Важнейшее место в работе бизнес-психолога занимает психодиагностическая работа. Важно вовремя выявить затруднения, которые испытывает предприниматель как на этапе вхождения в бизнес, так и при появлении профессиональных личностных деструкций. Своевременная диагностика поможет более тщательно спланировать психологическую помощь предпринимателю.

Проблема профессиональной пригодности к предпринимательской деятельности

Какие качества необходимы для работы в бизнесе? Очевидно, что далеко не все люди способны заниматься бизнес- деятельностью.

Описание социально-психологических портретов предпринимателей предложили еще немецкие социологи М. Вебер (1864–1920) и В. Зомбарт (1863–1941). М. Вебер описал так называемый "предпринимательский дух", который он связывал с протестантской религией. Основным мотивом предпринимательства он считал экономический рационализм, а формой его рационализации – профессиональную деятельность. В протестантских этических принципах (минимизация догматики и ритуала, рационализация жизни) Вебер видел источник "предпринимательского духа". В. Зомбарт предложил развернутые социально-психологические портреты предпринимателей (Зомбарт, 1994).

Многие зарубежные специалисты в области предпринимательства признают существование особого комплекса личностных особенностей, свойственных успешным предпринимателям (С. Уэллс, М. Фрезе, Дж. Бойетт, Д. Бойетт).

E. Н. Емельянов и С. Е. Поварницына выделили следующие важные для бизнесмена качества (Емельянов, Поварницына, 1998):

• 1) умение управлять людьми – ключевое качество, без которого невозможен бизнес как деятельность;
• 2) активность, готовность действовать в условиях неопределенности – необходимо для начала бизнеса, достижения и закрепления успеха;
• 3) системное маркетинговое мышление – от развития этих качеств, как считают авторы, зависит выживание бизнеса.

В исследованиях особенностей личности предпринимателей отечественных авторов были выделены значимые для предпринимательской деятельности блоки личностных особенностей: интеллектуальный, мотивационный, эмоционально-волевой, коммуникативный. Так, в исследовании Η. Н. Глушач были выявлены следующие психологические особенности предпринимателей: активностные особенности темперамента (эргичность, пластичность и скорость в интеллектуальной и коммуникативной сферах), стремление к независимости и сотрудничеству, готовность к риску, решительность, энергичность, оптимизм, вера в себя, потребность в доминирование, соревновательность, ориентация на собственное представление решения проблем, умение обучаться, обновляться и изменяться сообразно ситуации, уровень интеллекта. При этом была выявлена прямая связь между уровнем интеллекта, эргичностью в сфере интеллекта и эффективностью предпринимательской деятельности.

Однако многие исследования личности предпринимателя носят коллекционный характер, в лучших традициях "теории черт": выделяются различные перечни ключевых, по мнению авторов, личностных черт успешных предпринимателей. Обобщить многообразные перечни черт бывает довольно сложно. Вместе с тем большинство исследователей считают, что наличие черт успешного предпринимателя не гарантирует успеха в бизнесе. Список черт личности предпринимателя постоянно расширяется. При этом до конца не выявлена целостная структура личностных качеств, связанных с успешностью предпринимательской деятельности.

Личность предпринимателя в фокусе психологического исследования

В некоторых современных работах предпринимаются попытки выделения личностных качеств, связанных именно с успехом предпринимательской деятельности. Так, в работе Е. В. Беловой были рассмотрены личностные особенности успешных предпринимателей малого и среднего бизнеса. Автор показала, что для успешных предпринимателей характерен комплекс выраженных личностных особенностей, относящихся к эмоционально-волевой, когнитивной и коммуникативной сферам личности, а также широкий диапазон ролевых предпочтений.

Для успешных предпринимателей характерны: высокая интернальность и гибкость мышления, напряженность, высокий уровень лидерских способностей, независимость от группы, высокая направленность на развитие, деловитость и уверенность в общении, а также высокая склонность к риску, направленность на дело, высокая нервно-психическая устойчивость, развитые эмоционально-волевые качества, спокойствие, креативность, мечтательность, богатство воображения, общительность, выраженные организационные и коммуникативные склонности. Автором рассматривалась также мотивационная сфера предпринимателей. Она обнаружила, что у успешных предпринимателей наиболее часто встречаются мотивы свободы, саморазвития, борьбы и успеха, а также процессуальный мотив, в то время как мотивы статуса и власти (доминирования) встречаются редко.

По мнению автора, из полученных данных следует, что успешным предпринимателям свойственны сочетание мотива самореализации и мотива свободы, свободы и успеха, свободы и борьбы, а также свободы и процессуального мотива (рис. 4.1).

Таблица 4.1. Обобщенная описательная характеристика личностных особенностей успешных предпринимателей (Белова, 2012, с. 14–15)

№ п/п	Сфера личности	Характеристика сферы личности	Деятельностные проявления
	Мотивационная	Стремление к риску и интернальность выше среднего; направленность на дело; доминирование мотива свободы в сочетании с самореализацией, успехом, борьбы и процессуальным мотивом	Разумный подход к оценке возможностей и рисков, заинтересованность в решении деловых проблем, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, принятие ответственности за собственные решения, чувство контроля за ситуацией, умение находить связи и закономерности в принимаемых решениях; стремление быть хозяином своей жизни, интерес к самой работе
	Эмоционально	Высокая нервно-психическая устойчивость и хорошо развитые эмоционально-волевые качества: спокойствие, уверенность в себе и хладнокровие	Эффективность действий и выбора стратегий в условиях риска, конкуренции, отсутствия свободного времени и ситуации неопределенности; быстро ориентируются в трудных ситуациях
	Когнитивная	Высокий уровень креативности, развитое воображение и гибкость мышления	Позволяет вести инновационную деятельность, принимать оригинальные управленческие решения и создавать инновации, легко и быстро переходить от одной деятельности к другой, оперативно реагировать на изменение ситуации
	Коммуникативная	Развитые коммуникативные, организаторские и лидерские склонности, независимость от мнения группы, направленность на развитие, уверенность, деловитость	Непринужденно вести себя в новом коллективе, быть общительными, самостоятельными, проявляя инициативу; влиять на других людей, отстаивать свое мнение и добиваться принятия своих решений, вести за собой команду; уметь организовывать людей и настойчиво решать поставленные задачи, не боясь критики
	Ролевые предпочтения	Широкий ролевой репертуар, высокий уровень освоения ролей	Способствует успешной реализации лидерской, инновационной, практической направленностей в условиях риска

В результате факторного анализа Е. В. Беловой были выделены четыре основных фактора личностных особенностей предпринимателя:

• 1. Лидерство (лидерский потенциал, направленность на взаимодействие, направленность на развитие, целеустремленность, отрицательное избегание неудач).
• 2. Целеустремленность (уверенность, склонность к риску, мотивация достижения успеха, независимость).
• 3. Практический интеллект (гибкость мышления, деловитость, направленность на дело).
• 4. Инновационная готовность (интернальность, креативность, нервно-психическая устойчивость).

Эти факторы связаны с основными требованиями предпринимательской деятельности к личности: инновационной направленностью, практической направленностью, рисковым характером, лидерской направленностью.

В работе Э. З. Омарова исследовалась связь успешности предпринимательской деятельности с личностной зрелостью. Было выявлено, что личностная зрелость неоднозначно связана с успешностью предпринимательской деятельности: обнаружился ряд характеристик, не сопоставимых с личностной зрелостью, но детерминирующих успешность: доминирование, лидерство, готовность к риску, способность противостоять правилам и нормам.

В данной работе была отмечена совокупность качеств, характерных для успешных предпринимателей: активность, жизнестойкость, включенность, осмысленность жизни; целеустремленность, умение ставить цели и находить смыслы, "авторство" своей жизни, способность контролировать собственную жизнь и управлять ею, адаптиро- ванность и психическое здоровье, уверенность, независимость, самодостаточность, открытость новому, инициативность и активность, предприимчивость и практичность. Неуспешные предприниматели наряду с некоторыми присущими им чертами личностной зрелости (независимость, самодостаточность, самопринятие, открытость новому, стремление к саморазвитию и здоровым отношениям, ответственность, ценность настоящего, находчивость, "авторство" своей жизни, умение расставлять приоритеты) обнаружили зависимость от мнения окружающих, недостаток активности, включенности, готовности действовать вопреки трудностям.

Автором выявлены характеристики личностной зрелости, чрезмерное развитие которых вступает в противоречие с возможностью успешности в бизнесе: склонность к избыточному анализу, терпимость, социальная ответственность как безусловное принятие норм и правил. По мнению автора, успешность предпринимательства зависит не от всех черт зрелой личности, особо значимыми являются такие черты, как активность, "авторство" жизни, контроль своей жизни (внутренний локус контроля), инициативность, креативность, жизнестойкость, вовлеченность, самопринятие, умение ставить цели и находить смыслы.

Таким образом, возможно выделение определенных личностных профилей, характерных для успешных и неуспешных предпринимателей, однако поиски интегральных личностных характеристик человека бизнеса все еще продолжаются.

Диагностика профессиональной пригодности

Несмотря на все описанные трудности с определением необходимых для предпринимателя качеств, на практике перед психологом нередко встает задача определения пригодности к предпринимательской деятельности. Чаще всего такая задача возникает при профориентации молодых людей, стремящихся встать на путь предпринимательства.

Основываясь на приведенных исследованиях, мы выделили следующие блоки диагностики пригодности к предпринимательской деятельности.

• 1. Лидерство, организационные и лидерские склонности (методика КОС).
• 2. Толерантность к неопределенности и склонность к риску (опросник Г. Шуберта).
• 3. Мотивация достижения успеха (опросник А. Мехрабиана).
• 4. Внутренний локус контроля (методика УСК).
• 5. Особенности мышления (оценка гибкости мышления).
• 6. Креативность и инновационная готовность (тест Торренса).
• 7. Устойчивость к стрессу и преобладающие копинг-стратегии (опросник SACS, С. Хобфолл и др.) .

Однако следует отметить, что данные психодиагностического обследования следует рассматривать как ориентир, но не как категоричный диагноз наличия или отсутствия склонности к предпринимательской деятельности.

• Глушач Η. Н. Индивидуально-психологические особенности предпринимателей: автореф, дис.... канд. психол. наук. М., 1998.
• Белова Е. В. Личностные особенности успешных предпринимателей малого и среднего бизнеса: автореф. дис. ... канд. психол. наук. СПб., 2012.
• Омаров Э. З. Особенности личностной зрелости успешных и неуспешных предпринимателей: автореф. дис. ... канд. психол. наук. Тюмень, 2011.
• Перечисленные здесь и далее методики можно найти в специализированных сборниках психологических методик, например: Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Д. Я. Райгородский (редактор-составитель). Самара: Изд. дом "БАХРАХ", 1998.

Профессиональная ориентация молодежи. Методы диагностики профессиональной пригодности. Специфика трудовой деятельности на полиграфическом предприятии. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий

Выбор профессии - это сложный и ответственный шаг в жизни человека. Правильно выбрать профессию означает найти свое место в жизни.

