Потенциальными отрицательными последствиями нововведений являются. Негативные последствия внедрения инноваций. Политика организации в отношении изменений

Всмотримся теперь подробнее в нововведенческий процесс в школе.

Инновационная деятельность. Управление инновационным процессом. Вот ближайшие ориентиры наших размышлений.

Действующие лица : инноваторы, люди процесса, люди среды. Инноваторы - те, кто ставит своей целью введение нового. Люди процесса - участники той деятельности, которая должна измениться в результате нововведения. Люди среды - непосредственно не участвующие в этой деятельности, но осуществляющие своё влияние на данную социальную организацию.

Инноваторы могут быть как из самой организации (чаще всего это администрация школы), так и извне (деятели органов народного образования, педагоги-исследователи). Люди среды - это и представители более высоких слоев управленческой иерархии, и «товарищи со стороны» - представители общественности, различных организаций, не входящих в систему народного образования. Люди процесса - это не только педагоги, но и школьники, те, кого затрагивает нововведение.

Ключевое слово для характеристики скорости, результативности, особенностей процесса нововведения в данной организации - инновационный потенциал . Инновационный потенциал школы - это её способность создавать, воспринимать, реализовывать новшества. Конечно, эта способность во многом есть следствие творческих стремлений членов педагогического коллектива, их отношения к нововведениям.

Но эту тему мы уже обсуждали. Сейчас для нас важнее поразмышлять о другом слое инновационного потенциала - о свойствах школы как системы, как организации.

Составляющими инновационного потенциала организации являются материально-финансовые резервы, экономические и моральные стимулы, а организационная структура, особенности людей процесса, возможности и принятые формы внутриорганизационного общения и общения с людьми среды.

Все эти разнообразные черты объединяют в три блока: два базисных (предпосылочных) и один собственно инновационный.

Базисные блоки: материально-финансовый (материальные и финансовые резервы организаций, возможности экономического стимулирования работников) и кадровый (личностные инновационный потенциал работников вообще и руководителей в особенности).

Собственно инновационный блок включает цели, структуру, особенности организации как целого, специфику её взаимодействия со средой.

Инновационный потенциал как бы двуслоен: в нём ость основа, которая определяет возможности организаций, общности в отношении нововведений вообще и более временный, изменчивый слой, связанный с конкретными инновациями.

Главные характеристики основы - способность работников, членов общности к творческой деятельности и способность организации, общности к саморазвитию.

Опишем подробнее структуру инновационного потенциала организации с акцентом на организацию образовательного толка - школу.

Блок материально-финансовых резервов имеет две составляющие - вещную и финансовую.

В вещную составляющую входят материальные средства организации, которые могут сказаться на нововведении: разнообразие, размеры и взаиморасположение помещений; наличие, разнообразие, соответствие целям инновации мебели, оборудования, информационной, множительной, оформительской техники и т.д.

Конечно сила-слабость вещных резервов относительна. Для театрального нововведения в школе важен зал, реквизит, светотехника; для интеллектуального - богатая библиотека, компьютерная сеть, выход в Интернет и т.д.

Финансовые резервы - это не только количество денег, которые можно потратить на нововведение, но и свобода, гибкость в распоряжении этими средствами. Эффективность использования финансов зависит и от способа их включения в нововведенческую работу (аванс, премия, поэтапная оплата).

В кадровый блок входят социально-психологические особенности групп, бригад, коллективов-участников будущей инновационной работы, инновационные характеристики ключевых работников, членов общностей, в том числе руководителей и лидеров.

Творческий потенциал и умение авторитетных в коллективе, в организации людей; творческая устремлённость групп; опыт прежней нововведенческой работы - вот только некоторые штрихи этой характеристики. Имеют значение и другие, социально-демократические черты организации: возраст, профессиональный стаж работников, соотношение мужчин-женщин.

Особо остановимся на качествах руководителей. По Э.А.Искандерову ключевых качеств - четыре: соответствие статуса руководителя масштабу нововведения; личная значимость для него руководимой деятельности; отношение руководителя к инновациям в целом, и к данной инновации в частности; уверенность руководителя в достижении успеха.

К этому списку мы добавим ещё одну черту - авторитет руководителя как профессиональный, так и моральный. Это качество порождает доверие работников, членов группы к лидеру, руководителю, без чего радикальную инновацию не разовьёшь.

Третий блок - инновационные качества самой организации.

Каков «позитивный полюс» этого блока? Ориентации на развитие организации, общности; гибкость и модульность оргструктуры (в частности сочетание временных и постоянных оргединиц); эффективность коммуникаций как возможности широкого и адекватного информационного обмена между руководителями и рядовыми членами организации, между организацией и «людьми среды».

Внутриорганизационная эффективность коммуникаций проявляется в адекватности взаимных ожиданий в вертикальных (управленческих) и горизонтальных отношениях.

Развитость «внешних» коммуникаций позволяет подключать «людей среды» в ролях экспертов, консультантов, инновационных тренеров и адекватно информировать внешних людей и инстанции о нововведенческой работе.

Инновационный потенциал организации не реализуется автоматически. Он раскрывается в зависимости от того как строится данный нововведенческий процесс и какой этап разворачивается в данный момент и собственно какое нововведение реализуется

Вот здесь имеет смысл остановиться и поразобрать поподробнее модель школ как развивающихся педагогических систем, а так же как с этими моделями связан инновационный потенциал школы как организации.

Будем опираться на интересную проработку этих вопросов В.С.Лазаревым.

По В.С.Лазареву сочетание трёх характеристик школы создаёт (не создаёт) потенциал её развития.

Во-первых, способна или не способна школа выявлять свои проблемы . Слово «выявлять», по-видимому, означает умеют ли руководители школ, лидеры педколлектива изучать, называть, анализировать проблемы школы.

Во-вторых, чувствительна ли школа к возможностям развития . Собственно говоря речь идёт о том понимают ли, анализируют ли в школе свой инновационный потенциал, о котором мы говорили страницей раньше.

В-третьих, способна ли, может ли школа использовать этот потенциал, то есть организовать реализацию соответствующих инноваций . Как действенный ответ на школьные проблемы.

В собственно организационной структуре школы самый сильный для запуска инноваций вариант так называемая модульная структура при которой определённые задачи развития школы осуществляют инновационные команды в деятельности которых соединяются цели организации (школы) и индивидуальные цели членов команд.

Там где есть заместитель директора по развитию (по научно-методической, экспериментальной работе) одна из главных задач такого зама при поддержке директора создание, развитие таких команд.

В школе это проявляется в заинтересованности (незаинтересованности) участников нововведения в его результате, согласованности (рассогласованности) интересов различных групп педколлектива (в частности, администрации и учителей), принятии (непринятии) нового «людьми среды».

Процесс нововведения порождает напряжения, а то и конфликты между коллегами, между администрацией и учителями. Особенно велика вероятность таких конфликтов, если по разные стороны барьера оказываются неформальные лидеры коллектива и руководители.

«Но нельзя ли эти напряжения, эти трудности, эти сопротивления отрегулировать, смягчить»? Можно, но для этого организаторам нововведений нужно сделать определённые шаги.

Вот какие детали сопротивления инновациям называют К.М.Ушаков и Д.В.Фишбейн в авторском компьютерном курсе «Управление изменениями».

Причины сопротивления : угроза восприятию себя как компетентного работника, угроза взаимоотношениям, ожидание значительных рабочих затрат, боязнь непривычного, боязнь проигрыша, оценка нового как временного, проходящего.

Формы сопротивления : избегание обсуждений нового, требование дополнительной информации, демонстрация несвоевременности, требование «быть ближе к жизни» и пр.

Отношение к инициаторам изменения: союзники, противники, созерцатели.

