Существующие термины “компетентность” и “компетенция” несколько повторяют друг друга. Попробуем разобраться.

Компетентность компании – совокупность характеристик компании, которая делает ее профессиональной на уровне конкурентов. Компетентность состоит из отдельных компетенций и в целом базируется на конкурентных и лидирующих технологиях. Каждая из компетенций – элемент общей компетентности.

Термин “компетенция” ввел в оборот В. Макелвил в 1982 году. По Макелвилу, компетенция – круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации.

Компетенция компании (бизнес-компетенция) – набор взаимосвязанных навыков, способностей и технологий, обеспечивающий компании эффективное решение определенных задач, ситуаций.

Стандартная компетенция компании – набор преимуществ, технологий, способностей, знаний и умений, позволяющий компании решать типичные для данного сегмента рынка задачи, осуществлять операционные процессы на уровне, принятом как стандарт.

Поскольку стандартными компетенциями обладает большинство конкурентов, отсутствие стандартной компетенции ведет к скорому исчезновению компании с рынка.
Многие стандартные компетенции подтверждаются лицензиями, сертификатами.
Иногда компетенциями ошибочно называют ресурсы компании .

Ключевые компетенции компании

Для успешной конкуренции необходимо сформулировать все компетенции компании и выделить ключевые.
Ключевая (отличительная, базовая, исключительная, базисная, уникальная, бизнес-компетенция) компетенция компании (также используется термин “критический фактор успеха компании”, КФУ) – такая компетенция, наличие которой позволяет компании решать задачи, непосильные для большинства других игроков рынка, устанавливает новый стандарт деятельности в отрасли и тем самым обеспечивает обладателю конкурентное преимущество .

Согласно Г. Хамелу и С. К. Прохаладу, компания должна восприниматься не как совокупность составляющих ее бизнес-единиц, а как сочетание ключевых компетенций – навыков, умений, технологий, позволяющих компании предоставлять своим потребителям определенные ценности.

Ключевая компетенция – стратегический потенциал компании. Оперативное управление компанией (умение эффективно вести дела) – способ извлечения выгоды из потенциала.

Признаки ключевой компетенции:

• значимость для потребителей, их готовность платить за компетенцию как за большую часть приобретаемой ценности;
• способность изменяться и подстраиваться под новые требования рынка;
• уникальность, малая вероятность повторения конкурентами;
• основанность на знаниях, а не на стечении обстоятельств
• связанность с несколькими видами деятельности или продуктами;
• актуальность, соответствие стратегическим устремлениям рынка и компании;
• возможность партнерства для создания новой ключевой компетенции;
• ясность, доступность формулировки компетенции для однозначного толкования.

Ключевыми компетенциями могут стать:

знание потребностей рынка и умение регулярно получать это знание;

способность реализовать на практике предложения, необходимые рынку;

способность постоянно наращивать и развивать свою ключевую компетенцию.

Зачем компании нужна ключевая компетенция

При грамотных действиях ключевая компетенция приводит к созданию уникальных продуктов, обеспечивает компании первенство при выходе на новые рынки и весомые преимущества в решении задач, которые станут полем жесткой конкуренции.
В условиях конкуренции компании стремятся к защите ключевой компетенции, чтобы сохранить конкурентное преимущество.
Своевременное понимание ключевой компетенции открывает путь к долговременному лидерству на рынке, а завоеванное лидерство, в свою очередь, требует сосредоточить усилия на ключевой компетенции.

Персональные компетенции, их отличия от бизнес-компетенций

Также существует персональная (индивидуальная) компетентность – 1. набор личностных свойств, приобретенных и закрепленных индивидуумом (работником) в ходе учебной и/или трудовой деятельности; 2. требуемый для каждой должности набор знаний, умений и способностей.

Объекты персональных компетенций – сотрудники, должности. Такие компетенции (ключевые квалификации, soft skills) сотрудников, как правило, являются логическим следствием ключевых компетенций компании, бизнес-стратегии и обеспечивающих их реализацию бизнес-процессов.

Разработкой моделей персональных компетенций занимаются НК-подразделения и их подрядчики. Наш сайт персональные компетенции не разрабатывает.

Необходимо ли пересматривать ключевые компетенции компании?

Хрестоматийные примеры пересмотра ключевых компетенций хорошо известны.
Honda, когда-то сменив ключевую компетенцию “производство мотоциклов” на “производство двигателей внутреннего сгорания”, стала именно той Хондой, которую сегодня знает весь мир.