Однако при выборе профессии молодежи приходится сталкиваться с различными препятствиями. Прежде всего многие молодые люди имеют поверхностное и искаженное представление о профессиях. Так, например, труд наборщика типографии у многих ассоциируется с вредными цинковыми сплавами, с кропотливой ручной работой, с перепачканной спецодеждой. Между тем во многих современных типографиях процесс перевода текста в печатные формы автоматизирован, и операторы в белых халатах едва прикасаются к клавишам фотонаборных машин.

Распространенной ошибкой при выборе профессии является незнание самого себя, т. е. необъективная оценка своих способностей, здоровья, возможностей. Так, по данным Министерства здравоохранения России, более половины учащихся школ имеют отклонения от нормы в здоровье: плохое зрение, заболевания носоглотки, органов дыхания и т. п. Если у человека, допустим, близорукость и необходимо постоянное ношение очков, то ему недоступен целый ряд профессий, которые предъявляют повышенные требования к зрению, в частности такие полиграфические профессии, как наборщик, печатник, корректор. У представителей этих профессий зрение постоянно напряжено, что может вызвать прогрессирование близорукости.

Типичной ошибкой при выборе профессии является незнание правил выбора профессии. Нередко молодые люди отождествляют учебные предметы с профессией, переносят отношение к человеку на профессию, выбирают профессию из чувства солидарности («за компанию») с товарищами.

При выборе профессии нередко доминирует ее престижность. Так, в Московском государственном университете печати на вступительных экзаменах на протяжении последних лет конкурс на факультете экономики и менеджмента, а также на факультете издательского дела и книжной торговли (ныне - книжного дела и рекламы) выше, чем на инженерных факультетах, так как профессии экономиста, менеджера, коммерсанта считаются в современном российском обществе престижнее, чем профессия инженера. Однако потребности рынка труда диктуют свои условия и в ближайшее время не исключено перепроизводство представителей «престижных» профессий.

Чтобы облегчить проблему выбора профессии, во многих колледжах, техникумах, вузах проводятся Дни открытых дверей, где потенциальные учащиеся могут многое узнать о будущей профессии. Практически при всех высших учебных заведениях созданы подготовительные курсы. Так, например, при Московском государственном университете печати действует Центр довузовской подготовки, который не только проводит занятия со слушателями подготовительных курсов, но и систематически приглашает деканов факультетов и ведущих преподавателей выпускающих кафедр для профориентационных бесед с будущими абитуриентами. Кроме того, Центр имеет контакты с несколькими московскими школами, в которых ведет работу по профессиональной ориентации молодежи. Аналогичная практика существует во многих московских вузах.

Однако в профессиональной ориентации молодежи до сих пор недостаточно используются возможности психологии. Между тем накопленный потенциал этой науки позволил бы многим молодым людям быстрее и успешнее решать проблемы выбора профессии. Причем выявление способностей и склонностей школьников к тем или иным видам деятельности может, по нашему мнению, осуществляться не только в выпускных классах, но и в девятом классе при получении неполного среднего образования. В частности, для этих целей может быть использован «Дифференциально-диагностический опросник» Е. А. Климова, который дает возможность определить склонность обучающегося к работе с цифрами, с животными, с людьми, с техникой (см. приложение 3).

Для улучшения профессиональной ориентации можно использовать профессиограммы. Профессиограмма содержит характеристику профессии, в ней обычно отражаются особенности профессии, содержание и характер труда.

Профессиограмма включает общие сведения о профессии, характеристику процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психологические требования профессии к человеку, пути получения профессии. Более подробно о профессиограммах речь пойдет ниже (см. § 2).

В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников.

При подборе кадров многие фирмы рассматривают «резюме» претендентов на вакантные места. Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки-анкеты, которая оформляется по определенной форме. Обычно резюме составляется по следующей схеме:

1. работа, которую хотелось бы получить;
2. опыт работы;
3. трудовая деятельность (этот пункт заполняется в обратном порядке, т. е. сначала указывается последнее место работы, а в конце - первое);
4. образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы);
5. личные данные (возраст, семейное положение и т. п.);
6. дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.);
7. рекомендации.

Представленные резюме внимательно изучаются, а затем наиболее перспективные претенденты на замещение вакантных должностей приглашаются для беседы.

Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока, метод профессиограмм.

Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам относятся личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе этих документов можно составить мнение о квалификации и компетентности работника и о возможности его работы в определенной должности. Однако этих данных, как правило, недостаточно для того, чтобы принять решение о соотстветствии претендента занимаемой должности.

Для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника руководитель организации (или подразделения) после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность для личной беседы . Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и моральных качествах кандидата. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильности их постановки и объективного анализа ответов.

Чтобы избежать ошибок при приеме на работу или при повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить анкетированием и тестированием , которые позволяют подкрепить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов.

Анкетирование и тестирование имеют сходство и существенные различия. В основе анкетирования лежит составление и обработка анкет, а тестирование базируется на разработке и анализе тестов. Анкета содержит определенный набор вопросов, на которые обычно отвечают в произвольной форме. Тест так же, как и анкета, содержит определенный набор вопросов, но на этом их сходство и заканчивается. К вопросам теста даются, как правило, готовые ответы, и тестируемый обычно имеет право выбрать лишь один из предлагаемых ответов. При этом каждый ответ оценивается в баллах и по сумме набранных баллов дается готовая характеристика тестируемому.

Оба эти метода получили широкое распространение при диагностике профессиональной пригодности за рубежом. Причем и тесты и анкеты зарубежных фирм содержат множество вопросов, что предполагает в некоторых случаях обработку полученных данных на ЭВМ.

Для проверки деловых качеств менеджеров при приеме их на работу практикуется такая форма, как установление испытательного срока , в течение которого подтверждается (или не подтверждается) возможность исполнения менеджером данной работы.

Все большее распространение в диагностике профессиональной пригодности получает метод профессиограмм .

Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:

1. Принятие решения о диагностике профессиональной пригодности.
2. Определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность.
3. Количественная и качественная оценка этих требований (степень их выраженности).
4. Построение профессиограммы, т. е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии.
5. Формирование батареи тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей.
6. Тестирование кандидатов.
7. Анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.

Так, например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства:

умение концептуально мыслить;

оперативность в работе;

аналитичность;

способности к администрированию;

коммуникабельность;

человечность;

владение техникой управления;

умение планировать;

умение организовать коллектив;

умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми;

умение контролировать.

Однако степень необходимой выраженности этих качеств и функциональных способностей у менеджеров высшего, среднего и низшего уровней управления может быть различной. Так, например, умение концептуально мыслить должно быть высоким у менеджера высшего звена управления, средним - у менеджера среднего звена управления и может быть низким у руководителя низшего звена.

В то же время умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми должно быть высоким у менеджеров низшего звена управления, средним - у руководителей среднего звена и может быть низким у менеджеров высшего звена.

Качества, необходимые для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит перечень критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в табл. 3.

Документ без названия

Требования к качествам и функциональным способностям менеджера
1. Требования к качествам менеджера
1.1. Умение концептуально мыслить
1.2. Оперативность в работе
1.3. Аналитичность
1.4. Способность к администрированию
1.5. Коммуникабельность
1.6. Человечность
1.7. Владение техникой управления
2. Требования к функциональным способностям
2.1. Умение планировать
2.2. Умение организовать коллектив
2.3. Умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми
2.4. Умение контролировать

Широкое применение в психологии получил метод опроса . Цель опроса - выявить мнение личности о себе, о других людях, об окружающей действительности.

Опрос может осуществляться при помощи интервью, опросников-анкет и личностных опросников. Интервью предусматривает получение информации в процессе устной беседы. При этом все вопросы и все ответы обычно фиксируются. Опросники-анкеты представляют собой бланки с перечнями вопросов. Анкетируемый дает ответы на вопросы анкеты в свободной форме либо заносит свои ответы в определенные шкалы анкеты. Личностные опросники построены аналогично. Разница между этими опросниками в том, что опросники-анкеты предназначены для получения информации, которая не имеет отношения к личностным особенностям анкетируемого, а личностные опросники, наоборот, рассчитаны для определения и измерения тех или иных особенностей анкетируемых.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы обычно определяют темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т. п.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.

Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единицу времени.

Все эти понятия учитываются при организации трудовой деятельности на предприятии полиграфической промышленности. При этом режим труда персонала в формных, печатных и брошюровочно-переплетных цехах имеет свои особенности.

Прежде всего этот труд вызывает большое напряжение зрения и памяти. Кроме того, труд печатников и наборщиков требует постоянной сосредоточенности. Поэтому в течение рабочего дня для таких категорий работников кроме обеденного перерыва предусматриваются дополнительные кратковременные перерывы.

Труд корректоров также требует постоянного напряжения памяти и зрения, концентрации внимания. Признаки зрительного утомления у корректоров появляются через час-полтора после начала работы. Поэтому для корректоров рекомендуются пятиминутные перерывы после каждого часа работы.

Значительное напряжение зрения и рук испытывают в течение рабочего дня контролеры готовой продукции и полуфабрикатов. Поэтому для них предусматривают дополнительно два десятиминутных перерыва (один - в первой, а другой - во второй половине рабочего дня).

Рабочие других профессий, занятые в печатных цехах, как правило, выполняют работу в свободном темпе и не испытывают такого напряжения, как печатники, корректоры и контролеры готовой продукции и полуфабрикатов, а следовательно, не нуждаются в специальных режимах работы.

Персонал брошюровочно-переплетных цехов выполняет разнообразные, отличающиеся по сложности и трудоемкости операции. Наиболее трудоемкими, сложными и постоянно выполняемыми в высоком темпе операциями являются работы, осуществляемые машинистами подборочно-швейных машин, швецами на машинах и автоматах, машинистами книговставочных машин, переплетчиками на крытье переплетных крышек и др. Весьма утомительными являются также операции резки на трехножевой бумагорезальной машине. Для рабочих этих профессий целесообразно ввести дополнительный десятиминутный перерыв за полтора-два часа до окончания работы.

Рациональные режимы работы должны внедряться в комплексе с повышением уровня техники безопасности, с проведением мероприятий по улучшению условий труда (поддержание необходимой чистоты помещений, температуры, влажности воздуха и т. п.). Шум и вибрация не должны превышать предельно допустимые значения.

Более подробно о физиологических особенностях труда на полиграфических предприятиях сказано в учебном пособии «НОТ и нормирование труда в полиграфии» под ред. Г. В. Павловой (М. , 1986).

Система подготовки, переподготовки и повышения

квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий

В настоящее время подготовка специалистов для полиграфических предприятий ведется в основном в государственных учебных заведениях Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.

В Государственном образовательном стандарте по каждой специальности приводится общая характеристика специальности, определяются требования к уровню подготовленности специалистов, а также требования к знаниям и умениям по циклам дисциплин. В стандарте по каждой специальности выделяются четыре цикла дисциплин:

1. цикл общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин;
2. цикл общих математических и естественнонаучных дисциплин;
3. цикл общепрофессиональных дисциплин;
4. цикл специальных дисциплин.

