МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

по дисциплине «Экономика предприятия»

Выполнила:

студентка II курса

4081 группы

Миннуллина Ч.Р.

Руководитель:

к.э.н. Игнатьева О.А.

Казань 2009

Введение…………………………………………………………………….3 – 4

2. Кадровое планирование на предприятии…………………………….11 – 13

3. Кадровое обеспечение предприятия во время кризиса……………..14 – 18

Заключение………………………………………………………………....19

Список использованной литературы……………………………………...20

Введение

Сегодня практически все предприятия принимают антикризисные меры. Пытаются найти новые, нестандартные решения в бизнесе, сохранить свою клиентскую сеть, жестче контролировать затраты. Изменения также происходят и в секторе работы с персоналом. Поэтому предприятиям нужны специалисты, которые могут умело внедрить антикризисную стратегию. А кто, как не финансист, сможет дать дельный совет, как сэкономить и приумножить капитал. Меняются требования к сотрудникам, происходят изменения и в кадровой политике предприятий. Ведь от квалификации специалиста, планирующего стратегию, зависит сможет ли предприятие просто выжить во время кризиса или сумеет найти новые возможности продвижения и развития.

В этой связи, выбранная тема реферата является актуальной .

Объектом исследования является весь кадр предприятия и ее структурные подразделения: рабочие, служащие, руководители; предметом – социально – трудовые отношения в предприятиях по поводу социально – экономической эффективности использования кадров.

Целью реферата является оценка персонала, изучение подбора персонала и профориентации, а также подготовки квалификации работников предприятия во время кризиса, который может грамотно выстроить и внедрить антикризисную стратегию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи :

Определить содержание плана по труду и кадрам;

Охарактеризовать производительность труда;

Рассмотреть фонд заработной платы;

Проанализировать кадровое планирование на предприятии;

Дать характеристику кадрового обеспечения деятельности предприятия во время кризиса.

Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения и списка использованной литературы.

Необходимо отметить, что рассматриваемая тема реферата освещена в литературе в достаточной степени. Фундаментальные и прикладные исследования, направленные на правильном планировании кадрового обеспечения деятельности предприятия, были проведены учеными, среди которых Швандар, О.И.Волков, М.Е.Сорокин, М.Г.Лапусты.

При написании реферата были изучены нормативно-правовые акты, монографическая и учебная литература, журнальные и газетные статьи, посвященные данной проблеме.

При разработке плана по труду и кадрам главная задача – предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель производительности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно – чистой, товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах в расчете на одного среднесписочного работника промышленно – производственного персонала. Другой важный показатель этого раздела – фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребности предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которое определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = q / Ч си,

где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно – натуральных единицах измерения; Ч си – среднесписочная численность работающих; Т – время, затраченное на производство всей продукции, норма – часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают 3 метода определенной выработки – натуральной, стоимостной и нормированной рабочей времени.

Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу и поведение индивидов по поводу производительности, - это, прежде всего:

Рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;

Оценка в денежном выражении результатов труда и трудовых издержек. С точки зрения экономики персонала это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;

С точки зрения теории факторов производства использование труда как инструмента и причисление его к другим факторам производства.

В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции. На рынке постоянно сравниваются вид, качество, цена и другие признаки продукции. Неконкурентоспособная продукция, и соответственно, ее производители рано или поздно покидают рынок. Механизм свободного ценообразования и конкуренции направляют ресурсы, в том числе ресурс труда, туда, где их использование наиболее эффективно с точки зрения удовлетворения совокупного спроса на товары и услуги и минимизации затрат всех видов ресурсов на производство продукции (работ, услуг).

Для отдельного предприятия это означает, что оно должно производить пользующуюся спросом продукцию требуемого качества с наименьшими затратами.

Применительно к затратам на труд это означает обоснованность численности и профессионально – квалификационного состава работников с учетом: планируемого объема производства, требований к качеству продукции, ее трудоемкости, необходимости поддержания в рабочем состоянии производственного оборудования.

Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая, отношение снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива.

Минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению реальной заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу.

Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работником представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие – либо иные целевые поступления. Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.

В состав фонда заработной платы включаются: начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.

