Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу. Отличие морали от обычаев и правовых норм

Для того чтобы этические принципы, нормы и стандарты стали реалией деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.

В мировой практике существует семь основных механизмов , посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся:

1) этические кодексы;

2) комитеты по этике;

3) тренинг;

4) социальные аудиты;

5) юридические комитеты;

6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;

7) изменения в корпоративной структуре.

Этические кодексы являются наиболее часто используемыми механизмами. Известно, что около 90% зарубежных компаний внедряло этические нормы в деятельность посредством кодексов. Этические кодексы могут разрабатываться для компании в целом или для отдельных функциональных подразделений. Как правило, этический кодекс разрабатывается специально созданным органом – комитетом, комиссией и т.п. В кодексе обязательно указываются дисциплинарные меры, применяемые к тем, кто нарушает данный кодекс.

Комитет по этике корпораций имеет ряд функций:

Вынесение этических вопросов для обсуждения топ-менеджером или правлением;

Доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

Разработка мер, поддерживающих кодекс;

Анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;

Составление отчета о деятельности комитета для совета директоров;

Обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг представляет собой наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу практической подготовки менеджеров низшего и среднего звена. Таким образом, комитеты по этике обслуживают высший уровень менеджмента, помогая найти индивидуальные нетривиальные решения различных этических проблем, а управленческий тренинг снабжает низовой и средний менеджмент набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Социальный аудит , возникший не так давно, представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в социуме, т.е. он призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Социальный аудит может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за исполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов и т.п. Однако в связи с трудностью и дороговизной осуществления в рамках страны или отдельной отрасли, данный механизм, несмотря на его ценность, все же не получил широкого развития и применяется только в масштабах корпорации. В основном социальный аудит сводится на сегодняшний день к определению того, насколько деятельность организации отвечает требованиям государственных норм по здравоохранению, безопасности и контролю за загрязнением окружающей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов, в том числе и подзаконным актам, носящим этический характер: по защите окружающей среды, защите прав человека и т.п.

Малый процент предприятий имеет специальные службы по урегулированию этических претензий . Сотрудники таких служб рассматривают жалобы, конфликты, претензии по этическим вопросам, поступающим как от сотрудников организации, так и со стороны. И также, по данным, характеризующим мировую экономику, лишь немногие корпорации принимают внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.

Еще одним механизмом внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений является принятие на работу выпускников вузов, в которых имелась широкая и разветвленная программа обучения основам этики. Этот механизм является наиболее продуктивным с точки зрения многих менеджеров и владельцев фирм, поскольку в данном случае все этические нормы и стандарты закладываются в сознание и подсознание будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. В подобных условиях громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной.

Основные направления эволюции государственной службы связываются сегодня с разработкой идей new public management ("нового государственного менеджмента") и формированием гибких и эффективных систем управления, способных легко адаптироваться к изменяющейся внешней среде и предоставляющих чиновнику большую свободу действий; с повышением открытости государственной службы; усилением требований к этичности деятельности и поведения служащих; повышением моральных стандартов поведения чиновников; актуализацией значения личностных факторов служебной деятельности . Используемые в области управления механизмы и методы внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений все шире находят применение и в сфере государственной службы.

Опыт зарубежных стран показывает, что разработка инструментария реализации этических требований, предъявляемых к работникам любой сферы профессиональной деятельности и обеспечивающих безусловное выполнение этих требований каждым должностным лицом, - одно из важнейших условий жизнеспособности и эффективности этических нормативных актов.

Механизмы управления нравственными отношениями в системе государственной и муниципальной службы

Для обеспечения реализации этических принципов в мировой практике служебной деятельности как в государственной, так и в негосударственной сфере используются и положительно себя зарекомендовали такие механизмы, как:

- этические кодексы;
- комитеты по этике;
- тренинг; социальный аудит;
- специальные службы, рассматривающие факты нарушений сотрудниками организации этических требований, а также претензии граждан по этическим вопросам ;
- институт присяги.

Этические кодексы

Большой и полезный опыт разработки этических кодексов был накоплен в середине прошлого века в сфере западного бизнеса, когда, стремясь поддержать свой имидж в глазах общественности и завоевать се доверие и поддержку, многие корпорации разрабатывал и этические кодексы. Некоторые из этих кодексов действуют до сих пор, составляя "моральное кредо" корпорации. Например, Этический кодекс компании "Джонсон и Джонсон", принятый еще в 1945 г., до сих пор существует в неизменном виде. Всемирно известная японская компания Matsushita Electric. Industrial Company, Ltd и сегодня руководствуется Этическим кодексом, разработанным в 1932 г. ее основателем и неизменным руководителем Коносуке Мацусита. В 70-х гг. XX в. свои этические кодексы имели около 90% компаний США, насчитывающих свыше 500 работников, и 45% более мелких фирм. Инициаторами и разработчиками этих кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала компаний.