Компания SKF, сменив ключевую компетенцию “способность изготавливать подшипники качения” на “способность изготавливать объекты идеальной сферической формы”, открыла новые возможности их применения в технике звуко- и видеозаписи, точной механике и оптике, других отраслях.

Как выявить ключевую компетенцию

Один из способов определения ключевых компетенций компании – через выявление ключевых клиентов, характера их потребностей и роли компании в удовлетворении этих потребностей. Такой способ позволяет клиенто-ориентированной компании получить ответ на вопрос “Чем мы должны заниматься сегодня и завтра для удовлетворения клиентских потребностей?”

Однако иногда такой подход делает невозможным определение отличительной компетенции компании (пример – Sony с ее продуктами, намного опередившими потребности рынка). Выявление отличительной компетенции – не просто анализ сильных сторон; оно требует управленческой интуиции владельца бизнеса. Формулировка компетенции должна быть четкой, но достаточно обобщенной, чтобы долго оставаться актуальной.

Специалисты вашей компании могут определить свои ключевые компетенции самостоятельно или совместно с бюро ЗНАКИ ПРЕПИНАНИЯ.

Любую организацию можно рассматривать не только как портфель продуктов или услуг, но и как портфель компетенций, определяющих ее место в конкурентной борьбе. Организация, которая не придает значения ключевым компетенциям, подвергает себя многим опасностям, отраженным на рис. 13.7.

РРис. 13.7. Факторы опасности утраты ключевых компетенций

Во-первых, риск заключается в том, что возможности роста организации будут необоснованно занижены. Недооценка возможностей, возникающих в разрывах между сложившимися рынками и зарождающимися новыми нишами, объясняется стремлением организаций привязать каждый свой стратегический центр к существующему конкурентному пространству. Во-вторых, попытка нанять (привлечь) специалистов, обладающих необходимыми умениями, может не состояться, если в организации отсутствуют четкие механизмы отбора лучших талантов для реализации самых перспективных новых возможностей (в том числе и из числа работников других подразделений самой организации). В-третьих, по мере дробления организации компетенции могут стать раздробленными и ослабленными. В-чет-вертых, отсутствие перспективной ключевой компетенции может сделать организацию нечувствительной к усиливающейся зависите

мости от внешних поставщиков таких ключевых продуктов. Аутсорсинг, обеспечивающий определенный выигрыш по качеству и себестоимости выпускаемой продукции, здесь может сыграть злую шутку, лишив организацию конкурентных преимуществ в перспективе.

В-пятых, организация, внимание которой сосредоточено только на конечных продуктах, зачастую не способна делать адекватные вложения в новые ключевые компетенции, которые могут привести к росту в будущем. В-шестых, организация, которой не удастся вникнуть в существо необходимых для соперничества в своей отрасли характеристик, может быть застигнута врасплох новыми участниками, опирающимися на компетенции, разработанные на рынках других конечных продуктов. И последний фактор риска утраты компетенций - равнодушие к созданию ключевых компетенций, в результате которого невольно организации уступают ценные навыки, отказываясь от бизнеса, не приносящего в данный момент приемлемых результатов.

Преодоление рисков, рассмотренных выше, достигается за счет сплоченной работы команды менеджеров организации в процессе решения основных задач управления ключевыми компетенциями организации: выявление уже существующих ключевых компетенций; создание программы приобретения недостающих ключевых компетенций; создание недостающих ключевых компетенций силами самой организации; развертывание ключевых компетенций и защита и сохранение лидерства в ключевых компетенциях (рис. 13.8).

Рис. 13.8.

может составлять основу ключевой компетенции организации. Такое определение позволяет разработать понимание умений, которые в настоящее время формируют успех организации, и избежать близорукости в подходе к обслуживаемому рынку, а также указать путь к новому бизнесу, усилить чувство реальности борьбы за компетенции и создать основу для активного управления самыми ценными ресурсами организации.

2. Программа приобретения ключевых компетенций определяется стратегической архитектурой организации. Полезно составить матрицу компетенций в сегменте рынка выпускаемой продукции. Различия между существующими и новыми компетенциями и между существующими и новыми рынокобразующими продуктами представлены на рис. 13.9 .