По каждому циклу дисциплин определено общее количество часов, указан набор обязательных дисциплин, а по каждой дисциплине - обязательный минимум содержания профессиональной образовательной программы.

Утвержденный Министерством образования РФ Государственный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в соответствии с которыми и осуществляется подготовка специалистов. В учебных планах указывается объем часов, отведенных на изучение каждой дисциплины, определяется соотношение аудиторных часов и часов, отведенных на самостоятельную работу, а также устанавливается последовательность изучения дисциплин. Кроме того, в учебных планах определяются несколько дополнительных дисциплин, которые не предусмотрены стандартом, но введены по решению Ученого совета вуза (вузовский компонент), и альтернативные дисциплины, изучаемые по выбору студентов. Однако основу учебного плана в государственном вузе составляют дисциплины, предусмотренные стандартом и подлежащие обязательному изучению.

Подготовку специалистов высшей квалификации для полиграфических предприятий в России осуществляет в основном Московский государственный университет печати (МГУП). В Московском государственном университете печати имеются следующие факультеты: полиграфической технологии, механики и систем управления, экономики и менеджмента, книжного дела и рекламы, художественно-технического оформления печатной продукции (ХТОПП).

Факультет полиграфической технологии готовит специалистов по специальностям «Технология полиграфического производства» (281400) и «Технология и дизайн упаковочного производства» (072500).

Квалификация выпускников факультета позволяет им успешно работать на любом предприятии полиграфической промышленности. Потребность отрасли в подобных специалистах очень велика. Выпускники факультета необходимы, во-первых, в сфере технологии допечатной подготовки (компьютерная обработка текстовой и изобразительной информации, набор, верстка, подготовка оригиналов-макетов, формные процессы). Во-вторых, они нужны любой малой или крупной типографии в качестве квалифицированных технологов традиционных и новейших способов печати на самом современном оборудовании (в том числе и способов флексографской, трафаретной и тампопечати на самых разнообразных материалах), а также переплетных и брошюровочных процессов. В-третьих, многие неполиграфические предприятия и фирмы нуждаются в специалистах, владеющих современной компьютерной технологией оперативного размножения и копирования информации (струйная, лазерная печать, электрофотография и т. д.). Выпускники факультета хорошо ориентируются также в многообразии полиграфических материалов и экологических проблемах отрасли. Они могут успешно работать в других отраслях народного хозяйства, использующих полиграфические процессы и материалы (электроника, рекламный бизнес и т. п.).

Открытие специальности «Технология и дизайн упаковочного производства» продиктовано острой нехваткой специалистов, способных правильно и грамотно подобрать материалы с заданными свойствами, владеющих технологией и способами отделки, конструирования, дизайна и печати на упаковке, что открывает перед выпускниками этой специальности широкие перспективы трудоустройства и профессионального роста.

Факультет механики и систем управления готовит дипломированных специалистов по специальностям «Полиграфические машины и автоматизированные комплексы» (170800) и «Управление и информатика в технических системах» (210100).

В процессе обучения на инженерных факультетах используются современные лаборатории, оснащенные новейшим полиграфическим оборудованием. В основу обучения на этих факультетах положен широкий комплекс инженерных и специальных дисциплин. Особое внимание уделяется изучению математики, физики, электроники, механики, вычислительных систем.

В лабораториях университета представлена вся классическая полиграфия. Допечатное и печатное оборудование, фотонаборные автоматы, копировальное, брошюровочно-переплетное оборудование, бумагорезальные и фальцевальные машины, проволокошвейное оборудование, а также оборудование для бесшвейного скрепления, для флексографских форм и флексографской печати - таков далеко не полный перечень оборудования, используемого в учебных целях. Университет превращается, по существу, в постоянно действующую выставку современного полиграфического оборудования и технологий. В частности, в учебном процессе задействованы новейшие машины таких крупнейших полиграфических фирм, как «Гейдельберг», «Дюпон», «Гретаг-Макбет» и др.

Создан учебно-производственный центр, в котором работают студенты и аспиранты, повышают квалификацию специалисты.

Факультет экономики и менеджмента ведет подготовку специалистов по специальностям «Экономика и управление на предприятии (полиграфия)» (060800) и «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (060500). При факультете имеется межкафедральная лаборатория, оснащенная современными компьютерами. Хорошая математическая подготовка, знание современных концепций и маркетинга, а также практические навыки применения вычислительной техники в повседневной работе дают возможность выпускникам факультета ставить и решать конкретные производственные задачи в условиях автоматизированной системы управления производством. В процессе обучения студент овладевает современными методами планирования и анализа хозяйственной деятельности, научной организации труда и производства. Спрос на выпускников факультета не ограничивается рамками отрасли. Они хорошо зарекомендовали себя на предприятиях разных форм собственности во многих отраслях народного хозяйства.

В процессе обучения студенты изучают исторические, теоретические и методические основы будущей профессии, при этом особое внимание уделяется изучению современной зарубежной и русской литературы, книжного дела, общей и книготорговой библиографии, основ полиграфического исполнения и художественного оформления книги, теории и методики книговедения, основных этапов издательского процесса.

Выпускники факультета работают в издательствах и редакциях различных журналов, редакционно-издательских отделах учреждений и организаций, в системе государственной и отраслевой библиографии, научно-технической информации, книжной торговли, в органах печатной рекламы, в организациях и на предприятиях, занимающихся книгоизданием и книгорас-пространением.

Факультет художественно-технического оформления печатной продукции готовит специалистов с высшим образованием по специальности «Графика» (051900).

Выпускники факультета работают в издательствах, издательских отделах, на полиграфических предприятиях, в отделах художественного оформления и производства упаковки промышленных изделий.

В полиграфии создаются новые предприятия, обновляется техническая база действующих типографий, предъявляются новые требования к специалистам. Поэтому проблема переподготовки и повышения квалификации кадров в отрасли чрезвычайно актуальна.

Научно-технический прогресс требует постоянного обновления знаний. Даже хорошие знания, полученные в высшей школе, постепенно устаревают, и специалисты проходят повышение квалификации.

На производстве традиционными методами определения потребности в профессиональном развитии являются аттестация и составление индивидуального плана развития.

В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом обсуждения становится план индивидуального развития. Этот план представляет собой самооценку сотрудника. Он обычно строится по следующей схеме:

Индивидуальный план развития

Фамилия, имя, отчество

Должность

Подразделение

1. Самооценка (применительно к занимаемой должности)

а) Каковы ваши сильные стороны?

б) В чем вам нужно совершенствоваться?

2. План совершенствования

а) Каким образом вы могли бы улучшить свои результаты?

б) Какое обучение могло бы вам в этом помочь?

Сотрудники полиграфического предприятия могут быть мотивированы на повышение квалификации по-разному. Среди мотивов обычно выделяют следующие:

желание получить повышение или занять новую должность;

интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

желание установить контакты с другими обучающимися.

Особенно большое внимание на современных полиграфических предприятиях уделяется работе с резервом руководителей. Эта работа ведется в двух направлениях: во-первых, осуществляется подготовка преемников и дублеров, во-вторых, создаются группы молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы через определенное время.

Подготовка преемников - сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:

1. Определение ключевых должностей и плана их замещения.
2. Определение требований к руководителям.
3. Подбор кандидатов в резерв.
4. Определение потребностей развития.
5. Подготовка индивидуальных планов развития.
6. Реализация планов развития.
7. Оценка успешности обучения.
8. Готовность к должности.
9. Адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса - отбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

1. соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);
2. результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
3. степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва руководящих кадров, как уже отмечалось, являются молодые сотрудники предприятия с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включают молодых людей в возрасте до 35 лет, имеющих как минимум высшее образование и проявивших свои способности.

В отличие от работы с преемниками подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не носит целевого характера: из них готовят резерв для замещения руководящих должностей вообще.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на следующих принципах:

Повышение квалификации не следует отождествлять с получением высшего образования. Образование направлено на общее развитие обучающихся, а повышение квалификации служит развитию навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы на конкретном полиграфическом предприятии. Соответственно повышение квалификации сотрудников обходится полиграфическому предприятию дешевле, чем оплата второго высшего образования.

И все же некоторые полиграфические фирмы идут на большие затраты и вкладывают значительные средства в обучение сотрудников. Показателен в этом плане пример крупнейшего полиграфического комбината «Московская правда», который за-ключил с МГУП договор об обучении своих сотрудников на платной основе. В соответствии с этим договором в 1999 г. был осуществлен первый выпуск менеджеров (на факультете экономики и менеджмента) из числа сотрудников комбината.

В настоящее время сотрудники многих полиграфических фирм обучаются на различных факультетах Московского государственного университета печати. Однако большинство мелких полиграфических предприятий не в состоянии оплатить второе высшее образование своих сотрудников и для повышения квалификации предпочитает использовать различные формы производственного обучения.

Наиболее доступной и распространенной формой производственного обучения стали семинары. Для организации таких семинаров по различной тематике в МГУП создан факультет повышения квалификации.

Московский государственный университет печати становится не только ведущим учебным заведением в полиграфии, но и научным центром, в котором повышают квалификацию работники отрасли. Так, через учебно-производственный центр МГУП проходят переподготовку главные инженеры и директора многих типографий. Здесь они знакомятся с новой техникой и технологией, материалами, с проблемами экономики. В университете разрабатывается перспективная программа по переподготовке специалистов отрасли на два года, получена лицензия на обучение госслужащих.

Университет, как центр науки, реализует разнообразные исследовательские программы. В вузе имеются аспирантура и докторантура, готовящие специалистов высших квалификаций для работы в научных учреждениях и вузах.

Многие студенты университета проходят стажировку в ведущих зарубежных полиграфических фирмах, в частности в германской фирме «Гейдельберг - Друкмашинен».

Университет проводит маркетинговые исследования в области полиграфического оборудования, материалов. Создает банк данных по оборудованию. Оказывает помощь в проведении анализа эффективности работ полиграфпредприятиям, проводит экспертизы по качеству продукции.

Практически каждый месяц в здании Университета печати проводятся семинары с участием специалистов зарубежных фирм.

Не исключено, что в будущем, по мере стабилизации экономики, повысится роль крупных полиграфических предприятий в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.

В настоящее время за рубежом система постоянного обучения кадров создается на многих крупных предприятиях. Эта система включает различные формы обучения: обучение без отрыва от производства, обучение с отрывом от производства, обучение через экстернат, обучение силами руководителя, обучение через ответственные поручения, стажировка в различных отделах фирмы, самообучение без аттестации, аттестация и экзамены.

Зарубежный опыт свидетельствует, что производственное обучение в корпорации дает положительные результаты тогда, когда оно базируется на определенных принципах.

