в зарплате, для четвертых – хамство.

Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче – оценке кандидата.

Материальные мотиваторы – деньги, материальный стимул, зарплата

Возможность регулярно зарабатывать больше, прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие "потолка" в доходах, интерес к лидерам в этой области.

Важно помнить, что если человек мотивируется только деньгами, то желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу исходя только из материального интереса.

Если же человек не проявляет интереса к материальной мотивации, то надо иметь в виду, что при потере интереса человек очень легко перестает работать эффективно.

Третий вариант, когда большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатом труда. В этом случае у человека повышенное внимание к справедливости / несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником.

Нематериальные мотиваторы

Стабильность и определенность
Внимание придается определенности и структурированности работы, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Привлекает работа в крупной компании как гарантия стабильности ее существования, а также медицинское и пенсионное страхование.

Четкая цель
Для такого человека необходимы четкие обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможен отрицательный опыт работы на предыдущих местах.

Такой человек не умеет либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь. Эффективен только тогда, когда при постановке цели перед ним ему объяснят необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Межличностные отношения
Заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.

Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоратиную культуру. При работе значимо чувство локтя, мотивируется лучше всего пользой для всего коллектива и репутацией в коллективе.

Признание и статус
Заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение компании в "престижном" месте, особые программы соцпакета – от страховки до марки служебной машины.

Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности.

Такой человек ориентирован на карьерный рост. Эффективно работает, если есть и он видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не увидит перспектив.

Важна также внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.

Автономность, творчество и рост
Желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество руководства и руководящих указаний, гибкий график работы, возможность для проявления творчества, терпимость компании к риску и, соответственно, к возможным ошибкам, наличие возможности учиться.

Постоянно необходимо показывать новое и интересное в работе. Мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе. Опасность – при потере интереса человек утрачивает эффективность, малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширить этот круг. Для такого человека очень важна самореализация.
Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидата на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и приведем их интерпретацию, а также в качестве примера приведем несколько проективных вопросов:

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Что нравится людям в работе? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Задавая подобные вопросы, мы побуждаем человека ответить, что мотивирует его самого, так как обычно в таких ситуациях люди рассказывают о своих собственных мотиваторах. На такие вопросы человек дает ответ, что побуждает его самого работать лучше, с большей самоотдачей.

Задавая следующие вопросы, мы стремимся выяснить мотивацию карьерного роста человека, его представления об успехе, модель успеха. Зачем люди стремятся сделать карьеру? Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Следует помнить, что мотивация карьеры (зачем люди стремятся делать карьеру?) – очень важный вопрос: дело в том, что большинство кандидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будут в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально желательным (ведь плохо ни к чему не стремиться), другие смешивают и путают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает нам определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому или для него большее значение имеют другие факторы. Очень часто случается, что люди смешивают представления о карьерном росте с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены карьерного роста другими факторами не происходит, то можем понять, какие факторы побуждают данного человека стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем понять, каким образом воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Какой сотрудник является наиболее проблемным для компании? Ответы на эти вопросы позволяют оценить лояльность человека, его модели поведения в коллективе, насколько он конфликтен, пытаемся понять его "болевые" места с точки зрения конфликтности или опыта кандидата. Ответы на эти вопросы показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.

Получив ответы на данные вопросы, можно соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, понять, насколько подходит данный соискатель нам и отвечает ли наша компания его ожиданиям. Это важно, так как в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет работать на должном уровне, также мы сможем на основе полученных ответов проанализировать мотиваторы будущего сотрудника, очень важно помнить, что при анализе необходимо обращать внимание на уклонение от ответов на проекционные вопросы.

Допустим, мы уже провели интервью, по итогам которого выявили ряд мотиваторов у нескольких кандидатов. Рассмотрим несколько вариантов и приведем их интерпретацию:

· Деньги
· Признание, оценка
· Самореализация

На самом деле, при получении такого ответа стоит уточнить, что же понимает кандидат под самореализацией. Если уж результат такой, как представлен в данном примере, мы можем предположить следущее: достаточно сбалансированный результат, сочетаются материальная и нематериальная мотивации, для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление, но не чрезмерное. Основная задача – уточнить, что именно стоит за его самореализацией.

· Работа нравится
· Деньги
· Результат
· Соответствие ожиданиям. Своим и окружающих

Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, что ему нравится, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, то есть обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важна определенная прогнозируемость и "соответствие ожиданям", поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него в компании и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.

Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или для руководителя среднего звена. При рассмотрении кандидатов на низшие исполнительские должности такая мотивация может привести к тому, что сотрудник быстро разочаруется или нам придется затрачивать слишком много усилий, для того чтобы его мотивировать, так как совокупность факторов "работа нравится", "результат" и "соответствие ожиданиям" требует большой работы от руководителя.

· Деньги
· Творческая задача
· Карьерный рост
· Четкость целей

Для данного кандидата характерно хорошее сочетание двух пунктов: "творческая задача" и "четкость целей". Можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность с одной стороны и четко измеримый результат – с другой (например, это ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах). Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с предшествующей формулировкой "творческая задача" вполне может означать профессиональный рост. Ставя цели перед таким сотрудником, надо формулировать их соответствие с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку, а также подчеркивать его возможность проявить себя, привнести что-то новое, проявить творческий подход.

