Οι αποχρώσεις της εκπαίδευσης και της προηγμένης εκπαίδευσης του προσωπικού στην επιχείρηση. Τρόποι βελτίωσης του συστήματος ανάπτυξης προσωπικού Περιγράψτε τρόπους βελτίωσης των δεξιοτήτων των επιχειρησιακών εργαζομένων

Στις συνθήκες του ανταγωνισμού της αγοράς, η ποιότητα του προσωπικού έχει γίνει ο κύριος παράγοντας που καθορίζει την επιβίωση και την οικονομική θέση των ρωσικών οργανισμών. Όταν επιλέγουν έναν υποψήφιο για μια θέση, χρησιμοποιούν συχνά το μοναδικό κριτήριο - την απόδοση του εργαζομένου στον προηγούμενο χώρο εργασίας. Αλλά, πρέπει να θυμόμαστε ότι αυτό το χαρακτηριστικό δεν αντικατοπτρίζει πλήρως τις δυνατότητές του όταν μετακομίζει σε νέο μέρος. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη όχι μόνο τα επαγγελματικά και τα προσόντα, αλλά και τα ατομικά και προσωπικά χαρακτηριστικά του προσωπικού. Σας επιτρέπουν να προσαρμόζεστε γρήγορα στις ιδιαιτερότητες ενός νέου χώρου εργασίας (νέες λειτουργίες, φύση των αποφάσεων που λαμβάνονται, επικοινωνίες, χαρακτηριστικά αλληλεπίδρασης). Αυτές οι πληροφορίες περιέχονται στις προσωπικές προδιαγραφές.

Η επιλογή των εργαζομένων που θα εκπαιδευτούν και ο σχηματισμός ομάδων κατάρτισης πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη την ανάγκη εκπαίδευσης νεοεισερχόμενων ή βελτίωσης των δεξιοτήτων του υπάρχοντος προσωπικού.

Η αυξανόμενη σημασία της εκπαίδευσης και της προηγμένης κατάρτισης του προσωπικού για μια σύγχρονη επιχείρηση οφείλεται στους ακόλουθους παράγοντες:

• - η εκπαίδευση του προσωπικού παρέχει μια πιο αποτελεσματική λύση των εργασιών σε σύγκριση με τους ανταγωνιστές, η οποία αποτελεί πρόσθετη πηγή κέρδους για τον οργανισμό.
• - η αλλαγή και η βελτίωση των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του προσωπικού συμβάλλουν στην ταχεία προσαρμογή του οργανισμού στις μεταβαλλόμενες εξωτερικές συνθήκες·
• - η εκπαίδευση επιτρέπει στον οργανισμό να λύσει τα ζητήματα της μακροπρόθεσμης εγγυημένης απασχόλησης των εργαζομένων.

Οι στόχοι και η ανάγκη για εκπαίδευση καθορίζονται με βάση την ανάλυση της στρατηγικής ανάπτυξης της επιχείρησης, την ανάλυση της φύσης των αλλαγών ή την αυστηροποίηση των απαιτήσεων για το προσωπικό και την ανάλυση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησής της. Οι μαθησιακοί στόχοι είναι συγκεκριμένα πρότυπα που πρέπει να επιτύχει ένας εργαζόμενος στις πρακτικές του δραστηριότητες μέσω της απόκτησης πρόσθετων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων στη μαθησιακή διαδικασία. Ο καθορισμός των στόχων, των αναγκών και των στόχων της εκπαίδευσης πραγματοποιείται από ειδικούς HR (υπεύθυνους για τη συνεργασία με το προσωπικό σε μικρούς οργανισμούς) σε στενή επαφή με τον άμεσο προϊστάμενο. Συνιστάται να εκτελείτε τέτοιες εργασίες, ανάλογα με το ρυθμό αλλαγής στο εξωτερικό περιβάλλον, 1-3 φορές το χρόνο. Τα ίδια πρόσωπα καθορίζουν τη φύση της κατανομής των εξουσιών και των ευθυνών μεταξύ εκείνων που οργανώνουν το έργο του εκπαιδευτικού προσωπικού. Με βάση σαφώς και ξεκάθαρα διατυπωμένους στόχους, ανάγκες και στόχους εκπαίδευσης, καθορίζονται οι ειδικές απαιτήσεις για τα αποκτηθέντα προσόντα, οι μορφές και οι μέθοδοι εκπαίδευσης. Υπάρχουν δύο βασικές μορφές εκπαίδευσης και προχωρημένης εκπαίδευσης:

Με ένα διάλειμμα από τη δουλειά. Περιλαμβάνει διάφορους τύπους μάθησης εκτός του οργανισμού. Η επιχείρηση επιλέγει ένα εξειδικευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα (πανεπιστήμιο, τεχνική σχολή, μαθήματα), συνάπτει συμφωνία για την εκπαίδευση του υπαλλήλου της και συντονίζει το πρόγραμμα κατάρτισης με το εκπαιδευτικό ίδρυμα.

Στη δουλειά. Αυτή η φόρμα είναι η πιο κοινή, καθώς παρέχει γρήγορη απόδοση των ιδίων κεφαλαίων που επενδύθηκαν στην εκπαίδευση. Η δημοτικότητά του καθορίζεται επίσης από το γεγονός ότι ο εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να εφαρμόσει τις αποκτηθείσες γνώσεις και δεξιότητες απευθείας στην εργασία, γεγονός που αυξάνει την κερδοφορία του οργανισμού. Η εκπαίδευση στην εργασία συμβάλλει επίσης στην καλύτερη αφομοίωση της ύλης. Επιπλέον, η παρουσία σαφών μαθησιακών στόχων είναι ένα επιπλέον ηθικό κίνητρο για επαγγελματική εξέλιξη.

Τρόποι εκπαίδευσης και προχωρημένης εκπαίδευσης στο χώρο εργασίας είναι:

• - Πρακτική. Η πρακτική άσκηση συνίσταται στη μελέτη από τον εργαζόμενο των χαρακτηριστικών της εργασίας σε έναν συγκεκριμένο χώρο εργασίας, ο οποίος αποτελεί μέρος της οργανωτικής δομής της ίδιας της επιχείρησης ή άλλων εγχώριων και ξένων εταιρειών. Μία από τις μορφές πρακτικής άσκησης είναι η εκ περιτροπής - η μεταφορά ενός υπαλλήλου σε άλλα τμήματα και σε άλλες θέσεις. Η γνώση των ιδιαιτεροτήτων της επαγγελματικής δραστηριότητας πραγματοποιείται κατά τη διαδικασία της εργασίας. Συνιστάται να χρησιμοποιήσετε αυτό το έντυπο πριν διοριστείτε σε διευθυντική θέση, προκειμένου να αποκτήσετε την πληρέστερη εικόνα της φύσης της εργασίας των υφισταμένων. Σε περίπτωση πρακτικής άσκησης εκτός του οργανισμού, η διοίκησή του συνάπτει κατάλληλη σύμβαση (σε μια ή την άλλη βάση) με την επιχείρηση βάσει της οποίας θα πραγματοποιηθεί η πρακτική άσκηση. Η πρακτική άσκηση πραγματοποιείται σύμφωνα με ειδικά διαμορφωμένο πρόγραμμα.
• - Εκπαιδευτικά μαθήματα και αμοιβές. Τα μαθήματα πραγματοποιούνται απευθείας στο χώρο εργασίας, σε αίθουσες προσαρμοσμένες για εκπαίδευση ή στα εκπαιδευτικά κέντρα της επιχείρησης. Συνήθως οργανώνονται σε μεγάλες εμπορικές επιχειρήσεις. Η εκπαίδευση διεξάγεται είτε από τον άμεσο επόπτη, είτε από άλλους διευθυντές και ειδικούς του οργανισμού, είτε από προσκεκλημένους ειδικούς από άλλες επιχειρήσεις, κέντρα κατάρτισης και ιδρύματα. Τα μαθήματα μπορούν να πραγματοποιηθούν για την ενημέρωση των εργαζομένων για τα πιο πιεστικά προβλήματα της επιχείρησης, την απόκτηση δεξιοτήτων εκτέλεσης συγκεκριμένων καθηκόντων, μεθόδων εργασίας, ανάπτυξης δεξιοτήτων ομαδικής αλληλεπίδρασης, εύρεσης τρόπων επίλυσης προβλημάτων και βελτιστοποίησής τους. Τα μαθήματα γίνονται τόσο σε εργάσιμες όσο και σε μη εργάσιμες ώρες. Η στοχευόμενη φύση της εκπαίδευσης καθορίζει τη διάρκειά της. Η διάρκεια της εκπαίδευσης δεν υπερβαίνει, κατά κανόνα, τις 3-5 ημέρες. Οι μελέτες δείχνουν ότι, κατά μέσο όρο, αυτή η μορφή εκπαίδευσης, με την αρμόδια οργάνωσή της, συμβάλλει στην αύξηση των πωλήσεων κατά 10-30%.
• - Συνέντευξη με τον άμεσο προϊστάμενο. Αυτή η μέθοδος εκπαίδευσης είναι η πιο αποτελεσματική όσον αφορά τα προσόντα που αποκτά ο εργαζόμενος. Ωστόσο, απαιτεί μια αρκετά μεγάλη επένδυση χρόνου από τον ηγέτη. Η χρήση αυτής της φόρμας είναι ιδιαίτερα αποτελεσματική σε συνδυασμό με την ανάθεση εξουσίας.
• - Καθοδήγηση. Είναι μια από τις πιο διαδεδομένες μεθόδους προπόνησης. Οι λειτουργίες ενός μέντορα μπορεί να είναι διαφορετικές και καθορίζονται από το σύστημα διαχείρισης προσωπικού που λειτουργεί σε μια δεδομένη επιχείρηση. Σημαντικό ρόλο στην εκπαίδευση των πωλήσεων και του επιχειρησιακού προσωπικού παίζει η εκπαίδευση με τη μέθοδο «do as I do». Πραγματοποιείται σε έναν τρόπο πραγματικού εργασιακού περιβάλλοντος αντιγράφοντας τις ενέργειες του εξουσιοδοτημένου ειδικού από τον ασκούμενο με την άμεση καθοδήγησή του και υπό τον έλεγχό του. Το θετικό σημείο είναι η φθηνότητα και η ταχύτητα της κατάκτησης των δεξιοτήτων, το μειονέκτημα είναι οι πιθανές απώλειες ως αποτέλεσμα της ζημιάς στα είδη του αποθέματος, η παρουσία αξιώσεων από αγοραστές, πελάτες και η ανικανοποίητη ζήτηση. Για να μειωθούν αυτές οι απώλειες, είναι απαραίτητο να υπάρχει προσωπική επαφή μεταξύ του εκπαιδευόμενου και του μέντορα, η κατάλληλη επιλογή του τελευταίου (λαμβάνοντας υπόψη τις προσωπικές του ιδιότητες, την τάση του για μάθηση, τον επαγγελματισμό), καθοδηγώντας τους ίδιους τους μέντορες για την εφαρμογή των μεθόδων διδασκαλίας .

Η εκπαίδευση του προσωπικού στο χώρο εργασίας πραγματοποιείται με διάφορες μεθόδους, η επιλογή των οποίων εξαρτάται από τους στόχους και τους στόχους της εκπαίδευσης. Οι πιο κοινές μέθοδοι εκπαίδευσης σε εμπορικές επιχειρήσεις περιλαμβάνουν τις ακόλουθες:

Διαλέξεις ανάγνωσης. Πρόκειται για μια μορφή εκπαίδευσης στην τάξη που πραγματοποιείται με σκοπό την ενημέρωση των εργαζομένων για ορισμένα θέματα της λειτουργίας του οργανισμού (εξοικείωση με την πρακτική εφαρμογής της ισχύουσας νομοθεσίας, σύγχρονες μεθόδους και τεχνικές εξυπηρέτησης, επίλυση αναδυόμενων προβλημάτων και δικαιώματα ιδιοκτησίας.). Οι διαλέξεις συχνά συμπληρώνονται από τη συμπερίληψη των ακροατών στη διαδικασία συζήτησης του υλικού που παρουσιάζεται. Αυτή η προσέγγιση συμβάλλει στην αφομοίωση του υλικού και σας επιτρέπει να σκιαγραφήσετε τρόπους επίλυσης προβλημάτων που προκύπτουν στο χώρο εργασίας των εκπαιδευμένων εργαζομένων.

Μελέτη περίπτωσης - κυριολεκτικά μεταφρασμένο από τα αγγλικά "η μελέτη μιας περίπτωσης, μιας συγκεκριμένης κατάστασης." Με τη βοήθεια αυτής της μεθόδου εκπαιδεύονται οι δεξιότητες εκτέλεσης επεμβάσεων, ανθρώπινης επικοινωνίας, αξιολόγησης της κατάστασης και λήψης κατάλληλων αποφάσεων. Η ουσία είναι μια κοινή ανάλυση της επιχειρηματικής κατάστασης που μπορεί να συναντήσει ο μαθητής κατά τη διάρκεια των επαγγελματικών του δραστηριοτήτων. Στη μαθησιακή διαδικασία, πραγματοποιείται ανάλυση των παραγόντων που επηρεάζουν την ανάπτυξη μιας απόφασης, αναλύονται απόψεις και εναλλακτικές λύσεις.

Άλλες μέθοδοι μάθησης περιλαμβάνουν επιχειρηματικό παιχνίδι και παιχνίδι ρόλων, προσομοιώσεις πραγματικής ζωής, παρακολούθηση βίντεο, μάθηση με τη βοήθεια υπολογιστή, μέθοδο συζήτησης, συζητήσεις, αυτοκαθοδηγούμενη μάθηση και δικαιώματα ιδιοκτησίας. Μια ποικιλία από προπονήσεις διαμορφώνουν τις δεξιότητες εκτέλεσης συγκεκριμένων λειτουργιών, την ικανότητα να ακούς, να μιλάς, να διαβάζεις γρήγορα, να λύνεις προβλήματα, να δουλεύεις σε ομάδα, να αλληλεπιδράς σε μια ομάδα.

Η μετακίνηση ενός υπαλλήλου μέσα σε έναν οργανισμό μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί ως μια μορφή ανάπτυξης προσωπικού. Σε οργανισμούς, αυτή η προσέγγιση εφαρμόζεται πριν από την προαγωγή, ώστε ο εργαζόμενος να κατανοήσει καλύτερα τις ιδιαιτερότητες της εργασίας των μονάδων που θα συνεχίσουν να λειτουργούν υπό την ηγεσία του. Οι μεταγραφές μπορούν να γίνουν με πρωτοβουλία της διοίκησης, του υπαλλήλου και τρίτων.

Εισαγωγή

Η μετάβαση στην οικονομία της αγοράς έχει θέσει μια σειρά από θεμελιωδώς νέα καθήκοντα, το σημαντικότερο από τα οποία είναι η αποτελεσματικότερη χρήση των ανθρώπινων πόρων. Επιπλέον, αυτό είναι σχετικό όχι μόνο για την κοινωνία στο σύνολό της, αλλά ακόμη περισσότερο για κάθε επιχείρηση, επιχείρηση, οργανισμό. Η επιχείρηση αναπτύσσεται. Ο ανταγωνισμός μεγαλώνει. Και το καθήκον κάθε εταιρείας δεν είναι μόνο να επιβιώσει, αλλά και να παραμείνει ανταγωνιστική όσο το δυνατόν περισσότερο. Η επιτυχία μιας επιχείρησης εξαρτάται άμεσα από την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων της. Ως εκ τούτου, το πρόβλημα της εκπαίδευσης του προσωπικού είναι σχετικό για πολλές εταιρείες.