Во-первых, в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть вовлечено высшее руководство фирмы. Менеджеры должны быть компетентными. Каждый из них несет ответственность за свой служебный рост и за свои профессиональные качества. Они также несут ответственность за развитие трудовых ресурсов. Если работника посылают на переподготовку, то его непосредственный начальник должен участвовать в формулировании целей обучения.

Во-вторых, учебные программы должны строиться в соответствии с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией.

В-третьих, обучение работников может быть успешным, если оно тесно увязано с другими составляющими кадровой работы.

Выбор профессии - сложный и ответственный шаг в жизни человека. При этом возникает проблема столкновения человеческих возможностей с личностными целями и ценностями, а также с потребностями рынка труда в представителях тех или иных профессий.

Чтобы избежать ошибок при выборе профессии, следует ознакомиться более подробно с содержанием и характером труда, а также с требованиями, которые предъявляет к человеку избираемая профессия.

Успешному выбору профессии могут способствовать ранняя диагностика природных склонностей человека, занятия на подготовительных курсах или в специальных классах, осуществляющих целевую подготовку учащихся, посещения Дней открытых дверей в учебных заведениях.

В целях диагностики профессиональной пригодности широко используются следующие методы: метод изучения документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок, метод профессиограмм.

Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Труд на полиграфическом предприятии имеет определенные особенности. В частности, он требует большого напряжения зрения и памяти, а также постоянной сосредоточенности. Эти требования, с одной стороны, выступают как обязательные условия при отборе персонала, а с другой - регламентируют режим работы на полиграфическом предприятии.

1. Что такое профессия?
2. Какие ошибки допускаются при выборе профессии?
3. Как избежать ошибок при выборе профессии?
4. Что представляет собой метод изучения документов?
5. Для чего проводится беседа?
6. В чем различия между анкетированием и тестированием?
7. Что представляет собой метод профессиограмм?
8. Каковы особенности труда на полиграфическом предприятии?
9. Где осуществляются подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров для отрасли?
10. Что представляет собой Государственный образовательный стандарт?
11. Как строятся учебные планы вузов?
12. Каких специалистов готовит МГУП?
13. На основании чего определяется потребность в повышении квалификации работников полиграфических предприятий?
14. Что представляет собой индивидуальный план развития работника?
15. В чем специфика подготовки резерва руководителей?
16. Как осуществляется подготовка преемников и дублеров?
17. На каких принципах строится подготовка резерва руководителей и молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом?
18. Как осуществляется производственное обучение на крупных предприятиях за рубежом?

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ»

Кафедра гуманитарно-психологических дисциплин

по дисциплине: Психология труда

на тему: «Психология профессиональной пригодности работников»

Выполнила студентка 3 курса

направления педагогика

группы Пм-32-07

Ваккер Татьяна Игоревна

Преподаватель: Шмелева Е.С.

ПОДОЛЬСК 2010

Введение

Глава 1. Сущность профессиональной пригодности работников предприятия

Глава 2. Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников

1. Психофизиология работоспособности сотрудников предприятия

Глава 3. Диагностика работников на профессиональную пригодность

Заключение

Список литературы

Введение

Производственно-технические организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Каждый сотрудник, работающий в данной организации, неодинаково выполняет свои производственные обязанности.

Актуальность данной работы в необходимости единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций систему диагностики профессиональной пригодности работников.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Цель исследования: изучить систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц в процессе их диагностики на профессиональную пригодность.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки работников, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Таким образом, высокое значение деловой оценки работников для эффективной деятельности предприятия, а также проблема выбора наиболее приемлемой системы оценки диктует актуальность данной работы.

Объект исследования: система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.

Предмет исследования: диагностика профессиональной пригодности работников.

Гипотеза исследования: диагностика профессиональной пригодности работников базируется на системе форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.

Для достижения этой цели и подтверждения гипотезы в работе решаются задача изучить теоретические основы диагностики профессиональной пригодности и выявить основные понятия.

Глава 1. Сущность профессиональной пригодности работников предприятия

Диагностикой профессиональной пригодности персонала занимались такие ученые-психологи как: Беляцкий Н.П. ; Гочаров В.В. ; Дятлов В.А. ; Ивановская А.В. ; Кибанов А.Я. ; Колядов А.В. ; Комарова Л.А. ; Кочеткова А.И. ; Розарёнова Т.В. ; Смирнов Б.М. ; Старобинский Э.Е. ; Травин В.В. ; Уткин Э.А. ; Шахова ;

Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.

Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:

профессиональной информации;

профессиональной консультации;

профессионального отбора;

профессиональной адаптации.

Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:

Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).

Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).

Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Основные методы профориентации.

Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).

Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).

Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).

Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).

Вся профессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.

Методы и процедура деловой оценки работников

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в приложении.

Учет этих факторов Л.В. Ивановская считает, обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания .

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы, и ее результаты.

Э.Е. Старобинский считал, что необходимо выделить и такое ключевое понятие как критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям .

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа заказчиков и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют, по крайней мере, 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

В приложении приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов, который представил Б.М. Смирнов .

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов.

К факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены ниже Б.М. Смирновым .

Управление по целям.

Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени.

Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

Вынужденный выбор.

Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.

Описательный метод.

Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

Метод оценки по решающей ситуации.

Основан на использовании списка описаний "правильного" и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением.

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

Итак, сущность профессиональной пригодности заключается в системе форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.

Глава 2. Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования.

В процессе профпригодности процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профпригодности стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и т.п. В число методов, используемых в задачах определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профпригодности вошли такие представления, достаточно теоретически и практически проработанные, как связь силы НС с порогами ощущения, с концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью; зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени; влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы; появление периода «психической рефрактерности» и принятие логических решений; уравновешенность нервных процессов; связь силы НС по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и такие особенности НС, как подвижность и «уравновешенность нервных процессов».профессиональный пригодность сотрудник работник

Без включения оценки этих свойств в систему профотбора нельзя объяснить и предвидеть особенности поведения человека в различных ситуациях, так как в каждой из них к нему предъявляется набор специфических требований. Так, для экстремальных ситуаций, вызывающих состояния стресса или напряженности, роль свойств НС существенно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врожденные свойства НС. Однако если экстремальность условий не очень велика, то оказывается возможной компенсация недостающих качеств, но имеющая место и в других связанных с экстремальностью профессиях. Установлены факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой НС, а данные о формировании специфических психофизиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой НС даже для профессий водителя.

Итак, можно сказать, что в настоящее время исследования по психологическому отбору или профессиональной профпригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек-техника-профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи - «ансамбля» профессионально значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей ее эффективности и надежности.

2.1 Психофизиология работоспособности сотрудников предприятия

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели, относящиеся к разным системам: показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих и оперативных компонентов в функциональную систему деятельности.

Таким образом, только на основании совместного анализа данных по соотношению изменений в продуктивности деятельности и в психофизиологических показателях в процессе рабочего дня, как для физической, так и умственной деятельности на кривой работоспособности были выделены следующие стадии.

Глава 3. Диагностика работников на профессинальную пригодность

Для анализа столь сложного объекта - человеческой личности - нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек - исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест - это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком - исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого.

Традиционные тесты, направленные на исследование разных сторон личности (опросники Кеттела, MMPI и переработанный на основе последнего опросника Л.Н. Собчик, цветовой тест Люшера и др.), оценивают проявление определенных психологических качеств индивидуума. Однако психологические характеристики личности являются лишь промежуточным звеном между непосредственно человеком и результатами его деятельности, тем, что лежит на поверхности. Поскольку индивидуум является сложной, многозначной системой, разные наборы психологических качеств могут давать одинаковые результаты в деятельности разных людей. Кроме того, после проведения тестирования необходимо перевести полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина несостоятельности подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека.

Психологи утверждают, что необходимо практиковаться много лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка индивидуума посредством тестирования - задача, требующая наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Подбор, обучение, «выращивание» таких специалистов в свою очередь, ведет к значительному усложнению процедуры оценки и повышению ее стоимости.

Метод оценки компетенций - модное сегодня и воспринимаемое многими кадровыми специалистами как панацея направление - представляет собой лишь очередной шаг на пути совершенствования процедуры оценки личности, и, к сожалению, пока не способен предоставить инструменты для всесторонней оценки работника. При применении подхода, основанного на оценке компетенций, т. е. поведенческих проявлений, не принимается во внимание промежуточное звено - психологические характеристики личности. Исследователь непосредственно изучает то, что требуется оценить: работоспособность, исполнительность, креативность сотрудника и т. д. Однако такой подход, к сожалению, не позволяет полностью исключить субъективизм, ведь у разных людей существуют неодинаковые взгляды на то, что такое исполнительность, креативность, подчиняемость и т. д., и нередко различия в понимании поведения других людей весьма значительны.

Возникает вопрос «Можно ли с помощью субъективного мышления объективно оценить другого человека?». Как показывает практика, можно: существуют специалисты, способные верно оценить и спрогнозировать поведение других людей.

Для максимально точной оценки кандидата в процессе подбора персонала Кибанов А.Я. рекомендует придерживаться трех правил :

Правило 1. Необходимо оценивать не только психологические или иные качества человека, но и поведение и результаты его деятельности.

Правило 2. Следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и условия, в которых он добился результатов.

Правило 3. Необходимо помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт - как профессиональный, так и жизненный.

Рассмотрим, какие методы можно использовать для оценки кандидата.

Интервью по компетенциям.

Основные преимущества метода - дешевизна и универсальность: можно разрабатывать различные модификации оценочных интервью. Например, руководитель может проводить беседы по узким направлениям - поведенческим или профессиональным компетенциям, производить оценку результатов работы. Однако все же наиболее популярны комплексные интервью, по итогам которых заполняются оценочные листы (анкеты). Как правило, интервью проводит непосредственный руководитель сотрудника.

Профессиональное тестирование.

Тест - тест простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Особой популярностью пользуются тесты, нацеленные на выявление способностей. Тестирование удобно в качестве дополнительной методики оценки: полученную информацию легко обрабатывать. Недостатком метода является то, что результаты теста не могут дать полного представления о индивидууме. Чаще всего тестирование используется в комплексе с другими методами, например интервью.

Методики МВО (оценка результатов).

Система оценки по MBO (Management By Objectives, управление по целям) связанная с выделением ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI), приобретает в России все большую популярность. Оценка проводится по следующей схеме: в начале отчетного периода (год, полугодие, квартал, месяц) руководитель вместе с подчиненным сотрудником определяют набор целей, которые последнему необходимо достичь. Итоги оценки, как правило, подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем.

Достоинство методик МВО заключается в прозрачности системы оценки и простоте измерения достижений. Недостатком данного метода считают косвенные затраты: на определение целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемых.

Кейс - методики.

С целью выявления умения сотрудника решать конкретные задачи разрабатывают наборы кейсов. Так, во время проведения оценки в Сбербанке работники должны были ответить на вопрос «Что делать, если клиент скандалит?» Описать алгоритм действий в приведенной ситуации необходимо было пошагово: «Улыбаюсь, затем предлагаю вариант решения проблемы» и т. д. Чтобы получить оценку «пять», требовалось правильно назвать пять обязательных действий. Результаты применения данной методики предоставляют достаточно полное представление о профессиональных и личностных качествах человека.