Важно помнить что, з алогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно , о днако правильная система мотива ции сотрудников позволяет максимально сблизить их цели.

Мой любимый вопрос. С первого взгляда такой простой, но на самом деле нет ничего сложнее простоты. И я всегда задаю его вторым, после вопроса об имени человека, с которым начинаю работать.

В современном обществе идея «успешной карьеры» продвигается и культивируется. Так проще управлять людьми – указывая им наиболее «перспективные» направления развития и приложения сил. И они верят, и стремятся достичь. А вот собственного говоря чего? Забавно, но людей, способных внятно сформулировать, зачем им нужна карьера, я встречала очень редко. В большинстве случаев, этот вопрос вызывает недоумение, раздражение, растерянность, иногда веселье и почти всегда на него можно полуить ряд ответов-клише: хочу денег, красивой и сытой жизни, известности, хочу управлять другими, войти в высшие круги общества, не хочу батрачить всю жизнь за гроши и тому подобное. В принципе, все понятно, но, честно говоря как-то скучно, бледно, энергии не хватает – той мощной движущей силы, которая способна вырвать человека из толпы себе подобных и поднять над ними.
Что же для этого необходимо? Приведу пример, одного из ответов, который как-то услышала на свой обычный профессиональный вопрос. Он был таким: « Зачем мне карьера? Да я просто жить иначе не могу. Ведь больше всего на свете мне отвратительна мысль о том, что я могу быть самым обычным человеком, прожить серую и невзрачную жизнь среди подобных себе никтожеств». О да! Пожалуй, такой человек действительно будет рвать жилы и, цепляясь когтями за любой мало-мальски значимый выступ карабкаться на свой спасительный Олимп. Ведь его гонит туда, постоянно дыша в затылок Его Величество Страх… Но не будем больше об этом, достаточно того, что человек этот, безусловно, является очень успешным карьеристом. И ведь как много, поистине блестящих карьер было выстроено, как это ни странно звучит, «от страха» или «благодаря страху». Жаль, но успешное продвижение по карьерной лестнице вряд ли даст упомянутому мною человеку внутреннее успокоение, но, как говориться - у того, кого ничего не беспокоит, вряд ли есть веские основания для движения.

Вопрос «Зачем тебе карьера?» можно переформулировать, задав его следующим образом: «Что ты хочешь получить в итоге?» ведь построение карьеры – это процесс. А «Каков должен быть результат?»
Пожалуй, я никогда не устану говорить о том, что ответ на этот вопрос должен быть получен в самом начале пути, где-то у основания, для того чтобы спустя годы и пройденные с таким трудом ступени не пришлось возвращаться к истокам в поисках вовремя не найденного ответа. И искать вместе с ним себя.

P.S: Кстати, чтобы внести ясность, замечу, что на этот вопрос нет правильного ответа. Есть только честный, по отношению к самому себе.

"Наверх стоит карабкаться хотя бы для того, чтобы посмотреть на людей сверху", Франк Мур Колби

Шувалова Мария
Руководитель проекта JOHNNY JOKER
Адрес проекта:

Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации Болдогоев Дмитрий

Шаг второй: выявление мотиваторов карьерного роста с помощью проективных вопросов

Далеко не всегда человек даже себе может объяснить, чего именно он ждет от карьерного роста и каковы его амбиции на самом деле. У всех нас есть определенные барьеры, связанные с приличиями, общепринятыми нормами и стереотипами. Поэтому, чтобы подстраховаться и снизить вероятность социально-желательных ответов, можно использовать вместо прямых вопросов и беседы (как в предыдущем случае) проективные вопросы. Предлагаю рассмотреть следующие варианты.

Что такое успех в работе?

Ответ на данный вопрос дает нам представление о том, входит ли карьерный рост в понятие успех в представлении кандидата. Если нет, то, возможно, карьера не особенно ему нужна. Если входит, то нам стоит перейти к следующему вопросу.

Зачем люди делают карьеру?

Ответ на данный вопрос покажет, что именно вкладывает человек в понятие карьерного роста, являются ли ответы заменителями или реальными факторами карьерного роста. Стоит также сопоставить картину ожиданий кандидата с реальными возможностями компании.

Почему одни стремятся сделать карьеру, а другие нет?

Интерпретация по стандарту оценки вопроса «Почему одни “да”, а другие “нет”?».

Как соотносятся понятия карьерный и профессиональный рост? Что важнее и почему?