Целью создаваемых кодексов была легитимация обсуждения этических проблем, поддержка способности личности к сопротивлению неэтичным требованиям непосредственных начальников, а также руководство, помощь и поддержка для тех, кто намерен поступать справедливо.

Девяностые годы прошлого века отмечены созданием международных деловых кодексов. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз новой системы этических стандартов, соответствующих требованиям постиндустриального общества, заложен в Принципах ведения бизнеса, принятых в 1994 г. лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и США в швейцарском городке Ко и получивших широкое признание в мире международного делового сообщества. Одними из ключевых позиций этого кодекса стали социальная ответственность бизнеса, забота об окружающей среде, переход от буквы закона к духу взаимного доверия. Этические требования составляют важную и неотъемлемую часть нормативного регулирования и государственной службы в развитых странах. Опираясь на эмпирические исследования роли этических кодексов в формировании нравственных стандартов поведения в организациях, зарубежные ученые приходят к выводу о том, что этические кодексы оказывают значительное влияние на мораль служащих и их представления о допустимом поведении.

Выработаны и практикуются разные подходы к оформлению этических требований к государственным служащим. Один из них предусматривает "встраивание" этических принципов, норм и стандартов поведения непосредственно в законодательство, как это сделано в Германии, что позволяет применять соответствующие механизмы их реализации и конкретизировать ответственность за их нарушение или недолжное соблюдение.

Второй подход предполагает, что наряду с общими принципами, закрепленными в законодательстве, создаются собственно этические кодексы или своды правил. Обеспокоенность серьезностью проблем, создаваемых коррупцией, которая стала приобретать глобальные масштабы и может поставить под угрозу стабильность и безопасность обществ, подорвать демократические и моральные ценности и нанести ущерб социальному, экономическому и политическому развитию, побудила Генеральную ассамблею ООН к принятию 12 декабря 1996 г. Международного кодекса поведения государственных должностных лиц, в числе основных этических принципов которого названы законность, компетентность и добросовестность; внимательность и справедливость; беспристрастность при выполнении своих функций и в отношениях с общественностью.

В Великобритании, парламентаризм которой насчитывает более семисот лет, этические стандарты государственной службы, формировавшиеся и передававшиеся из поколения в поколение государственных чиновников на протяжении столетий, были закреплены в 1995 г. в документе под названием "Семь принципов поведения в публичной сфере", подготовленном Комитетом по стандартам публичной сферы Палаты общин парламента Великобритании (Committee on Standards in Public Life).

С тех пор эти принципы стали рассматриваться в качестве главных ориентиров при определении этических стандартов в британской публичной сфере. На основе рекомендаций Комитета все государственные учреждения должны были разработать свои кодексы поведения, содержащие эти семь принципов. Каждый британский государственный служащий, включая министров и членов парламента, теперь носит в кармане пиджака специальную памятку, в которой лаконично изложены требования служебного кодекса. За соблюдением этих правил следят два Комитета - по стандартам публичной сферы при Кабинете министров и по стандартам и привилегиям Палаты общин.

Во Франции, где сложились достаточно прочные принципы служебной этики в государственной службе, этическая программа нацелена прежде всего на "зоны коррупционного риска" и выполнение важнейших задач в сфере гласности, контроля, системы пресечений различных нарушений, деонтологии и этики, на развитие и закрепление в поведении государственных служащих социально ориентированных этических ценностей.

В Австралии действует обязательная Инструкция по официальному поведению служащих Австралийского Союза. Аналогичные инструкции существуют во всех субъектах федерации.

На Филиппинах принят Кодекс поведения и этических стандартов должностных лиц и государственных служащих как документ, обеспечивающий поддержание освященного временем принципа государственной службы как службы общественного доверия, согласно которому исполнение государственной должности является признаком доверия со стороны общества. В документе устанавливаются стимулы и награды за примерное поведение, а также перечисляются запрещенные действия и меры наказания за их совершение .

Как отмечалось ранее, в 2000 г. Комитет министров Совета Европы принял Модельный кодекс поведения для государственных служащих, рекомендовав правительствам государств-членов содействовать разработке на его основе и принятию национальных кодексов. В целях этизации государственных служащих в нем предлагается сделать кодекс "составной частью условий труда государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним", что предполагает включение этических требований в текст служебного контракта гражданского служащего и, следовательно, в случае их нарушения распространение на них предусмотренных национальным законодательством санкций.