Недостатком данной технологии является необходимость постоянного обновления кейсов, поскольку если этого не делать, правильные варианты ответов быстро станут известны всем сотрудникам. Кроме того, способность работника рассказать, как нужно действовать при определенных обстоятельствах, отнюдь не гарантирует, что в реальной подобной ситуации он поведет себя именно так, как описывал.

Личностные опросники.

В отличие от тестов, нацеленных на определение способностей, личностные опросники позволяют составить полное представление о личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста. Однако, по мнению специалистов, личностные опросники лучше использовать лишь в качестве дополнительного инструмента оценки. При применении данной методики нередко возникают трудности: во-первых, некоторые кандидаты настолько прозорливы, что с легкостью вычисляют оптимальный, «правильный» вариант ответа; во-вторых, соискатель может иметь внутреннюю предрасположенность к определенной деятельности, выявляемую в ходе применения методики личностных опросников, однако это предрасположенность часто бывает не подкреплена реальными навыками. В связи с этим результаты, полученные в ходе использования данного метода, необходимо проверять при помощи других способов.

Таким образом, работника можно протестировать на профессиональную пригодность по различным методикам. Но, чтобы процедура была результативнее нужно иметь на предприятии опытного исследователя (тестолога) , который оценит: не только психологические и иные качества человека, но и поведение и результаты его деятельности; также не только итоги работы сотрудника, но и условия, в которых он добивался результатов.

Заключение

Выявлено, что профессиональная пригодность сотрудника организации составляет большой ряд аспектов: социально-экономический; психолого-педагогический; медико-биологический. Помимо аспектов, существуют в понятии пригодность методы: программно-целевой, прогнозирования, моделирования.

В виду развития техники и усложнение её, появляются профессии, предъявляющие к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования. И поэтому возникают психофизиологические аспекты в профпригодности работника.

Следует, что работоспособность каждого работника различна. Поэтому и существует психофизиология работоспособности, в которую входят показатели, относящиеся в разные системы: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели систем и функций организма.

Поэтому, провести саму диагностику профессиональной пригодности сотруднику возможно различными способами. Можно провести самую простую, но и надежность этой методики будет мала. Интервью по компетенциям (6,38 %); профессиональному тестированию (5,06 %); личностных опросников (4,13 %). И заканчивая трудоёмкими методиками МВО (6,38 %); кейс-методики (6,25 %).

Каждый метод для сотрудника индивидуален. Так, например, в интервью по компетенциям работник раскроется больше в профессиональной деятельности, чем, например, с помощью личностного опросника.

Поэтому диагностику профессиональной пригодности определенному сотруднику нужно подбирать индивидуально.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. Пос. 2002.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого работников. М.: МНИИПУ, 1997.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихло В.Т. Управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2000.

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: МИУ,1989.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2002.

Колядов Л.В. , Комарова Л.А. , Епифанова Н.П. Структура управления нефтяными компаниями М.: Нефть и газ,2003.

Розарёнова Т.В. Основы управления персоналом. М.: ГАСБУ, 1996;

Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2003.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа Интел- синтез, 2002.

Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2002.

Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2003.

Шахова В.А. Система работ с кадрами управления. М.: Мысль, 1984;

Теги: Психология профессиональной пригодности работников Реферат Менеджмент

ПП человека определяется как "совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда».

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета (тесты).

Диагностика безотносительно к содержанию конкретной деятельности.

Диагностика, ориентированная на конкретную специфику труда.

Комплексное изучение успешных представителей профессии.

Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов - личностные опросники и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). Вторым блоком психологических тестов стоят методики исследования уровня интеллекта. Попытки разработать «тест на интеллект для математиков» и «тест на интеллект для гуманитариев» пока тоже не приносят существенных результатов. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования.

Нужно мерить профессиональные качества, которые важны соискателю не как человеку, а как работнику организации: мотивированность к конкретной работе, умение решать конфликты, стремление занять лидерскую позицию и т.д.

Существует две цели оценки при подборе персонала – оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать. И здесь могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника.

Проводится диагностика ПП: - при отборе персонала в процессе найма; - для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение. Производиться с помощью специально подобранного набора методик, направленных на оценку и анализ соответствия ПВК человека требованиям профессиональной деятельности. Позволяет выделить: 1. Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

2. Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание, память, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

3. Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; сенсомоторная реакция (скорость, точность). Результатом работы является итоговое заключение, позволяющее оценить профессиональную пригодность человека к работе с учетом индивидуальных особенностей. Предъявляется информация о тех дезадаптивных нарушениях, которые выявлены в ходе обследования.

Еще по теме 13. Методы определения профессиональной пригодности:

1. Исследовательские процедуры в группе потребителей инъекционных наркотиков
2. 6.3. Задачи и организационная структура санитарно-эпидемиологического отряда и его подразделений.
3. 9. Возможности и ограничения методов опроса, наблюдения, анализа продуктов деятельности в психологии труда.
4. Требования к методам диагностики и прогноза профессиональной эффективности.
5. психологическая структура деятельности юриста. Профессиограмма юриста. Понятие профессионального мастерства юриста (...)

Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности

Определение профессиональной пригодности - важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий крут характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты - медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ.

Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г. Салвенди, 1992). В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора». Цель издания документа состояла в том, что­бы «...Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1978 г., раздел 1В). В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора.

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности - это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.

4.1 История определения профпригодности

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испы­тания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего ис­пользовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае со­зданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала са­мые разные способности - от умения писать и считать до особен­ностей поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на про­тяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников.

Качество выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными особенностями чело­века. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) - продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множе­ства индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности.

В Древней Греции Теофрастом (372 - 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в кото­рой описываются «типы», т.е. присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, по­зволяя относить того или иного человека, в зависимости характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, про­гнозировать его поведение.

Различные типологии, разрабатывавшиеся с древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выде­лять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов). Современные подходы к оценке личности разрабатывались И. П. Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями Ученые представления об индивидуальных различиях людей сло­жились в школах дифференциальной психологии (немецкий пси­холог В.Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отече­ственные психофизиологи: Б.Теплов и В. Небыдицын). Эти раз­личия (которые в школе Теплова получили название способно­стей) во многом определяют успешность выполнения профессио­нальных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психоди­агностики, направленной на решение многочисленных задач про­фессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др.

4.2. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профес­сионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессио­нального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональ­ной подготовленности, психологической структуры личности, со­стояния здоровья и физиологических функций, физического раз­вития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бод­ров).

Различные виды деятельности предъявляют определенные тре­бования к разнообразным характеристикам человека:

уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной),

состоя­нию здоровья,

индивидуально-психологическим особенностям.

К некоторым из этих требований можно приспособиться со вре­менем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Дру­гие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организа­ция найма персонала, психологическое сопровождение деятель­ности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соот­ветствия человека требованиям профессии, а с другой - актив­ное, целенаправленное формирование и подготовку его как спе­циалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определя­ется как диагностика, прогнозирование и формирование про­фессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

1) трудовое воспитание и обучение - воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понима­ния его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация - помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

профессиональный отбор - определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);

профессиональная подготовка - обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

профессиональная адаптация - разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

профессиональная деятельность - обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

профессиональная аттестация - периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

профессиональная реабилитация - восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта.

Первый - роль в этом процессе индивидуально-психологических особенно­стей конкретного человека, выявление которых, а также прогно­зирование на этой основе успешности освоения и работы в конк­ретной профессии являются залогом эффективного профессио­нального развития каждого работника.

Второй аспект - роль са­мой деятельности в формировании профессиональной пригодно­сти. Выбранная человеком деятельность через систему своих тре­бований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень про­фессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реали­зации человека в конкретной деятельности, в достижении жизнен­ных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно из­менчивы, однако сами характеристики человека являются отно­сительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной систе­мы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмо­циональная сфера), третьи - более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К.М.Гуревич и В.Ф.Матвеев).

Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

1. Профессиональная пригодность - это система . Е.А.Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

гражданские качества - идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

отношение к труду, профессии - мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

дееспособность - особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность - знания, навыки, умения, опыт.

2. Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов от­мечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель. В процессе развития человека наиболее стабильными являют­ся качества, связанные с общим типом высшей нервной деятель­ности, - особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества из­меняются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессио­нальной деятельности, затем начинает снижаться, а через три пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личност­ные качества подвержены большей изменчивости в ходе профес­сиональной деятельности, а также в связи с возрастом,

3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригод­ности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или сниже­ния периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностнып подход (А. Н.Леонтьев) и концепцию регу лирующей роли психического отражения (Б.Ф.Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по оп­ределению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информа­цией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функцио­нального состояния человека. Данные об индивидуальных особен­ностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламен­тации его деятельности, индивидуальным нормам функциональ­ного состояния.

4.3. Понятие о профессионально важных качествах (ПВК)

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо дея­тельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществ­лении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать оп­ределенным набором ПВК, который ему позволит выполнять ра­боту на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержа­нии ПВК для различных профессиональных групп целесообраз­но рассмотреть общую схему (структуру) ПВК.

Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д.В.Гандер, В.А.Пономаренко):

личностные ПВК. Они отражают долговременную мотивацию на работу; способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу; устойчивость личности кразличным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость); определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность); нравственные качества - чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты - способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;

2) интеллектуальные (когнитивные) ПВК: быстроту, точность и прочность запоминания (памяти); развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления; высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.). Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще в начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень раз­вития у него речи (А. Анастази);

психофизиологические ПВК: нервно-эмоциональную устойчивость, устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;

физиологические ПВК. Отражают состояние соматического здоровья;

физические ПВК. Они отражают общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относитель­но тех психологических свойств человека, которые подлежат оцен­ке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятия компетенции приведены в приложении 6.

4.4. Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

При приеме на работу - оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

При принятии решения о продвижении - определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

при обучении - определить уровень и содержание проблем, к которым должна вестись индивидуальная подготовка;

при реорганизации - оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

при сокращении или увольнении - оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):

объективность - независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);

достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексность: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

открытость: процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);

систематичность: проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Сегодня существует значительное количество методов оценки персонала, которые условно можно объединить в несколько групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при оп­ределении профессиональной пригодности, относятся когнитив­ные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор био­графических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможно­стей, специальные психофизиологические обследования (с при­менением полиграфа). Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.

4.4.1. Личностные тесты

Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные вер­сии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяет­ся характером трудового процесса, то личностные методики явля­ются более универсальными. В настоящее временя бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является MMPI (Minnesota Multipurpose Personality Inventory ) - личностный тест, который был разработан в конце 1940-х гг. Хатуэем и Мак Кинли. В России применяются две версии этого теста, адаптированные Б.Ф. Березиным и Л.Н. Собчик, названные стандартизированным методом исследования личности (СМИЛ). Разработана компью­терная версия теста, получившая название MMPI -2, которая дает ряд преимуществ при проведении психологического тестирования. Например, было показано, что у людей, проходящих обследова­ние с применением компьютера, отмечаются более доверительные и правдивые ответы. Автоматизированная обработка данных уп­рощает и ускоряет процедуру.

