Значение и роль заработной платы в современных экономических условиях хозяйственной деятельности организации. Дипломная работа: Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда на примере ТОО Ак Ниет Акжар Организация оплаты труда хозяйс

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВЫ ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ

КОВАЛЕНКО А.Ю.,

аспирант,

Институт экономики и управления, е-mail: [email protected]

В статье рассмотрена социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации, исследованы основные функции заработной платы.

In article the social and economic essence of a payment and a basis of its organisation is considered, the basic

functions of wages are investigated.

Keywords: a category; a payment; compensation system; motivation; functions.

Коды классификатора JEL: J31, J32.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника .

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, мотивационную, регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда .

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства .

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

TERRA ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Часть 3

А.Ю. КОВАЛЕНКО

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника, вне зависимости от налогов и обязательных платежей. Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей. Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% (115:120*100-95,8).

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании» . В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда, т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».

Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию .

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Стимулирующая, а более точно, мотивационная функция играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВЫ.

количество продукции. А заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому, правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления .

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений .

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника, или, еще более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. (Некоторые из них могут контролироваться организацией, а некоторые - нет.) Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более мощной, чем «отключающих».

Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации - это программа оплаты и стимулирования труда. Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда и зачастую удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам этой программе.

В неменьшей степени сводная программа мер компенсации какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи следует помнить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности - две совершенно разные вещи.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 133 с.

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

3. Огиренко Е.А. Вычеты по НДФЛ: новые правила, старые проблемы // Главбух. № 3. февраль 2005. С. 13-15.

4. Организация и нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003. 464 с.

5. Палий В.Ф. Современный бухгалтерский учет: Учеб. пособие. М.: Бухгалтерский учет, 2008. 387 с.

6. Подольский В.В. Аудит / Под ред. В.И. Подольского. 3-е изд. перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2006. 405 с.

7. Смирнова Н.М. От социальной метафизики к феноменологии "естественной установки". М., 2006.

8. Соколов Я.В. Энциклопедия общего аудита. М.: Дело и Сервис, 2007. 863 с.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Часть 3

Заработная плата, будучи основным источником дохода трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Различают два вида оплаты труда основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ. Оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных работ.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Применяются и иные формы заработной платы.

Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

Для оплаты труда могут применяться различные системы.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

сложность выполняемой работы;

уровней труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;

природно- климатических условий, в которых выполняется работа;

интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.);

характер труда.

К основным элементам тарифной системы относят тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

В соответствии со статьей 78 КЗоТ месячная оплата труда работника отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, который должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

По мнению М.П.Лозневой термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от её организационно-правовой формы), за их труд.

Существует и такое определение: «Под оплатой труда понимают цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе».

А.Никитин пишет, что заработная плата - это цена, выплачиваемая за использование труда.

В.И.Петрова в статье «бухгалтерский учет на машиностроительном предприятии - ожидание и реальность» дают такое определение: «Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечивать человеку определенный социальный статус».

Даются и такие понятия заработной платы:

Заработная плата - это один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

В самом общем понимании заработная плата - это сумма денег, выплачиваемая работнику за использование его труда.

В.Мишенко, Г.Давыдова пишут: «Понятие заработной платы наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время». Также они пишут, что переход к рыночным отношениям вызвал в жизни новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты)

Заработная плата может быть денежной, или номинальной, и реальной. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

По этому поводу Е.Антосенков и О.Петров пишут: «За годы экономической реформы произошло небывалое падение реальной заработной платы. Предполагалось, что первоначально заработная плата и уровень жизни населения уменьшатся на какой-то небольшой промежуток времени, но в дальнейшем начнут расти вместе с повышением эффективности экономики в целом. Но этого не произошло».

Заработная плата выполняет в рыночной экономике ряд функций. Важнейшие из них - воспроизводственная и стимулирующая. Наряду с ними можно выделить и регулирующую функцию, состоящую в её способности выступать регулятором не только на рабочую силу на рынке труда, но и на продукцию и услуги конечного потребления.

Р.Л.Алборов в статье «Реформа заработной платы…» отметил, что хозрасчетный доход является важнейшим финансовым показателем, от которого формируется фонд заработной платы. Особенно важно, чтобы в наше время было материальное стимулирование.

А.Н.Лубков в статье «Совершенствование тарифной системы в промышленности» говорит, что для повышения заинтересованности сельских товаропроизводителей и жителей, а также строительных организаций в развитии социальной сферы села необходимо освободить от налогообложения всю прибыль, направленную на социальное переустройство и развитие сельской строительной индустрии, открыть на эти цели льготное долгосрочное кредитование.

Н.А.Волгин в книге «Современные модели оплаты труда» отметил, что в сельском хозяйстве очень низкая заработная плата. Если в 1990 году среднемесячная заработная плата в целом по народному хозяйству была на 2%, а в промышленности на 7% выше, чем сельском хозяйстве, то в 1998 году этот разрыв увеличился соответственно до 2,2 и 2,5 раза. Оплата сельскохозяйственного труда не обеспечивает даже только биологического выживания человека.