Источником фонда заработной платы является как себестоимость, так и часть чистой прибыли, причем в структуре фонда заработной платы присутствуют элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, в частности единовременные поощрительные выплаты.

Успех и процветание любой организации во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования фонда заработной платы. Сегодня все больше внимания уделяется поиску эффективных моделей организации фонда заработной платы и систем стимулирования труда работников.

Возможны три принципиальных подхода к моделям организации оплаты труда.

Первая модель предполагает увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части, увеличение ее до 80 – 90 %. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10 – 20 %. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

Совершенствование организации заработной платы на предприятии такой модели подразумевает:

Усиление роли коллективно – договорного регулирования заработной платы;

Упорядочение тарифных условий оплаты труда;

Установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально – квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и внутризаводских единых тарифных сеток;

Пересмотр порядка выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;

Повышение доли оплаты по тарифу и формирование оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.

Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличение заработка является в этой модели наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.

Усиление гибкости заработной платы, ее способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результативности труда работников способствует повышению ее стимулирующей функции.

На уровне предприятия речь идет об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности. На предприятиях стали применять более гибкие системы оплаты труда, их можно условно разделить на тарифные и бестарифные.

Планирование потребности предприятия в персонале осуществляется в плане по труду и персоналу. Целью разработки

этого плана является определение рациональной

потребности в персонале и обеспечение эф­

фективного его использования в планируемом периоде.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирова­ния труда, относятся следующие:

Формирование оптимальной половозрастной и квалификаци­онной структуры трудового коллектива фирмы;

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

Стимулирование труда;

Создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

Повышение производительности и качества труда;

Обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в пла­нируемом периоде;

Ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

Оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

В плане по труду и персоналу выделяют три раздела:

план по труду,

- план по численности персонала,

- план по заработной

плате.

В плане по труду и численности предприятия рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, чис­ленность работающих в разрезе различных категорий персонала, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

Общая плановая численность работающих определяется как сумма численности ППП и персонала, занятого в непромышленных хозяй­ствах и организациях фирмы.

При планировании следует различать явочную, списочную и сред­несписочную численность работников фирмы.

Явочную численность

определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.

Списочная численность

включает общее число всех работников фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работни­ков, фактически работающих, находящихся в командировках, отпус­ках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.

В течение года списочный состав постоянно изменяется. Поэтому при планировании показатели численности определяются по средне­

списочной численности,

когда в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни.

В процессе планиро­вания персонала выполняются следующие плановые расчеты:

Анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

Рассчитываются плановые показатели производительности труда;

Определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

Рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного ра­ботающего;

Рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение.

Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется сравне­нием фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период (в %):

Коэффициент приема кадров определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период к среднесписочной численности работниковза тот же период (в %).

План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду включает следующие основные разделы.

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:

Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;

Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.

3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.

5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.

Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

· Персонал управления

· Торгово-операционный персонал

· Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

В плане по труду и кадрам планируется показатели производительности труда, численность работников по всем категориям ППП (промышленно-производственный персонал), ФОТ (фонд оплаты труда), среднемесячная зарплата и составляется план подготовки кадров.

Исходными данными для расчета плана по труду и кадрам являются:

1.Плановый выпуск продукции в натуральных показателях (М н)

2.Трудоёмкость изготовления единицы продукции (Т изд)

3.Суммарная сдельная расценка за ед. продукции (Р сд)

4.Действующие тарифные ставки и должностные оклады

5.Применяемые положения «О премировании»

Расчет плана по труду и кадрам начинается с планирования показателей производительности труда.

3.1 Расчет численности промышленно-производственного персонала цеха

По характеру функций выполняемых в производстве все работники предприятия делятся на две группы:

1) промышленно-производственный персонал – работники, занятые в

производстве, его обслуживании и управлении.

2) непроизводственный персонал – работники, занятые в организациях и в учреждениях, обслуживающих работников предприятия.