Кроме того, широко используются еще две методики - трех-факторная Айзенка и 16-факторная Кеттела. В последнее время методы мета-анализа, основанные на данных факторного анали­за, позволили свести многообразие личностных методик отбора к концепции «Большой пятерки» (Big Five ). Модель «Большой пя­терки» опиралась на оригинальные разработки Фиске (1949) в об­ласти отбора и Нормана (1963), исследовавшего структуру лично­сти. Методика мета-анализа, предложенная Бэрриком и Маунтом (Barrick и Мант), состояла в содержательном анализе вопросов личностных методик и сущности характерологических особенно­стей человека, выявляемых посредством этих методик. Обследо­вания больших контингентов испытуемых, проведенные с помо­щью различных опросников, позволили установить, что эти ме­тодики выявляют и оценивают одни и те же качества человека, лишь называя их несколько по-разному. 3-х и 5~факторные моде­ли, по крайней мере, имеют два преимущества. Во-первых, 16 фак­торов (и даже 11) - это слишком много для описания структуры личности, измеряемой и оцениваемой в интересах определения профессиональной пригодности. То есть оказалось, что, напри­мер, опросник Кеттела выявляет не целостные конструкты лич­ности, а их фрагменты и, кроме того, факторы Кеттела, а также Гилфорда и Циммермана не повторяются с возрастом и их нали­чие нельзя проверить с помощью других методик. А во-вторых, все 3-х и 5-факторные модели имеют два сходных фактора оценки: эк­страверсия - интроверсия и нейротизм (эмоциональная стабиль­ность - нестабильность). Большинство современных личностных опросников изучают 5 основных черт, которые могут несколько изменять название, но по сути остаются одними и теми же.

В настоящее время достигнуто определенное единодушие сре­ди исследователей в признании 5-факторной структуры лично­сти. Эти факторы, известные как «Большая пятерка», следующие:

экстраверсия (настойчивость, честолюбие, активность);

приспособляемость (кооперативность, доверительность, надежность);

добросовестность (ответственность, организованность, постоянство);

эмоциональная устойчивость (спокойствие, отсутствие нервозности);

обучаемость, открытость опыту (образность, артистическая чувственность).

Бэррик й Маунт изучили взаимосвязь показателей структуры личности и успешности деятельности. Их результаты свидетель­ствуют о том, что добросовестность была наиболее надежным по­казателем, позволявшим предсказывать качество деятельности среди большого количества профессиональных групп. Как уста­новлено, критериальная валидность для всех профессиональных групп составляет > 0,20. То есть люди, для которых характерны до­бросовестность, ответственность, ориентация на референтную группу, постоянство, высокая мотивация достижения, добивают­ся наибольших результатов в той или иной деятельности. В рам­ках концепции «Большой пятирки» разработаны опросники Гольдберга (на основе методики Нормана), NEO - PI (NEO - Personality Inventory ), Хогана (Hogan PI ), PCI (опросник личностных характеристик), NEO - Five Factor Inventori . Их всех отличает высокая интеркорреляция оценок, полученных по одинаковым шкалам, что подтверждает высокую валидность методик. В ряде учреждений России применяется опросник CPI (Californian Personality Inventory ).

5.4.2. Проверка когнитивных способностей

Понятие «когнитивные способности» отражает уровень разви­тия памяти, внимания, мышления и др. (см. гл. 3). По вопросу структуры познавательных способностей у специалистов нет еди­нодушного мнения. Исходный перечень таких показателей был опубликован еще в 1938 г, Терстоуном. С тех пор многократно пред­принимались попытки классификации когнитивных способно­стей с использованием методов факторного анализа. Так, Гилфорд предложил в 1967 г. свою «структурную модель интеллекта», ха­рактеризующуюся тремя измерениями: операциями, смысловым содержанием, результатами. Другая классификация структуры интеллекта основана на выделении академического интеллекта («отвечающего» за успешность обучения) и практического (освоение профессиональной деятельности).

Наибольшее признание получи­ла классификации когнитивных способностей, которая была раз­работана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты:

Общие умственные способности - способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуж­дать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами. Те­сты, направленные на выявление общих умственных способно­стей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количе­ственных и логических, или пространственных, заданий.

Вербальные способности - умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые проявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завер­шенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комби­нации.

Вычислительные способности - умение осмысливать число­вые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические опера­ции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитив­ные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.

Логические способности - умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или разной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на ос­нове имеющейся информации. К тестам, проверяющим логиче­ские способности, относятся тесты, которые содержат устные рас­суждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые по­следовательности, высказываемые суждения и логическое упо­рядочивание некоторых событий.

Скорость восприятия - способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характери­стики этих способностей измеряются в единицах скорости. К клас­су тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматри­вающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, ис­ключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.

Память - способность заучивать, вспоминать и воспроизво­дить или использовать информацию, представленную в нагляд­ной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи междувербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, про­веряющие память, содержат операции запоминания устных ко­манд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания.

Пространственно-механическая ориентация - способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать про­странственными образами, относительным положением или ори­ентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и ме­ханики. К классу пространственно-механических относятся тес­ты, требующие знаний основ механики, пространственных зави­симостей, поисковых процедур, механических принципов и спо­собов отслеживания.

Канцелярские способности - умение выполнять задачи, свя­занные с осуществлением рутинной канцелярской работы, кото­рая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их суще­ственные детали. Канцелярские способности оцениваются по со­вокупности тестов на выявление склонностей к конторской ра­боте.

В настоящее время разработаны и широко применяются самые разнообразные батареи (наборы) тестов когнитивных способно­стей. Например, тест М D АВ - Multi Dimensional Aptitude Battery - Батарея многомерных способностей, который содержит следую­щие субтесты: общей информированности, способности к ариф­метике, пониманию, установлению подобия, словарному запасу, цифровые символы, завершение картинки, пространственные преобразования, выстраивание картинок и образ предмета. Широко применяются когнитивные групповые тесты, например, SILS - Shiplly Institute of Living Scale , который направлен на отбор пер­сонала управления воздушным движением (УВД) и обеспечивает хороший прогноз общей успешности обучения. Нормативные дан­ные могут служить эффективным скринингом людей, поступаю­щих на работу операторского профиля.

В настоящее время все более широкое внедрение автоматизированных систем отбора позволило проводить быстрое, унифи­цированное обследование кандидатов. В Федеральном авиационном управлении США был разработан компьютеризирован­ный скрининговый тест Cogscreen . В проведенном исследовании испытуемых тестировали с помощью обычной батареи тестов Халстеда-Рейтана, занимавшей 5-6 часов, и Cogscreen , занимав­шем 45 минут. Данные, полученные с помощью Cogscreen , срав­нивались с нормативными показателями. Во всех случаях чув­ствительность автоматизированного теста оказалась равной или выше традиционного. В России также существует версия бата­реи Cogscreen .

Сейчас остро обозначилась необходимость поиска новых под­ходов к отбору, основанных не на традиционных когнитивных, личностных, психомоторных и других свойствах, а на принципи­ально новых. Примером такого подхода, основанного на экспери­ментальном анализе поведения, служит компьютеризованная про­грамма CASSIOPEA .

4.4.3. Собеседование с кандидатами

Собеседование с претендентами, нанимающимися на работу, представляет собой так называемый «широкополосный» метод профессионального отбора, так как получаемая в процессе собе­седований информация может затем использоваться для оценки множества различных качеств испытуемых и аспектов их поведе­ния. Поэтому собеседования стали наиболее широко распростра­ненной процедурой оценки профессиональной пригодности при приеме на работу.

Однако, как считают многие специалисты, со­беседования характеризуются сравнительно низкой надежностью и адекватностью для прогноза успешности деятельности: от 0,14 у контролеров испытаний качества и диспетчеров до 0,3 для кон­торских работ. Во многом это обусловлено целым рядом нерешен­ных методологических проблем. Например, интервьюеры часто имеют доступ к анкетным данным претендента и к результатам предыдущих тестов, что в ходе собеседования влияет на оконча­тельные суждения за счет создания некоторой установки. Зача­стую интервьюеры принимают решения о приеме кандидата на ра­боту или об отказе ему, действуя в условиях жестких ограничений на требуемый диапазон оценок. Кроме того, прогнозы интервью­ера во многом зависят от уровня его собственной квалификации, что делает какие-либо обобщения на этот счет весьма ненадежными.

Вместе с тем, в настоящее время предпринимаются попытки повышения надежности и адекватности собеседований как мето­да профессионального отбора за счет обучения интервьюеров, раз­работки специальных руководств по проведению интервью, вы­работки структурированных стратегий интервьюирования и бо­лее жестких критериев принятия решений.

Совершенствование техники интервью.

1. Обучение интервьюеров. Проводимые собеседования запи­сываются на аудио- и видеокассеты и в дальнейшем подвергаются критическому разбору со стороны самих обучаемых интервьюе­ров и высококвалифицированных инструкторов. Для обученияинтервьюеров применяются специальные руководства по прове­дению собеседований, которые служат для того, чтобы рекомен­довать интервьюеру эффективные способы организации собесе­дований в части установления контакта и структурирования по­следующего взаимодействия с собеседником. В них иллюстриру­ются процедуры открытого опроса для получения сведений о ра­бочем стаже, образовании, целях служебной карьеры и т. п., опи­сываются методика и эффективные способы интерпретации по­лучаемой информации. В заключительной части излагаются прак­тические методы представления сведений об организации, о ра­бочих операциях и даются рекомендации относительно заверше­ния собеседований. Подобные руководства помогают стандарти­зовать собеседования и получать сопоставимую информацию о всех претендентах на одну и ту же работу.

Структурирование собеседований. Оно производится на основе результатов анализа критических производственных ситуаций, подбора целевых контрольных задач для оценки ответов на сгруппированные вопросы, заблаговременного определения оцениваемых факторов, учета информации о рабочих операциях. Примером стратегии проведения структурированного интервью может служить инструкция по проведению собеседования с кандидатом на вакансию на службу в органы внутренних дел (Приложение 7).

Привлечение нескольких интервьюеров. Надежность суждений интервьюеров может быть также повышена за счет увеличения их числа и последующего усреднения оценок или достижения согласованного мнения.