Οι αλλαγές στα οικονομικά και πολιτικά συστήματα φέρνουν ταυτόχρονα μεγάλες ευκαιρίες και σοβαρές απειλές για κάθε άτομο, τη σταθερότητα της ύπαρξής του και εισάγουν σημαντικό βαθμό αβεβαιότητας στη ζωή σχεδόν κάθε ανθρώπου. Η εισαγωγή και χρήση συστημάτων επαγγελματικής εξέλιξης στο έργο ενός διευθυντή προσωπικού, σε μια τέτοια κατάσταση, έχει ιδιαίτερη σημασία, καθώς επιτρέπει την επίλυση μιας ολόκληρης σειράς θεμάτων προσαρμογής ενός ατόμου στις εξωτερικές συνθήκες, λαμβάνοντας υπόψη τον προσωπικό παράγοντα δημιουργία συστήματος διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού.

Στις τρέχουσες οικονομικές συνθήκες διαχείρισης, όταν το παλιό σύστημα οικονομικής διαχείρισης έχει ήδη καταστραφεί και δεν έχει δημιουργηθεί ακόμη νέο, θα χρειαστεί πολύς χρόνος για να διαμορφωθεί η υποδομή μιας οικονομίας της αγοράς. Παράλληλα με τη διαδικασία διαμόρφωσης νέων δομών διαχείρισης, θα υπάρξει μια διαδικασία κατανόησης του νέου ρόλου του προσωπικού στη διασφάλιση της αποδοτικότητας της παραγωγής.

Η κρατική υποστήριξη για τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, μεταξύ των γενικών καθηκόντων της ανάπτυξης της οικονομίας και της οικονομίας της αγοράς, προβλέπει επίσης τη χρήση καινοτόμων τεχνολογιών στην ανάπτυξη των ρωσικών επιχειρήσεων. Αυτό επιβεβαιώνεται από μια σειρά κανονιστικών νομικών πράξεων και διαταγμάτων της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ωστόσο, η αγορά ήδη υπαγορεύει αυστηρά τους δικούς της κανόνες για την παραγωγή και την πώληση προϊόντων και υπηρεσιών. Στις συνθήκες της «καταναλωτικής αγοράς», ο πωλητής αναγκάζεται να οικοδομήσει τις δραστηριότητές του με βάση τη ζήτηση των καταναλωτών. Ωστόσο, η ζήτηση δεν περιορίζεται στη ζήτηση για αγαθά. Η αγορά υπηρεσιών γίνεται ολοένα και πιο σημαντική στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της ρωσικής οικονομίας. Εξυπηρέτηση, με τη γενική έννοια του όρου, σημαίνει τη δράση κάποιου που ωφελεί, βοηθά έναν άλλον. Εργασίες εξυπηρέτησης, δηλ. η κάλυψη των αναγκών κάποιου ονομάζεται υπηρεσία. Είναι προφανές ότι ο ρόλος του προσωπικού στην παροχή υπηρεσιών στον καταναλωτή αυξάνεται πολλαπλά, αφού η ποιότητα του τομέα των υπηρεσιών, τελικά, εξαρτάται άμεσα από τις προσωπικές και επαγγελματικές ιδιότητες των υπαλλήλων υπηρεσιών.

Το πρόβλημα της ανάπτυξης του δυναμικού των εργαζομένων στον τομέα των υπηρεσιών δεν μπορεί να θεωρηθεί διεξοδικά μελετημένο. Στα έργα τόσο ξένων όσο και εγχώριων συγγραφέων διερευνώνται τα γενικά ζητήματα των προβλημάτων βελτίωσης των επαγγελματικών προσόντων του προσωπικού της επιχείρησης. Αυτό ισχύει εξίσου για τις δραστηριότητες οποιασδήποτε επιχειρηματικής οντότητας. Έτσι στα έργα συγγραφέων όπως ο Μ.Χ. Meskon, M.G. Rogov, S.V. Smirnov, P.I. Ο Tretyakov εξέτασε την ανάγκη για τη διαχείριση να βελτιώσει τον επαγγελματισμό του εργατικού δυναμικού της επιχείρησης. Άλλοι επιστήμονες θεωρούν την αύξηση των δυνατοτήτων των εργαζομένων ως αναπόσπαστο μέρος της ηγεσίας (M.M. Potashnik), μια μέθοδο ηγεσίας (S.D. Reznik) και τη διαδικασία δημιουργίας κινήτρων για εργασία (B.M. Genkin). Παρά την ποικιλομορφία των ιδεών σχετικά με τη διαδικασία αύξησης των δυνατοτήτων και των προσόντων του προσωπικού, σχεδόν όλοι οι ερευνητές σημειώνουν ότι βασίζεται στην επιθυμία του εργαζομένου να καλύψει τις ανάγκες. Σε διάφορες μελέτες, η ανάγκη ορίζεται ως η ανάγκη για κάτι, μια ιδιότητα ενός υποκειμένου, μια κατάσταση ενός θέματος, ένα συγκεκριμένο συναίσθημα, μια κινητήρια δύναμη δραστηριότητας, ένα ειδικό είδος σχέσης μεταξύ του υποκειμένου και του περιβάλλοντος, μια αντίφαση. μεταξύ του επιθυμητού και του πραγματικού. Επί του παρόντος, υπάρχουν πολυάριθμες ταξινομήσεις αναγκών ανάλογα με το περιεχόμενό τους (I.V. Bestuzhev-Lada, E.A. Klimov, D. McClelland, A. Maslow, V.G. Podmarkov, D. Rotter, V.I. Tarasenko, κ.λπ. .), με βάση διάφορες βάσεις.

Ωστόσο, παρά τον υψηλό βαθμό ανάπτυξης ερωτημάτων σχετικά με την ανάπτυξη των δυνατοτήτων και των επαγγελματικών προσόντων του προσωπικού της εταιρείας σε εγχώριες και ξένες μελέτες διαχείρισης (A. Albert, W. Braddick, O.S. Vikhansky, F. Herzberg, E.P. Ilyin, S. B. Kaverin, A. V. Karpov, R. L. Krichevsii, I. D. Ladanov, E. G. Moll, A. I. Naumov, E. A. Utkin, F. Khedouri, κ.λπ.), το πρόβλημα της αύξησης Το δυναμικό των υπαλλήλων υπηρεσιών πρακτικά δεν έχει διερευνηθεί και μελετηθεί ελάχιστα. Η έλλειψη επιστημονικών δημοσιεύσεων σχετικά με αυτό το θέμα συχνά οδηγεί στο γεγονός ότι οι διευθυντές πολύ συχνά χρησιμοποιούν τέτοιες μεθόδους επιρροής στην ανάπτυξη του επαγγελματισμού του προσληφθέντος προσωπικού εξυπηρέτησης, οι οποίες οδηγούν σε αποδυνάμωση της επαγγελματικής δραστηριότητας. Κατά τη γνώμη μου, ένας από τους λόγους αυτής της κατάστασης είναι η ασυμφωνία μεταξύ των ιδεών των διευθυντών σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν τις προσωπικές και επαγγελματικές δυνατότητες των εργαζομένων στην πραγματική κατάσταση του τμήματος εξυπηρέτησης.

Από αυτή την άποψη, η ικανότητα να επανεξετάσουν τη διευθυντική τους εμπειρία και να ξεπεράσουν τις δικές τους στερεότυπες ιδέες σχετικά με τη μέγιστη χρήση των δυνατοτήτων και τον επαγγελματισμό της εργασιακής συμπεριφοράς των εργαζομένων γίνεται ιδιαίτερα σημαντική για τους επικεφαλής των επιχειρήσεων παροχής υπηρεσιών.

Έτσι, ο κύριος στόχος αυτής της τελικής εργασίας πιστοποίησης είναι μια προσπάθεια αναλυτικής ανάπτυξης προτάσεων για τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων στην εταιρεία συμβούλων FOK LLC.

Για την επίτευξη αυτού του στόχου, είναι απαραίτητο να βρεθεί μια λύση για τα ενδιάμεσα καθήκοντα της μελέτης:

– εξετάστε τις μεθόδους και τις τεχνικές ανάπτυξης και παρακίνησης του προσωπικού που χρησιμοποιούνται στην πρακτική της σύγχρονης διοίκησης·

– διεξαγωγή μελέτης της ανάπτυξης των δυνατοτήτων των εργαζομένων στον τομέα των υπηρεσιών στην εταιρεία FOK LLC.

- να αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα της ανάπτυξης του επαγγελματισμού των εργαζομένων της FOK LLC και, με βάση τα αποτελέσματα που προέκυψαν, να αναπτύξει προτάσεις για τη βελτίωση του συστήματος ανάπτυξης προσωπικού στην επιχείρηση.

Η κύρια υπόθεση αυτής της μελέτης είναι η υπόθεση ότι η υποχρεωτική και έγκαιρη εκπαίδευση των ανώτατων και μεσαίων στελεχών στο σύστημα προηγμένης εκπαίδευσης του διευθυντικού προσωπικού, επαγγελματική κατάρτιση των εργαζομένων και επιπλέον, εργασία εντός του οργανισμού για μελέτη και έρευνα για κίνητρα βελτίωσης ο επαγγελματισμός των εργαζομένων και ο βαθμός ικανοποίησης των εργαζομένων από το υπάρχον σύστημα επικρίσεων και ανταμοιβών - είναι μακράν οι πιο αποτελεσματικές μέθοδοι για την ανάδυση ενός συνδυασμού εσωτερικών και εξωτερικών κινητήριων δυνάμεων που μπορούν να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους σε μια τέτοια εργασιακή συμπεριφορά, η οποία: με αποτέλεσμα να συμβάλλει στην επίτευξη των τελικών στόχων του οργανισμού.

Αντικείμενο αυτής της τελικής εργασίας πιστοποίησης είναι η δραστηριότητα του διευθυντικού προσωπικού της εταιρείας FOK LLC στην ανάπτυξη του προσωπικού και επαγγελματικού δυναμικού των εργαζομένων στις συμβουλευτικές υπηρεσίες.

Αντικείμενο της παρούσας διπλωματικής εργασίας είναι ένα καινοτόμο σύστημα επαγγελματικής ανέλιξης των εργαζομένων και η αποτελεσματικότητα της εφαρμογής του.

Μέθοδοι έρευνας στο πλαίσιο της παρούσας διπλωματικής εργασίας είναι η παρατήρηση, η αμφισβήτηση και το φυσικό πείραμα.

Η μελέτη του προβλήματος της αύξησης του δυναμικού του προσωπικού έχει μεγάλη πρακτική σημασία, καθώς ο εντοπισμός των πιο αποτελεσματικών μεθόδων για την τόνωση της ανάπτυξης του επαγγελματισμού των υπαλλήλων υπηρεσιών θα αυξήσει σημαντικά την αποτελεσματικότητα τόσο του προσωπικού όσο και του οικονομικού κέρδους κάθε μεμονωμένης επιχείρησης και ως εκ τούτου να βελτιώσει την οικονομική ανάπτυξη του κράτους.

1. Βασικές αρχές και σύστημα ανάπτυξης προσωπικού

1.1 Παράγοντες, μορφές και μέθοδοι στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού

Οι στατιστικές δείχνουν ότι πολλές εταιρείες παροχής υπηρεσιών εξακολουθούν να βρίσκονται σε εξαιρετικά δύσκολη οικονομική κατάσταση. Θέτει υψηλές απαιτήσεις στη δουλειά με το προσωπικό. Οι προσλήψεις μειώνονται, οι απολύσεις αυξάνονται. Η ρουτίνα της επιχειρησιακής εργασίας αποσπά την προσοχή από τον μακροπρόθεσμο σχεδιασμό, αλλά αυτό καθιστά τη στρατηγική σκέψη ακόμη πιο απαραίτητη.

Στο πλαίσιο της επιτάχυνσης των διαδικασιών καινοτομίας, της δυναμικής ανάπτυξης του εξωτερικού και εσωτερικού περιβάλλοντος και ιδιαίτερα του αυξανόμενου ανταγωνισμού, οι επιχειρήσεις είναι όλο και λιγότερο ικανές να συνειδητοποιήσουν τα πλεονεκτήματά τους στην εξυπηρέτηση του πληθυσμού και τους κλασικούς παράγοντες επιτυχίας (όπως τεχνολογικές διαδικασίες, συστήματα τιμολόγησης). συχνά γίνονται απλώς μια μυθοπλασία.

Από αυτή την άποψη, ο ρόλος της αποτελεσματικής στρατηγικής διαχείρισης και, πρωτίστως, της διαχείρισης προσωπικού, ιδίως του σχεδιασμού για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, των δυνατοτήτων και των προοπτικών του, αυξάνεται (Εικόνα 1).

Εικόνα 1. Στρατηγικοί παράγοντες καινοτόμου διαχείρισης προσωπικού

Το ανθρώπινο δυναμικό με επίκεντρο τον πελάτη και με γνώμονα την καινοτομία προσφέρει την ευκαιρία να επωφεληθείτε από τα δύσκολα κατανοητά ακόμα οφέλη του ανταγωνισμού. Ήδη σήμερα, ένας διευθυντής σε συνεργασία με το προσωπικό θα πρέπει να θέσει στον εαυτό του τις ακόλουθες ερωτήσεις.

Τι συνεισφορά έχει η διοίκηση των ανθρώπων στα αποτελέσματα της επιχείρησης;

Πώς μπορεί να μετρηθεί η συμβολή του τμήματος HR στις δραστηριότητες της επιχείρησης;

Πώς να εξασφαλίσετε τον προσανατολισμό προς τον πελάτη στην εργασία με το προσωπικό; Πώς να προσανατολίσετε το προσωπικό στην εξυπηρέτηση πελατών;

Πώς να εισαγάγετε ένα επιχειρηματικό πνεύμα στις δραστηριότητες των υπηρεσιών προσωπικού;

Πώς να κάνετε τη διαχείριση προσωπικού μια «ομότιμη» λειτουργία μαζί με άλλες ειδικές λειτουργίες;

Οι επιχειρήσεις που δεν δίνουν τη δέουσα προσοχή στη δουλειά με το προσωπικό και δεν προσανατολίζουν αυτή τη δουλειά προς την επιχειρηματική επιτυχία κινδυνεύουν να επιδεινώσουν τα προβλήματα επιβίωσης.

Στη δεκαετία του '90. η ανάπτυξη της επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου (STP) αποδείχθηκε αδύνατη χωρίς την ανάπτυξη της διαχείρισης προσωπικού. Αν στο πρώτο στάδιο της επιστημονικής και τεχνολογικής επανάστασης (NTR), χάρη στην εμφάνιση των μηχανών, το ανθρώπινο χέρι «δυνάμωσε», τότε στο δεύτερο στάδιο, λόγω της εφεύρεσης του υπολογιστή, ο εγκέφαλος.

Αποτελεσματικός σχεδιασμός προσωπικού στη δεκαετία του '90. άρχισε να παίζει βασικό ρόλο στον ανταγωνιστικό αγώνα των επιχειρήσεων. Υπάρχουν μεγάλες αλλαγές στη δουλειά με το προσωπικό. Στις αρχές του XXI αιώνα. Η διαχείριση προσωπικού παίζει τον ίδιο ρόλο με την τεχνολογία της αυτοκινητοβιομηχανίας στις δεκαετίες του '50 και του '60, την αυτοματοποίηση της παραγωγής στη δεκαετία του '70, την τεχνολογία πληροφοριών στη δεκαετία του '80. Οι τεχνολογίες διαχείρισης έχουν ενταχθεί ενεργά στον αγώνα των υψηλών τεχνολογιών. Μιλάμε για τις τεχνολογίες της δουλειάς του ηγέτη, τη διαχείριση ομάδας, τη λήψη αποφάσεων, τη συμπεριφορά. Ταυτόχρονα, η τεχνολογία νοείται ως η χρήση της τεχνολογίας και η τεχνολογία είναι η ικανότητα, ακόμη και η τέχνη της εφαρμογής δύναμης, συμπεριλαμβανομένης της δύναμης του μυαλού.