В состав работников промышленно-производственного персонала входят:

1.руководители

2.специалисты

3.служащие

4.рабочие:

основные

вспомогательные

подсобно-производственные

К руководителям относятся работники, выполняющие функции по организации и управлению предприятием.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда, имеющие средне-специальное или высшее образование (бухгалтеры, инженеры, технологи)

К служащим относятся работники, которые выполняют функции, не требующие специальной технической подготовки (секретари, кассиры, архивариусы).

По характеру выполняемых функций рабочие делятся:

1.Основные производственные рабочие – это рабочие, которые непосредственно заняты изготовлением продукции, осуществлением тех. прогресса (швеи, закройщики и т.д.)

2.Подсобно-производственные рабочие – это рабочие, которые обслуживают основных производственных рабочих (уборщики, контролёры ОТК, комплектовщики, бригадиры)

3.Вспомогательные рабочие – рабочие, занятые на ремонте наладке, а также обслуживание рабочих мест в цехах основного производства – они не участвуют в изготовлении продукции, но способствуют его осуществлению.

Планирование численности работников осуществляется отдельно по всем категориям ППП.

1)Планирование численности основных производственных рабочих.

Исходные данные:

Выпуск продукции в нормо-часах

Фонд рабочего времени одного рабочего

Коэффициент, учитывающий средний процент выполнения норм выработки.

N осн = Вн/ч / Фрвр * КВН (3.1)

В н/ч – количество рабочего времени, которое необходимо для изготовления запланированного выпуска продукции.

Вн/ч = t изд1 * Мпл + t изд * Мпл2 + … + t изд n * Мпл n (3.2)

tизд – трудоёмкость изделия по моделям

Мпл – запланированный выпуск по моделям

Фрвр = (Дк – Дп - Дв) * Тсм *(100% - z ) / 100% (3.3)

Где z – средний процент невыходов по уважительной причине.

2) Планирование численности подсобно-производственных рабочих.

Осуществляется с учетом планового выпуска в смену и установленных норм выработки.

Для контролёра ОТК:

N контр = Мпл / Нвыр (3.4)

М пл – плановый выпуск в смену основных рабочих.

Н выр – норма выработки, установлена для контролера или комплектовщика.

Для уборщиков:

N уб = S ц / Ноб (3.5)

S ц - площадь цеха

Н об – норма обслуживания

Для бригадиров:

N бр = N осн / Нупр (3.6)

N осн - численность основных рабочих

Н упр – норма управляемости

Для комплектовщиков и экспедиторов:

N комп.=Мпл/Нвыр. (3.7)

Мпл- плановый выпуск изделий в смену

Нвыр- норма выработки

3)Планирование численности вспомогательных рабочих.

Для слесаря-ремонтника

N слес = Oy . e . / Ноб (3.8)

O y . e - количество оборудования в условных единицах.

Н об - норма обслуживания

4) Планирование численности специалистов и служащих, руководителей. Определяется на основе штатного расписания (документ, который разрабатывается на предприятии с учетом существующей схемы управления, в нем указывается наименование должностей, количество работников по каждой должности и размера оклада).

Таблица 3.1 – Расчет объема работ по обслуживанию технологического оборудования

Таблица 3.2 – Расчет численности подсобно-производственных и вспомогательных рабочих

Профессия			Ед. измерения	Объем работы в ед. измерения	Норма обслуживания, норма выработки в ед. измерения	Плановая численность рабочих, чел.
						В одну смену	В две смены
1. Бригадир
2. Контролер ОТК
3. Уборщик производственных помещений
4. Комплектовщик
5. Экспедитор
Итого
Вспомогательные рабочие
1. Слесарь- ремонтник
Итого
Всего

Nбриг=60 /30 =2 чел

Nконтр=254 /120 = 2 чел

Nубор=485/500 =1 чел

Nкомп=254/240 =1 чел

Nэксп=254 /254 = 1 чел

Nслес=294,4 /140 = 2 чел

Общая численность рабочих цеха включает численность основных производственных рабочих, подсобно-производственных и вспомогательных рабочих с учетом числа смен работы.

N общ. = N осн + N п.п. + N всп. (3.9)

Nобщ = (62*2)+14+4=142 чел

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. При этом необходимо использовать опыт работы швейных предприятий аналогичного ассортимента. При расчете численности мастеров производственных процессов используют нормы управляемости.