Механизм принятия решений интервьюером. Исследователями (Э. Уэбстер, 1964 г.) были выявлены факторы, которые способ­ны оказывать влияние на суждения интервьюеров. Наиболее су­щественные из них следующие:

погрешность первого впечатления: информация, получаемая в начале собеседования, обычно более сильно влияет на окончательное решение интервьюера, чем та, которая становится доступной позже;

негативная информация: интервьюеры имеют склонность придавать гораздо большее значение неблагоприятным сведениям о претенденте, чем говорящим в его пользу;

приверженность стереотипам: интервьюеры склонны к созданию некоторого стереотипа идеального претендента и затем оценивают реальных кандидатов в сравнении с этой идеальной моделью;

невербальные реакции: внешний вид, зрительный контакт, улыбка, поза обычно оказывают очень сильное влияние на суждения интервьюера; 5) эффект контраста (или фона): на оценку конкретного претендента может влиять как положительно, так и отрицательно впечатление интервьюера от предшествующих кандидатов;

наличие явлений дискриминации при интервьюировании.

Например, при одинаковой квалификации с мужчинами женщинам обычно выставляются более низкие оценки. Неблагоприятным фактором являются возраст, расовая принадлежность, нали­чие физических недостатков.

5.4.4. Центры оценки (аттестационные центры )

Процедура всесторонней оценки персонала в интересах профессионального отбора была реализована компанией АТ&Т в рамках крупномасштабной исследовательской программы совершенствования управления в 1954 г. В соответствии с этим методом кандидаты, подлежащие отбору, были собраны вместе на три с половиной рабочих дня в аттестационном центре (Assessment Center - центр оценки), где их оценивали с использованием самых разнообразных способов: собеседования, письменных тестов, разработки проектов, выполнения выборочных работ, участия в групповом решении проблем и коллективных дискуссиях без ру­ководителя. Были созданы упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивалась подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делались заключения о степени при­годности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

«Оценщики» компании АТ& Т досконально обсуждали каждого из 422 испытуемых и оценивали его по 25 критериям, дополнительно определяя его рейтинг как потенциального менеджера.

В 1960 -1970 гг. многие американские фирмы создали у себя цен­тры оценки персонала (IBM , «Стандарт ойл оф Огайо», «Сире Ро-бакс» и др.). В 1970 г. центрами оценки располагали 100 фирм, а в 1980 г. - уже около 2 000.

Идею моделирования ситуации деятельности на практике впервые реализовали в Программе стратегических служб США в ходе Второй мировой войны (А.Анастази), убедившись в недостаточности качества прогноза бланковых методик психодиагностики. При отборе бойцов разведывательно-диверсионных групп, руководство Программы разработало ситуационный сценарий оценки новичков, состоящий из задачи «Конструктор». Задача, предложенная для решения кандидату, заключалась в сборе куба из деревянных деталей. В испытаниях использовался метод «подсадной утки», когда испытуемому давались в «помощники» два человека, которые на деле были психологами и не помогали, а мешали выполнять работу, фиксируя при этом поведенческие реакции ис­пытуемого. На основе наблюдений психологов, провоцировавших стрессовую ситуацию для испытуемого, делался вывод о степени профпригодности кандидата.

Коен, Мозес и Байхем следующим образом определяют основные особенности метода аттестационных центров.

1. Применение разнообразных способов оценивания испытуемых: ситуационные задания, собеседования, психодиагностические процедуры, присвоение рейтинга и др.; по крайней мере, один из способов предусматривает групповое взаимодействие. Подходящие способы оценивания выбираются или разрабатываются так, чтобы можно было выявить составляющие эффективности, связанные с предварительно установленными факторами, которые определяют успех выполнения конкретной работы.

По каждой программе отбора назначаются от трех до шести специально обученных оценщиков. Обычно они не знакомы друг с другом и испытуемыми, не являются прямыми руководителями последних и отделены от них двумя или тремя уровнями подчинения. Обучение оценщиков проводится в срок от 1 - 3 дней до 1 месяца. В штате аттестационного центра может присутствовать психолог.

Одновременно оцениваются от 6 до 12 участников и устанавливается низкое соотношение между числом испытуемых и числом оценщиков (от 1: 1 до 4: 1), благодаря чему оказывается возможным систематическое тщательное наблюдение и множественное оценивание каждого испытуемого несколькими оценщиками

Оценщики объединяют и интерпретируют результаты своих наблюдений по каждому испытуемому, вынося конкретные суждения, и могут использовать психологические тесты или другие психометрические средства для обоснования собственных выводов. Оцениваются сильные и слабые стороны каждого индивидуума по каждому оценочному фактору, и выставляется общая оценка, характеризующая ожидаемые результаты в реальной обстановке в соответствии с практическим опытом аттестационного центра.

Аттестационный центр (АЦ) проводит свои мероприятия с отрывом от производства обычно на 1 - 3 дня, но не обязательно за пределами фирмы.

Специальные исследования показали довольно высокую степень согласия оценщиков, участвующих в работе АЦ (согласовавность оценок составляла от 0,6 до 0,8), а также тест-ретестову валидность, т.е. степень повторяемости исходных оценок оцениваемых. Группа испытуемых проходила проверку дважды (с ин­тервалом в 1 месяц и более), их оценки коррелировали с коэффи­циентом 0,73. Достаточно высока была также критериальная валидностъ, рассчитанная применительно к прогнозированию по­тенциальных способностей к работе, прогресса в управленческой деятельности и качества выполнения работы.

Опыт использования метода АЦ в России показывает, что под­готовка оценки может занимать от 1 до 3 недель, анализ деятель­ности - около 15 дней, проведение программы (1-дневного цент­ра оценки) для 200 человек - от 3 до 5 дней (в зависимости от ко­личества привлекаемых экспертов), обработка результатов и под­готовка отчетов (для 200 человек) - до 2 недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта Центра оценки для 200 чело­век может составить примерно 1,5 месяца (Т. Ю. Базаров).

Назовем основные методы, применяемые в центрах оцен­ ки в России.

Специальные упражнения. Цель - смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, 1 характерные для оцениваемой деятельности, что дает возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма сотрудников.

Интервью. Цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуни­кативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональ­ную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Групповые упражнения. Цель - моделирование ситуаций групповой деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении обшей для них задачи, коммуникативных навыках оцениваемых. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи - аудио- и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и орга­низационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого уча­стника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защит­ник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае если (упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.

Психодиагностические тесты. Цель - получение информа­ции о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, и обусловливающих его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнести ре­зультаты разных кандидатов между собой, а также с общими и груп­повыми нормами. Кроме того, применение тестов позволяет как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.

Организационно-управленческие игры. Цель - моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по страте­гии развития организации и отдельных ее структур. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие спо­собности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные про­граммы действий.

Несмотря на преимущества данного метода, оценщики в какой-то мере склонны идентифицировать поведение, обеспечивающее продвижение по службе, а не поведение, отражающее истинные задатки управленца в испытуемом. Есть проблемы и в правовой основе методологии.

5.4.5. Использование биографических данных

В целях прогнозирования профессиональной пригодности работников ряда профессий широко используются биографические данные, которые представляются соискателем на вакансию в виде резюме, а в дальнейшем могут уточняться в процессе проведения интервью, сбора документов и т.д. Показатель адекватности био­графических моделей, усредненный по большому множеству ра­бот, где оценивался отбор разных профессиональньгх групп, имеет величины от 0,26 до 0,4. В большинстве случаев биографиче­ские модели являются эмпирическими, т. е. отдельные оценки при­сваиваются с учетом различий между известными группами ис­пытуемых. По этой причине ключевые элементы биографических моделей должны проходить перекрестную проверку для установ­ления степени их адекватности (они имеют тенденцию к потере адекватности со временем). Именно поэтому биографические мо­дели должны подвергаться периодическому пересмотру с под­стройкой ключевых элементов в целях поддержания адекватности на требуемом уровне. В связи с тем, что при осуществлении таких пересмотров требуются статистические выборки большого объе­ма, биографические предикторы (прогностические показатели) имеют наибольшую полезность для крупных организаций. Согласно методике Оуэна и Шонфельд, в биографических данных выделяются с помощью факторного эксперимента критери­альные аспекты, которые затем используются для объединения индивидуумов в однородные подгруппы. Это могут быть образо­вание, стаж работы, частота смены места работы, должностная позиция кандидата на прежнем месте работы и др. После этого подвергаются анализу стереотипы поведения подгрупп с целью выявления таких поведенческих механизмов, которые оказываются в разных подгруппах неодинаковыми и могут служить предикто­рами будущего поведения членов соответствующих подгрупп. Ана­лиз и учет биографических данных нуждаются в дальнейшей формализации процедуры определения профпригодности.

4.4.6. Психомоторные реакции и физические возможности

Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций:

1. Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);

2. Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);

3. Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);

4. Управление по скорости (способность к непрерыв­ному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);

5. Проворность рук (способность к выполнению точ­ных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);

6. Ловкость пальцев;

7. Плечекистевая жесткость (спо­собность к выполнению точных операций позиционирования пле­чом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скорос­тей);

8. Проворность запястья и пальцев (способность к выполне­нию быстрых захватных движений запястьем и пальцами);

9. Прицельность движений (способность с предельной скоростью поме­щать точки внутрь круга).

Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств). Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.

Выявлено также 9 факторов физических способностей, которые необходимы при прогнозировании профпригодностиопределенным видам труда:

1) статическое напряжение,

2) динамическое напряжение,

3) сдержанность,

4) прочность корпуса,

5) степень гибкости,

6) динамическая гибкость,

7) грубая координация движений,

8) грубое равновесие тела и

9) выносливость.

В последнее время интерес к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.

Исследования критериальной адекватности установили су­ществование высоких показателей адекватности при использо­вании критериев максимума физических возможностей для про­гнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Од­нако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюда­емые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служеб­ных обязанностей.

5.4.7. Специальные психофизиологические обследования

Специальные психофизиологические обследования с использованием полиграфа проводятся при определении профпригодности в ряде силовых структур, банках, страховых компаниях и некоторых других организациях. Методической основой подобно­го рода обследований является регистрация кожно-гальванической реакции (КГР) (см. гл. 2) в процессе проведения структури­рованного интервью с кандидатом. Идея обследования состоит в том, что КГР как зеркало отразит переживания человека при ответе на «неудобные» для него вопросы, затрагивающие те области, информацию о которых он старается скрыть. При этом традиционные признаки психоэмоционального напряжения, регистрируемые при обычной беседе (реакция мимических мышц, позы, постукивание пальцев, паралингвистические признаки и др.) могут успешно маскироваться обследуемым. Но реакцию вегетативных систем подавить и «обмануть» невозможно, поэтому, столкнувшись с необходимостью отвечать на «неудобный» вопрос, об­следуемый будет демонстрировать всплеск при записи КГР.

Применение таких методов было обусловлено широким распространением аддиктивных форм поведения, в частности, наркомании среди населения, особенно среди самой трудоспособной ее части. Поэтому существует вероятность того, что на службу, например, в органы внутренних дел, попадут лица, которым там не место. Кроме того, рост преступности в стране повышает вероят­ность того, что среди кандидатов на службу (учебу) окажутся лица, имеющие криминальный опыт или связи с криминальными эле­ментами, но еще не попавшие в поле зрения правоохранительных органов и поэтому не выявляемые при плановых кадровых про­верках. Понятно, что при экспертной беседе кандидат на занятие вакантной должности в системе органов внутренних дел или по­ступление в профильный вуз будет максимально стараться скрыть негативные факты биографии, демонстрируя установочное поведение, характеризующееся максимальной закрытостью. Именно поэтому и была предложена процедура специального психо­физиологического обследования с использованием полиграфа (Н. И. Мягких).