В Японии широко используется метод разработки карт этики - набора этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. В них содержится также имя и помер телефона консультанта организации по этическим вопросам.

См.: Литвинцева Л. Государственная служба в зарубежных странах. М. : Изд-во РАГС, 2003. С. 17-18.
См.; Ботавина Р. И. Этика деловых отношений. М. : Финансы и статистика, 2004 ; Шихирев П . Н . Этические принципы ведения дел в России. М. : Финансы и статистика, 1999.
КоммерсантЪ // Власть. 2001. 24 июля. № 29 (431). С. 14-17.

Выявить виды этики можно, применяя к реальному многообразию учений разные критерии.

Этика имеет дело с практикой в той мере, в какой последняя зависит от разумного аргументированного выбора самого человека. По этому критерию, вслед за Э. Фроммом, принято выделять гуманистическую и авторитарную этику. Гуманистическая этика ориентирована на человека, считая его высшей ценностью и целью, она основана на уважении к человеку и его достоинству; она провозглашает автономность, независимость, свободу и разум человека. К гуманистической этике относят: этику прав человека; этику ненасилия; этику благоговения перед жизнью.

Этика прав человека исходит из того, что все люди равны от природы и все обладают некоторыми неотчуждаемыми правами, к числу которых принадлежит право на жизнь, достоинство, неприкосновенность личности, свобода совести, мнений, убеждений, стремление к счастью, автономия личной жизни, собственность. Поскольку все люди равны в правах, постольку они наделены и равными обязанностями. Этот принцип провозглашается всеобщим и универсальным, его действие распространяется на все сферы действия этических норм - политику, право, экономику, международные отношения и пр.

Этика ненасилия созвучна с этикой прав человека. Исходя из принципа ненасилия, люди должны воздерживаться в отношениях между собой от насилия, угрозы силы или ее применения. Иными словами, основное нормативное содержание принципа ненасилия сводится к требованию избегать всех форм насилия с целью принуждения человека к действиям, не согласованным с его волей, его правами и свободами.

Этика благоговения перед жизнью признает добрым только то, что служит сохранению и развитию жизни. Всякое уничтожение жизни или нанесение ей вреда независимо от того, при каких условиях это произошло, она характеризует как зло. В основе данной этики лежит принцип гуманизма, защищающий не только интересы жизни и счастья отдельного человека, человечества в целом, но и всего живого.

Авторитарная этика утверждает авторитет власти - социальной, духовной. В соответствии с ней человек обязан неукоснительно подчиняться нормам, правилам и моральным законам, существующим в сообществе. Он не имеет морального права на противостояние, свободу, непослушание. Типичными примерами авторитарной этики являются религиозные этические учения, утверждающие священный авторитет Бога, или идеологизированные этики тоталитарных режимов.

В качестве основания для типологии этической теории выделяется проблема соотношения сущего (практически существующих нравов в обществе) и должного (идеальных представлений в морали).

Ригоризм связан с подчинением воли человека какому-либо закону, он противостоит эвдемонизму и направлен на долженствование. Ригористы утверждают, что человек может и должен следовать моральным требованиям вне зависимости от конкретных обстоятельств, ибо эти требования самоценны, и для счастья человеку не надо ничего другого, как только выполнения своего морального долга. К ригористической этике относят: учения древних стоиков, рационалистическую этику долга И. Канта, героическую этику, религиозную этику любви и сострадания.

Так, этика героизма берет свое начало от «идеала доблестного рыцаря», а затем и «человека чести». Это индивидуалистический, претендующий на высокое этическое значение жизненный идеал, облеченный в различные формы и сохраняющийся несколько столетий. В героическом идеале объединяются военные, светские добродетели - храбрость и вежливость, верность и честь.

В этике любви высший этический принцип - любовь. Основы данной этики заложены в христианской морали: «возлюби ближнего», «возлюби Бога» - известные нормы Пятикнижия. Этическая сущность всех явлений обусловлена любовью, а мораль понимается как сфера человеческих чувств. Этика любви находит выражение в особой эвдемонии, называемой милосердием, состраданием. Любовь имеет огромное значение в индивидуальной жизни, она утешает, одобряет, поддерживает человека в сомнениях, унынии, в иных каких-то затруднениях.

Близка по смыслу этике любви этика сострадания. Данный этический идеал характерен для монашества, руководствующегося возвышенными идеалистическими религиозными и нравственными мотивами: «бедность и милосердие».