В разъяснении «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной ставки в 1998 году» сказано, что норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя входными днями в субботу и воскресенье.

В книге «Охрана труда» сказано, что для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов и руководителей отделений количество трудодней определяется количеством полных дней выхода на работу по табелю за месяц, умноженных на тарифный коэффициент присвоенного разряда по ЕТС.

В статье «Заработная плата в современных условиях» рассматриваются некоторые вопросы, например, может ли трудовой коллектив в связи с расширением его прав самостоятельно определять порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты пособий? Ответ на этот вопрос - не может.

Здесь же рассматривается вопрос: «Каков порядок перечисления денежных средств в Пенсионный фонд для сельскохозяйственных предприятий, применяющих оплату труда по трудодням?» Оказывается, сельскохозяйственные предприятия, применяющие оплату по трудодням, должны перечислять средства в государственные внебюджетные фонды до окончательного расчета по итогам за год ежемесячно в установленные сроки и по установленным тарифам исходя из аванса, начисленного на трудодни.

В последнее время в практике широкое применение нашли сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки - по прогрессивно-возрастающим.

Нужно обеспечить равную оплату труда за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

а) прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
б) сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности;
в) аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
г) сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной;
д) косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

а) простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
б) повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В условиях нестабильного финансового положения в стране работники многих предприятий переведены на работу на условиях неполного рабочего времени. Для некоторых из них установлена неполная рабочая неделя, для других - неполный рабочий день. Оплата труда при неполной рабочей неделе или неполном рабочем дне производится, как правило, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Г.И.Гринман в книге «Бухгалтерский учет» отмечает, что нужно отказываться от индексации действовавших тарифных ставок. Организация и управление заработной платой в организации сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы коэффициентов, в соответствии с которыми должен распределятся фонд оплаты труда организации между различными категориями персонала. Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данной организации, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах. Для каждой организации необходимо строить свою тарифную систему, которая бы в максимальной степени соответствовала присущей ей производственно-технической и организационной структуре.

Аганбегян А. считает, что минимальную заработную плату следует перестать рассматривать как базу для определения величины других выплат, льгот, штрафов. Для восстановления роли минимальной заработной платы в качестве гарантии обеспечения прожиточного минимума Министерство труда РФ предлагает переход на новую трудовую нормативно-минимальную часовую оплату труда, позволяющую искать непосредственную связь этого норматива с исчислением выплат социального и административного характера, как это принято в ряде стран, например в США.

Нужно делать доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, связаны они, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу, за работу с тяжелыми условиями труда). Размер компенсационных доплат определятся предприятием самостоятельно. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Н.П..Кондраков отметил, что огромные долги по заработной плате следует расценивать как проявление не только кризиса неплатежей, но и кризиса всех звеньев власти. «Убежден, что без коренного изменения финансово-кредитной системы нельзя рассчитывать на преодоление кризиса неплатежей и хронической задолженности по заработной плате».

Хотя заработная плата не первична по отношению к труду, тем не менее, только за соответствующую заработную плату человек может действительно трудиться, а не присутствовать на рабочем месте.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

а) рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
б) повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

а) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
б) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
в) действующая тарифная система;
г) применяемые формы и системы оплаты труда;
д) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, мастерам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
-порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

1. Сущность и значение системы оплаты труда

1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;

Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;

Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.

Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

1.2 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования:

1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материльно-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:

компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей:

премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

2. Социальное стимулирование – представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

3. Моральное стимулирование – самая развитая и широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления;

приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Важное значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования. Раскроем каждую из форм:

1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрения.

3. Позитивная и негативная формы стимулирования.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.

5. Общая и целевая формы.

Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений.

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

Принципы стимулирования труда:

принцип прозрачности и доступности (стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника);

принцип реальности стимула (стимул должен быть реальным и действующим);

принцип постепенности, своевременности;

С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

Требования к организации стимулирования труда:

1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Цена: 5 WebMoney (USD) WebMoney (RUR) WebMoney (EUR) WebMoney (UAH) QIWI (RUR) Яндекс.Деньги (RUR) МТС (RUR) Мегафон (RUR) Скачать Предмет: Экономика Предриятия Тип работы: Дипломные работы Количество страниц: 74

Введение.......... 3

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда.......... 5

1.2 Современные системы оплаты труда.......... 11

1.3 Социально-экономическое значение оплаты труда на предприятии.......... 23

2.1 Общие сведения о предприятии.......... 30

2.2 Анализ основных экономических показателей.......... 31

2.3 Финансовый анализ.......... 34

3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии

3.1 Внедрение бестарифной системы оплаты труда.......... 49

3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ТОО «Ак-Ниет Акжар» в условиях перехода к рыночным отношениям.......... 61

Заключение.......... 72

Список использованной литературы.......... 73

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда...

1. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги...

1.2 Современные системы оплаты труда

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.

Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.

Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие...