N м = N осн / Нупр. (3.10)

Nм.= 62/ 30 = 2 чел где:

Nосн - численность основных производственных рабочих

Нупр – норма управляемости, чел

Таблица 3.3 – Расчет численности руководителей, специалистов и служащих

Перечень должностей	Численность работников, чел.
	В одну смену	В две смены
Руководители
1. Начальник цеха
2. Мастер участка
Специалисты
1. Инженер-технолог
2. Эксперт по качеству
3. Экономист

3.2 Расчеты фонда оплаты труда и среднемесячной зарплаты промышленно – производственного персонала цеха

ФОТ - это сумма денежных средств, предусмотренных для оплаты труда работников в периоде.

ФОТ рассчитывается отдельно для каждой категории ППП.

Исходными данными для расчета ФОТ является:

1.Плановый выпуск продукции в натуральных показателях (Мн)

2.Численность рабочих-повременщиков и их квалификации

3.Суммарные сдельные расценки за пошив изделия

4.Действующие тарифные ставки и должностные оклады

5.Применяемые положения «О премировании»

Для планирования ФОТ различают:

Часовой ФОТ

Дневной ФОТ

Месячный (годовой) ФОТ

В часовой ФОТ включаются все выплаты за выработанную продукцию или отработанное время в течение года:

1)ФОТ рабочих-сдельщиков (прямой сдельный ФОТ)

2)ФОТ рабочих-повременщиков

3)Премии: 3.1-Рабочим-сдельщикам

3.2-Рабочим-повременщикам

4)Доплаты

4.1- За работу в вечернее время

4.2- Резервным рабочим

4.3-За профессиональное мастерство

4.4-За индивидуальное обучение

4.5-За освоение новых моделей

Дневной ФОТ включает в себя:

1)Часовой ФОТ

2)Дополнительную заработную плату за неотработанные часы в течение рабочего дня:

2.1-Оплаты льготных часов подросткам

2.2-Оплаты перерывов кормящим матеря

Месячный (годовой) ФОТ включает:

1)Дневной ФОТ

2) Дополнительную заработную плату за неотработанные часы в течение месяца или года:

2.1- Очередные отпуска

2.2- Дополнительные отпуска

2.3- За выполнение государственных и общественных обязанностей

ФОТ сдельщика рассчитывается:

Ф сд = М н * Р сд (3.11)

Р сд - суммарная сдельная расценка за пошив ед. продукции

ФОТ повременщика рассчитывается по каждому разряду отдельно, а затем суммируется:

Ф пов = ∑1.6 Ст * N * Ф врв (3.12)

Ст- тарифная ставка

Премии рабочим-сдельщикам и повременщикам:

П р = Ф сд * П / 100% (3.13)

П р = Ф пов * П / 100 % (3.14)

Все доплаты, входящие в часовой ФОТ планируется в процентах к прямому сдельному ФОТ:

Д час =Ф сд *П ча c / 100 % (3.15)

П час - процент доплат, входящие в часовой ФОТ

Дополнительная заработная плата, входящая в дневной и месячный (годовой) ФОТ планируется в процентах к часовому ФОТ:

Д дн = Ф ч * П дн / 100% (3.16)

Д мес = Ф ч * П мес /100% (3.17)

П дн - % дополнительной заработной платы, входящий в дневной ФОТ

П мес - % дополнительной заработной платы, входящий в месячный (годовой) ФОТ.

Средний процент всех доплат определяется на основе анализа работы предприятия за отчетный период.

Таблица 3.4 – Расчет фонда заработной платы подсобно-производственных и вспомогательных рабочих

Профессия		Кол-во рабочих в две смены,	Часовая тарифная ставка или оклад в месяц, руб.	Годовой фонд рабочего времени одного рабочего.	Тарифный фонд заработной платы, тыс.руб.
							Сумма тыс.руб.
Подсобно-производственные рабочие
1. Бригадир
2. Контролер ОТК
3.Уборщик производственных помещений
4. Комплектовщик
5. Экспедитор
ИТОГО
Вспомогательные рабочие
1.Слесарь-ремонтник
ИТОГО
ВСЕГО