Негативные последствия инновационных процессов: конфликты, снижение качества работы, ожидание неадекватного вознаграждения, Сомнение в организаторах инноваций, уход из организации ценного работника.

Так что прежде чем инициатору изменений в школьной жизни начать действовать, имеет смысл провести серьёзную аналитическую работу. Цель такой работы - более отчётливое осознание проблем школы, предварительные намётки инновационных целей и средств их реализации, то есть самих нововведений. Цели и само решение о нововведении продуктивнее, когда они не результат личного творчества, а рождены в диалоге, сравнении, сопоставлений видения проблем и направлений изменений с сотоварищами по работе.

Но какие потребности самой организации, в нашем случае школы, подталкивает к «погружению» в инновацию. Как и на уровне личности, отдельного педагога спектр таких сил, потребностей пёстр.

Это может быть необходимость решения каких-либо осознанных насущных проблем организации (например, разрыва между сложившейся развивающей педагогикой начальной школы и слаборазвивающим обучением в средних классах).

Может это быть подражание другим организациям , причины которого в школе не осознаются, не рефлексируются.

Ещё одна причина - настрой членов организации, прежде всего руководителей в личном профессиональном совершенствовании .

Потребность может предстать и в виде сложившегося в организации, прежде всего у лидеров и руководителей образа инновационной работы как правильности, нормальности для жизни организации, школы.

Иная причина - стремление руководителей, лидеров обеспечить престижность как часть имиджа организации.

Может лидировать и восприятие инновации как формы необходимого повышения квалификации работников.

Потребностью организации может быть и преобладающие творческие устремления работников.

Ещё один сюжет - когда инновационные потребности присутствуют как неизбежный момент реорганизации организации.

Весьма сильны могут быть и потребности организации адекватно отвечать на внешние обстоятельства: запросы, ожидания потребителей (в случае школы родителей) и необходимость быть успешным в конкурентной борьбе (существенный момент для школы в условиях нового финансирования и конкурсов Национального проекта Образование).

Цель лекции: Изучить вопросы внедрения нововведений в организации, а также типологию нововведений

Вопросы:

1. Вопросы внедрения нововведений в организации

2. Типология нововведений

Основные понятия: нововведение, организация, отношения в коллективе, типология нововведений

Вопросы внедрения нововведений в организации

В современных условиях нестабильности экономики и трансформации общественных отношений особую актуальность приобретают вопросы, связанные с обострением конфликтности в коллективе во время внедрения и использования нововведений в хозяйственной практике.

Нововведение - это процесс создания, распространения и использования нового практического средства (собственно новшества) для новой или лучшего удовлетворения уже существующей общественной потребности; это процесс сопряженных с данным новшеством изменений в социальном и материальном среде, в котором происходит его жизненный цикл.

Однако инновацией не является то новое, что вызывает изменение старого естественным, закономерным путем. Нововведениями нельзя считать и многочисленные усовершенствования, постоянно вносит в свою жизнь каждый человек, но которые не имеют существенной новизны. Потенциальным нововведением является новая идея, которая пока не внедряется.

Нововведения противоречивы, поскольку, как правило, нет абсолютной уверенности в том, что они окажутся оправданными. Иногда отсроченные негативные последствия нововведения вполне перекрывают его положительный эффект. Поэтому инновация нередко выступает как объект конфликта.

Вероятность конфликта во время введения инновации растет за таких причин. Масштабные нововведения включают большое количество людей с различными интересами в инновационный процесс, который часто вызывает конфликты. Радикальнисть нововведение повышает вероятность и остроту инновационных конфликтов. Быстрый процесс инновации, как правило, сопровождается конфликтогенамы. Заметно влияет на инновационные конфликты социально-психологическое, информационное и иное обеспечение процесса внедрения, рациональная организация которого способствует предупреждению конфликтов.

Инновационный конфликт - можно трактовать как противодействие между сторонниками нововведения (новаторами и противниками (консерваторами), что сопровождается переживаниями отрицательных эмоций по отношению друг к другу. Причины инновационных конфликтов объединяют в пять групп.

Объективные причины заключаются в естественном столкновении интересов новаторов и консерваторов. Сторонники и противники нововведений всегда были, есть и будут независимыми от каких-либо факторов. Дух новаторства и дух консерватизма предварительно присущи человеку, социальной группе, человечеству в целом. Кроме того, масштабные реформы, которые проводятся в обществе, отрасли, организации, объективно порождают множество инновационных конфликтов.

Организационно-управленческие причины заключаются в плохой налагоджености политических, социальных, управленческих механизмов бесконфликтный оценки, внедрения и распространения нововведений. При наличии эффективной организации процедуры своевременного выявления, объективной оценки и внедрения, большинство нововведений находили бы применение без конфликтов. Приверженность руководителей к положительному восприятию нового, их участие в инновационных процессах способствовали бы уменьшению количества конфликтов.

Инновационные причине связано с характеристиками самого нововведения. Различные новшества порождают разные по количеству и остротой конфликты. Личностные причины заключаются в идивидуально-психологических особенностях участников инновационного процесса.

Ситуативные причины заключаются в конкретных особенностях единичной инновационной ситуации. Каждое нововведение осуществляется в условиях конкретных социально-экономических, социальных, материально-технических и других обстоятельств. Эти обстоятельства могут привести к возникновению инновационных конфликтов.

Во время внедрения нововведений возникают противоречия между его сторонниками и противниками. Новаторы рассчитывают на улучшение работы организации и личной жизнедеятельности в результате внедрения новшества. Консерваторы опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной. В борьбе новаторов и консерваторов могут быть правы и те, и другие.

Большинство конфликтов между новаторами и консерваторами (66,4%) происходит во время осуществления управленческих нововведений, каждый шестой - педагогических, а каждый десятый - материально-технических инноваций. Чаще всего (65,1%) эти конфликты возникают на стадии внедрения новшеств. Вероятность возникновения конфликтов в ходе внедрения нововведений их инициаторами вдвое выше, чем в случае внедрения нововведений руководителями коллективов.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивований характер. Направленность мотивов оппонентов разная. В новатора они более общественно-ориентированные, в консерватора - индивидуально-ориентированные. Основными мотивами вступления в конфликт новатора являются: стремление повысить эффективность деятельности коллектива - 82%; желание улучшить взаимоотношения в коллективе - 42%; нежелание работать по-старому - 53%; стремление реализовать свои возможности - 37%; желание повысить свой авторитет - 28% конфликтных ситуаций. Для консерватора характерны такие мотивы вступления в конфликт: нежелание работать по-новому, менять стиль поведения и деятельности - 72%; реакция на критику - 46%; стремление настоять на своем - 42%; борьба за власть - 21%; стремление сохранить материальные и социальные блага - 17%.

Инициатором инновационных конфликтов выступает преимущественно новатор (68,7% общего количества конфликтов). Как правило, он является подчиненным своего оппонента (59% ситуаций от общего числа конфликтов). Новатор являются либо сторонником новой идеи, или создателем или реализатором нововведения (64% ситуаций).

В процессе инновационного конфликта оппоненты используют более 30 различных способов и приемов борьбы. Новатор чаще пытается воздействовать на оппонента с помощью убеждения (74%), обращение за помощью к другим (83%), критики (44%), апелляции к положительному опыту внедрения инноваций и информирования всех вокруг о нововведениях (50%). Консерватор чаще использует такие способы воздействия на оппонента: критику (49%); грубость (36%); убеждения (23%); увеличение служебной нагрузки, если он является начальником оппонента (19%); угрозы (18%).

Если в процессе конфликтного взаимодействия оппоненты переживают слабые отрицательные эмоции, то лишь 25% конфликтов завершается с неблагоприятным для них и коллективу результатом. Если оппоненты чувствуют друг к другу сильные отрицательные эмоции, то только 30% таких конфликтов решается конструктивно.