На уровне этого вопроса мы можем оценить значимость карьерного и профессионального роста и понять, насколько велик удельный вес того и другого в карте мотиваторов кандидата. Если доминирует профессиональный рост, то стоит вернуться к разговору, который мы рассмотрели в шаге первом; если преобладает карьерный или они тождественны, то высока вероятность предпочтений карьерного роста.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Разведтехнологии в продажах: Как завербовать клиента и узнать все о конкурентах автора Ткаченко Дмитрий

Выявление Поиск и выявление потенциальных клиентовЗадача №1 для большинства руководителей сбытовых подразделений и менеджеров по продажам, работающих с корпоративными клиентами, – это активный поиск и выявление новых потенциальных клиентов. И, соответственно, для

Из книги Добавьте в корзину. Ключевые принципы повышения конверсии веб-сайтов автора Айзенберг Джеффри

Из книги Школа стервы – 2. Карьера – я ее сделала! автора Шацкая Евгения

Как добиться карьерного роста …Постучал по сложной системе хромированных проволочек и шариков, которые тут же начали бодро раскачиваться и крайне административно постукивать. Твердой, решительной рукой открутил колпачок авторучки. Написал: «Что нужно, чтобы добиться

Из книги Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу автора Тибилова Т. М.

Методика постановки проективных вопросов Как мы уже говорили, специалисту, занимающемуся подбором персонала, важно получить достоверную информацию, чтобы выбрать претендента, наиболее подходящего на конкретную должность. Достичь этой цели помогает методика

Из книги Эффективное коммерческое предложение. Исчерпывающее руководство автора Каплунов Денис Александрович

Правила постановки проективных вопросов? Вопрос должен быть открытым и косвенным – «не о кандидате». ? Нужно требовать быстрых ответов: кандидат должен давать первый пришедший в голову ответ. ? Вопросы должны быть связаны между собой по смыслу, но их не следует

Из книги Как продавать продукты трудного выбора автора Репьев Александр Павлович

6 главных мотиваторов по версии Роберта Кольера Информационную разведку боем следует начинать с изучения целевой аудитории. Даже если вы осуществите рассылку на несколько дней позже, а уделите это время изучению клиента, вы получите отклик гораздо лучше. Впрочем, если

Из книги Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации автора Болдогоев Дмитрий

Выявление и создание ПМ Если по каким-то причинам у компании нет ПМ продуктов, то их следует попытаться выявить самим. Обязательно! Для этого можно использовать следующие источники, методы и личные качества.Маркетинговое руководство и руководство по продажам. Если

Из книги Прорыв: убедить и продать автора Турман Владимир

Интервью с помощью проективных вопросов Метод проективных вопросов основан на том, что при объяснении в быстром темпе действий других людей человек склонен называть в первую очередь то, что актуально для него самого. И тот факт, что вопросы не относятся к нему лично, дает

Из книги Ключи к партнеру. Искусство и техники продаж автора Асеев Алексей

25. Как преодолевать возражения с помощью вопросов Вы можете также преодолевать возражения с помощью специальных вопросов.Многие менеджеры по продажам думают, что вопросы необходимо использовать только при сборе информации, при выяснении потребностей клиента и т. д.

Из книги Достижение целей: Пошаговая система автора Аткинсон Мэрилин

26. Как вызывать положительные чувства с помощью вопросов Дела идут не очень хорошо? Тогда это просто здорово, что я позвонил вам сегодня! Позвольте мне рассказать о том, как мы можем помочь вам заработать больше денег. Помните о том, что нам нравятся люди, похожие на нас.

Из книги Охота на покупателя. Самоучитель менеджера по продажам автора Деревицкий Александр А.

Выявление потребностей Выявление потребностей – очень серьезный шаг, предваряющий объявление начальных условий. Сейлз-менеджеру необходимо понять, как он должен обозначить цель переговоров для того, чтобы она не выглядела недосягаемой или, наоборот, незначительной. До

Из книги Карты, деньги, фитнес-клуб. Практическое руководство для менеджеров по продажам автора Шумилин Александр Ильич

Из книги Я – идеальный кандидат! Справочник джобхантера автора Валинуров Ильгиз

Выявление потребностей Принцип выявления потребностей, по сути, один из аспектов маркетингового подхода в продажах.Филип Котлер в своем бестселлере «Основы маркетинга» процитировал Питера Друкера: «Цель маркетинга – сделать усилия по продажам ненужными. Его цель –

Из книги Человеку свойственно продавать. Удивительная правда о том, как побуждать других к действию автора Пинк Дэниель

Выявление потребностей Этап не менее важный и вполне логично встраиваемый в беседу. Только давай вспомним, что мы продаем по телефону не карту, а встречу! Вот и потребности мы будем выявлять исходя не из того, зачем человеку карта, а из того, почему ему всенепременно нужно

Из книги автора

Найти и выбрать карьерного консультанта Карьерный консультант (коуч) – эксперт, обычно опытный рекрутер, который по запросу клиента предоставляет ему информацию о тенденциях рынка труда, о конкретных отраслях и компаниях, помогает составить резюме и объясняет,

Рекомендуем также

• Куда улетают птицы на зиму и как находят путь домой?
• Решения совета директоров (наблюдательного совета)
• Серебряный век акмеизм Список использованной литературы
• Что такое рентабельность продаж и формулы ее расчета Рентабельность продаж в процентах показывает
• Профессиональная деятельность в торговле и общественном питании
• Презентация на тему "Вода