1.3 Социально-экономическое значение оплаты труда на предприятии

В процессе труда люди вступают в определённые социальные от-ношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимо¬действия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдалённых целей, взглядов. Посредни¬ками взаимодей¬ствия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями вы¬ступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоян¬ное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой дея¬тельности в определённых социальных условиях образует специфические соци¬альные отношения.

Социальные отношения - это отношения между членами социаль¬ных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, об¬раза и уклада жизни, в конечном счёте, по поводу условий формирования и раз¬вития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдель¬ных групп работников в трудо¬вом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаим¬ном обмене информацией для воздействия на поведение и ре¬зультаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положе¬ния, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп...

2. Экономико-финансовый анализ деятельности ТОО «Ак-Ниет Акжар»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ТОО «Ак-Ниет Акжар» создается в форме товарищества с ограниченной ответственностью.

Товарищество является юридическим лицом с коммерческим видом организации и частной формой собственности.

Дата регистрации организации в Министерстве юстиции РК - 30.01.2003 года.

Учредителем ТОО «Ак-Ниет Акжар» является ТОО «Богви» (50%), остальные проценты принадлежат населению.

Место нахождения ТОО «Ак-Ниет Акжар»: Республика Казахстан, Северо-Казахстанская область, Акжарский район, с. Горьковское.

ТОО «Ак-Ниет Акжар» руководствуется в своей деятельности действующим законодательством Республики Казахстан и своим Уставом.

ТОО «Ак-Ниет Акжар» считается созданным на неограниченный срок, начиная с момента государственной регистрации в качестве юридического лица, до момента реорганизации или ликвидации.

Целями создания ТОО «Ак-Ниет Акжар» является оказание комплекса услуг в становлении малого предпринимательства, насыщение рынка товарами и оказания различного рода услуг для удовлетворения общественных потребностей и извлечения дохода.

Виды производимой продукции в фирме следующие: семена зерновых культур, товарное зерно пшеницы мягкой третьего класса, фуражный ячмень, зерноотходы, кукуруза на силос, лен, подсолнечник на семя...

2.2 Анализ основных экономических показателей

Итак, фактическая численность рабочих на данном предприятии составляет 350 человек.

Директор ТОО «Ак-Ниет Акжар» устанавливает правила внутреннего трудового распорядка применительно к условиям работы и требованиям производства. Условия труда нормальные, цехов с вредными и особо вредными условиями нет.

Оплачиваются больничные листы и предоставляются ежегодные трудовые оплачиваемые отпуска. Выделяется специальная одежда и специальное питание по установленным нормам. Соблюдаются правила техники безопасности и противопожарных мероприятий.

Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний, базирующихся на законах развития и функционирования систем и направленных на познание методологии оценки, диагностики и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Прибыль и доход являются основными показателями финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Доход - это выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом материальных затрат.

Доход характеризует общую сумму средств, которая поступает предприятию за определенный период и за вычетом налогов может быть использована на потребление и инвестирование. Доход иногда является объектом налогообложения. В этом случае после вычета налога он подразделяется на фонды потребления, инвестиционный и страховой. Фонд потребления используется на оплату труда персонала и выплаты по итогам работы за определенный период, за долю в уставном имуществе, материальную помощь и т.п. ...

2.3 Финансовый анализ

Используя данные баланса предприятия за три года был составлен уплотненный баланс. Уплотненный баланс дает возможность сделать предварительную оценку финансового состояния предприятия

Уплотненный баланс дает возможность сделать предварительную оценку финансового состояния предприятия. Во- первых, существуют статьи, говорящие о неудовлетворительной работе - это убытки. Во-вторых, статьи, свидетельствующие об определенных недостатках- это большая кредиторская задолженность.

Изменение валюты баланса - уменьшение в 2006 году говорит о снижении производственных возможностей.

Чтобы получить общую оценку динамики финансового состояния рассчитывается коэффициент валюты баланса.

К б =((Б1- Б0) / Б)*100 , где

Б1- средняя величина итога баланса за отчетный год,

Б0- средняя величина итога баланса за предыдущий год...

3. Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии

3.1 Внедрение бестарифной системы оплаты труда

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

Имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

Есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

Относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характер иски:

Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда; ...

3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ТОО «Ак-Ниет Акжар» в условиях перехода к рыночным отношениям

Организация оплаты труда работников ТОО при переходе к рыночным отношениям

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соот¬ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту¬пает в качестве его: государство, акционерное общество, част¬ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз¬местить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работ¬ника, способствующий развитию отношений социального парт¬нерства между двумя движущими силами рыночной экономики...

Заключение

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассмат¬ривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает ор¬ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре¬зультата при низкой организации их обслуживания и наобо¬рот, при научной организации труда можно получить от со¬ответствующего технического оснащения производства мак¬симальный результат.

Важным элементом организации труда является разде¬ление труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закрепле¬нии за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических опе¬раций...

Список использованной литературы

30. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.

31. Человек и его потребности

32. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.

33. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно

34. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях»

35. Экономика и социология труда / Электронный учебник РЭА им. Г.В.Плеханова;