Ο ρόλος της εργασίας με το προσωπικό στη δεκαετία του '90. θυμίζει όλο και περισσότερο τον ρόλο που στα 80s. έπαιξε τεχνολογία πληροφοριών. Έχει ήδη γίνει συνέχεια της ανάπτυξής τους. Ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορεί να κάνει χωρίς να λάβει υπόψη ένα σύμπλεγμα αλληλένδετων παραγόντων.

Οι παράγοντες της στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν την αβεβαιότητα και τους κινδύνους. χρόνος; αυξανόμενος κατακερματισμός των αγορών· ποιότητα, σχεδιασμός, εξυπηρέτηση. μείωση της αξίας του μεγέθους της επιχείρησης · ευελιξία μέσω της συγκέντρωσης· μείωση των ιεραρχικών δομών. την ανάγκη για συνεχή μάθηση.

Αβεβαιότητα και κίνδυνοι. Σε οικονομικά δύσκολους καιρούς, η διοίκηση και οι εργαζόμενοι πρέπει να ενεργούν σε κατάσταση αμφιβολίας και αβεβαιότητας, χωρίς εγγυήσεις επιτυχίας. Οι δυναμικά μεταβαλλόμενες συνθήκες συχνά μειώνουν τους στρατηγικούς χρονικούς ορίζοντες σε 2-3 χρόνια. Επομένως, η συνεχής μάθηση γίνεται κεντρικό καθήκον. Εάν δεν υπάρχει αλληλεπίδραση μεταξύ της διοίκησης ενός οργανισμού και των υπαλλήλων του ή ένα σύστημα αυτομάθησης, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε απώλεια της ικανότητας του οργανισμού να επιβιώσει.

Ο χρόνος ως καθοριστικός παράγοντας στον ανταγωνισμό. Η φόρμουλα για την επιτυχία σήμερα δεν είναι κόστος-κέρδος, αλλά κόστος-κέρδος-χρόνος.

Ένα από τα κύρια χαρακτηριστικά της επιχείρησης επί του παρόντος δεν είναι η ποιότητα και το χαμηλό κόστος των προϊόντων, αλλά το πόσο γρήγορα και έγκαιρα μπορούν να αναπτυχθούν λόγω της επιτυχούς επίλυσης των αναδυόμενων προβλημάτων. Ο παράγοντας χρόνος λαμβάνεται υπόψη με τέτοιο τρόπο που στο 80% των περιπτώσεων είναι απαραίτητο να προτιμώνται γρήγορες και όχι μακροπρόθεσμες αποφάσεις, αν και με 100% εγκυρότητα.

Αυξανόμενος κατακερματισμός των αγορών. Ο προσανατολισμός προς τον πελάτη, που είναι ζωτικής σημασίας για την επιχείρηση, συμβάλλει στη σταδιακή κατάτμηση της αγοράς υπηρεσιών. Υπάρχει ανάγκη να μελετηθούν οι πιθανές ανάγκες των πελατών και να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητές τους.

Η ποιότητα, ο σχεδιασμός, η εξυπηρέτηση είναι καθοριστικοί παράγοντες επιτυχίας. Η ακίνητη, αποστεωμένη «βιομηχανική σκέψη» ανήκει στο παρελθόν. Παράγοντες όπως η οικονομία, η αξιοπιστία ή η ασφάλεια δεν μπορούν να θεωρηθούν εκτός των συμφερόντων των πελατών και των οικονομικά διαφοροποιημένων δυνατοτήτων τους.

Βέλτιστες διαστάσεις. Το ζήτημα του βέλτιστου μεγέθους της επιχείρησης τίθεται λόγω του γεγονότος ότι πρέπει να διατηρεί ηγετικές θέσεις στο τμήμα της αγοράς της.

Ευελιξία μέσω της αποκέντρωσης. Οι μεγάλες επιχειρήσεις απαιτούν αναδιάρθρωση σε ευέλικτες επιχειρηματικές μονάδες προσανατολισμένες στην αγορά.

Μείωση ιεραρχικών δομών. Μια απότομη πυραμίδα με περισσότερα από τρία επίπεδα ιεραρχίας (ο αριθμός τους μερικές φορές φτάνει τα επτά) γίνεται ιδιοκτησία της ιστορικής διαδικασίας ανάπτυξης των οργανωτικών δομών. Οι ιεραρχικές δομές δεν έχουν καμία πιθανότητα στο μέλλον. Αλλά μείωση των επιπέδων διοίκησης δεν σημαίνει μείωση του προσωπικού. Απαιτείται διαχείριση προσωπικού για τη διασφάλιση της ευέλικτης χρήσης και ανάπτυξής του.

Η ανάγκη για συνεχή μάθηση. Η ανάγκη για εκπαίδευση δηλώνεται από πολλές επιχειρήσεις, αλλά συχνά δεν της δίνεται αρκετός χρόνος και επομένως δεν έχει γίνει ακόμη παράγοντας απόκτησης πλεονεκτημάτων στον ανταγωνιστικό αγώνα. Εν τω μεταξύ, ο καθένας από εμάς πρέπει να αντιμετωπίσει τους παράγοντες της ανανέωσης, και πρέπει να μάθει να τους αντιλαμβάνεται, να «μάθουμε να αγαπάμε» τη συνεχή φύση της αλλαγής.

Μας φαίνεται ότι λόγω της ανάγκης κινητοποίησης των πόρων των εργαζομένων για την επίτευξη επιτυχίας, και ακόμη περισσότερο της επιβίωσης του οργανισμού, η διαχείριση προσωπικού έχει γίνει αντικειμενικά το επίκεντρο της διοίκησης. Έχει καταστεί αδύνατο να επιλυθούν τα καθήκοντα ενεργοποίησης των εργαζομένων στο πλαίσιο των παραδοσιακών προσεγγίσεων. Είναι απαραίτητο να εξεταστεί η στρατηγική διαχείριση στο πλαίσιο της ανάπτυξης, αξιολόγησης, επιλογής και σχεδιασμού του προσωπικού. Η διαχείριση προσωπικού έπαψε να είναι διοικητική αποστολή του τμήματος προσωπικού, έχει καλύψει τις δραστηριότητες όλων των διευθυντών, έχει αποκεντρωθεί και η σφαίρα επιρροής και εφαρμογής έχει επεκταθεί σημαντικά. Η ίδια έχει γίνει στρατηγικός παράγοντας στην ανάπτυξη της επιχείρησης.

Η κινητήρια δύναμη πίσω από όλες τις δραστηριότητες ενός οργανισμού είναι οι άνθρωποι του. Χαρακτηρίζεται από μια σειρά ποσοτικών και ποιοτικών παραμέτρων, μεταξύ των οποίων η σημαντικότερη είναι η ανάπτυξη των δυνατοτήτων του, με άλλα λόγια, το επίπεδο προσόντων. Ως εκ τούτου, η επανεκπαίδευση και η προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού κατέχει σήμερα κρίσιμη θέση για την επίτευξη των στόχων οποιουδήποτε οργανισμού.

Προηγμένη εκπαίδευση - εκπαίδευση λόγω αλλαγής της φύσης και του περιεχομένου της εργασίας των ειδικών στις θέσεις τους, της απαξίωσης των γνώσεων. είναι η σκόπιμη απόκτηση νέων γνώσεων και δεξιοτήτων, η μελέτη βέλτιστων πρακτικών.

Η περαιτέρω κατάρτιση μετά την ολοκλήρωση της επαγγελματικής κατάρτισης και μια ορισμένη περίοδο εργασίας στο επάγγελμα στοχεύει στην επίτευξη δύο στόχων:

- εξασφάλιση της προσαρμογής των επαγγελματικών προσόντων στις νέες τάσεις της τεχνικής και επαγγελματικής ανάπτυξης μέσω εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων που συνοδεύουν την εργασιακή διαδικασία, κυρίως στις ίδιες τις επιχειρήσεις.

– προετοιμασία επαγγελματικής σταδιοδρομίας με τη μετάβαση σε υψηλότερο επίπεδο προσόντων ως ειδικών και μεσαίων στελεχών (μάστερ, ειδικοί σε διάφορους τομείς κ.λπ.) παρακολουθώντας μαθήματα σε μια επιχείρηση, σε κέντρο κατάρτισης που εξυπηρετεί πολλές επιχειρήσεις ή σε επαγγελματικό σχολείο.

Επί του παρόντος, η διαδικασία επανεκπαίδευσης και προηγμένης κατάρτισης στις επιχειρήσεις οργανώνεται με βάση το γεγονός ότι κατά τη μέση περίοδο της εργασιακής του δραστηριότητας (40-45 έτη), ένας ειδικευμένος εργαζόμενος πρέπει να υποβληθεί σε επανεκπαίδευση 4-5 φορές και να βελτιώσει τα προσόντα του. Έτσι, κάθε εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνει τις γνώσεις του κάθε 4-7 χρόνια.

Υπάρχουν διαφορετικές προσεγγίσεις για την επαγγελματική ανάπτυξη του διοικητικού προσωπικού. Όμως, παρά την ποικιλομορφία τους, όλα περιλαμβάνουν τέσσερα κύρια μπλοκ, και συγκεκριμένα:

– ανάλυση των αναγκών για επαγγελματική ανάπτυξη·

– σχεδιασμός προγραμμάτων κατάρτισης και της ίδιας της διαδικασίας·

- δημιουργία διαφόρων προγραμμάτων κατάρτισης σε μορφή και μεθόδους.

- ανάλυση των αποτελεσμάτων και χρήση τους για περαιτέρω προαγωγή διευθυντικού υπαλλήλου μέσω της βαθμίδας ή για άλλους σκοπούς.

Όπως δείχνει η παγκόσμια και η εγχώρια πρακτική, η επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού επιτυγχάνεται μόνο όταν η εργασία εκτελείται και στους τέσσερις τομείς ταυτόχρονα με την ανάπτυξη και χρήση κατάλληλης τεκμηρίωσης, εκπαιδευτικών, μεθοδολογικών και υλικών πόρων.

Η πραγματική κατάσταση στον τομέα της προηγμένης κατάρτισης στους σύγχρονους οργανισμούς μπορεί να χαρακτηριστεί με δύο τρόπους: ορισμένοι οργανισμοί διεξάγουν σκόπιμη εργασία στον τομέα της προηγμένης εκπαίδευσης, συνειδητοποιώντας τη σημασία αυτής της διαδικασίας και το άλλο μέρος πρακτικά δεν δίνει σημασία αυτό το θέμα, θεωρώντας ότι είναι προσωπική υπόθεση κάθε εργαζόμενου.

Γενικά, μπορούμε να πούμε ότι το μόνο που μπορεί να συμβάλει στη μάθηση των ανθρώπων σε έναν οργανισμό είναι η δημιουργία συνθηκών στις οποίες θα γίνει φυσική ανάγκη του ανθρώπου και οργανωτική νόρμα.

Σε οργανισμούς που δίνουν μεγάλη σημασία στο θέμα της απελευθέρωσης των δυνατοτήτων των εργαζομένων, της προηγμένης εκπαίδευσης και ακολουθώντας την παραπάνω αρχή, δίνεται μεγάλος ρόλος στη διαμόρφωση του στόχου της εκπαίδευσης. Όσο πιο ξεκάθαρα διατυπώνονται οι μαθησιακοί στόχοι, τόσο πιο εύκολο θα είναι να αναπτυχθεί το σωστό πρόγραμμα εκπαίδευσης και να παρακολουθηθεί η αποτελεσματικότητα των συνεδριών.

Υπάρχουν διάφορες μορφές, μέθοδοι και προσεγγίσεις για την επαγγελματική ανάπτυξη του διευθυντικού προσωπικού. Αυτά περιλαμβάνουν επιχειρηματικά παιχνίδια, επίλυση συγκεκριμένων πρακτικών προβλημάτων, ανάλυση συγκεκριμένων καταστάσεων διαχείρισης, χρήση συζητήσεων ως εργαλείο για την απόκτηση νέων γνώσεων και ανάπτυξη βέλτιστων επιλογών για αποφάσεις διαχείρισης, κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση, εκμάθηση προγραμμάτων. Ανεξάρτητα από τη φύση (πρακτική ή θεωρητική) της προηγμένης εκπαίδευσης, η ανάπτυξη μεθόδων επανεκπαίδευσης βασίζεται στην τήρηση μιας σειράς υποχρεωτικών αρχών.

Αυτές οι βασικές αρχές περιλαμβάνουν έξι απαιτήσεις:

- ο ασκούμενος θα πρέπει να ενδιαφέρεται για το αποτέλεσμα της επανεκπαίδευσης.

- η εκμάθηση νέων πραγμάτων θα πρέπει να υποστηρίζεται από πρακτική εμπειρία.

- η επανεκπαίδευση θα πρέπει να υποστηρίζεται από πρακτική εμπειρία και επανάληψη, καθώς κάθε προχωρημένη εκπαίδευση απαιτεί χρόνο για την αφομοίωση του νέου και τη γενίκευση του συσσωρευμένου υλικού.

- πρέπει να γίνει κατανοητό το συσσωρευμένο υλικό. Αυτό προορίζεται να βοηθήσει σχετικές ερωτήσεις για συζήτηση, τεστ, εργασίες.

– οι μέθοδοι διδασκαλίας πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο ποικίλες. Η πλήξη, όχι η κούραση, παρεμβαίνει κυρίως στη μάθηση.

- το υλικό πρέπει να είναι κοντά στη συγκεκριμένη δραστηριότητα του εργαζομένου.

Ο δάσκαλος είναι υποχρεωμένος να κάνει ό,τι είναι δυνατό για να φέρει την εκπαίδευση πιο κοντά σε πραγματικές εργασιακές καταστάσεις, αφού μετά την επιστροφή στην εργασία, ο διευθυντής πρέπει να εφαρμόσει αμέσως τις γνώσεις και τις δεξιότητές του στην πράξη.

Εξετάστε τέσσερις πιθανές μεθόδους μάθησης (συμπεριλαμβανομένης τόσο της απόκτησης νέας γνώσης όσο και της επανεκπαίδευσης).

1. Μαθητεία. Αυτή η μέθοδος είναι ένας συνδυασμός εκπαίδευσης εντός και εκτός εργασίας. Απαιτεί τη συνεργασία μεντόρων στο χώρο εργασίας και στο σχολείο (για παράδειγμα, τις Κυριακές), καθώς και στις δημόσιες υπηρεσίες.

Η μαθητεία είναι μια περίοδος κατάρτισης και μάθησης που περιλαμβάνει τόσο την επίσημη εκπαίδευση στην τάξη όσο και την πρακτική εκπαίδευση στην εργασία. Η περίοδος μιας τέτοιας εκπαίδευσης μπορεί να φτάσει αρκετά χρόνια. Το αδύναμο σημείο του συστήματος μαθητείας είναι ότι ο χρόνος που διατίθεται για αυτό είναι προκαθορισμένος και δεν λαμβάνει υπόψη τις ατομικές διαφορές που εμφανίζονται κατά την περίοδο της εκπαίδευσης.

2. Προκαταρκτική εκπαίδευση. Με αυτή τη μέθοδο, οι μαθητές μελετούν την περίπτωση σε ένα περιβάλλον που προσομοιώνει ένα περιβάλλον εργασίας.

Εκπαίδευση στο χώρο εργασίας. Αυτή είναι η πιο συνηθισμένη μέθοδος: ο εργαζόμενος τοποθετείται σε μια πραγματική εργασιακή κατάσταση, η εργασία και τα μυστικά της δεξιότητας του παρουσιάζονται από έναν έμπειρο εργάτη ή εργοδηγό. Αυτή η μέθοδος προτιμάται ιδιαίτερα από τους υπαλλήλους υπηρεσιών και τους διευθυντές πεδίου λόγω της φύσης της εργασίας τους.