Ф бриг = 4 * 18 000 * 11 / 1000 = 792,0 тыс.руб Ф конт = 4 * 17 000 * 11 / 1000 = 748,0 тыс.руб Ф убор = 2 * 9 000 * 11 / 1000 = 198,0 тыс.руб Ф комп = 2 * 12 000 * 11 / 1000 = 264,0 тыс руб Ф эксп = 2 * 12 000 * 11 / 1000 = 264,0 тыс руб Ф слес = 4* 19 000 * 11 / 1000 = 836,0 тыс.руб

Таблица 3.5 – Расчет прямого фонда заработной платы рабочих-сдельщиков

Рсд = Ст 4 * Тизд руб. где: (3.18)

Рсд- суммарная сдельная расценка за пошив единицы продукции

Тизд – средняя трудоемкость изделия

Рсд = Ст 4 * Тизд=84,16*1,38=116,14 руб.

Фсд=Мн * Рсд тыс.руб где: (3.19)

Фсд- ФОТ сдельщика

Рсд - суммарная сдельная расценка за пошив единицы продукции

Фсд=Мн * Рсд=115,0*168,32=19356,8 тыс.руб

Таблица 3.6 – Расчет планового фонда оплаты труда производственных рабочих

	Состав фонда оплаты труда	Процент премий, доплат и дополнительной зарплаты	Сумма, тыс.руб.
	Прямой фонд зарплаты: рабочих-сдельщиков рабочих-повременщиков
	рабочих-сдельщиков рабочих-повременщиков
	за работу в вечернее время резервным рабочим за индивидуальное обучение учеников за профессиональное мастерство
	Прочие доплаты
ИТОГО: часовой фонд оплаты труда
	Оплата льготных часов подросткам
	Оплата перерывов в работе кормящих матерей
ИТОГО: дневной фонд оплаты труда
	Оплата очередных отпускников
	Оплата дополнительных отпусков
	Оплата времени выполнения государственных обязанностей
	Выплаты социального характера
	Прочие выплаты
ИТОГО: месячный (годовой) фонд оплаты труда

Псд = Ф сд * Пр/100 (3.20)

Псд=19356,8 * 40%/100 7742,7 тыс.руб

Дчас =Ф сд * П/100 (3.21)

Двеч=19356,8 *2,5/100=483,9 тыс.руб

Дрез=19356,8 *0,2/100=38,7тыс.руб

Динд=19356,8 *0,3/100=58,1 тыс.руб

Дпроф=19356,8,2*1,5/100=290,4 тыс.руб

Дпроч=19356,8 *10/100=1935,7 тыс.руб

Фчас=Фсд+Фпов+Псд+Ппов+Дчас (3.22)

Фчас=19356,8 +2 684,0+6 099,7+1274,9+2211,0=27 518,8 тыс.руб

Ддн=Фчас* Пдн/100 (3.23)

Дподр=27 518,8*0,1/100=27,5 тыс.руб

Дпер=27 518,8*0,2/100=55,0 тыс.руб

Дгод =Фчас*Пдн/100 (3.24)

Допл=27 518,8*10,5/100=2 889,5 тыс.руб

Дгос.об=27 518,8*0,5/100= 137,6 тыс.руб

Дсоц.= 27 518,8 *6,5/100=1 788,7 тыс.руб

Дпроч=27 518,8*20/100= 2 751,9 тыс.руб

Фмес(год) = Фдн+Дмес(год) (3.25)

Фмес=27 518,8+2 889,5+137,6+1 788,7+2 751,9= 35 169,0 тыс.руб

Где: Фсд - ФОТ сдельщиков или прямой фонд сдельщиков

Фпов - ФОТ рабочих - повременщиков

Псд - премии рабочим - сдельщикам

Дчас - доплаты, входящие в часовой ФОТ

Ддн - дополнительная заработная плата, входящая в дневной ФОТ

Дгод - дополнительная заработная плата, входящая в годовой ФОТ

Таблица 3.7 – Расчет фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

Перечень должностей	Численность работников в две смены, чел.	Должностной оклад в месяц, руб.	Годовой фонд оплаты тыс.руб.
					Сумма тыс.руб.
Руководители
1. Начальник цеха
2. Мастер участка
ИТОГО
Специалисты
1. Инженер-технолог
2.Экономист
3.Эксперт по качеству
ИТОГО
ВСЕГО по цеху