Если мораль рассматривать с точки зрения сущего, то нравственность выступает как конкретное свойство конкретных индивидов, при этом каждый человек имеет право по-своему понимать моральные нормы. Мораль, ее нормы и принципы не имеют абсолютной власти над человеком, который обладает правом на автономию и независимость от общественных норм. Эвдемонистические концепции полагают, что стремление к счастью вполне морально и похвально. Сюда можно причислить:

- этику счастья (эвдемонизм). Предпосылкой этического эвдемонизма является сократовская идея внутренней свободы, достигаемая благодаря самосознанию личности и ее независимости от внешнего мира. Эвдемонистических взглядов в свое время придерживались Сократ, Аристотель, Демокрит, Спиноза, Фейербах и др. Различные философские направления пытаются по-своему раскрыть понимание принципа эвдемонизма. Киники выставляют в качестве жизненного принципа борьбу со страстями; киренаики связывают счастье с выработкой правильного отношения к внешним обстоятельствам; стоики характеризуют внутреннюю свободу человека как радостную покорность судьбе;
- этику удовольствия (гедонизм), утверждающую наслаждение и удовольствие как высшее благо. Одним из первых представителей гедонизма был основоположник киренской школы Аристипп. В дальнейшем идеи гедонизма получили развитие у Эпикура и в эпикуреизме, здесь они сближались с принципами эвдемонизма, поскольку критерием удовольствия выдвигалось отсутствие страданий и безмятежное состояние духа (атараксия). Гедонистические мотивы получили распространение в эпоху Возрождения и затем в этических теориях просветителей (Гоббс, Локк);
- этику пользы (утилитаризм). Представители - И. Бентам, Дж. Милль, Ф. Ницше, М. Шлик, Д. Дрейк. Возникновение утилитаризма связывают с развитием производства и увеличением количества производимых благ, поднявших потребление на новый качественный уровень. В основе утилитаризма лежит принцип полезности, или целесредственного достижения счастья, который сформулировал И. Бентам в книге «Введение в принципы морали» (1789). Принцип утилитаризма отражает путь достижения счастья каждым индивидом, не препятствующий счастью других. Условием достижения общего счастья является соблюдение определенных моральных правил. Важный пункт теории утилитаризма - признание того, что для счастья человеку нужно удовлетворять не только элементарные, но и высшие потребности, связанные с общественным признанием, чувством собственного достоинства. Современный утилитаризм разделяется на два течения. Первый вариант утилитаризма получил названиеутилитаризм действия (Дж. Смарт, Т. Спридж, А. Нарвессон). Под действием данный вид утилитаризма понимает каждый отдельный поступок, совершаемый в конкретной ситуации и направленный на достижение счастья для всех. Второй - утилитаризм правила(Дж. Эрмсон, Р. Брандт). Он оценивает законы, вводимые в обществе, с позиций возрастания общего счастья. В этом учении наиболее полное выражение получил принцип гедонизма.

Еще одно основание для типологизации этики - представление о ее опоре на разум или эмоционально-волевую сферу. Примерами рационалистической этики являются концепции Сократа, Аристотеля, Спинозы, Канта и др. Сторонники этой точки зрения отстаивали так называемую рефлективную мораль, которая требует разумного подхода к нравственным поступкам, осознанного отношения к нравственной воле, размышления, благоразумия. Другой точки зрения придерживались сторонники чувственного подхода. С. Кьеркегор, Ф. Ницше, М. Шелер и др. считают, что чувства, склонности, аффекты выступают в качестве мотивов нравственной воли и поступков. Следовательно, мораль основана на чувствах и относится к эмоционально-волевой сфере.

В практике сложилась точка зрения на то, как должна вести себя организация, чтобы считаться социально ответственной. Организация социально ответственна, когда получает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этой позиции организация преследует экономические цели. Организация при этом обязана ставить и социальные цели: учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем общества.

Общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества.

Следовательно, с одной стороны, организация - это экономическая система, обязанная заботиться об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции или оказания услуг, необходимых обществу, обеспечивая одновременно работу гражданам и максимальные прибыли и вознаграждения акционерам.

С другой стороны, организация - это нечто большее, чем экономическая система. Современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существование организации. К таким составляющим относятся потребители, поставщики, средства информации, союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение целей организации, поэтому последней приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.

Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, поэтому они должны направлять часть своих ресурсов и усилий на социальные нужды, жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе уже сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочной. Организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т. п.