Новая ключевая компетенция	Лидировать через 10 лет	Мегавозможности
	Какие новые ключевые компетенции необходимо создать для защиты, сохранения и расширения преимуществ на нынешних рынках?	Какие новые ключевые компетенции требуется создать для участия в перспективных рынках будущего?
Существующая ключевая компетенция	Заполнение пробелов	«Белые пространства»
	Как улучшить имеющуюся позицию на нынешних рынках с помощью оптимального применения рычагов к теперешних ключевым компетенциям?	Какие новые продукты или услуги можно создать при творческом развертывании или новом сочетании нынешних ключевых компетенций?
	Существующий рынок	Новый рынок

Рис. 13.9. Матрица компетенций

Заполнение пробелов. Нижний левый сектор рисунка представляет существующий портфель компетенций и товаров или услуг организации. Определив, какие компетенции поддерживают конкретные рынки конечного продукта, организация может обозначить возможности усиления своей позиции на рынке данного продукта путем привлечения компетенций, которыми она может обладать.

Лидировать через 10лет. Верхний левый сектор предлагает поиск ответа на другой важный вопрос: какие новые ключевые компетенции необходимо создавать в настоящее время, чтобы остаться на первом месте у клиентов через десять лет? Важно понять, какие новые компетенции необходимы для поддержки и расширения доминирующего положения организации на существующих рынках. Этот сектор предполагает поиск решения проблемы устаревших компетенций: замену устаревших компетенций новыми. Поиск новых компетенций должен включать выявление новых возможностей, которые могут вытеснить базу традиционных умений.

«Белые пространства» (нижний правый сектор рисунка). Включают возможности, отсутствующие на рынках продукции существующих стратегических центров организации, или возможности распространения существующих ключевых компетенций на рынках новых продуктов. При этом выявление перспектив «белых пространств» организация должна начинать с определения ключевой компетенции, а не с перспективы рынка продукта, а уже затем можно рассмотреть потенциальные результаты применения потребительской ценности, которую даст конкретная компетенция.

Мегавозможности (верхний правый сектор рисунка). Не соответствуют положению организации на нынешнем рынке или фонду ее нынешних компетенций. Но, тем не менее, организация может осуществлять поиск этих возможностей, если они представляются особо важными или привлекательными. Стратегия в данном случае могла бы заключаться в ряде небольших целевых приобретений или партнерств, с помощью которых организация получила бы доступ к необходимым компетенциям, освоила их и начала изучать возможность их применения. Но к возможностям, предоставляемым этим сектором, следует относиться с большой осторожностью, поскольку у организации мало или совсем нет умений в принятии решений в этой сфере.

• 3. Создание новых ключевых компетенций как процесс растяжимо во времени, поэтому успех приносит последовательность усилий, ориентированных на стратегическую перспективу. Последовательность усилий, в свою очередь, зависит от сплоченности и стабильности состава управленческой команды организации. Частая смена руководителей проектов и ведущих подразделений разрушает процесс создания новых ключевых компетенций.
• 4. Развертывание ключевых компетенций представляет собой процесс внутреннего распределения компетенций и закрепления соответствующих умений у работников организации в целом (в том числе и обмен компетенциями между работниками организации). Такое развертывание компетенций повышает интеллектуальный капитал организации, что подтверждается соотношением рыночной и балансовой стоимости активов организаций, которое в середине 1990-х гг. составляло 2: 1, 4: 1 и даже 10: I 1 . В этом смысле рациональное использование интеллектуального капитала становится более важным (и в то же время более сложным из-за многофакторности процесса), чем распределение и использование капитала денежного. В организации должны быть механизмы, позволяющие тем работникам, которые могут и хотят внести личный вклад в один из приоритетных проектов, реализовать потенциал своих компетенций. Руководители проектов должны иметь возможность, в свою очередь, отбирать работников в проектную команду, обосновывая выгоду такого решения для организации в целом. Такая мобильность компетенций, а также частые встречи сотрудников, представляющих конкретную компетенцию, содействуют обмену идеями, знаниями и опытом. Семинары и конференции также имеют большое значение, сплачивая людей. Приобретаемый в результате такого взаимообога-щения опыт ускоряет создание компетенций.
• 5. Защита и сохранение ключевых компетенций обусловлена конкурентной борьбой и стремлением управленческой команды организации обеспечить стратегическое развитие.