Новаторам поддержка в конфликтах предоставляется значительно чаще (95% ситуаций), чем консерваторам (58%). Мотивировка поддержки новатора носит преимущественно деловой характер, консерватора поддерживают чаще по мотивам личного плана. Открытая и однозначная поддержка правого оппонента в большинстве случаев позволяет решить конфликт конструктивно. В случае высокого уровня правоты (80-100%) оппонента в конфликте и наличии поддержки со стороны других людей новатор в 17 раз (Консерватор в 3,6 раза) чаще выигрывает конфликт, чем проигрывает. Чем меньше ухудшаются отношения оппонентов, тем конструктивнише развивается инновационный процесс.

Эффективность индивидуальной деятельности оппонентов во время инновационного конфликта несколько снижается. После разрешения конфликта качество деятельности оппонента-новатора сравнению с доконфликтним периодом улучшается в 31,9% ситуаций, остается без изменений - у 47,6% и ухудшается в 20,5%. Для оппонента-консерватора эти показатели составляют соответственно 26,5%; 54,6% и 19,9%.

Особенности влияния нововведений на отношения и восприятия инновационного конфликта в трудовом коллективе: Внедрение любых новшеств является большой мере не техническим, а социальным и психологическим процессом.

Поспешно внедряемые нововведения вызывают большее сопротивление по сравнению с нововведениями, которые вводятся постепенно.

Чем более сильные отрицательные эмоции, пережитые оппонентами друг друга, тем менее конструктивный характер имеет конфликт.

Консерватор меньше нервничает в инновационных конфликтах сравнению с новатором.

Чем конструктивниша позиция оппонента, тем больше вероятность его победы в конфликте.

Если оппоненту удается заручиться поддержкой со стороны коллег, то вероятность решения конфликта в его пользу растет.

Чем лучше членов коллектива информированы о сущности и особенностях нововведения, тем меньше вероятность и острота инновационных конфликтов.

Важной особенностью инновационных конфликтов является их существенное влияние на успешность деятельности организации. Самая инновационные процессы влияют на организации, которые работают в условиях неопределенности, организации, которые быстро развиваются, производя новые продукты или услуги. Около 90% всех банкротств американских компаний в 70-е годы было вызвано плохой системой управления и неудачами во внедрении управленческих новшеств. Поэтому отклонения от нововведений, их плохая продуманность не такие уж и несущественные, как может показаться на первый взгляд.

Типология нововведений

Особенности инновационных процессов обуславливаются преобладающим типом нововведений, образующих данные процессы. В свою очередь классификация нововведений позволяет реализующей их организации:

· обеспечить проведение более точной идентификации каждого нововведения, определение его места среди других, а также возможностей и ограничений;

· обеспечить эффективную взаимосвязь между конкретным видом нововведения и инновационной стратегией организации;

· обеспечить программное планирование и системное управление нововведениями на всех этапах его жизненного цикла;

· разработать соответствующий организационно-экономический механизм реализации нововведения и замены его новым в целях обеспечения выполнения стратегических задач организации;

· выработать соответствующий механизм компенсации (преодоления антиинновационных барьеров), позволяющий уменьшить воздействие нововведения на устойчивость и равновесие системы.

Основными критериями классификации инноваций являются: комплексность набора учитываемых классификационных признаков для анализа и кодирования; возможность количественного (качественного) определения критерия; научная новизна и практическая ценность предлагаемого признака классификации.

Исходя из состава нововведений, выделяют ряд наиболее часто встречающихся видов.

1. По типу инновации выделяют материально-технические и социальные.

С т.з. влияния на достижение экономических целей организации, материально-технические инновации включают инновации-продукты (продуктовые инновации) и инновации-процессы (технологические инновации). Продуктовые инновации позволяют обеспечивать рост прибыли как за счет повышения цены на новые продукты или модификацию прежних (на краткосрочную перспективу), так и за счет увеличения объема продаж (на долгосрочную перспективу).

Инновации-процессы позволяют улучшить экономические показатели за счет:

· совершенствования подготовки исходных материалов и параметров процесса, что в конечном итоге приводит к снижению издержек производства, а также к повышению качества продукции;

· увеличения объема продаж вследствие производительного использования имеющихся производственных мощностей;

· возможности освоения в производстве перспективных с коммерческой точки зрения новых продуктов, которые невозможно было получить в силу несовершенства производственного цикла старой технологии.

Технологические нововведения появляются либо в результате единого инновационного процесса, т.е. тесной взаимосвязи НИОКР по созданию изделия и технологии его изготовления, либо как продукт самостоятельных специальных технологических исследований. В первом случае, инновации зависят от конструктивных и технических особенностей нового изделия и последующих его модификаций. Во втором случае - объектом инновации служит не конкретное новое изделие, а базовая технология, которая подвергается в процессе технологических исследований эволюционным или революционным преобразованиям.

Развитие каждой базовой технологии характеризуется, как правило, S-образной логической кривой. Наклон кривой и переломные точки развития в каждый период времени отражают эффективность технологии и степень использования технологического потенциала. По мере приближения к пределу дальнейшее совершенствование данной технологии становится экономически нецелесообразным.

Знание пределов используемой технологии позволяет избежать лишних затрат и своевременно подготовиться к новому технологическому решению. При переходе от базовой технологии к новой происходит технологический разрыв или сдвиг, который влечет за собой серьезную реорганизацию производства. Каждая организация разрабатывает собственную стратегию перехода к новой технологии.

Существует определенная закономерность в последовательности применения рассматриваемых типов инноваций при обеспечении прибыльности организации: сначала, как правило, наибольший эффект приносят инновации-продукты, затем - технологические инновации, и завершающий цикл - модификации продукции. Спустя некоторое время цикл повторяется с переходом на новое поколение продуктов.

Взаимосвязь продуктовых и технологических инноваций можно проследить по графикам Ансофф И. Он выделяет три возможных уровня изменчивости технологии относительно ЖЦ спроса: стабильная, плодотворная и изменчивая технологии.

Стабильная технология остается в основном неизменной в течение всего ЖЦ спроса. Продукция, создаваемая на ее основе и предлагаемая на рынок многими конкурирующими организациями аналогична и отличается только по качеству и цене. По мере достижения насыщения рынка, организация осуществляет модификацию продукции путем улучшения отдельных параметров и конструкции изделия. При этом радикальных изменений в технологии не происходит.

Плодотворная технология тоже остается неизменной в течение длительного времени. Но прогресс в ее развитии обеспечивает создание широкого спектра сменяющих друг друга поколений продуктов с лучшими показателями и более широ-ким диапазоном применения. Короткий ЖЦ продукта, необхо-димость удержания завоеванных рыночных позиций обуславливает постоянную нацеленность организации на освоения инноваций.

Изменчивая технология предполагает появление в течение ЖЦ спроса не только новых поколений продуктов, но и сменяющих друг друга базовых технологий. Смена технологии имеет более глубокие последствия, чем создание и освоение новой продукции, поскольку сводит на нет все предшествующие инвестиции в научные исследования и разработки, научно-технический и производственный персонал, оборудование.

Опыт показывает, что когда новая технология коренным образом отличается от старой, то организации часто вынуждены отказаться от той сферы деятельности, где они занимали лидирующее положение.

В настоящее время любая исторически стабильная отрасль способна мгновенно превратиться в изменчивую за счет диверсификации смежных технологий. Вероятность такого события на любом участке ЖЦ спроса повышает требования к принятию управленческого решения на основе реальной оценки последствий применения новой технологии.