ФОТ= Ок * N *12/1000 (3.26)

ФОТ 1 =1*25 000*12/1000= 300,0 тыс.руб

ФОТ 2 =4*20 000*12/1000=960,0 тыс.руб

ФОТ спец 1,2,3 =1*22 000*12/1000= 264,0 тыс руб

Пр=ФОТ*Пр/100 (3.27) Пр 1 =300,0*30/100=90,0 тыс.руб

Пр 2 =960,0*30/100=288,0 тыс.руб

Пр спец1,2,3 =264,0*30/100=79,2 тыс.руб

На основе полученных данных определяем среднемесячную заработную плату на одного рабочего и одного работающего. Расчет выполняется по формулам:

Зср=ФОТ/ N *12 где: (3.28)

З ср – среднемесячная заработная плата на одного рабочего;

ФОТ – годовой фонд оплаты труда производственных рабочих;

N – количество основных, вспомогательных и подсобно-производственных рабочих с учетом числа смен работы.

Зср=ФОТ ппп /Р *12 (3.29)

ФОТ ппп =Фмес(год)+Фрук+Фспец+Фслуж (3.30)

ФОТ ппп =44027,7+2052,0+615,6=46695,3 тыс.руб

Р= N общ+ N рук+ N спец+ N служ (3.31)

Р=142+8=150чел

З ср – среднемесячная заработная плата на одного работающего;

ФОТ ппп – фонд оплаты труда работающих;

Р – численность работающих.

3.3 Расчет показателей производительности труда

Производительность труда (ПТ) – это количество продукции, которое производится одним работником за определенное время при нормальных условиях труда.

Производительность труда (ПТ) характеризует эффективность труда и является одним из важнейших показателей эффективности производства и результативность труда.

Среднегодовая выработка продукции на одного рабочего:

ПТ = В н/ч * 1000/ N где: (3.32)

ПТ – среднегодовая выработка продукции на одного рабочего;

N – численность производственных рабочих с учетом числа смен (основных, вспомогательных, подсобно-производственных);

В н/ч – выпуск продукции в нормо-часах.

ПТ = В н/ч * 1000/N=230,0*1000/142=1619,7 н/ч

ПТ р = В н/ч * 1000/Р где: (3.33)

ПТ р – среднегодовая выработка продукции на одного работающего;

Р – численность работающих.

ПТ р = В н/ч * 1000/Р=230,0*1000/150=1553,3 н/ч

Основные пути роста ПТ:

1.Механизация, автоматизация, модернизация производственных процессов (внедрение новой техники и технологий), что обеспечивает снижение трудоёмкости изделия.

2.Повышение квалификации работников.

3.Улучшение использования рабочего времени (ликвидация простоев оборудования, опозданий и прогулов работы)

4.Улучшение условий труда

5.Проведение мероприятий по научной организации труда

6.Материальное стимулирование работников

4.Понятие производственной операции, классификация операций, понятие элемента операции

5.Классификация затрат рабочего времени в полиграфии, нормируемые и ненормируемые категории затрат рабочего времени

6.Нормирование труда: нормы труда, их функции и роль в управлении производством

7.Оплата труда: формы и системы

8.Тарифная система и ее элементы

9.Хронометраж и фотохронометраж: отличие от фотографии рабочего времени, методика проведения и обработки данных наблюдения

10.Классификация норм труда

2.3.Рганизация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

3.Нормы как основа организации заработной платы.

1.Основные принципы эффективной организации производства

2.Типы, формы и методы организации производства

3.Основные элементы производственного процесса

5.Понятие производственного цикла, его длительность и структура

6.Понятие производственной системы предприятия

8.Системы оперативного управления производством

9.Содержание и задачи технического обслуживания производства

2. 5.Управление качеством

1.Сущность понятия «качество», «качество продукции» и «качество услуги»

2.Классификация показателей качества продукции

3.Основные стандарты качества продукции, работ услуг

6.Система всеобщего управления качеством (tqm): сущность, принципы

7.Международные и российские стандарты серии исо 9000 в области менеджмента качества.