Стратегически важно понять, что ключевые компетенции существуют не сами для себя, а для развития организации. Поэтому важно не стремиться «вбить» во что бы то ни стало ключевые компетенции в организацию с помощью структурных перемен, а обеспечить «мягкое внедрение» перспективы организации на основе компетенций в голову каждого сотрудника. Факторы мягкого внедрения ключевых компетенций представлены на рис. 13.10. Для такого мягкого перехода необходимо сосредоточить внимание на следующих стратегически значимых действиях организации:

• развернуть процесс определения ключевых компетенций;
• привлечь стратегические центры к процессу разработки стратегической архитектуры и постановке целей приобретения компетенций;
• выделить приоритетные направления роста корпорации и развития нового бизнеса;
• подобрать управляющих ключевыми компетенциями и четко определить их функции;
• создать действенный механизм распределения ресурсов ключевых компетенций;
• установить эталонные показатели для сравнения с компетенциями соперников;
• регулярно отслеживать статус существующих и возникающих ключевых компетенций;
• создавать группы людей, считающих себя носителями ключевых компетенций всей организации.

Рис. 13.10.

Обеспечение отмеченных условий позволяет рационально обеспечить разработку и модификацию стратегий бизнеса.

Контрольные вопросы

• 1. Назовите аспекты ресурсов и компетенций бизнеса.
• 2. Прокомментируйте шаги создания стратегии на базе ключевых компетенций.
• 3. Приведите примеры стратегических девизов компаний.
• 4. Как сочетаются области ключевых компетенций и сферы применения продуктов фирмы Сай/о?
• 5. Выделите уровни ключевых компетенций.
• 6. В чем заключается дихотомия стратегических характеристик организации?
• 7. На чем основано построение схемы учетной ведомости при создании ценностей?
• 8. Сочетание каких элементов содержит компетенция как научная категория?
• 9. В чем состоят факторы утраты ключевых компетенций?
• 10. Назовите пять задач управления ключевыми компетенциями.

• При определении своих собственных ключевых компетенций необходимо составить опись и выбрать из нее то, что действительно

Все чаще из уст HR-специалистов, руководителей и даже рядовых сотрудников можно услышать: « У него высокий уровень необходимых компетенций», « это западающая компетенция», « на основе ключевых компетенций»…

Это говорит о том, что понятие « компетенции», « ключевые компетенции», о которых в России впервые заговорили лет 8-9 назад (тогда были популярны статьи на тему « чем компетентность отличается от компетенции» - что сегодня звучит уже забавно), достаточно прочно вошло в наш обиход. При этом качественно разработанная и эффективно работающая модель компетенций присутствует на единицах предприятий. О том, как правильно подойти к разработке ключевых компетенций, мы и расскажем в нашей статье.

Само создание эффективной модели ключевых компетенций является своеобразным трамплином для прыжка компании в будущее, так как позволяет эффективно управлять всеми бизнес-процессами в HR-сфере.

Ключевая компетенция (core competence) — концепция, призванная служить основой для развития стратегии компаний - прежде всего - атрибут организации, и только затем сотрудников.

Ключевая компетенция — представляет собой совокупность конкурентных преимуществ, особенностей, ключевых знаний, умений, навыков, качеств организации (и как следствие — ее сотрудников), требуемых в определенной рыночной ситуации, обеспечивающих успех, конкурентоспособность и индивидуальность.

1. Представлять ценность для потребителей и компании. Набор навыков, приносящий значительную ценовую выгоду не только клиенту, но и компании, можно назвать ключевой компетенцией.
2. Навыки и умения должны быть уникальными. Существуют различия между необходимыми и отличительными компетенциями. Необходимые — обеспечивают « силу» компании, отличительные - « лицо», позиционирование, конкурентные преимущества компании.
3. Ключевые компетенции должны обеспечивать переход к завтрашним рынкам. При определении ключевых компетенций менеджеры должны представить себе, как заключенную в этом продукте компетенцию можно использовать для внедрения чего-то нового.

Построение модели ключевых компетенций позволяет:

• увязать систему развития персонала со стратегическими целями компании;
• скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и обеспечить их преемственность (отбор новых специалистов, оценка персонала, развивающие программы, планирование карьеры и т. п.);
• « каскадировать» через компетенции цели и ценности компании по всем уровням персонала;
• получить основу для построения корпоративных инструментов оценки, развития, вовлечения персонала.