Существует различие между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов: например, как обеспечить охрану окружающей среды, как осуществлять наем на работу, каковы минимальные требования по безопасности продукции и т. п. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако при этом не может считаться социально ответственной, если не выполняет соответствующие обязательства перед обществом.

Обществу и человеку совсем не безразлично, какими средствами и по каким правилам достигаются цели организации. Поэтому все острее встает вопрос об этических отношениях внутри организации и об отношениях с другими организациями.

Этические вопросы возникают и при рассмотрении роли организации в обществе. На разных этапах развития общества роль организаций оценивается по-разному. Во время переходного периода, который переживает наша страна, организации призваны решать следующие задачи: приспособиться, выжить; получить прибыль для акционеров; сохранить рабочие места, квалифицированные кадры; стать конкурентоспособными. С наступлением более благоприятных времен функции организации расширяются. Специалисты рыночных отношений называют и такие задачи, как благотворительность, социальная ответственность и др. Социальная ответственность рассматривается как добровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны, мира.

Этические правила закрепляются в законодательстве. Фактически все правовые нормы являются отражением этических взглядов, носителем которых в момент принятия законов был законодатель.

Таким образом, в разных законах, в том числе в гражданском законодательстве, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность. Это, например, ст. 10 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая пределы осуществления гражданских прав. В соответствии с ней установлены пределы свободы граждан: запрещена деятельность исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Кроме того, не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке.

В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском; это является его недостатком: ведь трудовые правоотношения предполагают более тесную связь людей, чем гражданские. В Трудовом кодексе РФ нет норм, которые несли бы прямую этическую нагрузку, хотя в настоящее время, когда в нашей стране формируются рыночные отношения, они особенно необходимы в целях гуманизации трудовых отношений.

Например, ст. 152 Гражданского кодекса РФ о защите чести, достоинства и деловой репутации граждан дает право гражданину по суду требовать опровержения порочащих его честь и достоинство сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.

Гражданский кодекс РФ даст право гражданину защищать не только честь и достоинство, но и деловую репутацию. Такое право можно осуществить по требованию заинтересованных лиц и после смерти лица, деловая репутация которого была опорочена.

Защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться нормами трудового права, отражая одну из тенденций его развития - гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в условиях рыночных отношений. Трудовой кодекс РФ не затрагивает этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются работодателем в трудовых отношениях.

По своему этическому и экономическому содержанию трудовые отношения могут быть трех видов: сотрудничество, соперничество, эксплуатация. При этом они могут присутствовать в отношениях одновременно, но с доминированием одного из них.

Безусловно, трудовое законодательство должно препятствовать стремлению ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом моральный и материальный ущерб своим работникам, что является следствием восприятия оценки работников лишь как средства для достижения своих целей и пренебрежением равенства прав членов общества. Вместе с тем эти отношения могут носить как характер разрушительной вражды, посягательства на достоинство людей, так и характер конструктивного состязания.

Трудовые отношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторон одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Если это отношения господина и слуги, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.

В трудовых отношениях переплетаются интересы не только работодателей и работников, но и интересы государства и общества. Трудовое законодательство должно включать следующие задачи: повышение производительности труда; справедливые оплата труда и распределение доходов, включая равную оплату за равный труд; охрана и защита чести и достоинства и деловой репутации человека; обеспечение занятости всех, кто желает и способен работать; гуманизация трудовых отношений; повышение уровня жизни работников.

Вернемся к рассмотрению проблем социальной ответственности организации.

В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены и сейчас в основном сосредоточены в организациях, а не у частных лиц. Традиционно их использовали в решении социально-экономических проблем района, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих в одной крупной организации. Эти традиции, на наш взгляд, могут продолжиться и в новых экономических условиях.

Общество как совокупность отдельных и объединенных в организации людей предполагает наличие социальных функций, ответственности и у организации, и у людей. При этом в современных условиях социальные ожидания разных общественных групп в отношении организаций, предпринимателей постоянно меняются.

Социально ответственная стратегия организации может быть для нее исключительно полезной. Традиционно называют следующие преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности:

формируется более привлекательный образ организации в обществе;
возрастает доверие к организации;
увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т.д., обусловленные улучшением отношения к организации;
появляется возможность получить более выгодные заказы;
благодаря возросшему авторитету организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности рынки сбыта;
появляется возможность добиться снижения местных налогов и т. д.

Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации - материальных, финансовых, человеческих.

В то же время традиционно называют и недостатки такой политики для организации:

увеличиваются издержки производства;
ограничивается действие закона максимизации прибыли;
для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназначены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;
вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным;
невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

Названные недостатки преодолеваются посредством известных средств - достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.