Οι πιο σημαντικές μέθοδοι εκπαίδευσης στο χώρο εργασίας: η μέθοδος της αύξησης της πολυπλοκότητας των εργασιών, η αλλαγή του χώρου εργασίας (rotation), η κατευθυνόμενη απόκτηση εμπειρίας, η ενημέρωση της παραγωγής, η χρήση εργαζομένων ως βοηθών, η μέθοδος ανάθεσης (μεταφοράς) ορισμένων λειτουργιών και ευθύνες κ.λπ.

3. Φροντιστήριο και συζήτηση. Μία από τις καλύτερες και πιο χρησιμοποιούμενες τεχνικές για την εκπαίδευση νέων διευθυντών είναι αυτή στην οποία επιτυχημένοι έμπειροι μάνατζερ εκπαιδεύουν νεοφερμένους. Αυτή η προσέγγιση όχι μόνο παρέχει την ευκαιρία για μάθηση, αλλά απαιτεί την πραγματική ανάθεση δικαιωμάτων, η οποία δημιουργεί ένα αίσθημα εμπιστοσύνης.

Επανεκπαίδευση. Το κύριο χαρακτηριστικό των προγραμμάτων επανεκπαίδευσης είναι ότι δίνουν μια μερική προκαταρκτική εμπειρία σε ένα άτομο που ετοιμάζεται να καταλάβει μια συγκεκριμένη θέση στο μέλλον, αφού κάνει μέρος της πραγματικής εργασίας του ατόμου στο οποίο ανατίθενται αυτήν τη στιγμή αυτά τα καθήκοντα. Αυτή η ενδιάμεση θέση αναφέρεται διαφορετικά σε διαφορετικούς οργανισμούς: βοηθός, υποσπούδαση, από κοινού διαχείριση ή μαθητεία για διευθυντές.

Μεταφορές και εναλλαγή. Σε αυτή την περίπτωση, οι εκπαιδευόμενοι περνούν από μια ολόκληρη σειρά εργασιών για να επεκτείνουν την εμπειρία τους. Οι επιχειρήσεις μπορούν να δημιουργήσουν ταξιδιωτικά σχέδια, συμπεριλαμβανομένων λειτουργικών και γεωγραφικών ταξιδιών.

Οι υπερασπιστές αυτής της προσέγγισης υποστηρίζουν ότι διευρύνει τους ορίζοντες του διευθυντή, επιταχύνει την προώθηση ειδικών υψηλής εξειδίκευσης, ξεκινά πολλές νέες ιδέες και επιταχύνει την ανάπτυξη της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης.

4. Μάθηση εκτός του χώρου εργασίας Στην περίπτωση αυτή τα μαθήματα γίνονται σε αίθουσες διδασκαλίας, κυριακάτικα σχολεία ή αλλού. Οι εταιρείες παροχής υπηρεσιών με τα μεγαλύτερα προγράμματα κατάρτισης χρησιμοποιούν συχνά αυτή τη μέθοδο.

Σύμφωνα με τους διαχειριστές προγραμμάτων σπουδών, εάν ο στόχος της προχωρημένης εκπαίδευσης είναι η απόκτηση νέων γνώσεων, τότε είναι καλύτερο να χρησιμοποιηθεί η εκπαίδευση υπολογιστών που βασίζεται σε λογισμικό. Από την άλλη, εάν η εκπαίδευση στοχεύει στη βελτίωση των δεξιοτήτων επίλυσης προβλημάτων, τότε είναι καλύτερο να χρησιμοποιηθούν τεχνολογίες εντατικής μάθησης (επιχειρηματικά παιχνίδια, ανάλυση περιπτώσεων).

Κατά την οργάνωση της προηγμένης εκπαίδευσης του διευθυντικού προσωπικού, τα στελέχη προσωπικού θα πρέπει να δίνουν τη μεγαλύτερη προσοχή στις τεχνολογίες εντατικής μάθησης (IT), καθώς επιτρέπουν στους μαθητές να αποκτήσουν, πρώτα απ' όλα, εφαρμοσμένες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες και παρέχουν την ευκαιρία να λάβουν εκπαίδευση στον τομέα διαχείρισης ανθρώπων σε σύντομο χρονικό διάστημα.

Μας φαίνεται ότι, γενικά, πρέπει να σημειωθεί ότι, ανεξάρτητα από τη μορφή εκπαίδευσης του προσωπικού, είναι σημαντικό να υπάρχει ένα αποτελεσματικό σύστημα για τη βελτίωση του επαγγελματισμού και της επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων, καθώς μόνο αυτή η διαδρομή συμβάλλει στην πιο ολοκληρωμένη αποκάλυψη του προσωπικού των επιχειρήσεων, συμπεριλαμβανομένων, φυσικά, των υπαλλήλων υπηρεσιών.

1.2 Ανάπτυξη συστήματος επαγγελματικής ανάπτυξης στον οργανισμό και δράση του για ξεκλείδωμα των δυνατοτήτων των εργαζομένων

Η ανάγκη για προηγμένη εκπαίδευση και, κατά συνέπεια, η εκπαίδευση διαφόρων κατηγοριών προσωπικού του οργανισμού καθορίζεται τόσο από τις απαιτήσεις της εργασίας ή τα συμφέροντα του οργανισμού όσο και από τα ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων. Η ανάγκη για κατάρτιση, η απόκτηση νέων γνώσεων και η ανάπτυξη ορισμένων επαγγελματικών δεξιοτήτων επηρεάζεται από την ηλικία, την εργασιακή εμπειρία, το επίπεδο ικανοτήτων, τα χαρακτηριστικά του εργασιακού κινήτρου και άλλους παράγοντες. Καθιερώστε μια ποιοτική ανάγκη για εκπαίδευση (τι να διδάξετε, ποιες δεξιότητες να αναπτύξετε) και ποσοτική (πόσοι εργαζόμενοι διαφορετικών κατηγοριών χρειάζονται εκπαίδευση). Αυτές οι ανάγκες μπορούν να προσδιοριστούν με τις ακόλουθες μεθόδους:

- αξιολόγηση των πληροφοριών σχετικά με τους υπαλλήλους που διατίθενται στο τμήμα προσωπικού (διάρκεια υπηρεσίας, εργασιακή εμπειρία, βασική εκπαίδευση κ.λπ.).

– τακτική αξιολόγηση της απόδοσης (πιστοποίηση).

- παρακολούθηση της εργασίας του προσωπικού.

– ανάλυση των πηγών προβλημάτων που εμποδίζουν την αποτελεσματική εργασία·

– συλλογή και ανάλυση αιτήσεων για εκπαίδευση προσωπικού από προϊσταμένους τμημάτων·

– προσφορές εργαζομένων, οι οποίες μπορούν να συλλεχθούν με τη χρήση ερευνών ή ερωτηματολογίων.

Οι πληροφορίες σχετικά με την κατάσταση εκπαίδευσης ενός εργαζομένου διαμορφώνονται με βάση την αξιολόγηση της δραστηριότητάς του, η οποία αποτελεί το σημείο εκκίνησης για τη διάγνωση των προσόντων. Ταυτόχρονα, καθορίζεται ποιες επαγγελματικές ιδιότητες ενός εργαζομένου απαιτούν ανάπτυξη, διόρθωση και στίλβωση. Κατά την αξιολόγηση της ποιότητας των γνώσεων, των δεξιοτήτων, των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων, ειδικές επιτροπές πιστοποιούν τους εργαζόμενους ανάλογα με την αποτελεσματικότητα της εργασίας τους σε επιλεγμένους παράγοντες και τη σχετική σημασία αυτών των παραγόντων για τα λειτουργικά καθήκοντα που εκτελεί ο εργαζόμενος. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα του ελέγχου εισροών, καθορίζεται επίσης η σκοπιμότητα της εκπαίδευσης και άλλων μορφών επανεκπαίδευσης, εκδίδονται συστάσεις για ένα μεμονωμένο πρόγραμμα εκπαίδευσης. Ο έλεγχος εισόδου πραγματοποιείται ταυτόχρονα με την ψυχοσωματική εξέταση των εκπαιδευομένων.

Για τον προσδιορισμό των ατομικών χαρακτηριστικών και του επιπέδου επαγγελματισμού, διεξάγονται δοκιμές, οι οποίες καθιστούν δυνατή την ορθολογική ολοκλήρωση των ομάδων εκπαίδευσης, τη βελτιστοποίηση της εκπαιδευτικής διαδικασίας και επίσης την επιλογή της απαραίτητης μορφής εκπαίδευσης.

Σχεδιασμός για προχωρημένη εκπαίδευση. Κατά τη διαδικασία σχεδιασμού ανάπτυξης του προσωπικού, λαμβάνεται υπόψη ότι η εκπαίδευσή του μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο σε εκπαιδευτικά ιδρύματα όσο και απευθείας σε οργανισμούς. Η συνέχεια της επανεκπαίδευσης εξασφαλίζεται από έναν ορθολογικό συνδυασμό συχνότητας, τύπων και μεθόδων εκπαίδευσης που βασίζονται σε ένα ενιαίο πρόγραμμα εκπαίδευσης, με βάση τις συνθήκες δραστηριότητας και τις ανάγκες του οργανισμού. Τα ενδοεταιρικά συστήματα κατάρτισης είναι συνήθως μεγάλης κλίμακας, μακροπρόθεσμα και πολύπλοκα. Η επιχείρηση μπορεί να οργανώσει τη διαδικασία της προηγμένης εκπαίδευσης με τον διαχωρισμό των εργαζομένων από την παραγωγή και χωρίς διακοπή. Η επαγγελματική ανάπτυξη με ένα διάλειμμα από την εργασία πραγματοποιείται συνήθως από τους εργαζόμενους μόνοι τους με τη μορφή: σπουδών πλήρους απασχόλησης στο πανεπιστήμιο. επισκέψεις σε απογευματινές ακαδημίες. συμμετοχή σε σεμινάρια· επισκέψεις σε μαθήματα ανώτερων λαϊκών σχολείων. συμμετοχή σε συνέδρια· ανάγνωση ειδικής βιβλιογραφίας και άρθρων.

Στο πλαίσιο του ενδοεταιρικού συστήματος προηγμένης εκπαίδευσης, οι εργαζόμενοι μπορούν να εκπαιδεύονται στην εργασία. Θα μπορούσε να είναι:

– συνδρομή για λογοτεχνία και εφημερίδες·

– αντιπροσωπεία εργαζομένων σε διάφορες εκθέσεις και εκθέσεις.

– παροχή στους εργαζομένους της ευκαιρίας να παρακολουθήσουν μαθήματα και σεμινάρια

- συμμετοχή σε εκδρομές στην επιχείρηση. Ο προγραμματισμός της εκπαίδευσης είναι ένα συγκεκριμένο σύστημα και μπορεί να είναι πολλά υποσχόμενο και λειτουργικό.

Ο μακροπρόθεσμος (στρατηγικός) σχεδιασμός έχει σχεδιαστεί για δύο ή τρία ή περισσότερα χρόνια. Περιλαμβάνει στρατηγικές εκπαίδευσης προσωπικού, δηλαδή την επιλογή των κύριων τύπων εκπαίδευσης, τις μορφές της, τις θεματικές περιοχές, τη σύνθεση των εκπαιδευομένων (ανά περιοχή, εκπαιδευτικά κέντρα κ.λπ.).

Ο επιχειρησιακός σχεδιασμός για την επανεκπαίδευση και την προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού συνήθως ονομάζεται προγραμματισμός για το επόμενο έτος. Καθορίζει: την ικανότητα του εκπαιδευτικού κέντρου, την ανάγκη του οργανισμού για κάθε τύπο εκπαίδευσης, τον χρόνο και τη διάρκεια των εκπαιδευτικών συνεδριών, τη σύνθεση των ομάδων, τα θέματα των μαθημάτων, τα χαρακτηριστικά οικονομικής και υλικοτεχνικής υποστήριξης, την ανάγκη ανάπτυξης της διδασκαλίας βοηθήματα κ.λπ. Η βάση για προχωρημένη εκπαίδευση είναι ένα ευέλικτο εκπαιδευτικό πρόγραμμα που βασίζεται σε εκπαιδευτικές ενότητες. Η ενότητα εκπαίδευσης είναι ένα πλήρες στοιχείο μιας συγκεκριμένης πειθαρχίας, με σαφή δομή του σχεδίου, αλυσίδες και καθήκοντα εργασίας, αρχικά δεδομένα, μεθόδους διεξαγωγής, έναν κατάλογο τεχνικών μέσων, έναν κατάλογο αναφορών και έναν τρόπο ελέγχου των αποκτηθέντων η γνώση. Γενικά, το εκπαιδευτικό πρόγραμμα αποτελείται από τέσσερις τύπους εκπαιδευτικών ενοτήτων (σε παρένθεση είναι ο κατά προσέγγιση όγκος ως ποσοστό του συνολικού αριθμού των ωρών εκπαίδευσης): προβληματικές διαλέξεις (έως 25). ενεργητικές μέθοδοι μάθησης (τουλάχιστον 50). εργαστηριακά και πρακτικά μαθήματα (έως 15). συγκρότημα υγείας (έως 10).

Είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν πολλά τυπικά προγράμματα εκπαίδευσης με ρυθμό 8-10 ωρών εκπαίδευσης την ημέρα. Τα τυπικά προγράμματα τροποποιούνται ανάλογα με τις επιθυμίες των πελατών, τα ενδιαφέροντα του κοινού και το χρόνο.

Η κατάρτιση ενός συγκεκριμένου προγράμματος κατάρτισης είναι μια αρκετά δύσκολη εργασία, η οποία είναι σκόπιμη για τον διευθυντή της επιχείρησης ή τον αναπληρωτή του για το προσωπικό. Η ιδανική επιλογή για μια εταιρεία είναι να έχει έναν ειδικό εκπαίδευσης προσωπικού που μπορεί να αναπτύξει εκπαιδευτικά προγράμματα, να διεξάγει επιχειρηματικά παιχνίδια και να αναλύει πρακτικές καταστάσεις κ.λπ. Η επιτυχία του έργου αυτού του ειδικού θα εξαρτηθεί από την υποστήριξη της διοίκησης και από την αλληλεπίδρασή του με έμπειρους συναδέλφους. Αλλά σήμερα μια άλλη επιλογή είναι πιο κοινή: σε μια μικρή επιχείρηση, οι λειτουργίες ενός ειδικού εκπαίδευσης προσωπικού εκτελούνται από τον επικεφαλής του τμήματος προσωπικού. Σε αυτή την περίπτωση, καλό είναι να απευθυνθείτε σε συμβούλους διαχείρισης που θα βοηθήσουν στον εντοπισμό αδυναμιών στην επαγγελματική ικανότητα του προσωπικού.

Υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά το σχεδιασμό ενός εκπαιδευτικού προγράμματος:

- τη διάρκεια του προγράμματος κατάρτισης και το χρονοδιάγραμμα εφαρμογής του·

– τα συμφέροντα του πελάτη (επιχειρήσεις, οργανισμοί, ιδρύματα) στη χρήση ενός συγκεκριμένου συνόλου εκπαιδευτικών ενοτήτων·

– συνοπτικά αποτελέσματα ατομικών ερωτήσεων μελλοντικών μαθητών.

- ο τόπος των εκπαιδευτικών συνεδριών (επιχείρηση ή οικοτροφείο: το πανσιόν είναι πολύ καλύτερο, επειδή στην επιχείρηση οι μαθητές «τραβιούνται»).