Для того чтобы модель ключевых компетенций действительно работала в компании, не достаточно того, чтобы ключевые компетенции придумал отдел персонала и ознакомил сотрудников компании с результатами своей работы (как часто бывает). Вся команда управленцев должна участвовать в ее формировании, поэтому необходимо использовать формат групповой работы — например « Управленческую сессию». Во время « Управленческой сессии» команда управленцев совместно - в рамках групповой работы с использованием « мозгового штурма», разрабатывает компетенции организации и, затем, компетенции по иерархическим уровням персонала компании.

« Управленческая сессия» предполагает наличие модератора, управляющего процессом и обеспечивающего достижения тех целей, ради которых она организована (иначе « Управленческая сессия» рискует перейти в производственное собрание или в еще менее формальное мероприятие с неопределенным результатом).

Модератор задает последовательность действий, обобщает результаты, направляет деятельность команды в конструктивное русло.

Общая схема процесса « Управленческой сессии» выглядит следующим образом:

1. Определение стратегических приоритетов компании.

2. Определение ключевых компетанций (КК) компании.

3. Выделение иерархических уровней персонала для определения КК.

4. Определение КК (знаний, навыков и личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения задач) для каждого уровня персонала.

5. Присваивание значимости ( « вес») каджой компетенции для каждого уровня сотрудников ( « профиль успеха»)

Из схемы видно, что основой для модели ключевых компетенций являются стратегические приоритеты компании - именно исходя из них задаются компетенции организации. Далее компетенции организации находят свое отражение в ключевых компетенциях на различных иерархических уровнях - и, в конечном итоге, — на уровне конкретных должностей и специальностей.

Кроме определения самих ключевых компетенций, нужно определить их уровень, необходимый для каждой из должностей (детализацию на этом этапе как раз может взять на себя отдел персонала). Необходимый уровень одной и той же компетенции для разных сотрудников будет различным - там где ТОП-руководителю будет необходим высокий уровень компетенции - линейному руководителю/специалисту возможно, достаточно будет базового.

Шкала уровней компетенций может выглядеть следующим образом:

	Высокий уровень компетенции	Уровень мастерства	Руководитель/специалист достиг высокого уровня развития компетенции и способен ее применять в ситуациях повышенной сложности.	Транслируемая компетентность
	Средний уровень компетенции	Уровень опыта	Руководитель/специалист освоил данную компетенцию и способен ее применять в базовых рабочих ситуациях.	Высокая компетентность
	Базовый уровень компетенции	Уровень развития	Руководитель/специалист понимает значимость компетенции, но не всегда эффективно применяет ее в работе. Необходимо развитие данной компетенции.	Компетентность в стадии развития
	Неудовлетворительный уровень компетенции	Уровень несоответствия	Руководитель/специалист не понимает значимости компетенции. Развитие компетенции существенно ниже требуемого уровня. В поведении проявляются негативные проявления, вносит деструктив в работу других.	Отсутствующая/не развитая компетентность

Приведем пример модели Ключевых компетенций:

Для компании N стратегическими приоритетами являются:

• развитие группы компаний;
• развитие бизнеса клиента;
• выработка стратегий бизнес-анализа;
• стратегическое управление человеческими ресурсами;
• стратегическое управление рисками;
• управление качеством;
• разработка стратегии правового обеспечения;
• создание бренда и продвижение компании;
• создание стратегии в области маркетинга и продаж;
• финансовое управление в группе компаний с точки зрения максимального использования синергии;
• информационное обеспечение компании.

На основании данных приоритетов был составлен список навыков, способностей, умений, знаний, технологий, который и был преобразован в модель ключевых компетенций компании.

Ключевые компетенции , свойственные сотрудникам компании N :

	Компетенция	Краткое описание
	Системность мышления, системный подход к решению задач	целостность виденья ситуации, способность видеть приоритеты, способность выстраивать последовательность действий и задач
	Принятие решений	анализ рисков, способ принятия решений, готовность принимать на себя ответственность
	Ориентация на результат	ориентация на достижение цели, настойчивость
	Креативность	инновационные способности
	Гибкость	способность быстро и адекватно реагировать в ситуации с высокой степенью неопределенности
	Обучаемость	скорость и эффективность в освоении новых знаний
	Управление персоналом	делегирование, постановка задачи, контроль, мотивация
	Управление временем	постановка целей, планирование, сроки, приоритеты
	Умение работать в команде	эффективное взаимодействие и взаимопомощь
	Убедительная коммуникация	умение убеждать, отстаивать мнение, давать обратную связь; умение слушать других, принимать обратную связь
	Навыки проведения презентаций и переговоров	влияние на аудиторию, построение эффективного выступления/переговоров, владение приемами манипуляции
	Наставничество	способность передавать знания и навыки
	Клиентоориентированность	способность учитывать интересы клиента при принятии решений и выстраивании процессов
	Кризисный менеджмент	эффективность действий в кризисных ситуациях

Сфокусируйте свое внимание и ресурсы на основных бизнес-процессах, а мы с удовольствием поможем
Вам в оценке персонала и разработке модели ключевых компетенций.