Социальные инновации включают: экономические (новые методы оценки труда, стимулирование, мотивация и пр.), организационно-управленческие (формы организации труда, методы выработки решений и контроль за исполнением и пр.), правовые и педагогические инновации, инновации человеческой деятельности (изменение внутриколлективных отношений, разрешение конфликтов и пр.).

Особенности социальных нововведений по сравнению с материально-техническими заключается в том, что:

· они имеют более тесную связь с конкретными общественными отношениями и деловой средой;

· они имеют большую сферу применения, т.к. реализация технических новшеств часто сопровождается необходимыми управленческими и экономическими нововведениями, в то время как сами социальные нововведения не требуют нового технического оснащения;

· их реализация характеризуется меньшей наглядностью обеспечения преимуществ и сложностью расчета эффективности;

· при их реализации отсутствует стадия изготовления (она совмещена с проектированием), что ускоряет инновационный процесс;

2. По инновационному потенциалу выделяют радикальные (базовые), улучшающие (модифицированные) и комбинаторные (использующие различные сочетания) инновации.

Радикальные инновации включают создание принципиально новых видов продукции, технологий, новых методов управления. Потенциальными результатами радикального нововведения являются обеспечение долгосрочных преимуществ над конкурентами и на этой основе существенное усиление рыночных позиций. В дальнейшем они являются источником всех последующих улучшений, усовершенствований, приспособлений к интересам отдельных групп потребителей и других модернизаций товара. Создание радикальных нововведений связано с высоким уровнем рисков и неопределенностей: технических и коммерческих. Эта группа нововведений не является распространенной, но отдача от них непропорционально значительная.

Улучшающие нововведения приводят к дополнению исходных конструкций, принципов, форм. Именно эти инновации (со сравнительно низкой степенью заключенной в них новизны) являются наиболее распространенным видом. Каждое из улучшений обещает безрисковое повышение потребительской ценности продукции, снижение издержек ее производства и поэтому обязательно реализуется.

Комбинаторные (инновации с предсказуемым риском) представляют собой идеи сравнительно высокой степени новизны, не носящие, как правило, радикального характера (нпр., разработка нового поколения товара). К таким относятся все значительные новинки, реакцию рынка, на которые легко предвидеть. Отличие от радикальных (принципиально непредсказуемых) инноваций заключается в том, что разработка нового поколения того или иного товара (в том числе путем использования различных сочетаний конструктивного исполнения элементов) за счет концентрации огромных ресурсов обязательно завершается успехом.

3. По принципу отношения к своему предшественнику инновации подразделяются на:

· замещающие (предполагают полное вытеснение устаревшего продукта новым и тем самым обеспечение более эффективного выполнения соответствующих функций);

· отменяющие (исключают выполнение какой-либо операции или выпуск какого-либо продукта, но не предлагает ничего взамен);

· возвратные (подразумевают возврат к некоторому исходному состоянию в случае обнаружения несостоятельности или несоответствия новшества новым условиям применения);

· открывающие (создают средства или продукты, не имеющие сопоставимых аналогов или функциональных предшественников);

· ретровведения (воспроизводят на современном уровне давно уже исчерпавшие себя способы, формы и методы).

4. По механизму осуществления выделяются: единичные, реализуемые на одном объекте, и диффузные, распространяемые на множестве объектов, инновации; завершенные и незавершенные инновации; успешные и неуспешные инновации.

5. По особенностям инновационного процесса выделяют инновации внутриорганизационные, когда разработчик, изготовитель, организатор инновации находятся в одной структуре, и межорганизационные, когда все эти роли распределены между организациями, специализирующимися на выполнении отдельных стадий процесса.

6. В зависимости от источника инициативы или происхождения идеи нововведения подразделяются на авторские (собственные, самостоятельные) и заказные (переносные, заимствованные).

7. По объему применения инновации бывают точечные, системные и стратегические.

Выводы: В условиях нестабильности экономики особую актуальность приобретают вопросы, связанные с обострением конфликтности в коллективе во время внедрения и использования нововведений в хозяйственной практике. Нововведения противоречивы, поскольку, как правило, нет абсолютной уверенности в том, что они окажутся оправданными. Особенности инновационных процессов обуславливаются преобладающим типом нововведений, образующих данные процессы.

Литература:

1. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. - 4-е изд. - Мн.: ТетраСистемс, 2011. – 365 с.

2. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации - М.: Инфра-М, 2006. – 452 с.

3. Основы научного управления социально-экономическими процессами: учебник / Под ред. Белоусова Р. – М., 2008 . – 365 с.

Тема 9. Новые управленческие стратегии: концепции и реальности управления

Человеческими ресурсами

Цель лекции: Рассмотреть понятие и сущность управленческой стратегии, виды стратегий, управленческие стратегии формирования новых трудовых ценностей на современных предприятиях

Вопросы:

1. Понятие и сущность управленческой стратегии

2. Виды стратегий

3. Управленческие стратегии формирования новых трудовых ценностей на предприятиях

Основные понятия: стратегия, стратегия управления, человеческие ресурсы, управление трудовыми ресурсами, трудовой потенциал, трудовые ценности

Тема инноваций очень актуальна в современной экономике. Проблемы инноваций привлекают внимание исследователей, практиков и вообще широкий круг людей, включенных тем или иным образом в современные преобразования общества. Инновации оказывают влияние не только на поведение их потребителей, но и на организационное поведение сотрудников тех предприятий, которые создают и внедряют эти инновации.

В большинстве своем инновации противоречивы, поскольку, как правило, нет абсолютной уверенности в том, что они окажутся оправданными. Иногда отсроченные негативные последствия инновации вполне перекрывают ее положительный эффект. Поэтому инновация нередко выступает как объект конфликта.

Инновационный конфликт можно трактовать как противодействие между сторонниками нововведения (новаторами) и противниками (консерваторами), что сопровождается переживаниями отрицательных эмоций по отношению друг к другу.

Проблеме оценки сущности данных конфликтов и возможных путей их устранения посвящена данная публикация.

В настоящее время глубокому всестороннему исследованию инновационных процессов в экономической науке уделяется большое внимание. Вопросы степени влияния инноваций на продолжительность инновационных процессов, цикличность возникновения инновационных конфликтов рассматривались в трудах С. Кара-Мурзы, Н. Кондратьева, Г. Менша и др.

Так как в вопросах повышения эффективности деятельности инновации являются неизбежным процессом, чем значительнее при их реализации организационные изменения на предприятиях, тем сильнее заявляют о себе психологические охранные механизмы сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменениям – сопротивление, которое является причиной конфликта.

Вероятность конфликта во время введения инновации растет пропорционально масштабности инноваций. Масштабные инновации включают большое количество людей с различными интересами в инновационный процесс, что увеличивает частоту конфликтов. Радикальность инноваций повышает вероятность и остроту конфликтов. Быстрый процесс инноваций, как правило, сопровождается возникновением конфликтогенов.

В процессе инновационного конфликта новаторы рассчитывают на улучшение работы предприятия и личной жизнедеятельности в результате внедрения инновации. Консерваторы опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной. В борьбе новаторов и консерваторов могут быть правы и те, и другие.

Большинство конфликтов между новаторами и консерваторами (66,4%) происходит во время осуществления управленческих инноваций, каждый шестой - педагогических, а каждый десятый - материально-технических инноваций. Чаще всего (65,1%) эти конфликты возникают на стадии внедрения новшеств .

Как правило, лишь 25% сотрудников предприятий позитивно принимают инновации с самого начала, 50% занимают выжидательную позицию, а остальные 25% – сопротивляются новому. Чтобы снизить сопротивление, необходимо вовлекать сотрудников в инновации в той или иной роли на ранних этапах процесса.