- η κατάσταση της εκπαιδευτικής βάσης (αριθμός αίθουσες διδασκαλίας, καταλύματα ατόμων, όγκος υπηρεσιών).

- το επίπεδο απασχόλησης των εκπαιδευτικών κατά τη διάρκεια της περιόδου κατάρτισης (από 4 έως 8 ώρες).

– διαθεσιμότητα τεχνικών βοηθημάτων εκπαίδευσης (σανίδα, προβολέας, υπολογιστής, σύστημα βίντεο).

«Τυπικό πρόγραμμα της σχολικής ημέρας (ωράριο μαθημάτων). Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα που εκδίδεται στους μαθητές θα πρέπει να περιλαμβάνει τις ακόλουθες ενότητες:

– γενικές πληροφορίες για το εκπαιδευτικό ίδρυμα·

- πρόγραμμα μαθημάτων για ολόκληρο το πρόγραμμα (μηνιαίο).

- κατάλογος κανονιστικών εγγράφων σχετικά με την επιχείρηση (καταστατικό, κανονισμούς, οδηγίες).

- κατάλογος των εκπαιδευτικών και της διοίκησης του εκπαιδευτικού ιδρύματος.

– λίστα ακροατών με τις διευθύνσεις της επιχείρησής τους και του σπιτιού τους·

- κατάλογο μεθοδολογικού υλικού φυλλαδίου.

- τις συντεταγμένες του εκπαιδευτικού ιδρύματος, επιχείρησης, οικοτροφείου και τη διάταξη των αιθουσών διδασκαλίας.

Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του προγράμματος σπουδών. Μπορούν να εντοπιστούν οι ακόλουθοι λόγοι για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης.

Η ανάγκη να εξακριβωθεί σε ποιο βαθμό επιτεύχθηκε τελικά οι μαθησιακοί στόχοι. Ένα πρόγραμμα σπουδών που δεν επιτρέπει την επίτευξη του απαιτούμενου επιπέδου γνώσεων, δεικτών απόδοσης, αλλαγής των δεξιοτήτων ή των στάσεων των μαθητών προς τη σωστή κατεύθυνση θα πρέπει να αλλάξει ή να αντικατασταθεί από άλλο πρόγραμμα.

Η ανάγκη να διασφαλιστεί ότι οι αλλαγές στην απόδοση των μαθητών συνέβησαν ακριβώς ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης. Για να το κάνετε αυτό, μπορείτε να συγκρίνετε την επαγγελματική απόδοση των εργαζομένων πριν και μετά την εκπαίδευση ή να συγκρίνετε αυτούς τους δείκτες με την απόδοση (δείκτες απόδοσης) εργαζομένων που δεν συμμετείχαν στην εκπαίδευση.

Ο μέσος εργοδότης στις βιομηχανικές χώρες διαθέτει περίπου το 4% του προϋπολογισμού που διατίθεται για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη του προσωπικού με σκοπό την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης.

Όχι πάντα ο οργανισμός μετά την εκπαίδευση των εργαζομένων του επιτυγχάνει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Σε αυτή την περίπτωση, καθίσταται απαραίτητο να εντοπιστούν οι αιτίες της αποτυχίας. Τα καλά προγράμματα μπορεί να μην είναι αρκετά αποτελεσματικά για πολλούς λόγους: μπορεί να υπήρξαν μη ρεαλιστικοί ή υπερβολικά γενικοί στόχοι μάθησης, η ίδια η μαθησιακή διαδικασία μπορεί να είναι ανεπαρκώς οργανωμένη, μπορεί να υπάρχει χαμηλή πρακτική χρησιμότητα της εκπαίδευσης, υπήρξαν κάποιες αποτυχίες για λόγους πέρα ​​από έλεγχο των ειδικών που οργανώνουν εκπαίδευση. Αλλά, κατά κανόνα, ο κύριος λόγος για την αναποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης είναι το χαμηλό κίνητρο των εργαζομένων. Μια ανάλυση των λόγων για τους οποίους αυτό το εκπαιδευτικό πρόγραμμα απέτυχε σας επιτρέπει να κάνετε τα απαραίτητα διορθωτικά βήματα στο μέλλον.

Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης μπορεί να πραγματοποιηθεί χρησιμοποιώντας τεστ, ερωτηματολόγια, εξετάσεις κ.λπ. Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο από μαθητές όσο και από εκπαιδευτικούς, ειδικούς ή ειδικά δημιουργημένες επιτροπές. Το θέμα της αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης είναι ότι οι πληροφορίες που λαμβάνονται αναλύονται περαιτέρω και χρησιμοποιούνται για την προετοιμασία και τη διεξαγωγή παρόμοιων εκπαιδευτικών προγραμμάτων στο μέλλον. Αυτή η πρακτική σάς επιτρέπει να εργάζεστε συνεχώς για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης και να απαλλαγείτε από τέτοια προγράμματα εκπαίδευσης και μορφές εκπαίδευσης που έχουν αποδειχθεί αναποτελεσματικές.

Υπάρχουν τέσσερα κριτήρια που χρησιμοποιούνται συνήθως για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης.

1. Η αντίδραση των μαθητών. Σε αυτή την περίπτωση προσδιορίζεται η εντύπωση των μαθητών για το πρόγραμμα σπουδών στο οποίο συμμετείχαν. Πώς αξιολογούν τα οφέλη της εκπαίδευσης; Ήταν υπερβολικός ο διδακτικός φόρτος; Σας άρεσε το πρόγραμμα εκπαίδευσης; Πώς αξιολογούν το έργο των εκπαιδευτικών;

2. Αφομοίωση εκπαιδευτικού υλικού. Σύμφωνα με αυτό το κριτήριο, προσδιορίζεται ο όγκος του διδασκόμενου υλικού. Αυτές οι πληροφορίες συλλέγονται συνήθως μέσω εξετάσεων ή τεστ.

3. Αλλαγές στη συμπεριφορά. Σύμφωνα με αυτό το κριτήριο, καθορίζεται πώς αλλάζει η συμπεριφορά των εργαζομένων μετά την ολοκλήρωση ενός εκπαιδευτικού προγράμματος και την επιστροφή τους στην εργασία τους. Το κύριο ζήτημα εδώ είναι να προσδιοριστεί ο βαθμός στον οποίο οι γνώσεις και οι δεξιότητες που αποκτήθηκαν κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης χρησιμοποιούνται στη διαδικασία εκτέλεσης της εργασίας.

4. Αποτελέσματα εργασίας. Αυτό είναι το κριτήριο με το οποίο καθορίζεται το πραγματικό όφελος που έχει λάβει ο οργανισμός ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης.

Είναι επίσης δυνατό να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα της προπόνησης λίγο καιρό μετά το τέλος της προπόνησης. Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης είναι χρονοβόρα και εξαιρετικά εξειδικευμένη, και πολλοί οργανισμοί αρνούνται να το κάνουν, βασιζόμενοι απλώς στο γεγονός ότι οποιαδήποτε εκπαίδευση εργαζομένων ωφελεί τον οργανισμό και τελικά αποδίδει καρπούς. Στην πραγματικότητα, η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης δεν είναι θέμα πίστης ή πεποίθησης, αλλά πολύ συγκεκριμένα αποτελέσματα που μπορούν να αξιολογηθούν ποσοτικά ή ποιοτικά.

Η ποιότητα ενός προγράμματος σπουδών μπορεί επίσης να αξιολογηθεί από την άποψη της ικανοποίησης των μαθητών από το πρόγραμμα σπουδών. Για το σκοπό αυτό, αναπτύσσονται ειδικά ερωτηματολόγια για μαθητές εκπαιδευτικών προγραμμάτων, τα οποία μας επιτρέπουν να βγάλουμε συμπέρασμα σχετικά με την ικανοποίησή τους από την αποτελεσματικότητα των τάξεων, των δασκάλων, του ίδιου του προγράμματος κ.λπ.

1.3 Καινοτομίες στα συστήματα επαγγελματικής ανάπτυξης

Μεταξύ των πιο υποσχόμενων καινοτομιών σε αυτόν τον (σχετικά σκοτεινό) κλάδο της διαχείρισης, θα πρέπει να σημειωθεί ιδιαίτερα η έννοια του λεγόμενου. ένας «οργανισμός μάθησης» που επιτρέπει την ανάπτυξη του προσωπικού να πραγματοποιείται με τη μέγιστη αποτελεσματικότητα. Η ιδέα ενός «οργανισμού μάθησης» και οι πραγματικές ευκαιρίες που προκύπτουν από αυτήν για την εφαρμογή αυτής της προσέγγισης στις ρωσικές εταιρείες εμφανίστηκαν μόνο τα τελευταία χρόνια με την ανάπτυξη των σχέσεων αγοράς, τη διαμόρφωση άλλων προσεγγίσεων για τις επιχειρήσεις, την αναγνώριση των κορυφαίων ρόλος του προσωπικού μεταξύ των διαθέσιμων πόρων των εταιρειών, καθώς και με τη μετάφραση του βιβλίου Peter Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Θα μπορούσε να πει κανείς ότι η έννοια του «οργανισμού που μαθαίνει» είναι ένα όνειρο που γίνεται πραγματικότητα για έναν διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού. Απλά γιατί ίσως το πιο σημαντικό καθήκον της είναι να βελτιώνει συνεχώς τόσο το γενικό της επίπεδο όσο και τα προσόντα των εργαζομένων της.

Τι είναι ένας οργανισμός που μαθαίνει;

Ένας τέτοιος οργανισμός ονομάζεται, πρώτα απ 'όλα, ζωντανός οργανισμός, αφού η μαθησιακή διαδικασία και η ζωή συνδέονται άμεσα. Η διαδικασία μάθησης με άλλο τρόπο μπορεί να οριστεί ως μια διαδικασία αρμονικής μεταμόρφωσης κατά την αλληλεπίδραση με το περιβάλλον. Ένας ζωντανός οργανισμός, όπως ένας ζωντανός άνθρωπος, ανταποκρίνεται, αλλάζει, δηλαδή εκπαιδεύεται από το περιβάλλον με το οποίο αλληλεπιδρά, ενώ δεν καταρρέει, αλλά διατηρεί την εσωτερική του κύρια ουσιαστική κατάσταση (ή όραμα). Μπορείτε να δώσετε αυτόν τον ορισμό:

Ένας οργανισμός μάθησης είναι μια ομάδα εργαζομένων που ενώνονται με ένα κοινό όραμα και αξίες που έχουν την ικανότητα να αναπτύσσουν, να βελτιώνουν τη διαδικασία εργασίας (και επομένως το προϊόν αυτής της διαδικασίας), τις σχέσεις που προκύπτουν σε αυτήν, καθώς και τις δικές τους κατανόηση της κατάστασης μέσω συνεχούς ανατροφοδότησης από τους υπαλλήλους τους.συναδέλφους, πελάτες, συνεργάτες, διευθυντές, δηλαδή από το εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον.

Ένας οργανισμός που μαθαίνει είναι ένας οργανισμός που λαμβάνει ανατροφοδότηση και τη χρησιμοποιεί τόσο για να προσαρμόσει τη ροή εργασίας του σύμφωνα με μια δεδομένη τεχνολογία (αυτό γίνεται ή τουλάχιστον πρέπει να γίνει από όλους τους οργανισμούς) όσο και για να βελτιώσει τις δυνατότητές του για το μέλλον (αυτό γίνεται μόνο εκπαιδευτικούς οργανισμούς). Όλοι οι οργανισμοί αποτελούνται από άτομα ή άτομα που δημιουργούν διανοητικά μοντέλα ή ριζωμένες κοσμοθεωρίες που διαμορφώνονται από την εμπειρία και διαμορφώνουν την εμπειρία του κάθε ατόμου. Είναι οι άνθρωποι με τις στάσεις και τις απόψεις τους που κάνουν έναν οργανισμό ζωντανό…ή τον επιβραδύνουν. Εάν ένας οργανισμός γοητεύεται από μεμονωμένα πνευματικά μοντέλα, τότε δεν σχηματίζει μια νέα κατανόηση της κατάστασης σε ένα ενεργά μεταβαλλόμενο περιβάλλον αγοράς. Επομένως, σε έναν οργανισμό που μαθαίνει, είναι απαραίτητη η συνεχής προσωπική ανάπτυξη - βελτίωση (δηλαδή λήψη ανατροφοδότησης και αλλαγή του εαυτού του).

Για να είναι ζωντανός, ένας οργανισμός και οι υπάλληλοί του πρέπει να μπορούν να παρακολουθούν τα δικά τους σημεία αναστολής, λάθη, παλινδρόμηση. Αυτοί που συμμετέχουν στον οργανισμό είναι:

- εδραιωμένα στερεότυπα και απόψεις στην ομάδα των εργαζομένων.

- η ορθότητα των μεμονωμένων απόψεων - αντί της ανάπτυξης.

– εγγύτητα των εργαζομένων για ενημέρωση·

- σαφήνεια στη σχέση - αντί της κατανόησης του συστήματος και της ασάφειας.

- γραμμικότητα σκέψης - αντί να αναγνωρίζεται η παραλογικότητα και η συνέπεια.

Ταυτόχρονα, ο οργανισμός πρέπει να διατηρήσει τη μοναδικότητά του, την ταυτότητα, την ικανότητά του να κινείται - πράγμα που σημαίνει ότι πρέπει να υπάρχει κάτι που ενώνει ολόκληρη την ομάδα, ο λόγος για τον οποίο οι άνθρωποι θέλουν να κάνουν κάτι μαζί. μια ορισμένη ενοποιημένη ιδέα, που καθορίζεται από τις ιδιαιτερότητες της εταιρικής κουλτούρας. Αυτό το κοινό όραμα είναι που μας επιτρέπει να διατηρήσουμε την ακεραιότητα και τη συγκέντρωση των προσπαθειών.

Ένας οργανισμός μπορεί να ονομαστεί οργανισμός μάθησης εάν πρόκειται να κατανοήσει τον εαυτό του και να αναπτυχθεί μέσω του σχηματισμού των ακόλουθων στοιχείων:

– Συστημική σκέψη.

– Ομαδική εκπαίδευση.

– Προσωπική βελτίωση

– Κατανόηση συλλογικών και ατομικών έξυπνων μοντέλων.

– Οι εργαζόμενοι και η διοικητική ομάδα έχουν ένα κοινό όραμα.

Προκειμένου να ενισχυθεί και να διατηρηθεί η ικανότητα ενός οργανισμού που μαθαίνει, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί μια κουλτούρα μάθησης. Αυτή η κουλτούρα είναι η συσσώρευση προηγούμενης μάθησης που βασίζεται σε προηγούμενες αποφάσεις. Οι αποδεκτές αναπτυξιακές παραδοχές που λειτουργούν αρκετά καλά ώστε να θεωρούνται έγκυρες για τη συγκεκριμένη εταιρεία επινοούνται, ανακαλύπτονται ή αναπτύσσονται από μια συγκεκριμένη ομάδα ανθρώπων στον οργανισμό σε μια διαδικασία επίλυσης προβλημάτων. Αυτές οι βασικές αρχές της συνεχούς μάθησης, μετασχηματισμού και ανάπτυξης πρέπει να διδαχθούν στα νέα μέλη του οργανισμού ως ο σωστός τρόπος αντίληψης, σκέψης και σωστής στάσης απέναντι σε αυτά τα προβλήματα.

Η μάθηση εμφανίζεται σε έναν οργανισμό όταν οι άνθρωποι μοιράζονται τα πνευματικά τους μοντέλα, τα εξερευνούν και αλληλεπιδρούν μεταξύ τους. Σύμφωνα με αυτό, η εταιρεία πρέπει να διατηρεί σε σταθερό επίπεδο τέτοιες μεθόδους μάθησης στη διαδικασία της εργασίας όπως: Μια συστηματική προσέγγιση στην ανάλυση οποιασδήποτε κατάστασης.