2.5.Управление качеством

Назначение метода

Общие правила построения

Достоинства метода

Недостатки метода

Ожидаемый результат

2. 6.Маркетинг

3.Товар в маркетинговой деятельности: сущность, жизненный цикл товара, классификация по степени новизны

1.Товар, благо: сущность, особенности и свойства

2. Потребительная стоимость, стоимость и меновая стоимость товара: сущность, причины и условия возникновения, способ и характер проявления, развитие и виды меновой стоимости

5.Кругооборот капитала и формирование себестоимости

6. Себестоимость продукции: сущность, виды, формулы, методы расчета

7. Методы расчета цен; определение цен на основе анализа безубыточности

8.Расчет цен на полиграфические работы на основе использования показателей чсэо и чсэрм

9. Себестоимость полиграфических работ (услуг): сущность, виды, состав и классификация затрат, включаемых в себестоимость, выбор учетной единицы. См вопрос 12

10.Розничные цены на издательскую продукцию: состав, учетные единицы, ценообразующие факторы, методы расчета

11. Себестоимость издательской продукции: сущность, виды, состав и классификация затрат, включаемых в себестоимость

12.Себестоимость полиграфических работ (услуг): сущность, виды, состав и классификация затрат, включаемых в себестоимость, выбор учетной единицы

Раздел 3. Стратегическое планирование на предприятии

1.Понятие, задачи, основные принципы планирования

2.Задачи, основные принципы и методы планирования

3.Планирование ресурсного обеспечения деятельности организации

Вопрос 5. План по труду и кадрам: цели, задачи, основные разделы.

7.План по себестоимости, прибыли и рентабельности продукции (работ, услуг).

8.Себестоимость полиграфических работ (услуг): сущность, виды, состав и классификация затрат, включаемых в себестоимость.

9.Планирование прибыли и рентабельности

1. Теоретические основы планирования прибыли и рентабельности производства

1.1 Планирование прибыли

1.2 Планирование рентабельности

10.Модель образования и распределения прибыли на полиграфическом предприятии.

3. 2. Логистика

1.Материальный поток, его структура, единицы измерения, логистические операции с материальным потоком

2.Современные методы организации управления материальным потоком, процессный подход, kaizen, sadt- моделирование

6.Логистические затраты: сущность, виды

7. Информационный поток: единицы измерения, виды, логистические операции с информационным потоком

3. 3. Стратегический менеджмент

1.Стратегическое управление: сущность, задачи, преимущества стратегического управления, основные этапы развития стратегического управления, виды управленческой деятельности

2.Научные подходы к стратегическому менеджменту

3.Понятие стратегии организации, виды стратегии

4.Эталонные стратегии развития бизнеса, их сущность и содержание

5. Характеристика инструментов стратегического анализа

6.Методы стратегической диагностики организации: swot-анализ, сущность и технология проведения

7.Теория конкурентоспособности м. Портера

8.Стратегия диверсификации, сущность и содержание.

9.Стратегия интеграции, сущность и содержание.

10.Функциональные стратегии, их классификация и содержание

1.Редакционно-издательский процесс: определение, этапы.

3.Единицы измерения издательской продукции

4.Виды и состав тематических планов, порядок разработки и утверждения тематических планов.

7.Себестоимость издательской продукции: сущность, виды классификация затрат, включаемых в себестоимость.

Вопрос 5. План по труду и кадрам: цели, задачи, основные разделы.

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

перспективный план развития предприятия;

результаты исследования рынка сбыта продукции;

результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

Планирование роста производительности труда.

Планирование численности работающих.

Планирование фонда оплаты труда.

Повышения квалификации работников предприятия.

6. Планирование производительности труда.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:

измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);

единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающегоГодовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

часовая производительность труда;

количество часов, отработанных одним работником за год.

Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

уровня механизации и автоматизации производства;

применяемой технологии;

качества сырья и материалов;

квалификации работников;

заинтересованности в труде;

условий труда и производства.

Для повышения производительности труда необходимо:повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:

среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);

среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);

среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);

среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).