Классификаций инноваций по типам довольно много. Нововведения могут быть радикальные и модифицирующие, продуктные, технические, социальные. Особое внимание ученые-экономисты уделяют организационно-управленческим инновациям (разработке и применению новых организационных структур и методов управления трудовым коллективом) и социально-экономическим инновациям (социальной разработке и применению новых механизмов функционирования предприятия). Именно эти два типа инноваций вызывают наибольшее число негативных инновационных конфликтов и последствий и чаще всего оканчиваются неудачей, причинами которой могут быть:

· стремление любого предприятия к стабильности;

· не спрогнозированное влияние изменений в одной структуре на изменения в другой;

· влияние инноваций не только на формальную структуру предприятия, но и на неформальную, и, как следствие этого, негативный настрой сотрудников по отношению к ним.

Технические инновации наиболее благополучны с точки зрения возникновения негативных последствий их внедрения. В социальных инновациях не столь очевидны и доказательны преимущества, как в случае с техническими нововведениями. Для социальных инноваций существует сложность с подсчетом их эффективности. Также для них расходы денежных средств могут быть относительно небольшими, по сравнению с техническими или другими видами инноваций, но это не означает подлинной дешевизны социальных нововведений. «Проблемы» обнаруживаются в социальных инновациях чаще, чем в технических нововведениях.

Одним из ключевых факторов успеха и неудачи при внедрении инноваций является скорость. Планирование изменений предполагает определение сроков и бюджета, распределение ответственности. Очень часто из-за отсутствия постоянного мониторинга по ключевым показателям, позволяющего понять, как идет процесс внедрения, инновации затягиваются. И чем больше растягивается инновация, тем меньше шансов на то, что она будет успешна.

Основными противоречиями в ходе реализации инноваций являются:

· нерациональное использование уже созданного производственного и финансового потенциалов предприятий;

· отсутствие эффективного опыта в области маркетинга и рекламы при наличии множества высокотехнологичных заделов в различных областях;

· относительная неадекватность в налаживании деловых связей между потенциальными инвесторами и потребителями инвестиций;

· наличие высокой степени системного инвестиционного риска.

Выявленные проблемы обуславливают определение приоритетов механизма регулирования инновационного процесса на принципах открытости информации, самостоятельности и компетентности и др. Затянувшиеся при реализации инновации опасны. Необходимо осуществлять регулярный мониторинг того, как идут инновационные процессы, и сохранять высокий темп их внедрения. Одной из проблем, сопровождающих любые изменения, является информационный вакуум, поэтому регулярное информирование сотрудников о ходе преобразований является ключевым фактором успеха инновационных процессов на предприятиях.

Литература.

1. Кара-Мурза С. Куда идет Россия. Белая книга реформ / С. Кара-Мурза, С. Батиков, С. Глазьев. – М.: Политкнига, 2008. – 448с.

2. Сироткин С.В. Совершенствование методов прогнозирования в инновационной деятельности / С.В. Сироткин // Управление общественными и экономическими системами, 2006. - №2.

Понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Это приводит к возрастанию важности задач управления преобразованиями. Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные — с периодичностью один раз в четыре-пять лет. Цель изменений — осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.

Причины организационных изменений и нововведений могут быть экономическими, идеологическими, организационными, информационными, кадровыми и др. Наиболее распространенными являются изменение внешних условий работы (действия конкурентов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов).

Диагностические признаки, определяющие необходимость изменений, могут быть прямыми и косвенными: ухудшение или стабилизация показателей эффективности работы организации, проигрыши в конкурентной борьбе, пассивность персонала, неаргументированный протест против любых инноваций, отсутствие процедуры отмены неэффективных управленческих решений, разрыв между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой, высокая частота наказаний при отсутствии поощрений и др.

Нововведения можно разделить на 3 группы:

• технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.);
• продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);
• социальные, к которым относится:
  • экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)
  • организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)
  • собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)
  • правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие».

Классификация изменений и нововведений:

по организации проведения:

• запланированные
• незапланированные;

по срокам:

• краткосрочные
• долгосрочные;

по отношению персонала:

• повышающие эффективность работы персонала;
• повышающие квалификацию работников;
• направленные на улучшение климата, повышение удовлетворенности трудом и др.

По способу осуществления следует различать нововведения:

• экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;
• прямые, реализуемые без экспериментов.

По объему:

• точечные (правила);
• системные (технологические и организационные системы);
• стратегические (принципы производства и управления).

По назначению:

• направленные на: эффективность производства;
• улучшение условий труда;
• обогащение содержания труда;
• повышение управляемости организации;
• повышение качества продукции.

Возможные положительные воздействия нововведений:

• снижение издержек;
• снижение вредности труда;
• повышение квалификации и др.

Возможные отрицательные воздействия нововведений:

• финансовые затраты на их проведение;
• снижение эффективности работы на начальном этапе;
• социальная напряженность и др.

Для успешного осуществления преобразования необходимо анализировать их причины, объекты, положительные и отрицательные стороны, четко формулировать цели и только затем проводить изменения.

Любые нововведения как определенные изменения в трудовом процессе неизбежны, поскольку обусловлены, главным образом, объективными факторами. Вместе с тем необходимо подчеркнуть, что реорганизация не самоцель, а средство реализации новых задач и направлений деятельности.

Реорганизация предприятия может осуществляться в различных формах: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование, сокращение, перепрофилирование. При каждом из указанных видов происходит соответствующая перестройка системы управления, которая влечет за собой изменения в структуре, технологиях, кадрах, организационной культуре и других существенных параметрах функционирования организации.

Приоритетной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, освоение передовых средств и приемов труда, устранение рутинных операций, осуществление прогрессивных изменений в системе управления.

Политика организации в отношении изменений

Управление изменениями в следует рассматривать в двух аспектах: тактическом и стратегическом. С тактической точки зрения управление изменениями означает возможность провести их в адекватные сроки, достичь поставленных целей, снизить сопротивление изменениям, повысить к ним адаптацию работников. В стратегическом контексте управление изменениями означает включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для всего персонала организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу и беспокойство. Именно обеспечение стратегического управления изменениями может привести к существенному повышению конкурентоспособности организации.

Управление изменениями может быть реализовано на основе двух принципиальных подходов:

Реактивный подход — позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия. При этом имеет место временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации.

Проактивный (превентивный) подход — дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В этом случае роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, позволяющих правлять самой «судьбой» организации. Такой подход позволяет кардинально управлять изменениями.

Изменения по периодичности делят на разовые и многоступенчатые; по отношению персонала — на положительно воспринимаемые большинством персонала и отрицательно воспринимаемые.

Основными объектами организационных изменений и нововведений являются:

• цели деятельности персонала и организации в целом;
• структура управления организацией;
• технология и задачи трудовой деятельности персонала;
• состав персонала.

Одной из составляющих частей внедрения нововведений является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:

• выявить заинтересованность группы в этой идее, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;
• разработать стратегию достижения поставленной цели;
• определить альтернативные стратегии;
• окончательно выбрать стратегию действия;
• составить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженно-негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют три вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:

• экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);
• психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);
• социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

При нововведении организация работы с людьми осуществляется в соответствии с принципами:

• информирования о существе проблемы;
• предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);
• инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);
• индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.).

Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:

Новаторы — люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо. Энтузиасты — люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности. Рационалисты — принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений.

Нейтралы — люди, не склонные верить на слово полезному предложению.

Скептики — люди, способные стать хорошими контролерами проектов и предложений, но тормозящие нововведения.

Консерваторы — люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом.

Ретрограды — люди, автоматически отрицающие все новое.

Варианты политики внедрения нововведений в коллективе

Директивная политика. Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности.

Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений.

Политика достижения общих целей. Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов — специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных: так и всей организации.

Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.

Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно четко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.