Компетенция как стратегический потенциал компании

Компетентность компании - это совокупность характеристик, которые делают ее профессиональной в глазах конкурентов.

Компетенция - это круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знаниями и опытом, а так же совокупность прав и обязанностей, а так же полномочий должностного лица или общественной организации.

Стандартная компетенция компании - это набор преимуществ, технологий, способностей, знаний и умений, позволяющий компании решать типичные для данного сегмента рынка задачи, осуществлять операционные процессы, принятые как стандарт.

Ключевая компетенция - это стратегический потенциал, которым обладает компания в виде совокупности навыков, умений и технологий, позволяющих предоставлять своим потребителям определенные ценности.

Лекция - это дискуссия.

Ключевая компетенция иначе может называться:

1) отличительная

2) базовая;

3) уникальная и т.д.

Она позволяет компании решать задачи такие, которые не подсылам другим компаниям.

Признаки ключевой компетенции:

1) Значимость для потребителей. Готовность их платить за компетенцию, как за большую часть приобретаемой ценности.

2) Способность изменяться и подстраиваться под новые требования рынка.

3) Уникальная, малая вероятность повторения конкурентами.

Логистика производит обслуживание.

4) Основан на знаниях, а не на суждениях.

5) Актуальность соответствия со стратегическими целями рынка и компании. Ясность, доступность формулировки.

Ключевыми компетенциями могут стать:

1) Знание потребностей и умение регулярно получать это знание.

2) Способность реализовать на практике предложение, необходимое рынку.

3) Способность постоянно наращивать и развивать ключевую компетенцию.

Персональная (индивидуальная) компетентность - это набор личностных свойств, приобретенных и закрепленных человеком в ходе учебной или трудовой деятельности, а так же набор знаний, умений и способностей требуемой для каждой должности.

Один из способов определения ключевых компетенций - через выявление ключевых клиентов.

Существует несколько видов компетенции:

1) Общекорпоративные;

2) Управленческие;

3) Профессиональные.

Методы разработки компетенции:

1) Проведение с сотрудниками интервью для получения поведенческих примеров (просят провести примеры о своей работе, когда что-то выполнено хорошо, а когда просто выполнено);

2) Использование готовых библиотек компетенции;

3) Репертуарные решетки. Спрашивают у работников мнение о коллеге;

4) Анализ рабочих задач;

5) Прямое структурированное наблюдение за работой персонала;

6) Анализ различных документов;

Цель разработки модели компетенции - повышение эффективности работы конкретной организации путем выявления такого поведения сотрудников, которое способствует достижению этой цели.

Существует три уровня владения компетенции:

1) Неудовлетворительный, при-которой работник не годится для работы в компании.

2) Достаточный уровень. Для нормального выполнения, работником, обязанностей в рамках должности.

3) Выдающийся - который отличает лучших, наиболее эффективных сотрудников.

Корневая компетенция компании − это особая комбинация трёх

факторов:

1) конкурентоспособные (в идеале − уникальные )

технологические навыки , которые − как особая технология деятельности

− применяются в масштабе данной компании при создании её

конкретных продуктов;

2) конкурентоспособные (в идеале − уникальные )

нетехнологические навыки , которые используются в масштабе данной

компании, в первую очередь, для реализации создаваемых конкретных

продуктов;

3) коллективное обучение , которое в масштабе данной компании

превращается в научение эффективным знаниям, навыкам и умениям.

Дополняем Определение 1 цитатами от современных гуру

стратегии.

«Корневая компетенция − это то, что соответствует её

названию − способности, навыки и умения».

Корневая компетенция − это скорее узел навыков и «технологий»,

а не единственный дискретный навык или единственная дискретная

«технология».