Важнейшими принципами эффективной политики социальной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации являются:

помощь организации прежде всего должна быть направлена на человека;
помощь должна быть направлена на удовлетворение основных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д.

Можно, например, вложить средства в:

обеспечение жителей экологически чистой водой;
создание дополнительных рабочих мест;
строительство жилья для бездомных;
бесплатное питание для неимущих, обеспечение их одеждой;
благоустройство микрорайонов;
помощь многодетным;
строительство и обустройство мест отдыха;
улучшение экологии;
улучшение питания школьников и дошкольников; строительство школ и детских садов;
строительство библиотек и других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.

Для успешного функционирования организация должна уметь откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду для себя более благоприятной. Расходы на социальную ответственность оправданы фактором совершенствования различных сегментов общества, а также улучшением отношения общественности к организации. Это должно вести к повышению лояльности потребителей к производителям продукции. Организация должна анализировать собственные действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.

Не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания организации. Для любой организации на первом месте стоит выживание и только потом - проблемы общества.

К причинам неэтичной практики ведения дел относятся:

конкурентная борьба, оттесняющая этические соображения;

отсутствие системы вознаграждения руководителей за этичное поведение;

общее снижение значения этики в обществе, что оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте.

Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике и обучение этичному поведению.

Этические нормативы состоят из системы общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться се работники. Они разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений.

К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов организации, использование информации, полученной в доверительной беседе, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов организации.

Некоторые зарубежные организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Кто не создает таких комитетов, нанимает специалиста, так называемого адвоката по этике. Роль такого адвоката - выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации.

Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников используется организациями для повышения показателей этичности поведения. При этом работников знакомят с основами этики и повышают их восприимчивость к возможным этическим проблемам. Этика как предмет в курсах обучения на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, что помогает студентам лучше понимать данные проблемы.

Регулирование моральных отношений, не обозначенных в законодательстве, в организациях происходит при помощи этических норм. Этические нормы - это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; половая ориентация; возраст; национальность; инвалидность; стаж работы; убеждения; партийная принадлежность; образование; социальное происхождение; имущественное положение и др.

Запрету также подлежат: сексуальные домогательства; высмеивание работников; расовое презрение и религиозное презрение; замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте; угрозы; грубость; насилие; использование, продажа наркотиков; появление на работе в алкогольном и наркотическом, токсическом состоянии; утрата собственности организации; кража собственности организации; неправильное, неэффективное пользование собственностью организации; разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной; хранение материалов личного характера на рабочем месте; отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникам кадровых служб; использование расходных материалов и средств связи организации в личных целях; передача администрации неточной, искаженной информации; обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты; обман государственных, правительственных органов, внешних организаций; ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой; выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказывания; унижение конкурентов, их товаров и услуг; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с лицами, не работающими в организации, об изобретениях, применяемых в организациях, о производственных планах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частной информации; использование также недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся; материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т. д.); получение комиссионных; вручение подарков представителям поставщика и т. д.

Существует определенная статистика о распространении коррупции в разных странах мира. По индексу коррупции, разработанному специалистами Геттингенского университета (ФРГ), в табл. 2.1 30 стран расположены следующим образом;

Таблица 2.1. Характеристика уровня коррупции в странах мира

Документ без названия

№ п/п	Страна	Индекс	№ п/п	Страна	Индекс
	Новая Зеландия			Франция
	Дания			Япония
	Сингапур			ЮАР
	Финляндия			Испания
	Канада			Южная Корея
	Швеция			Туркция
	Швейцария			Мексика
	Нидерланды			Италия
	Норвегия			Индия
	Великобритания			Бразилия
	ФРГ			Венесуэлла
	Чили			Пакистан
	США			Китай
	Австралия			Индонезия
	Гонконг (Сянган)			Россия	Поставьте сами

Примечание. Показатель, равный 10, обозначает корректные, законные сделки, 0 -без взятки нельзя обойтись.

Этические нормы - правила этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

Ниже приведена широко распространенная структура правил этики организации, включающая следующие разделы:

введение;
послание руководителя организации;
каким должен быть работник организации;
каналы связи;
трудовые династии;
частная жизнь работников;
собственность организации;
традиции и ритуалы организации;
конкурсы профессионального мастерства;
юбилеи работников;
деловая репутация;
честь и достоинство работников;
взаимоотношения с другими организациями;
отношение к законам;
общественная жизнь организации;
отношение к политической жизни;
использование торговых марок;
авторские права;
отношения с государственными и муниципальными служащими;
отношения между руководителями и подчиненными;
отношения между руководителями;
отношение к женщинам - работницам организации;
отношение к молодежи, работающей в организации;
отношение к тем, кто работает и учится;
отношение организации к пенсионерам;
основные ценности организации;
основные этические принципы;
правила конкуренции;
социальная ответственность организации;
принципы справедливости организации.