Педагогические науки

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ: ПОЗИТИВНОЕ И

НЕГАТИВНОЕ1

Л.Б. Шнейдер. Московский психолого-социальный университет (Москва, Россия), e-mail: [email protected]

Резюме. В статье анализируется вопрос об инновациях в современном образовании. Анализируются положительные и отрицательные аспекты данной проблемы.

Ключевые слова: образование, инновации, проблемы.

Современное состояние цивилизации в настоящее время еще более высветило значимость системы образования. Мир стал сложным, взаимозависимым, целостным, быстро изменяющимся, непредсказуемым в своем развитии. Самым влиятельным процессом идентификации в обществе становятся средства массовой коммуникации и разнообразные информационные технологии. Они транслируют социальный опыт и знания, модели поведения и стили жизни, тем самым, создавая условия, как для интегрирования, так и для фрагментации «самости». Прежде чем изменять такой мир, его надобно понять. Современная наука и техника позволяют человеку совершать колоссальные по масштабу действия, но во многих случаях не позволяют предвидеть не только отдаленные, но и ближайшие последствия запускаемых процессов. Сейчас человек живет в сложной урбанизированной среде. Последствия недостаточного уровня профессионализма чреваты уже не локальными, как было прежде, а глобальными катастрофическими последствиями. Стихийное развитие цивилизации закончилось, - это резко увеличивает ответственность общества - за подготовку кадров. В основе классической системы образования лежит императив подготовки человека знающего, в то время как мир больше всего нуждается в человеке понимающем - понимающем других людей, другие культуры, специфику современного бытия. В настоящее время человек, не уме-

1 Материал рекомендовала О. А. Белобрыкина, доцент, кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психологии и истории психологии, Новосибирский государственный педагогический университет, факультет психологии (Новосибирск, Россия).

ющий вписать себя в сложный окружающий мир, не способный к диалогу, преодолению собственного эгоизма становится социально опасным.

Научить жить по-новому, в соответствии с реалиями современного мира - задача системы образования. Для обеспечения эффективного вписывания человека в быстро изменяющийся мир необходима переориентация общественного сознания на приобретение качественно новых знаний и навыков. Каждый специалист должен уметь видеть свое место в системе, осознавать ответственность за последствия своих действий. В этих условиях система образования в XXI веке все больше превращается в крупнейшую отрасль общества, которая, с одной стороны является источником формирования мировоззрения, показателем степени культурности общества, с другой - формирует и развивает главную производительную силу - самого человека. Содержание и цели педагогической деятельности состоят в том, чтобы ввести молодого человека в жизнь, вооружив его всеми необходимыми знаниями, навыками, обеспечив максимальное раскрытие его способностей. Современная жизнь требует, во-первых, глубоких профессиональных навыков, во-вторых, готовность к неоднократной смене своей деятельности в кратчайший срок и с минимальными затратами усилий. Подобное требование предполагает способность человека к активной выработке новых видов деятельности и связанной с этим способности к самообучению и непрерывному обучению. Речь идет о том, чтобы подготовить человека к непрерывному учению - учению как процессу, который постоянно сопутствует процессу труда. С этой точки зрения цель обучения и образования - формирование творческой активности, которая откроет специалисту возможность самому порождать новые способы и виды деятельности, входить в новые для него профессиональные сферы, позволит в короткий срок переориентировать направленность своего труда. Сегодня этот тезис переосмыслен, как требование не просто транслировать информацию, а учить обобщенным способам деятельности, самому мышлению. Только при такой структуре учебного процесса учащийся в отведенный ему для обучения период сможет подключиться к современной культуре.

Новая идея образования должна исходить не только из идеи подготовки подрастающего человека к зрелости, подготовки, предполагающей усвоение знаний, сколько из идеи вовлечения человека в активный процесс открытия, освоения мира (миров). Педагог должен приоткрывать для ученика новые миры (начиная от мира геометрии и арифметики, кончая миром нравственного действия), помогать ему войти в них, делиться соб-

ственным опытом погружения в эти миры и их освоения. Не столько преподавать, сколько заряжать интересом, увлекать, помогать, делиться опытом. В свою очередь, ученик, открывая для себя новые миры, входя в них, осваивая их, должен рассматривать образование как процесс принципиально двусторонний: не только направленный в мир, вовне, но и обращенный на самого себя. Необходимым требованием современного образования является и этическая (духовная) ориентация развития человека. Образованный человек - это человек культуры, человек воспитанный, имеющий такое мироощущение, что его жизнедеятельность способствует сохранению культуры, укрепляет ее. Образованный человек - это именно человек, подготовленный как к нормальной жизни и отлаженному производству, так и к испытаниям, к сменам образа жизни, к изменениям. Не менее важно учесть требование о том, что образовательные воздействия должны обеспечивать свободу выбора, индивидуальность образовательного пути для личности. Подобный шаг знаменует смыкание образования с самообразованием. Не менее существенно, что переход к самообразованию связан с иным типом психологического изменения: образование через самообразование подчиняется в этом случае целям личностного роста и совершенствования, становится моментом психической активности человека, формой его культурного бытия.

Формирование инновационной образовательной системы предстает в настоящее время как современная образовательная революция информационного общества, в ходе которой формируется инновационная образовательная деятельность. Становление информационной цивилизации предполагает развитие новой образовательной системы, расширение инновационной деятельности в образовании. Переход к главенству человеческих ценностей, который осуществляется в процессе информатизации общества, означает качественное изменение статуса образования в общественной жизни. Оно превращается в важнейшее средство достижения человеком самостоятельно определенных целей, а удовлетворение от их достижения становится универсальным стандартом ценностей. Приоритетом развития страны является рост экономики на основе массового распространения инфо-коммуникационных технологий (ИКТ), привлечения населения в электронную среду, повышения качества среднего и высшего образования за счёт активного внедрения ИКТ (Федеральная целевая программа «Электронная Россия»). В ходе информатизации всех сфер общественной жизни происходит формирование образовательной системы информационного общества на новых цивилизационных принципах дестан-

дартизации, антицентрализма, десинхронизации, оптимизации, деспециа-лизации, рассредоточения. Такие черты новой экономической системы, как превращение знаний в основное богатство, новый капитал в обществе, посредством которого реализуется власть в экономической системе, оказывают принципиальное влияние на развитие, как сферы знания, так и всей образовательной системы. Очевидно, что без нововведений в образовании немыслим рост профессиональной компетенции. К настоящему времени сложилась целая область знаний - инноватика. Она определяется А.И. Пригожиным как новая область знаний, необходимых для более эффективных решений, задач интенсификации и ускорения. Он полагает, что инноватика как наука о нововведениях стала формироваться в ответ на требования практики . Поиск психологических закономерностей освоения инноваций лежит в фокусе рассмотрения вопросов отношения индивида к новому. Однако до настоящего времени многие аспекты этой проблемы остаются мало изученными.