Μερικές αρχές της συστημικής σκέψης:

– Δείτε σχέσεις, όχι γραμμικές αλυσίδες αιτίας και αποτελέσματος.

– Δείτε διαδικασίες αλλαγής, όχι στατικές καταστάσεις.

– Όλοι φέρουν μέρος της ευθύνης για τα προβλήματα που δημιουργεί το σύστημα.

«Είμαστε αιχμάλωτοι συστημάτων που δεν γνωρίζουμε ότι υπάρχουν.

- Δεν υπάρχουν σωστές απαντήσεις. Υπάρχει μόνο ένα σύνολο πιθανών ενεργειών, καθεμία από τις οποίες φέρνει κάποιες επιθυμητές και κάποιες ακούσιες συνέπειες.

– Τα συστήματα δεν επιδέχονται διάσπαση και διόρθωση σε μέρη, τα συστήματα έχουν ακεραιότητα και είναι απαραίτητο να εργάζονται με το σύνολο και όχι με τα ξεχωριστά μέρη του

– Η αιτία και το αποτέλεσμα δεν συνδέονται πάντα στενά σε χρόνο και χώρο, και ως εκ τούτου, η πραγματική αιτία ενός προβλήματος μπορεί να μην είναι προφανής

– Οι πιο προφανείς λύσεις μπορεί να είναι εντελώς αναποτελεσματικές. Εάν αυτές οι λύσεις λειτουργήσουν, μπορούν μόνο να βελτιώσουν την κατάσταση για λίγο και μακροπρόθεσμα θα οδηγήσουν σε επιδείνωση.

«Στους ανθρώπους αρέσει να κατηγορούν τους άλλους για τα προβλήματά τους, αλλά τα προβλήματα σε οποιοδήποτε σύστημα προκαλούνται συχνά από τους εμπλεκόμενους ανθρώπους, όχι από κάποια εξωτερική δύναμη.

Ομαδική εκπαίδευση:

Μια μέθοδος μάθησης μέσω του διαλόγου, και ο διάλογος σε αυτήν την περίπτωση δεν νοείται ως υπεράσπιση μεμονωμένων απόψεων, αλλά ως συλλογή και σύνθεση όλων των απόψεων σε μία, η οποία απορροφά στο μέγιστο όλα όσα έχουν ειπωθεί. Ο σκοπός του διαλόγου είναι να υπερβεί την ατομική κατανόηση της κατάστασης, να αναπτύξει και να διευρύνει αυτή την κατανόηση. Σε αυτή τη διαδικασία, είναι σημαντικό πώς αντιμετωπίζεται η εκπαίδευση από τους εμπλεκόμενους υπαλλήλους.

«Η πιο σημαντική μάθηση γίνεται στη δουλειά, όχι στα μαθήματα κατάρτισης.

– Η πιο αποτελεσματική μάθηση είναι η κοινωνική και ενεργητική μάθηση, όχι η ατομική και η παθητική μάθηση.

Κατά τη μαθησιακή διαδικασία, αποφασίστηκε να τηρηθούν οι ακόλουθες μέθοδοι ή κανόνες:

- Μιλήστε για πράγματα για τα οποία συνήθως δεν μιλάμε.

– Συνδυάστε την έρευνα και την αυτοάμυνα (η τέχνη της αμερόληπτης έρευνας)

– Διάκριση μεταξύ των επίσημων θεωριών (τι λέμε) και των χρησιμοποιούμενων θεωριών (βάσει των οποίων ενεργούμε)

Προσωπική βελτίωση:

Η ικανότητα να κάνει σωστά ερωτήσεις μπροστά στον εαυτό του βοηθά τους ανθρώπους να επιβραδύνουν τη διαδικασία της σκέψης προκειμένου να αποκτήσουν μεγαλύτερη επίγνωση των διανοητικών τους μοντέλων.

Ο καθένας έχει τον δικό του ατομικό κύκλο μάθησης, ο οποίος αποτελείται από:

1. Συγκεκριμένη εμπειρία που αποκτήθηκε στο χώρο εργασίας.

2. Στοχασμοί σχετικά με την εμπειρία, κατανόηση του νοήματος και των αιτιών του τι συνέβη.

3. Αναπτύχθηκε με βάση τις εμπειρικές έννοιες και γενικεύσεις.

4. Έλεγχος αυτής της έννοιας εμπειρικά.

5. Επανάληψη και εμπέδωση του κύκλου.

2. Τρόποι βελτίωσης του συστήματος προηγμένης εκπαίδευσης του προσωπικού της Fok LLC

2.1 Το σύστημα εκπαίδευσης και προηγμένης κατάρτισης των εργαζομένων

Η Financial and Organizational Consulting (FOK) ιδρύθηκε το 2001 από στελέχη με εμπειρία σε μεγάλες εταιρείες - Russian Aluminium, Svyazinvest, Rostselmash, Empils, Nestle

Η εταιρεία έχει ολοκληρώσει περίπου 20 έργα σχετικά μεγάλης κλίμακας στον τομέα της στρατηγικής, του επιχειρηματικού σχεδιασμού, της αναδιάρθρωσης και της περιφερειακής ανάπτυξης

Μεταξύ των πελατών της εταιρείας είναι οι OAO Gazprom, RAO UES Ρωσίας, Russian Railways, NK Rosneft, AFK Sistema, Tactical Missiles Corporation, AMO ZiL, ομοσπονδιακές και περιφερειακές αρχές

2001 Η FOK LLC εγγράφηκε στο μητρώο του Επιμελητηρίου Εγγραφής της Μόσχας με αριθμό 1027739800868.

2005 Με εντολή της Ομοσπονδιακής Υπηρεσίας Διαχείρισης Περιουσίας Νο. 34, χορηγήθηκε άδεια στην FOK LLC για δραστηριότητες αξιολόγησης.

2005 LLC "FOK" τιμήθηκε με τον τίτλο "Προμηθευτής της Χρονιάς" στην υποψηφιότητα "Ερευνητικές εργασίες και υπηρεσίες" (δίπλωμα του Υπουργείου Οικονομικής Ανάπτυξης και Εμπορίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας)

2006 LLC "FOK" απονεμήθηκε ο τίτλος του Επίσημου Συνεργάτη της Συντεχνίας Προμηθευτών του Κρεμλίνου.

Οι κύριες δραστηριότητες της εταιρείας περιλαμβάνουν:

– έλεγχος· Βαθμός; IT - συμβουλευτική? συμβουλευτική διαχείρισης? χρηματοοικονομική συμβουλευτική· επενδυτικές συμβουλές? στρατηγική συμβουλευτική.

Η ανάλυση του οικονομικού δυναμικού πραγματοποιείται με βάση τη λογιστική. αναφοράς και υπολογισμένων δεικτών που δίνονται στον (Πίνακας αρ. 1).

Πίνακας 1. Οι κύριοι δείκτες της οικονομικής δραστηριότητας της εταιρείας

	Τα κύρια χαρακτηριστικά	συμβάσεις	Μονάδες				Ρυθμός ανάπτυξης
	Έσοδα από την πώληση υπηρεσιών
	Κόστος υπηρεσιών
	κέρδος ισολογισμού
	Καθαρό κέρδος
	Συνολικό κεφάλαιο της εταιρείας (στοιχεία ενεργητικού)
	Μέσος αριθμός ατόμων
	Συνολική κερδοφορία (σύμφωνα με τα κέρδη του ισολογισμού)
	Εκτιμώμενη κερδοφορία (σύμφωνα με το καθαρό κέρδος)
	Κερδοφορία κύκλου εργασιών (εμπορική δραστηριότητα)
	Αριθμός κύκλου εργασιών κεφαλαίου ανά έτος

Στην ανάλυση χρησιμοποιήθηκαν οι ακόλουθοι υπολογισμένοι δείκτες, οι οποίοι υπολογίζονται με τους τύπους:

1) Γενική κερδοφορία - Rtot = PRb / A * 100%

2) Υπολογιζόμενη κερδοφορία - Rras \u003d PRh / A * 100%

3) Κερδοφορία του κύκλου εργασιών - Rb \u003d PRb / Qr * 100%

4) Ο αριθμός των κινήσεων κεφαλαίου ανά έτος - Kob \u003d Qr / A (φορές)

Κατά την ανάλυση εντοπίστηκαν οι ακόλουθες τάσεις:

1. Η συνολική ανάπτυξη της κύριας οικονομικής δραστηριότητας της εταιρείας. Παρά την αύξηση του δολαρίου, οι όγκοι πωλήσεων της εταιρείας αλλάζουν προς τα πάνω (από 285,9 εκατομμύρια ρούβλια το 2005 σε 332,173 εκατομμύρια ρούβλια το 2006).

2. Αποκαλύφθηκε αύξηση της συνολικής κερδοφορίας το 2006.

3. Υπάρχει σχετική αύξηση της κερδοφορίας του κύκλου εργασιών (από 2,93% το 2006 σε 4,82% το 2006).

4. Σημειώνεται ότι η εταιρεία επιστρέφει σταδιακά την αποτελεσματικότητα και την αναλογικότητα της ανάπτυξής της, η οποία χαρακτηρίζεται από υπέρβαση των ρυθμών αύξησης των κερδών έναντι των ρυθμών αύξησης των εσόδων.

Σε γενικές γραμμές, πρέπει να σημειωθεί ότι η δυσανάλογη ανάπτυξη της εταιρείας συνδέεται με την οικονομική κρίση στην εταιρεία και την επιθυμία να βρεθούν νέοι τρόποι εισροής μετρητών στην εταιρεία το 2006, αυτό δείχνει ξεκάθαρα την πτώση του επιπέδου όλων των δείκτες το 2006 σε σύγκριση με το 2005. Ωστόσο, η εταιρεία κατάφερε να ξεπεράσει την κρίση και όχι μόνο να διατηρήσει τον κύκλο εργασιών στα ίδια επίπεδα, αλλά και να τους αυξήσει σημαντικά, διατηρώντας παράλληλα την αναλογικότητα και την αποτελεσματικότητα της ανάπτυξής της.

Η οργανωτική δομή της FOK LLC είναι εκτεταμένη (διοικητική-διοικητική), γραμμική-πυραμιδική, εντός της οποίας παρουσιάζεται ως οριζόντια-λειτουργική.

Πλεονεκτήματα είναι η σταθερότητα του τρέχοντος συστήματος, που καθιστά δυνατό τον περιορισμό των αρνητικών τάσεων.

Μειονεκτήματα - διοικητικός-γραφειοκρατικός συγκεντρωτισμός, έλλειψη ευελιξίας και ευαισθησίας σε αλλαγές στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον.

Η ενοποίηση των συναρτήσεων ανά θέση παρουσιάζεται καλύτερα με τη μορφή του παρακάτω πίνακα.

Η οργανωτική δομή της εταιρείας από την ίδρυσή της βελτιώνεται συνεχώς και σήμερα (01.10.2007) το προσωπικό της FOK LLC αριθμεί περίπου 89 άτομα:

– 2 άτομα – Διοίκηση

– 6 άτομα – διαχειριστές έργων τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ηλικίας 45 ετών.

- 10 άτομα - επικεφαλής τμήματος.

- 4 άτομα - λογιστική (τριτοβάθμια εκπαίδευση) Ηλικία από 40 έως 45 ετών, τρεις γυναίκες και ένας άνδρας.

– 4 άτομα – Τμήμα Διαχείρισης Έργων (τριτοβάθμιας εκπαίδευσης), ηλικίας 38 ετών – άνδρας.

- 40 άτομα - αναλυτές και σύμβουλοι έργων (τριτοβάθμιας εκπαίδευσης), ηλικία από 25 έως 35 ετών - 20 γυναίκες και 18 άνδρες.

– 4 άτομα – Τμήμα διαχείρισης προσωπικού, τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ηλικία από 27 έως 35 ετών, γυναίκες.

– 6 άτομα – νομικό τμήμα (4 άτομα με τριτοβάθμια εκπαίδευση, 2 άτομα με εξειδικευμένη δευτεροβάθμια εκπαίδευση), ηλικία από 25 έως 30 ετών, γυναίκες.

– 6 άτομα – τμήμα αξιολόγησης (τριτοβάθμια εκπαίδευση), ηλικία από 35 έως 40 ετών – άνδρες.

– 3 άτομα – τμήμα τεχνολογιών πληροφορικής (τριτοβάθμια εκπαίδευση), ηλικία 25–28 ετών – άνδρες.

- 4 άτομα - διοικητικό και οικονομικό τμήμα.

Είναι πιο βολικό να παρουσιάζονται δείκτες απόδοσης προσωπικού με τη μορφή του παρακάτω διαγράμματος (Εικόνα 3).

Δεδομένου ότι το σύστημα διαχείρισης της FOK LLC έχει σταθερές συνδέσεις και σχέσεις με βάση τις διατάξεις που διέπουν τα δικαιώματα και τις ευθύνες των τμημάτων. Καθώς και η παρουσία άμεσης επιρροής των διευθυντών στους υφισταμένους μέσω εντολών, οδηγιών και άλλων εγγράφων. Μπορεί να δηλωθεί με βεβαιότητα ότι η FOK LLC χρησιμοποιεί διοικητικές μεθόδους διαχείρισης.

Εικόνα 3. Εξέλιξη της εταιρείας από την ίδρυσή της

Η FOK LLC έχει τον έλεγχο γραμμής που ασκεί ο γενικός διευθυντής, τον λειτουργικό έλεγχο - έλεγχο της υλοποίησης συμβουλευτικών και ενημερωτικών υπηρεσιών, τον τρέχοντα έλεγχο και την ποικιλία του - φιλτράρισμα. Κατά κανόνα χρησιμοποιείται κυρίως ο μετέπειτα ή τελικός έλεγχος. Δηλαδή ο έλεγχος που πραγματοποιείται μετά την ολοκλήρωση της εργασίας. Το κύριο πρόβλημα ελέγχου στην FOK LLC είναι, κατά τη γνώμη μου, μια ορισμένη τυπικότητα ελέγχου, ο έλεγχος πραγματοποιείται εν μέρει για ορατότητα, "ασφάλιση" σε περίπτωση ελεγκτών και ελεγκτών, τόσο από τη διοίκηση όσο και από τις αρχές ελέγχου και εποπτείας .

Η διαδικασία επικοινωνίας στη FOK LLC παρουσιάζεται με τη μορφή των παρακάτω εργαλείων διαχείρισης επικοινωνίας - συναντήσεις, σεμινάρια κ.λπ. εταιρικές εκδηλώσεις των δομικών τμημάτων της εταιρείας. Αναπτύσσεται ένα δίκτυο επίσημης αλληλογραφίας, υπάρχουν πίνακες ανακοινώσεων, εγκαταστάσεις Διαδικτύου, διαπροσωπική (επαγγελματική και άτυπη) επικοινωνία. Το κύριο εμπόδιο για την πλήρη επικοινωνία είναι η λανθασμένη επιλογή καναλιού, η φυσική και η επίσημη λογοκρισία.

Η νομική υποστήριξη των δραστηριοτήτων διαχείρισης στην FOK LLC πραγματοποιείται μέσω κανονιστικών εγγράφων - κανονισμών, εντολών, περιγραφών θέσεων εργασίας κ.λπ.