«Корневая компетенция − это индивидуальное коллективное

научение в данной организации; особенно научение тому, как

координировать навыки, обеспечивающие диверсифицированное

производство продуктов, и как интегрировать такие навыки с

многочисленными прогрессивными тенденциями в развитии

соответствующих «технологий»».

«Корневые компетенции − это конкретные доступные пути

к будущим возможностям».

«Ясно, что самые ценные конкретные корневые компетенции −

это те компетенции, которые представляют доступные пути к широкому

разнообразию потенциальных продуктовых рынков».

«Корневые компетенции всегда состоят из комбинации следующих

составляющих:

Сложные, многокомпонентные „технологии“

(hard and soft);

Коллективное научение (многоуровневое,

многофункциональное);

Способность к распространению (за границы

традиционных бизнесов, за географические границы)»6.

Даже простой первичный анализ уже приведённого материала по

компетенциям, а тем паче более глубокое погружение в данную

проблематику, показывают: выявить, правильно идентифицировать и

точно определить конкретные корневые компетенции данной компании

− это не просто .

широко известный, так называемый трёхэлементный тест Хамела −

Прахалада .

Первый тест (элемент) − проверка конкретной совокупности

навыков данной компании − по критерию «Ценность для потребителя».

По этому критерию − конкретная корневая компетенция данной

компании в данной конкретной ситуации − должна вносить самый

большой вклад − в воспринимаемую потребителем ценность. Например, Г. Хамел и К. Прахалад отмечают, что ноу-хау

компании Honda в области создания и производства двигателей − да,

это её корневая компетенция . А бизнес-навыки Honda, которые она

использует в системе её отношений с дилерами, − нет.

Второй тест − проверка конкретной совокупности навыков данной

компании − по критерию «Трудность воспроизводства для конкурентов».

Ключевой вопрос по этому тесту − насколько трудно конкурентам,

в данной конкретной ситуации, воспроизвести конкретную корневую

компетенцию данной компании?

Практика работы с компетенциями показала, что все реальные

корневые компетенции были весьма трудны для имитации со стороны

конкурентов. При этом «спектр» практических ответов на

поставленный вопрос варьировал от «трудно, но вполне возможно» (min)

− до «воспроизвести практически невозможно» (max).

Проверка по данному тесту помогает идентифицировать

отдельные компетенции − как просто или только конкурентные ,

а другие − как уникальные .

При этом самыми слабыми компетенциями оказывались −

не очень трудные для имитации конкурентные корневые компетенции;

а самыми сильными − практически не воспроизводимые уникальные

корневые компетенции.

Третий тест − проверка конкретной совокупности навыков

данной компании − по критерию «Потенциал рыночной реализации».

Проверка по данному критерию − это исследование, по каждой

компетенции, возможностей расширенного производства и

расширенной реализации максимальной линейки продуктов, в основе

которых лежит конкретная корневая компетенция данной компании.

Завершаться такое тестирование должно не только одним из

альтернативных заключений типа «Да» или «Нет». Но, в случае

заключения «Да», − предварительной оценкой реальных возможностей

расширенного производства и успешной расширенной реализации на

старых и новых рынках соответствующих корневых и конечных

продуктов − по каждой конкретной корневой компетенции данной

компании, − как в тактической, так и в стратегической перспективе.

«Компетенция является действительно корневой компетенцией

только тогда, когда она определяет конкретный реальный базис для

портфель корневых компетенций, особенно компетенций высокого

уровня , не бывает большим. Даже у крупных компаний, которые

считаются общепризнанными мировыми лидерами, размерность такого

портфеля не превышает 4 − 6 позиций.

Например, в своей книге Competing for the Future Г. Хамел

и К. Прахалад подробно представляют портфель корневых компетенций

компании Canon. По их мнению, основу всей огромной номенклатуры

продуктов Canon, к 1994 году, составляли лишь четыре корневые

компетенции: 1) прецизионная механика ; 2) высококачественная

оптика ; 3) микроэлектроника ; 4) электронная передача изображения .

В своих работах Г. Хамел и К. Прахалад, а также их последователи

приводят немало примеров конкретных корневых компетенций

конкретных компаний. Для того, чтобы при изложении конкретных

примеров, как говориться «не растекаться мыслью по древу».

На сегодняшний день уже можно привести несколько примеров

идентифицированных корневых компетенций и по российским

компаниям.

Так, у компании «Иркут» (ОАК) − это создание и производство

уникальных самолётов-амфибий .