Таблица 1 - Перечень факторов, оказывающих отрицательное и положительное отношение к инновациям в деятельности

Факторы. способствующие нововведению Факторы, преятствующи? нововведению

1. Личные интересы работников

Увеличение заработной платы в результате нововведение Уменьшение заработной платы в результате нововведения

Расширение гр-ав Сокращение прав

Сокращение обязанностей Расширение обязанностей

Улучшение положение и позиции (в организации и вне ее) Ухудшение положения и позиции (в организации и вне ее)

Улучшение шансов на будущее (в организации и вне ее) Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне ее;

Улучшение возможностей для самоутверждения Ухудшение возможностей для самоутверждения

Полное использование знаний и способностей Неполное использование знаний и способностей

Хорошая информированность (в организации и вне ее) Плохая информированность (в организации и вне ее)

Повышение престижа (в организации и вне ее) Снижение престижа [в организации и вне ее)

Расширение неофициальны* возможностей улучшена благосостояния для работника и членов его семьи ¡образование, досуг, медицина и др.) Сокращение неофициальные возможностей улучшения благосостояния ря работников и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)

i. Отношения с другими рзоотникауи

Улучшение отношений с рутаодстеом в результате нововведения Ухудшение отношений о руководством в результате нововведения

Улучшение: отношений с подчиненными Ухудшение отношений о подчиненными

Улучшение отношений с сотрудниками Ухудшение отношений с сотрудниками

Соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям. целям, нормам, ценностям Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям. целям: нормам, ценностям

1 Характер и удержание труда

Более интересная работа в результате нововведения Менее интересная работа в результате нововведения

Более удобный рем и работы в результате нововведения Менее удобный режим работы в результате нововведения

Менее напряженная и нервозная работа Более напряженная и утомительная работа

Более самостоятельная и ответственна? работа Менее самостоятельная и ответственная работа

Более безопасная работа Менее безопасная работа

Более комфортные психофизиологические условие вабогы Менее комфортные психофизиологические условия работы

Лучшие возможности для. саморазвития н повышения квалификации Худшие возможности для саморазвития и повышения квалификации

4 Процесс изменений

Необходимость, цели и процесс реализации нововведении четко сформулированы и обоснованы Необходимоетъ: цели и гроцесс реализации нововведений нечетко сформулироэаны и обоснованы

Работники объекта нововведения включены в процесс возникновения. разработки и реализации нововведения Работники объекта нововведения не включены в гроцесс возникновения, разработки и реализации нововведения

В последнее время исследователи все чаще обращают внимание на исследование комплекса объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению. Это тип и этап ин-

новационного процесса, ожидание позитивных и негативных последствий от внедрения новшества, особенности состава работников и их взаимоотношений до и в процессе нововведений. Приведем вТаблице 1 все факторы, как способствующие нововведению, так и препятствующие.

Для понимания инновационных процессов важно выделить целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения, выражающиеся в их позиции по отношению к нововведению. Такой подход учитывает характеристики человеческого фактора инновационных процессов. На этой основе формируются основные ролевые группы: инноваторы. организаторы, изготовители и пользователи. Позицию выделенных групп по отношению к нововведению определяют как инициативу, содействие, бездействие . Нововведения в строгом смысле рассматриваются как планируемые и целенаправленные изменения. Следовательно, отношение к ним (принятие, непринятие, активное участие и сопротивление) может исследоваться в понятиях социально-установочной готовности и личностной предрасположенности к восприятию нового. Все формы проявления негативного отношения к нововведениям могут быть разделены на три группы .

Первая - пассивные формы проявления (отсутствие убежденности в необходимости и своевременности осуществления новшества в данном коллективе, в возможности реальных изменений; отсутствие желания улучшить привычные формы и методы работы, систему разделения труда, структуру работы, структуру межличностных коммуникаций, сложившиеся механизмы принятия решений и разделения ответственности, установившуюся иерархию знаний, опыта; отсутствие готовности принять личное участие в мероприятиях по осуществлению новшества, в контактах с инициаторами нововведения; отсутствие готовности выделить необходимые для осуществления нововведения материальные, финансовые и людские ресурсы, производственные площади и специальное время; боязнь возникновения дополнительных трудностей, связанных с нововведением, у своего подразделения, у своей организации, у себя лично).

Вторую группу образуют активные формы проявления отношения к нововведению. Они выражаются в стремлении некоторых членов ограничить круг лиц, с которыми контактируют инициаторы нововведения, время контактов и дополнительные источники информации; умолчать о своих реальных функциях в данном процессе, используемых методиках и инструкциях работы, а также критериях выбора того или иного-варианта решения; противопоставить квалификацию и опыт «своих» и «чужих» работ-

ников, объем и значение работы этих групп, нормы и манеры их поведения, а также размеры их заработной платы и премий; обвинить инициаторов нововведения в отсутствии с их стороны внимания к просьбам и замечаниям, с которыми обращаются к ним работники коллектива - объекта инновации; выдвигать все новые и новые требования к инициаторам нововведений под предлогом необходимости их бесконечного улучшения.

Третью группу образуют крайние формы негативного отношения к новшеству. К ним можно отнести такие явления, как: выдача информации в меньшем объеме, чем было запрошено инициаторами нововведения; выдача недостаточно достоверной информации или ее сознательное искажение, нарушение инструкций, форм документации, порядка действий, предложенного инициаторами нововведения; небрежное хранение и эксплуатация приборов, оборудования, материалов и коммуникаций, связанных с осуществлением новшеств; стремление использовать финансовые, людские и материальные ресурсы, выделенные для осуществления новшеств, не по их прямому назначению, а главным образом для решения текущих задач коллектива. Для успешного управления процессами нововведений необходимо дифференцированно изучать проявления негативного отношения на каждом конкретном этапе инновации: на этапах разработки, внедрения и функционирования нововведения. И делать это нужно в каждом коллективе данного образовательного учреждения независимо от того, сам ли коллектив разработал и осуществил нововведение или инновация привнесена извне и коллектив является лишь ее пользователем. Отрицательную роль в процессе нововведения играет выявленное у части его пользователей потребительское отношение к инновации. Под потребительским отношением понимается стремление некоторых работников улучшить условия и показатели своей работы, не принимая активного личного участия в совершенствовании процессов, связанных с нововведением. Вместе с тем, негативное отношение к инновации может играть и положительную роль. Во-первых, оно нередко препятствует проведению в жизнь скоропалительных и недостаточно продуманных волевых инновационных решений, для которых еще не созрели объективные условия или которые не соответствуют имеющимся потребностям. Оно препятствует таким модификациям нововведения, которые извращают его первоначальный смысл, и предохраняют соответствующую сферу жизнедеятельности трудовых коллективов от преждевременных или вредных для нее нововведений. Во-вторых, психологический барьер выполняет по отношению к инновационному процессу катализирующую функцию. Оно ак-

тивизирует деятельность инициаторов нововведения, заставляет их существенно увеличивать свои усилия, не останавливаться на достигнутом уровне, а выявлять недостатки своего первоначального замысла и искать более совершенные варианты. В то же время возникшее отношение к нововведению активизирует и самих исполнителей, интересы которых затрагиваются соответствующим нововведением, побуждает их задуматься над сложившейся ситуацией, обращает внимание на их роль в своем коллективе и на «весомость» их мнения в организации. В-третьих, отношение к нововведению всегда выполняет индикаторную функцию, оперативно, надежно и нелицеприятно информирует инициаторов нововведения о конкретных слабостях принятого решения, выявляет все недостаточно проработанные элементы инновации, показывает основные направления необходимых корректировок .

Стратегия инновационнного развития профессиональной деятельности начинает складываться особенно интенсивно в три последних десятилетия. Одной из стрессогенных причин их нереализованности является то, что внедрение нововведений предварительно не подготовлено ни в организационном, ни в техническом, ни, самое главное, в личностном, психологическом отношении. Одной из основных трудностей нововведений является отсутствие в обществе инновационной среды - определенной морально-психологической обстановки, подкрепленной комплексом мер организационного, методического, психологического характера, обеспечивающих введение инноваций в широкую профессиональную практику. Установлено, что, чем сложнее инновация, тем хуже эмоциональное отношение к ней и ниже показатели участия в ее реализации. Отмечается, что если инициатива внедрения возникла внутри коллектива, то у его членов формируется более позитивное отношение к нововведению, чем в ситуации, когда оно «спущено сверху». Инновационная деятельность означает проведение сознательных изменений. Но изменения - не самоцель. Кроме того, изменения требуют энергичных действий. Любая организация и ее сотрудники выдержат лишь ограниченное число изменений в единицу времени. В настоящее время инновационные изменения в образовании количественно опережают их качество. Остановимся на этом подробнее, для чего обратимся к таблице 2.