Η εργασία στη FOK LLC είναι δομημένη με τέτοιο τρόπο ώστε πολλά ζητήματα να επιλύονται πολύ πιο γρήγορα από ό,τι σε άλλες εταιρείες διανομής. Η διοίκηση της FOK LLC είναι πάντα ανοιχτή για επαφές και είναι έτοιμη να συμμετάσχει στην επίλυση οποιουδήποτε προβλήματος του πελάτη, εφαρμόζοντας μια ατομική προσέγγιση σε αυτόν. Για τη βελτίωση των μεθόδων εργασίας, η FOK LLC διεξάγει περιοδικά έρευνες πελατών χρησιμοποιώντας ερωτηματολόγια. Ενεργώντας από κοινού, η FOK LLC και μια συνεργαζόμενη εταιρεία επεκτείνουν τις δυνατότητές τους. Ενώνοντας τις δυνάμεις τους, οι ειδικοί της εταιρείας μπορούν να επιτύχουν:

– Αποκλεισμός από τον διαγωνισμό (διαγωνισμός για το δικαίωμα σύναψης σύμβασης) ανταγωνιστικής εταιρείας.

– Ανάπτυξη ενός βολικού χρηματοοικονομικού μηχανισμού αλληλεπίδρασης.

Χάρη στην ακριβή οργάνωση των εργασιών των υποκαταστημάτων και την εκτεταμένη πελατειακή βάση, η FOK LLC έχει τη δυνατότητα να συντονίζει κοινά έργα για έναν πελάτη, ο οποίος έχει εκτεταμένη δομή υποκαταστημάτων στις πόλεις. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η FOK LLC λειτουργεί ως κεντρικός κρίκος στην αλληλεπίδραση περιφερειακών αναλυτών και συμβούλων μεταξύ τους. Έτσι, επιλύονται τα θέματα νομικής και πληροφοριακής υποστήριξης συναλλαγών, εξυπηρέτησης και εξυπηρέτησης πελατών επιχειρήσεων.

Το τμήμα HR της εταιρείας αναφέρεται απευθείας στον Διευθύνοντα Σύμβουλο και αποτελείται από τέσσερα άτομα: τον διευθυντή του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, έναν ειδικό στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού, υπαλλήλους προσλήψεων και έναν υπάλληλο.

Κατά την πρόσληψη ή για σύμβαση για την υλοποίηση συγκεκριμένων προγραμμάτων, καθηκόντων, υπηρεσιών (συμπεριλαμβανομένων επιστημονικών, ενημερωτικών, οργανωτικών και διαχειριστικών κ.λπ.), κάθε υποψήφιος έχει το δικαίωμα να υποβάλει στη διοίκηση κάθε έγγραφο που επιβεβαιώνει τα προσόντα του.

Τα έγγραφα προσόντων περιλαμβάνουν οποιοδήποτε γραπτό αποδεικτικό στοιχείο που χαρακτηρίζει το επίπεδο εκπαίδευσης, επιχειρηματικής δραστηριότητας, επαγγελματικές δεξιότητες και ικανότητες ενός υπαλλήλου, συμπεριλαμβανομένων διπλωμάτων, πιστοποιητικών πνευματικών δικαιωμάτων, χαρακτηριστικών, επισκοπήσεων επιστημόνων και ειδικών, επιστημονικών και ενημερωτικών δημοσιεύσεων, γνωμοδοτήσεων εμπειρογνωμόνων για τα αποτελέσματα της έρευνας ή ανάπτυξη κλπ. .Π.

Ως ειδικό έγγραφο προσόντων, θεωρείται η υποβολή - σύσταση ειδικού που εργάζεται στην FOK LLC. Η διοίκηση έχει το δικαίωμα να θεσπίσει δοκιμαστική περίοδο ή να προκηρύξει διαγωνισμό - τόσο σε περίπτωση υποβολής τεκμηρίωσης προσόντων από τον εργαζόμενο όσο και σε περίπτωση απουσίας. Η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Όλοι οι όροι της σύμβασης ισχύουν για όλη τη δοκιμαστική περίοδο. Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, η διοίκηση κάνει προτάσεις για την πραγματοποίηση κατάλληλων αλλαγών στους όρους της σύμβασης.

Αξιολογώντας πόσο αποτελεσματική είναι η πολιτική διαχείρισης προσωπικού όσον αφορά τη διαχείριση, θα ήθελα να σημειώσω ότι η διαχείριση προσωπικού στην εταιρεία βασίζεται σε δοκιμασμένες στο χρόνο, δοκιμασμένες μεθόδους.

Πριν αναλύσουμε τη σύνθεση και τη δομή του προσωπικού, θα εξετάσουμε τις αρχές της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού. Καθορίζει τις βασικές αρχές που εφαρμόζει ο οργανισμός στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού. Η πολιτική προσωπικού συνδέεται στενά με την αποστολή, τους στόχους και τη στρατηγική ανάπτυξης του οργανισμού και αποτελεί τη βάση για την οικοδόμηση ενός συστήματος εργασιακών σχέσεων με το προσωπικό.

Βασικές τιμές HR:

- σεβασμός της ελευθερίας επιλογής και της επιθυμίας των εργαζομένων να εργαστούν στον οργανισμό. δημιουργία ευκαιριών για την ανάπτυξη επαγγελματικών και επιχειρηματικών προσόντων των εργαζομένων.

– κατανόηση της ανάγκης δημιουργίας σχέσεων σε μια ομάδα που βασίζονται στον σεβασμό, την αμοιβαία βοήθεια και την καλή θέληση μεταξύ τους· εταιρική σχέση, προσπάθεια για την ανάπτυξη αποφάσεων που είναι σημαντικές για τον οργανισμό μαζί με τους υπαλλήλους.

- η επιθυμία να αυξηθεί το βιοτικό επίπεδο των εργαζομένων, αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα του οργανισμού.

Κατά την πρόσληψη προσωπικού, η FOK LLC χρησιμοποιεί τις πιο κατάλληλες μεθόδους και μορφές αξιολόγησης των επιχειρηματικών και επαγγελματικών προσόντων των υποψηφίων για κενές θέσεις. Πιστεύουμε ότι η έλλειψη πλήρους καταλόγου επαγγελματικών γνώσεων για μια συγκεκριμένη θέση από τον αιτούντα δεν αποτελεί λόγο άρνησης παροχής κενής θέσης, εάν ο αιτών έχει υψηλές δυνατότητες ανάπτυξης, καθώς και τα απαραίτητα προσωπικά και επιχειρηματικά προσόντα για να εργαστεί σε αυτή τη θέση.

Κατά τη λήψη απόφασης για την πρόσληψη υπαλλήλων, ο διευθυντής προσωπικού λαμβάνει υπόψη τα επιτεύγματα και τις συστάσεις από προηγούμενες θέσεις εργασίας.

Η διαγωνιστική επιλογή, κατά κανόνα, πραγματοποιείται σε 3 στάδια:

– στάδιο προκαταρκτικής συνέντευξης – γνωριμίες (με βάση το βιογραφικό και το ερωτηματολόγιο του υποψηφίου),

- το στάδιο της κύριας επιλογής (συνομιλία-συνέντευξη και ειδικά τεστ για την αξιολόγηση των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων, έλεγχος συστάσεων και ιστορικού),

- στάδιο λήψης αποφάσεων (στην τελική συνέντευξη με τον επικεφαλής του οργανισμού, λαμβάνεται απόφαση να προσκληθεί ένας υποψήφιος να εργαστεί σε έναν οργανισμό ή να απορριφθεί ένας υποψήφιος).

Προκειμένου να συστηματοποιήσουμε τη διαδικασία επιλογής του πρώτου σταδίου, σε συμφωνία με τη διοίκηση της εταιρείας, αναπτύξαμε ειδικά ερωτηματολόγια για τους υποψηφίους. Μια παραλλαγή ενός τέτοιου ερωτηματολογίου παρουσιάζεται από εμάς στο (Παράρτημα 2).

α) Το στυλ διαχείρισης που χρησιμοποιείται στη FOK LLC αντιστοιχεί στην οργανωτική δομή της εταιρείας. Δηλαδή το στυλ διαχείρισης είναι διοικητικό-διοικητικό, γραφειοκρατικό.

β) Μέθοδοι και τρόποι λήψης διοικητικών αποφάσεων απορρέουν από το στυλ διοίκησης. Η λήψη αποφάσεων λαμβάνει χώρα για βασικές αποφάσεις - συλλογικά, για τις υπόλοιπες, από κάθε ηγέτη στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων του.

γ) Ο βαθμός συμμετοχής των απλών εργαζομένων στην ανάπτυξη και την υιοθέτηση διοικητικών αποφάσεων συμμορφώνεται με τα πρότυπα που προβλέπονται στο καταστατικό της FOK LLC και στις περιγραφές θέσεων εργασίας των εργαζομένων κάτω.

δ) Αναλύοντας το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα της FOK LLC, καταλήγετε στο συμπέρασμα ότι τόσο θετικά όσο και αρνητικά χαρακτηριστικά του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος ενός μεγάλου οργανισμού είναι εγγενή σε αυτήν.

ε) Οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων είναι διαφορετικές, αλλά κυρίως φιλικές και ομοιόμορφες. Αυτό οφείλεται στη φύση του οργανισμού.

στ) Οι συγκρούσεις στην FOK LLC υπάρχουν, κατά κανόνα, στην επίσημη σφαίρα και επιλύονται με τη χρήση εξουσίας από τους ηγέτες.

ζ) Οι κύριες πηγές συγκρούσεων βρίσκονται στην προσωπική σφαίρα των εργαζομένων.

Μια ανασκόπηση της βιβλιογραφίας για την ανάπτυξη συστημάτων για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και τη βελτίωση του επαγγελματισμού των εργαζομένων ως τον κύριο μηχανισμό για την ανάπτυξη της οικονομίας του κράτους και μιας μεμονωμένης επιχείρησης έδειξε ότι οι συγγραφείς, διερευνώντας διάφορους εξωτερικούς μοχλούς και μεθόδους της προηγμένης εκπαίδευσης στις δραστηριότητες των οικονομικών φορέων, αναφέρουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των συστημάτων αποτελεσματικής διαχείρισης προσωπικού που υιοθετούνται από την παγκόσμια πρακτική, προσπαθούν να εντοπίσουν τις προϋποθέσεις για την πρακτική αποτελεσματικότητα αυτού του απαραίτητου εργαλείου για τη διαχείριση της επιχείρησης. Μεταξύ αυτών των συνθηκών ξεχωρίζει η εμπειρία στη χρήση διαφόρων μορφών αποκάλυψης των δυνατοτήτων των εργαζομένων. έγκαιρη εισαγωγή των πιο πρόσφατων τεχνολογιών πληροφοριών στον τομέα της εκπαίδευσης του προσωπικού· λογιστικοποίηση παραγόντων δεικτών χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων των θεμάτων σχέσεων αγοράς, ως αξιολόγηση της σκοπιμότητας χρήσης των εσωτερικών πόρων μιας επιχείρησης. Ωστόσο, όλες αυτές οι προϋποθέσεις (όπως και ο συνδυασμός τους) φαίνονται ανεπαρκείς και δεν αποκαλύπτουν τους πραγματικούς βασικούς λόγους. Αυτό θα επέτρεπε τη δημιουργία μιας καθολικής φόρμουλας για την αποτελεσματικότητα του συστήματος ανάπτυξης προσωπικού.

Γενικά, η πλειονότητα των συγγραφέων πειραματικών και θεωρητικών μελετών, τόσο στη χώρα μας όσο και στο εξωτερικό, ορίζει την ανάπτυξη των δυνατοτήτων των εργαζομένων μιας επιχείρησης ως ένα σύστημα προηγμένης εκπαίδευσης - κατάρτισης λόγω αλλαγής της φύσης και του περιεχομένου του εργασία ειδικών στη θέση τους, απαξίωση των γνώσεων. είναι η σκόπιμη απόκτηση νέων γνώσεων και δεξιοτήτων, η μελέτη βέλτιστων πρακτικών.

Όπως σημειώνουν μελετητές του μάνατζμεντ, τις τελευταίες δύο δεκαετίες, η διαχείριση επαγγελματικής ανάπτυξης έχει γίνει βασικό στοιχείο της διαχείρισης ενός σύγχρονου οργανισμού. Μορφές επαγγελματικής εξέλιξης είναι ο σχεδιασμός και η εξέλιξη σταδιοδρομίας, η προετοιμασία ενός αποθεματικού στελεχών, η επαγγελματική κατάρτιση. Η αυξανόμενη σημασία της επαγγελματικής κατάρτισης για τον οργανισμό και η σημαντική διεύρυνση των αναγκών για αυτήν έχουν οδηγήσει κορυφαίες εταιρείες να αναλάβουν το έργο της ενημέρωσης των προσόντων των εργαζομένων τους. Πολλοί από αυτούς έχουν δημιουργήσει μόνιμα εκπαιδευτικά κέντρα, ινστιτούτα και πανεπιστήμια. Η οργάνωση της επαγγελματικής κατάρτισης έχει γίνει μια από τις κύριες λειτουργίες της διαχείρισης προσωπικού και ο προϋπολογισμός της έχει γίνει το μεγαλύτερο στοιχείο δαπανών για πολλές εταιρείες.

Τα κύρια προβλήματα της FOK LLC βρίσκονται στο επίπεδο τόσο του εξωτερικού όσο και του εσωτερικού περιβάλλοντος. Εξωτερικά, αυτή είναι πρωτίστως η ευθυγράμμιση των δραστηριοτήτων της στο πλαίσιο της μεταρρύθμισης της εισαγωγής καινοτόμων τεχνολογιών στις επιχειρήσεις. Στο εσωτερικό ξεπερνά τις αρνητικές εκδηλώσεις του γραφειοκρατικού συστήματος διαχείρισης για να λύσει ένα εξωτερικό πρόβλημα.

Στον τομέα των προβλημάτων προσόντων του προσωπικού, διαπιστώθηκε η απουσία ενιαίου ολοκληρωμένου συστήματος εκπαίδευσης της διοίκησης και του προσωπικού της εταιρείας επί τόπου.

2.2 Μέτρα για τη βελτίωση της διαχείρισης του προσωπικού

Σύμφωνα με μελέτη της εταιρείας συμβούλων LLC FOK, κάθε τρίτος εργαζόμενος που ρωτήθηκε πιστεύει ότι ο χρόνος που αφιερώνεται σε προχωρημένα μαθήματα κατάρτισης μπορεί να χρησιμοποιηθεί πολύ πιο αποτελεσματικά.

Τα προγράμματα κατάρτισης θα πρέπει να συνδυάζουν τη μελέτη των νέων τεχνολογιών με την εκπαίδευση σε πιο «λεπτά» θέματα - την τέχνη της επικοινωνίας κ.λπ., η οποία θα δώσει στους εργαζόμενους μια ολοκληρωμένη κατανόηση των προβλημάτων των σύγχρονων επιχειρήσεων. Η έρευνα έδειξε ότι οι υψηλότερα αμειβόμενοι εργαζόμενοι τείνουν να συμμετέχουν σε προγράμματα ανάπτυξης εργαζομένων που υπόσχονται άμεσα οφέλη. Οι λιγότερο αμειβόμενοι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για τη μακροπρόθεσμη προοπτική της ανάπτυξής τους - θεωρούν την εκπαίδευση ως το επόμενο βήμα στην καριέρα τους.

Σκοπός της εκπαίδευσης του προσωπικού είναι να παράσχει την ευκαιρία στους υπαλλήλους του οργανισμού να αποκτήσουν τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για την επίλυση των καθηκόντων που τους έχουν ανατεθεί, να βελτιώσουν το επαγγελματικό τους επίπεδο και να αναπτύξουν τις επιχειρηματικές ιδιότητες που είναι απαραίτητες για την εργασία τους. Το σχέδιο και ο προϋπολογισμός για την εκπαίδευση θα πρέπει να καταρτίζεται και να εγκρίνεται ετησίως, λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους και τους στόχους των τμημάτων και των υπαλλήλων του οργανισμού. Η FOK LLC πρέπει να εφαρμόζει διάφορους τύπους, μεθόδους και μορφές εκπαίδευσης στην εκπαίδευση προσωπικού, ανάλογα με την καταλληλότητα και την αποτελεσματικότητά τους. Θα πρέπει να διενεργείται τακτική παρακολούθηση, αξιολόγηση της ποιότητας και της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης. Όταν επενδύετε κεφάλαια της FOK LLC στην εκπαίδευση εργαζομένων, ο οργανισμός και ο εργαζόμενος πρέπει να συμφωνήσουν σε αμοιβαίες εγγυήσεις βάσει συμφωνίας. Επίσης, η εταιρεία θα πρέπει να δημιουργήσει ευκαιρίες για αυτοεκπαίδευση του προσωπικού.