Принятые правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством защиты нормы от нарушения является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассматривающие конфликты.

Можно включать в правила этики некоторые нормы из морального кодекса и придать им статус нормативного правового акта.

В условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Не признавая права нанимаемого человека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу. Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:

непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей;
привнесение в трудовые отношения агрессивности;
сохранение опасных для здоровья условий труда;
низкий уровень организации труда;
отказ от управления дисциплиной;
страх как основной метод управления поведением нанимаемого работника;
управление наемными работниками посредством произвола;
унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;
необъективное отношение к человеку;
нарушение трудового законодательства и т. п.

Все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности. И это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоуправляемость человека.

В нашей стране в организациях действует три вида морали: советская, «дикого» рынка и собственно рыночных отношений.

Мораль советская проявляется в тех случаях, когда в организациях пытаются сохранить моральные принципы из прошлого, такие, как взаимная выручка, взаимопомощь, солидарное и бескорыстное поведение, товарищество, равная оплата за равный труд и т. д. Такая мораль достаточно рискованна и даже излишня в тех случаях, когда люди вступают в конкурирующие, антагонистические отношения.

Мораль третьего вида основана на убеждении, что в условиях рыночных отношений не требуются любовь, великодушие, симпатия, сострадание, а достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания его равным себе, отказа от нарушения прав работников. Эта мораль все больше завоевывает мир. В ее рамках нравственный протест вызывает любое нарушение прав, непризнание в человеке, любом работнике личности, равной работодателю, руководителю. Все в большей степени в деловых отношениях получает распространение этика ответственности вместо этики убеждений.

Этика трудовых отношений в российских условиях предполагает их оценку с помощью таких понятии, как:

правильно - неправильно;

справедливо - несправедливо;

гуманно - негуманно;

человечно - бесчеловечно;

законно - незаконно;

нарушает права - не нарушает права;

ограничивает свободу - не ограничивает свободу;

равное положение - неравное положение;

добро - зло.

Это результат положительного влияния этики советского времени.

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы , описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться се работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны - от кодекса на одну страницу «Формулировка деловой этики» корпорации Exon до «Этического стандарта» компании Citycorp , объемом в 60 стр. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками или акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов. Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Другие предпочитают приглашать специалиста по этике бизнеса, так называемого адвоката по этике. Роль такого «адвоката» - выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции се «социальной совести».

Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или се конкретных проектов).

Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Несмотря на подтверждаемую практикой действенность указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить. Более продуктивным, по мнению многих руководителей, является привлечение на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики деловых отношений.

Что такое социальная ответственность организации?
Охарактеризуйте механизм влияния этики на социальную ответственность организации.
Назовите преимущества и недостатки политики социальной ответственности организации.
В чем состоит сущность важнейших принципов социальной ответственности организации?
Назовите причины, приводящие к неэтичным действиям организации.
Какие меры необходимо принимать для повышения уровня этичности в деятельности организаций?
Что такое этические нормы в деятельности организации?
Назовите основные разделы правил этики организации.
Как проявляется аморальность работодателя в трудовых отношениях?

сс - совершенно согласен; с - согласен; не - не согласен; сне - совершенно не согласен.