Таблица 2 - Инновационные «потоки» в образовании и их оценка

Новшества как факты Позитивная составляющая Негативные аспекты

ведение ЕГЭ Использование объ- Реальное

ективных критериев сравнение

сравнения всех образо-

вательных

школ по ре-

Упрощение процеду- зультатам

ры поступления в ЕГЭ нигде не

вузы представлено

Отбор в вузы

(за исключе-

большого

числа элит-

ных учрежде-

ний) фактиче-

ски прекра-

Введение новых ФГОС Обновление содер- Методиче-

жания и направлен- ская, техни-

ности образования ческая и кад-

Выделение новых ровая не-

приоритетов обеспечен-

Усиление

формальных

показателей,

увеличение

планов, про-

грамм, отче-

Переход от специалитета к бака- Переход к междуна- «Чехарда» с

лавриату и магистратуре родной системе про- программами

фессиональной под- (первого, вто-

готовки рого, третьего

Конвертируемость и т.д.) поко-

образовательных лений

услуг Утрата и раз-

Углубление исследо- мывание опы-

вательского характе- та отече-

ра вузовского обра- ственного

зования образования

Организаци-

онная не-

определен-

Введение в оборот мер по антипла- Пересечение заим- Формализа-

гиату ствований и перепи- ция текстовой

сываний проверки,

ные аспекты,

существен-

ные умоза-

ключения -

внимания2

Внедрение инклюзивного обучения Предоставить детям Отсутствие

с ОВЗ возможности подготовлен-

для равноценного ных кадров

обучения для работы в

массовой

школе с таки-

ми детьми

Необеспечен-

ность под-

держкой со

стороны ро-

дителей и

других учени-

Слияние науки и вузовского образо- Повышение наукоем- Размывание и

вания кости профессио- депрофесси-

нального образова- онализация и

ния большой

Приобщение моло- науки, и ву-

дежи на стартовых зовской под-

рубежах к серьезным готовки. Пого-

научным разработкам ня за гранта-

2 Одна студентка представила работу с показателем в 98% по антиплагиату: заимствований действительно не было, вместо «самооценка», она писала - «самоцессия», «психическое развитие» заменила на «развитие мозгового вещества» и т.п. Ни одного упоминания ученых (она их и не читала), никаких цитат (она о них понятия не имеет)! Все девственно чисто в работе...

ми (любыми и любой ценой) Кадровая, организационная, экономическая и пр. сумятица

Проверка вузов на эффектив- Привнесение объек- Безалабер-

ность/неэффективность тивных методов в ность в оцен-

процедуру оценки ке с утратой

Выявление их реаль- ных критери-

Распростра-

нение такой

оценки вуза

на всех пре-

подавателей

Этот перечень можно было бы продолжать довольно долго. Главное, что обнаруживается в инновационной образовательной лавине, это магистральные тренды глобализации, коммерциализации, стандартизации и модернизации. В нынешнее время, похоже, образование как понятие выходит из употребления. На смену ему активно, я бы даже сказала, агрессивно приходят образовательные услуги. При этом явно обнаруживают себя следующие диспозиции: универсальное - уникальное, доступность - избирательность, количество - качество, формализм - содержательность, инновация - традиция. За этим скрываются существенные модификации школьной реальности. Вместе с тем, отмирая, прошлое «имеет привычку» впечатывать свой лик в настоящее. А настоящее, отказываясь от связующих пут прошлого, нередко «выплескивает и ребенка». Решая задачи образовательной инноватики, упускаются из виду вопросы скорости изменений, их объема, глубины, преемственности, а в итоге - их логичности и целесообразности. Как справедливо замечает П.С. Гуревич: «Но приходилось ли кому-нибудь подсчитать убытки, которые принесли реформы, примечательные разве только своим абортивным рождением?»

Исследователи замечают, что к концу XX века образование, с одной стороны, стало одной из самых важных сфер человеческой деятельности.

С другой стороны, бурное расширение сферы образования сопровождается резким обострением ситуации в этой сфере. Критическое отношение к системе образования выражается в обвинениях по поводу снижения уровня обучения или его эффективности. На стадии разочарования складывается мнение, что система образования не справляется со своей задачей, не обеспечивает ожидаемых от нее экономических и социальных выгод. Главным вопросом инновационной деятельности в образовании является равновесие между изменениями и стабильностью. Речь идет об установлении быстроты изменений. Основным в инновационной деятельности представляется умение видеть состояние целей деятельности образовательного учреждения в динамике. Цель - это направление, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть, их нужно освоить и «присвоить». А.Ф. Балакирев, рассматривая затруднения специалиста как процесс, вычленяет следующие его этапы, легко обнаруживающиеся при внедрении инноваций:

1) этап беспричинного затруднения - период, когда индивид испытывает затруднение, не осознавая причины его возникновения;

2) этап затруднения с осознанной причиной - период, когда профессионал, осознав причину его затруднения, пытается найти решение, выход из сложившейся ситуации;

3) этап осложнений - возможный период, возникающий через определенный промежуток времени, по истечении которого специалистом не найдена причина или способ решения педагогической задачи, а «сил» для этого уже не осталось .

В последнем случае происходит спад инновационного интереса. Специалист при этом прекращает инновационную деятельность, или она сводится к ее имитации. В личностном плане он переживает неудовлетворенность, растет пессимизм, возникает чувство хронической усталости. В итоге человек начинает функционировать в стрессовом режиме.

Следует обратить внимание на тот факт, что, когда из-за неспособности разрешить затруднение, порожденное инновационным «цунами», оно усугубляется, накапливается и может привести к отказу от дальнейших попыток с ним справиться. Таким образом, складывается противоречие. С одной стороны, инновационная деятельность, являясь, по сути своей, деятельностью, активизирующей внутренний творческий потенциал личности специалиста, может служить важным фактором, позволяющим предотвра-

тить наступление у него «синдрома эмоционального сгорания». С другой стороны, сам «синдром эмоционального сгорания» может рассматриваться как барьер на пути вовлечения и осуществления индивидом инновационной деятельности.

На наш взгляд, разрешение данного противоречия лежит в разработке профилактических мер, позволяющих предупредить наступление данного вида профессиональной деформации, открывая специалистам тем самым путь к личностной самореализации в инновационной деятельности. В данном случае, речь идет о создании специальных психологических программ, направленных на стимулирование стремления человека к саморазвитию и личностному росту, на активизацию и дальнейшее развитие его творческого потенциала в инновационной деятельности.

Литература:

1. Алексеев А., Пигалов А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 136 с.

2. Балакирев А.Ф. Затруднения учителей в инновационной деятельности. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. пед. наук. - Шуя: Иванов. гос. ун-т.-, 2000. - 20 с.

3. Гуревич П.С. Традиция как гарант стабильности // Философия и культура, №7(43), 2011. - С. 4-7.

4. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия: Социальные проблемы инноватики. - М.: Политиздат, 1989. - 271 с.

5. Шнейдер Л.Б. Ученичество, образование и образовательные услуги: соотношение понятий и проявлений // У истоков развития. Сб. научных статей / Ред. Л.Ф. Обухова, И.А. Котляр (Корепанова). - М.: ГБОУ МГППУ, 2013. - С. 227-237.

Shnejder ЬВ. Obrazovatel"nye innovacii: роа^пое i педа^пое / ЬВ. Shnejder // Vestnik ро pedagogike i psihologii Juzhnoj Sibiri. - № 2. - 2014. - S. 6-18.

© Л. Б. Шнейдер, 2014.

© Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири, 2014. - -