Корневая компетенция компании «Система-Галс» − землеотвод ,

т.е. умение получать и быстро оформлять под строительство

перспективные земельные участки в границах города Москвы.

Уникальная корневая компетенция «Ижевского механического

завода» − создание новой модели ружья , т.е. быстрый глубоко

интегрированный процесс разработки и производства новой модели

ружья (от проекта до серии).

Как показала наша практика преподавания и консультирования,

для выявления, идентификации и, главное, − для глубокого и детального

постижения всего содержания каждой конкретной компетенции

данной компании − следует использовать так называемую формулу

корневой компетенции .

Проработку по данной формуле всех конкретных «кандидатов» на

звание «Корневая компетенция компании» мы рекомендуем завершать

полным исходным описанием каждой конкретной компетенции данной

компании, и её портфеля корневых компетенций в целом.

Соответствующий рабочий документ может называться, например,

«Описание (исходная формализация) портфеля корневых компетенций

компании «Гамма»».

Компетенции как корни конкурентоспособности

В своей самой известной статье «Корневые компетенции

Корпорации»1 Г. Хамел и К. Прахалад посредством оригинального

красивого образа (Схема 5.3.3) представляют сразу два основных

момента своей концепции.

Во-первых, Схема 5.3.3 демонстрирует сравнение современной

компании с деревом. И поэтому продукты данной компании (корневые

и конечные ) «вырастают» из конкретных корневых компетенций данной

компании.

То есть Схема 5.3.3 наглядно демонстрирует связь корневых

компетенций компании с её конкретными продуктами, а также, почему

некоторые особые компетенции компании были названы именно

корневыми .

Во-вторых, так как рассматриваются реальные продукты,

которые успешно продаются на определённых рынках, то и

конкурентоспособность конкретных продуктов компании

определяется особыми свойствами соответствующих конкретных

корневых компетенций данной конкретной компании .

Корневая компетенция (Core Competence) конкретной компании −

это сложная нелинейная система, которая включает следующие элементы:

1) определённую совокупность (подсистему) конкретных конкурентоспособных

(в идеале − уникальных) технологических бизнес-навыков данной компании;

2) соответствующую совокупность (подсистему) конкретных

конкурентоспособных (в идеале − уникальных) нетехнологических бизнес-навыков

данной компании;

3) соответствующую совокупность (подсистему) конкретных

конкурентоспособных (в идеале − уникальных) бизнес-навыков научения

данной конкретной компании .

Анализ более поздних работ Г. Хамела и К. Прахалада и, главное,

практики реализации модели Стратегия корневых компетенций ,

позволил выделить два основных вида корневых компетенций.

Первый вид – это корневые компетенции, которые обеспечивают

только ситуационно необходимый

конкурентный уровень , явно не выделяя такие продукты среди

аналогичных продуктов-конкурентов.

Второй вид – корневые компетенции, которые обеспечивают

данным конкретным продуктам – ситуационно достаточный

конкурентный уровень – за счёт особых свойств таких продуктов,

позволяющих их явно выделять среди аналогов – как уникальные .

Появляются два соответствующих термина: конкурентные

корневые компетенции данной компании и уникальные корневые

компетенции данной компании.

к ещё одному ключевому положению концепции Г. Хамела и

К. Прахалада. Суть его состоит в том, что трудновоспроизводимые

для конкурентов (по определению), уникальные корневые компетенции

– это одна из важнейших основ – стратегически устойчивой

конкурентоспособности – данной конкретной компании.

Поэтому современным компаниям – при разработке и реализации

своих общих стратегий – следует приоритетным образом

ориентироваться – на выявление, усиление и развитие – своих

корневых компетенций ; причём в первую очередь – уникальных

корневых компетенций .

«Корневые компетенции данной компании – это её

индивидуальный источник разработки будущих продуктов. Они

являются „корнями“ конкурентоспособности, а конкретные продукты

и услуги – „плодами“…Команда топ-менеджеров любой конкретной

компании, которая не способна взять на себя ответственность за

создание и развитие её корневых компетенций, – самопроизвольно

рискует – будущим данной компании».

«Корневые компетенции – это живительный источник новых

возможностей в развитии бизнеса. Они должны составлять особый

общекорпоративный фокус стратегии корпорации».

Конкретная корпорация (компания) − как дерево − растёт из своих особых корней.

Корневые продукты, взращенные корневыми компетенциями, порождают

бизнес-единицы, плодами которых являются конечные продукты .