Не следует ожидать, что рабочие будут сообщать о своих ошибках руководству сс-с-нс-снс
Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом сс-с-нс-снс
Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры сс-с-нс-снс
Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства сс-с-нс-снс
Нам всегда следует поступать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий сс-с-нс-снс
Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время - ничего страшного в этом нет сс-с-нс-снс
Иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников сс-с-нс-снс
Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказов, чтобы заполучить этот заказ сс-с-нс-снс
Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется организация сс-с-нс-снс
Руководство должно быть ориентировано на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства, которые мы применили сс-с-нс-снс
Если ради получения крупного контракта потребуется устройство банкета или легкая деформация политики организации, я дам на это разрешение сс-с-нс-снс
Без нарушения политики организации и существующих инструкций жить совершенно невозможно сс-с-нс-снс
Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки» сс-с-нс-снс
Использовать время от времени копировальную технику организации для личных или местных целей вполне приемлемо сс-с-нс-снс
Унести домой то, что является собственностью организации (карандаши, бумага, ленты для пишущих машин и т. д.), - приемлемая дополнительная льгота сс-с-нс-снс
Если есть возможность работать по совместительству в организации конкурента, то это частное дело работника и вполне приемлемо сс-с-нс-снс
Заниматься посторонними или своими личными делами в помещении организации в рабочее время - допустимо, если это не вредит организации, не снижает ее доходы сс-с-нс-снс
Предложить лицам, ответственным за закупки ваших товаров, выгодную работу, сделку - допустимо сс-с-нс-снс
Принять подарки, деньги от другой организации вполне допустимо сс-с-нс-снс
Клевета, ложь, пренебрежительное замечание о конкурентах допустимы, если они сделаны в интересах организации сс-с-нс-снс
Принцип «взаимосвязи» или «ты мне - я тебе» вполне допустим и укрепляет отношения с партнерами сс-с-нс-снс
Обманывать коллег, делать ложные заявления в целях организации допустимо сс-с-нс-снс
Если нужно, то можно использовать мощь организации для запугивания или угроз по отношению к конкурентам с целью добиться своего сс-с-нс-снс
Предъявить организации счет за несведённые обеды, неизрасходованные бензин, неиспользованные авиабилеты допустимо и является маленькой добавкой к личному доходу сс-с-нс-снс
Угрозы по отношению к наемным работникам в целях решения задач организации допустимы сс-с-нс-снс
Использование грубости и насилия по отношению к подчиненным в случае крайней необходимости допустимо сс-с-нс-снс
Ношение оружия на территории организации с согласия администрации допустимо сс-с-нс-снс
Сексуальные домогательства на территории организации не являются слишком грубым нарушением этических отношений сс-с-нс-снс
Запугивание подчиненных в интересах повышения уровня дисциплины допустимо сс-с-нс-снс
Работать и не нарушать законодательство невозможно сс-с-нс-снс
Дискриминация по признакам цвета кожи, религии, возраста, национальности, инвалидности, стажа работы может быть допустима с различными оговорками сс-с-нс-снс

Ключ

Документ без названия

Результат

Если вы набрали баллов в сумме:

10-20 - высокий этический уровень;

21-30 - приемлемый этический уровень;

31-48 - средний этический уровень;

48-61 - требуется моральное совершенствование;

62-79 - происходит быстрое соскальзывание в пропасть;

Свыше 80 - охраняйте ценности от самого себя.

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся:

1) этические кодексы;

2) комитеты по этике;

3) тренинг;

4) социальные аудиты;

5) юридические комитеты;

6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;

7) изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приняты определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

Вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

Разработка мер, поддерживающих кодекс;

Составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

Обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное пове-дение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.

В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению, безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п.

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

Поданным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.

Итак, можно ли с помощью определенных механизмов и рычагов менеджмента сделать поведение корпорации этичным?

Да, можно.

Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнением окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

Нет сомнения в том, что корпорацию можно побудить соблюдать этические принципы как посредством внутренних механизмов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограничений.

Однако никакая корпорация не может стать полностью саморегулируемой системой. Слишком много субъективных и институционных барьеров стоит на пути появления такой системы. Поэтому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее.

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы.

Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от кодекса "Формулировка деловой этики"на одну страницу компании "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Си-тикорп", объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) -со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Кроме того» идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слишком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в корпорации, которое обладает полномочиями и властью для применения принуждений, сложность (или даже невозможность) получения информации о возможных этических нарушениях, проблемы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на рад преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения.

2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

A.Они требуют значительных затрат времени и денег.

Б.Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

Г.Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей.

Д.Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

Е.Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Анализ кодексов этики (по публикациям) американских компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам:

Отношения с правительством,

Отношения с покупателями,

Конфликт интересов,

Честность в отчетах.

Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов:

Личные качества менеджеров;

Безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

Охрана окружающей среды;

Качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

Гражданские действия.

Исследования и опросы американской социологической службы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного поведения широко распространены.

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нормам, зафиксированным в кодексах.

При контроле служебных действий сотрудников компании используют тесты на детекторах лжи, тесты на принятие наркотиков и т.п.

Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров и рядовых сотрудников на работу.

Однако некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда -конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.

Главная > Галстук > Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу. Отличие морали от обычаев и правовых норм

Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу. Отличие морали от обычаев и правовых норм

Механизмы управления нравственными отношениями в системе государственной и муниципальной службы

Этические кодексы

Рекомендуем также