Во многом сходные ситуации могут возникать при поступле­нии кандидата, например, на госслужбу (увольнение с прежнего места работы в связи с фактами коррупции), в финансовые организации. То есть обследование целесообразно во всех тех случаях, когда кандидат заинтересован в сокрытии отдельных фактов био­графии, имеющих важное значение при определении годности в конкретной деятельности.

Данный вид обследования используется для выявления скрываемой негативной информации по следующим направлениям (Н. И. Мягких):

уточнение мотивов поступления на службу (работу);

выявление расстройств поведения, связанных с употреблением психоактивных веществ;

уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и др.);

выявление возможных контактов с криминальными элементами или спецслужбами зарубежных стран;

выявление фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и преступлений;

выявление причин выраженного установочного поведения при психодиагностическом обследовании.

В западных странах (прежде всего США) полиграф используют при наборе персонала, например, в банковской сфере, страховых компаниях, где о кандидате очень важно знать особенности его работы на предыдущем месте (в том числе причины увольнения).

4.5. Эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала

Особого внимания заслуживает вопрос формирования стати­стических критериев при принятии решений о профпригодности и последующего анализа эффективности функционирования всей системы оценки. Специалист по управлению персоналом должензнать, как использовать инструментарий психодиагностики для принятия решения о годности или негодности кандидата на заме­щение вакансии, а также уметь оценить, насколько качественно проводится набор персонала, опирающийся на процедуры опре­деления профпригодности.

В случае использования когнитивных тестов обследуются большие контингенты лиц, по своим демографическим параметрам соответствующие кандидатам, что позволяет получить средние популяционные значения показателей, определяемых посредством тестирования. Результаты таких обследований служат для установ­ления числовых критериев успешности выполнения психодиагно­стических процедур. При этом если кандидат набирает достаточ­ное количество баллов по субтестам - он признается годным, если нет - он не принимается. Примером такого подхода служит сис­тема определения профпригодности на железнодорожном транс­порте, применяющаяся при приеме на работу машиниста (При­ложение 8).

Другой подход предусматривает присвоение определенного количества баллов (шкала измерения составляет, как правило, от 5 до 9 пунктов) степени выраженности определенного качества (Приложение 9). Такая система подсчета предполагает более гиб­кий учет выраженности профессионально важных качеств возможность прогнозирования успешности компенсации недостаточно выраженных свойств за счет других и формирования индивидуального стиля деятельности.

Более сложные процедуры требуются для учета тестирования с использованием личностных тестов. Скажем, для стандартизиро­ванного метода исследования личности (СМИЛ) установлено, что значения Т-баллов, выходящие за пределы диапазона 30 - 70, являются признаком дезадаптации. Кандидат, получающий такие оценки при проведении профессионального психологического от­бора, считается не прошедшим тестирование, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Вместе с тем, хорошо известно, что личностные психодиагностические процедуры нуждаются в серьезной психометрической адаптации к условиям социокультурной среды конкретной страны. Поэтому, например, как показали исследования, широко используемый у нас в стране опросник Кеттелла из 16 факторов имеет только 8 гомогенных, что существенно снижает его психодиагностическую ценность. Поэтому ряд спе­циалистов считает, что зачастую проще и надежнее разработать собственный новый тест, чем заниматься адаптацией предложен­ных за рубежом.

Итогом оценки профпригодности кандидата является фор­мирование заключения о степени его соответствия вакансии. Практика показывает, что наиболее распространенными являются 2-х, 3-х или 4-ступенчатая система оценки профпригодности. При 2-ступенчатой делается вывод: «рекомендуется - не ре­комендуется».

При 3-ступенчатой системе оценки профпригодности выделяются:

безусловно пригодные - лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельности);

условно пригодные - лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменении режимов тренировок и т.д.; их прием возможен при отсутствии кандидатов первой группы;

непригодные - лица, успешность обучения и работы которых, безусловно, не будет соответствовать предъявляемым требованиям.

4-ступенчатая система оценки применяется, например, в Вооруженных силах, при поступлении в высшие военные учебные заведения. Решение принимается на основе комплексного уче­та данных выполнения психодиагностических процедур и сда­чи вступительных экзаменов по общеобразовательным предметам.

Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу яв­ляется анализ эффективности проведения оценки профессиональ­ной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректиро­вать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериаль ной валидности (это понятие иногда заменяют термином адек ватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к про­цедурам психодиагностического обследования.

Валидность теста - понятие, указывающее, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает (А. Анастази). На интересующий нас вопрос об эффективности того или иного теста отвечает критериальная валидность, показывающая, насколько по резуль­татам теста можно судить о ключевом в данном случае аспекте поведения индивида, а именно, успешности профессиональной де­ятельности. Для установления критериальной валидности (адек­ватности) выполняются несколько процедур.

1. Выбирается критерий (группа критериев), по которому мож­но судить о профессиональной эффективности деятельности ра­ботника. Он определяется служебными обязанностями человека. Этот этап может оказаться достаточно простым, ибо для большин­ства должностных позиций критерий профессиональной эффек­тивности будет совпадать с производственными показателями (выручка в магазине, число клиентов в турфирме, клиентская база сотового оператора и т.д.). Однако в ряде случаев измерить про­фессиональную эффективность специалиста бывает очень непро­сто. Особенно это очевидно в тех областях, где эффект от предло­женных специалистом решений (в том числе управленческих) от­срочен во времени. Или деятельность работника обеспечивает поддержание безопасного функционирования предприятия. Ино­гда критерием служат успешность обучения, карьера сотрудника и ряд других. Однако биографии многих политических и обще­ственных деятелей, бизнесменов свидетельствуют о том, что, на­пример, высокие показатели успеваемости в школе или вузе дале­ко не всегда являются залогом успешной карьеры.

Выбирается группа экспертов, которая (по возможности беспристрастно и точно) оценивает профессиональную успешность работника. Для этого может использоваться балльная оценка. Желательно при этом, чтобы количество градаций оценок не превышало 5 - 7 и все они сопровождались словесным описанием. Это необходимо в целях достижения максимально сходного толкования всеми экспертами предложенной шкалы. Возможен более простой вариант оценки, при котором работники подразделяются на две группы - успешных и неуспешных. Для достижения более надежных результатов предлагается несколько критериев, по которым экспертами оцениваются работники. Например, конторские служащие могут оцениваться по уровню исполнительской дисциплины (своевременность подготовки документов), грамотности (умение грамотно составить документ) и др. Для минимизации случайностей реализуются статистические процедуры. В частности, вычисляется критерий согласия Пирсона, отражающий степень совпадения взглядов экспертов на профессиональную успешность конкретного работника.

Проводится статистическая обработка результатов, состоящая в подсчете коэффициента корреляции. При этом, как правило, используются методы непараметрической статистики. Полученные коэффициенты корреляции и будут являться отражением эффективности процедур оценки профпригодности, т.е. прогноза успешности выполнения профессиональных обязанностей, обучения и др.

При научной обоснованности предложенной схемы реализо­вать ее на практике оказывается весьма затруднительным по ряду причин: сложности получить надежные и достоверные критериальные показатели успешности профессиональной деятельности, недостаточное число работников на одном предприятии для по лучения статистически значимых результатов, проведение предварительного отсева кандидатов, не прошедших отбор (испытуемыми становятся лишь те, кто оказался принят на работу). В этом случае применяются более сложные статистические процедуры анализа.

Анализ эффективности определения профпригодности (табл. 7) позволяет проводить сравнительную оценку различных процедур, что дает возможность развития и совершенствования всей системы оценки персонала. Как видно из таблицы, наиболь­шими значениями критериальной валидности обладают показа­тели центров оценки, тесты способностей, суждения коллег. Учет этих значений поможет в выборе методики оценки профпригод­ности персонала в конкретной организации, когда нужно прини­мать во внимание организационные, временные, финансовые ог­раничения при проведении данного вида работ.

Таким образом, для определения профессиональной пригод­ности используется широкий набор процедур и методических при­емов: личностные тесты, оценка когнитивных способностей, со­беседование с кандидатами, изучение персонала в центрах оцен­ки (аттестационных центрах), анализ биографических данных, психомоторных реакций и физических возможностей, специаль­ные психофизиологические обследования с применением поли­графа. Несмотря на существенные различия в эффективности этих методов, все они в той или иной мере находят применение в рабо­те кадровых служб и подразделений.

Вопросы и задания для самопроверки

Какие виды профессиональной пригодности вы знаете? В чем специфика оценки психофизиологического компонента профессиональной пригодности?

Дайте характеристику личностных тестов, используемых для определения профпригодности.

Дайте характеристику методов оценки когнитивных способностей, используемых для определения профпригодности.

В чем специфика метода собеседования с кандидатами при оценке профпригодности?

Охарактеризуйте технологию оценки персонала в центрах оценки (аттестационных центрах).

В чем специфика изучения биографических данных, проводимого в интересах определения профпригодности?

Методика оценки психомоторных реакций и физических возможностей при определении профпригодности.

Специальные психофизиологические обследования с применением полиграфа.

Каким образом проводится измерение эффективности применения диагностических процедур при оценке профпригодности работников.

Приложение 6

Компетенции и профессионально важные качества

Компетенции Качества, важные для конкретной должности и/или конкретной компании	Профессионально важные ка­ чества Качества, важные для конкретной профессии безотносительно к конкретной компании
Компетенции должности Качества, важные для сотрудника на данной должности	Корпоративные компетенции Качества, важные для любого сотрудника компании
Компетенции Качества, говорящие о способно­сти человека качественно выпол­нять в производственном поведе­нии требования к должности или к подразделению компании. За­висят от личностных свойств	Компетентность Качества, говорящие о знаниях, опыте, квалификации человека безотносительно к возможным формам производственного пове­дения. Не зависят от личностных свойств
Границы компетенции (юриди- ческий аспект) Термин, означающий отсутствие права решать вопросы, выходя­щие за границы должностных полномочий	Границы компетенции (управ- ленческий аспект) Термин, означающий отсутствие способностей качественно осу­ществлять определенные виды действий
Компетенции в широком пони­ мании Все качества, важные для деятель­ности: знания, умения, навыки (ЗУНы), опыт, образование, чер­ты характера. То есть компетен­ции включают в себя все необхо­димые качества	Компетенции в узком понима­ нии Не все качества, а только те, ко­торые связаны с характером че­ловека и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении. То есть компетенции включают в себя только личностные характери­стики

Приложение 7

Первичная беседа с кандидатом на вакансию (на примере поступающего на службу в органы внутренних дел)

Излагаются особенности проведения первичного собеседования с кандидатом на вакансию. Описываются структура и форма беседы, основные методические приемы, позволяющие быстро и точно оценивать деловые и психологические качества кандидата.