Οι κύριοι τομείς εκπαίδευσης (λόγω της υλοποίησης των βασικών αναγκών των διευθυντικών στελεχών του επιπέδου Διοίκησης) της διοίκησης της εταιρείας είναι:

Είναι απαραίτητο να υποδειχθεί ο γενικός στόχος που πρέπει να επιτευχθεί από τη διοίκηση της FOK LLC κατά τη διάρκεια της προηγμένης εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης των στελεχών - την ικανότητα οργάνωσης, διαχείρισης και ελέγχου της εργασίας του προσωπικού. Κατά την επίτευξη αυτού του στόχου, αποκτώνται οι ακόλουθες πρακτικές δεξιότητες:

Δήλωση συγκεκριμένων προβλημάτων (καθήκοντα) και η ακολουθία της πρακτικής επίλυσής τους (η επιστήμη της δημιουργίας αλγορίθμων διαχείρισης). επιστήμη της περίπλοκης οργάνωσης των στόχων, των καθηκόντων, των αποφάσεων και της υποστήριξης των πόρων τους.

Δημιουργία διαχείρισης προγράμματος-στόχων (ένα δέντρο στόχων, ένα σύστημα μέτρων για την επίτευξή τους, οργανώσεις και έλεγχος της υποστηρικτικής οργανωτικής δομής.

Η παροχή πόρων του.

Επιστημονική οργάνωση της εργασίας του επικεφαλής (σύστημα πληροφοριών, οργάνωση χώρου εργασίας, προσωπική τεχνική εργασίας, ορθολογική χρήση του χρόνου ή διαχείριση χρόνου).

Διαχείριση συγκρούσεων σε μια ομάδα (ομάδα).

Ψυχολογία επικοινωνίας με διαφορετικούς υπαλλήλους.

Κίνητρα για την εργασία του προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της αξιολόγησης και της αμοιβής.

Κοινωνική υποδομή στην FOK LLC.

Σημειωτέον ότι στη διαδικασία ανάπτυξης του προσωπικού χρησιμοποιήθηκαν οι μέθοδοι «παιδαγωγικού (τάξης) μάρκετινγκ», όταν με τον τρόπο «πρώιμης (προ-τάξης) ανάλυσης» ή «σήμερα στην τάξη» όπου οι ανάγκες του εντοπίστηκαν συγκεκριμένοι φοιτητές στον τομέα της Διοίκησης. Τέτοιες μέθοδοι είναι αρκετά αποτελεσματικές, επειδή δεν απαιτούν πολύ χρόνο και χρήμα, σας επιτρέπουν να σχεδιάζετε εκπαιδευτικά προγράμματα σύμφωνα με τις ανάγκες και επίσης να χρησιμοποιείτε ευέλικτες τεχνολογίες εκμάθησης.

Μετά την κατάρτιση προσόντων για τη διοίκηση, διευθυντές

Είναι απαραίτητο να εισαχθεί η έννοια της επαγγελματικής κατάρτισης και επανεκπαίδευσης του προσωπικού της εταιρείας. Δεδομένου ότι, όπως έχει δείξει η πρακτική, η πειραματική εισαγωγή του Προγράμματος για την κατάρτιση της επαγγελματικής κατάρτισης και την επανεκπαίδευση του προσωπικού αυξάνει σημαντικά τα κίνητρα της εργασίας των εργαζομένων, είναι λογικό, μου φαίνεται να το σταθώ λεπτομερέστερα.

Ένας από τους καλύτερους τρόπους για την αποτελεσματική εκπαίδευση επαγγελματικού προσωπικού για την FOK LLC ήταν η χρήση της πλούσιας εμπειρίας Βρετανών συναδέλφων.

Ως αποτέλεσμα της υλοποίησης του κοινού αγγλο-ρωσικού έργου "Συνεργασίες στον τομέα των μικρομεσαίων επιχειρήσεων", αναπτύχθηκε το πρόγραμμα "Επαγγελματική κατάρτιση και επανεκπαίδευση προσωπικού σε μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις".

Σκοπός του συστήματος εκπαίδευσης είναι να οργανώσει την απαραίτητη ειδική εκπαίδευση των εργαζομένων, σύμφωνα με τα πρότυπα επαγγελματικών προσόντων, συμβάλλοντας στην παροχή υψηλού επιπέδου εξυπηρέτησης στους πελάτες.

Το κύριο καθήκον είναι να παρέχει στους υπαλλήλους διαφορετικών επιπέδων δεξιοτήτων την ευκαιρία να αποκτήσουν τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που απαιτούνται για την επαγγελματική απόδοση της εργασίας εντός της εταιρείας. .

Αυτό το σύστημα είναι θεμελιωδώς διαφορετικό από τα παραδοσιακά συστήματα εκπαίδευσης που εισάγονται στη Μόσχα και την περιοχή της Μόσχας. Καταρχάς, το γεγονός ότι η διαδικασία εκπαίδευσης του προσωπικού πραγματοποιείται απευθείας στο χώρο εργασίας, στο πλαίσιο μιας επιχειρηματικής οντότητας. Ένας υπάλληλος που προσλαμβάνεται από την FOK LLC δεν χρειάζεται να έχει ειδική εκπαίδευση, μπορεί να αποκτήσει ένα συγκεκριμένο επίπεδο προσόντων ολοκληρώνοντας ένα ειδικό πρόγραμμα κατάρτισης. Το βασικό επίπεδο για την προετοιμασία των υποψηφίων είναι η δευτεροβάθμια εκπαίδευση.

Η εκπαίδευση στο πλαίσιο αυτού του συστήματος περιλαμβάνει την αφομοίωση ενός συστήματος γνώσεων από τους υποψηφίους μέσω κατάλληλων τύπων μαθησιακών δραστηριοτήτων, όπως ανάγνωση, κατανόηση, συζήτηση, παρατήρηση, επίλυση προβληματικών καταστάσεων, μοντελοποίηση, επιχειρηματικά παιχνίδια και εκπαιδεύσεις, πρακτική εργασία, προβληματισμός, ανεξάρτητη εργασία.

Η βάση του συστήματος μάθησης

Αυτό το σύστημα περιλαμβάνει εκπαίδευση υποψηφίων σύμφωνα με τρία επίπεδα προτύπων επαγγελματικών προσόντων. Ορισμένες προσαρμοσμένες ενότητες των Εθνικών Προτύπων Επαγγελματικών Προσόντων του ΗΒ έχουν υιοθετηθεί ως βάση για την εργασία των εργαζομένων σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις.

Σύμφωνα με την παρουσία τριών επιπέδων επαγγελματικών προσόντων, έχουν αναπτυχθεί προγράμματα τριών μαθημάτων επαγγελματικής κατάρτισης, οι γενικές αρχές των οποίων είναι:

Το μέγιστο ενδιαφέρον του οργανισμού για την εκπαίδευση του προσωπικού και τη διατήρηση εργασιακών σχέσεων με τους εργαζομένους, ανεξάρτητα από το επίπεδο ή τη διαθεσιμότητα ειδικής εκπαίδευσης.

Παροχή ίσων ευκαιριών σε όλους τους υπαλλήλους του ιδρύματος για την απόκτηση πρόσβασης στην κατάρτιση και την απόκτηση ενός συγκεκριμένου επιπέδου προσόντων·

Συμμετοχή στη διαδικασία εκπαίδευσης όλου του προσωπικού που εμπλέκεται στην άμεση πώληση υπηρεσιών και στην πώληση προϊόντων, οργάνωση και διαχείριση του προσωπικού.

Εφαρμογή συστήματος καθοδήγησης με στόχο την υποστήριξη του υποψηφίου στη μαθησιακή διαδικασία.

Το πρόγραμμα βασίζεται στη σταδιακή εκπαίδευση των υποψηφίων:

Στάδιο 1 - το μάθημα "Εισαγωγή στη θέση" (για υποψηφίους κάθε επιπέδου δεξιοτήτων).

Στάδιο 2 - βασική εκπαίδευση:

– ένα ατομικό πρόγραμμα εκπαίδευσης υποψηφίων υπό την καθοδήγηση μεθοδολόγων·

– ομαδικές εκπαιδεύσεις και θεωρητικά μαθήματα.

– πρακτική εκπαίδευση των υποψηφίων στο χώρο εργασίας·

Στάδιο 3 - αξιολόγηση των θεωρητικών γνώσεων και των πρακτικών δραστηριοτήτων του υποψηφίου.

1 στάδιο προπόνησης

ένας). Μάθημα "Εισαγωγή"

Αυτό το μάθημα δημιουργήθηκε με βάση μια λίστα πληροφοριών που είναι απαραίτητες για κάθε εργαζόμενο για την εκτέλεση άμεσων δραστηριοτήτων στο χώρο εργασίας.

Σκοπός του μαθήματος "Εισαγωγή στη θέση" είναι να διαμορφώσει την αποτελεσματική δραστηριότητα των εργαζομένων στην εταιρεία "FOK" LLC και να λύσει το πρόβλημα προσωπικού, καθώς και να δώσει στα νέα μέλη της ομάδας την ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν το ρόλο τους και να προσαρμοστούν στην εργασία στην εταιρεία.

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με έναν ή τον άλλο εργαζόμενο συνεπάγεται αρνητικές συνέπειες για κάθε επιχείρηση και προκαλεί σημαντική υλική ζημιά, ειδικά όταν ένας εξειδικευμένος υπάλληλος μετακομίζει σε άλλη εταιρεία, επομένως η διοίκηση του ιδρύματος πρέπει με κάθε δυνατό τρόπο να επιδεικνύει ενδιαφέρον για κάθε εργαζόμενο δουλειά.

Στόχος αυτού του μαθήματος είναι - η βέλτιστη οργάνωση της εισαγωγικής διαδικασίας, ώστε να διαμορφωθεί το κίνητρο των εργαζομένων να εργαστούν στην FOK LLC.

Στόχοι μαθήματος:

1. Ενημερώστε τον εργαζόμενο για τη δομή και τις αρχές της εταιρείας.

2. Δώστε σε έναν νέο υπάλληλο της FOK LLC πρακτικές συστάσεις για συνεργασία με πελάτες.

2). Ένα ατομικό πρόγραμμα εισαγωγής προβλέπει την παροχή έντυπου πακέτου πληροφοριών σε νέο υπάλληλο. Συμπεριλαμβανομένου:

Σχέδια δομών διαχείρισης της FOK LLC και τμήματα αυτής της εταιρείας

Πληροφορίες σχετικά με τον οργανισμό: όνομα, νομική διεύθυνση και αριθμοί επικοινωνίας της FOK LLC. στόχους και αρχές δραστηριότητας· τη θέση του νεοπροσληφθέντος υπαλλήλου, τον χώρο εργασίας, το επώνυμο και τη θέση του άμεσου προϊσταμένου του νέου υπαλλήλου· τις ιδιαιτερότητες του μισθολογικού συστήματος, τα μπόνους. προνόμια? ετήσιες και άλλες αργίες, κ.λπ.

Εργασιακές ευθύνες του εργαζομένου.

Ο τρόπος λειτουργίας της εταιρείας (ή του τμήματός της). δείγματα τεκμηρίωσης

Μαζί με το πακέτο πληροφοριών, εκδίδονται στον εργαζόμενο σύνολα προτύπων επαγγελματικών προσόντων.

Κατά τις πρώτες εβδομάδες εργασίας ενός νέου υπαλλήλου, η αξιολόγηση της απόδοσής του θα πρέπει να στοχεύει κυρίως στον εντοπισμό των δυσκολιών που έπρεπε να αντιμετωπίσει στη διαδικασία προσαρμογής στην εργασία σε έναν νέο οργανισμό. Είναι σημαντικό ο νέος υπάλληλος να έχει την ευκαιρία να εκφράσει τη γνώμη του για τις δραστηριότητες του οργανισμού, για το πώς αντιλαμβάνεται τους υπάρχοντες κανόνες.

Πληροφορίες σχετικά με το πέρασμα από υπαλλήλους του μαθήματος "Εισαγωγή στη θέση" καταγράφονται από υπαλλήλους που είναι υπεύθυνοι για την εκπαίδευση. Ένας υποψήφιος που έχει αποκτήσει βασικές γνώσεις εξυπηρέτησης πελατών, καθώς και προσωπικό ρόλο στην εταιρεία FOK LLC, έχει την ευκαιρία να συνεχίσει το πρόγραμμα σπουδών, ανεβαίνοντας στο επόμενο επίπεδο.

2 στάδιο προπόνησης

1) Ατομική εκπαίδευση υποψηφίων

Η ατομική εκπαίδευση των υποψηφίων γίνεται σύμφωνα με ειδικό πρόγραμμα, το οποίο περιλαμβάνει αυτοτελή μελέτη θεωρητικών τμημάτων.

2) Προπονήσεις

Μαζί με την αυτοεκπαίδευση, οι υποψήφιοι λαμβάνουν μέρος σε εκπαιδεύσεις, τα θέματα των οποίων καθορίζονται από τις ενότητες των προτύπων που απαιτούνται για την ανάπτυξη υποψηφίων συγκεκριμένου επιπέδου δεξιοτήτων.

Οι εκπαιδεύσεις βοηθούν στη βελτίωση της συμπεριφοράς των εργαζομένων στη διαδικασία της εργασίας, βελτιώνουν τις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων στο χώρο εργασίας, γιατί τους ανοίγουν συγκεκριμένες δεξιότητες επικοινωνίας. Βασίζονται στην ανάπτυξη της επίγνωσης των υποψηφίων για το γεγονός ότι κάθε άτομο έχει τη δική του αντίληψη για την πραγματικότητα και είναι απαραίτητο να είμαστε ευέλικτοι σε σχέση με τους ανθρώπους γύρω μας. Κατά τη διάρκεια των προπονήσεων, οι άνθρωποι μαθαίνουν από τη δική τους εμπειρία και σταδιακά αποκτούν την ικανότητα να μην επιβάλλουν τη γνώμη τους σε κανέναν.

Μέσω της εκπαίδευσης, οι εργαζόμενοι γίνονται πιο προσεκτικοί στις ανάγκες των άλλων και αρχίζουν να εξετάζουν συνειδητά τις συνέπειες των πράξεών τους τόσο εντός όσο και εκτός του οργανισμού. Η επιρροή των προπονήσεων εκδηλώνεται με την εμφάνιση εμπιστοσύνης στη διαδικασία της δημόσιας ομιλίας, ευαισθησία στην επικοινωνία με άλλους, ικανότητα αποτελεσματικής επιρροής, ενθάρρυνσης τους να δράσουν.

Η χρησιμότητα των ασκήσεων που προσφέρονται στους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής διαδικασίας παρέχεται από τη δυνατότητα σύνδεσης των αποκτηθέντων δεξιοτήτων με δραστηριότητες απευθείας στο χώρο εργασίας.

Λόγω του γεγονότος ότι η εκπαίδευση πραγματοποιείται στο χώρο εργασίας, οι υποψήφιοι έχουν τη δυνατότητα να εφαρμόσουν τις αποκτηθείσες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες σε πρακτικές δραστηριότητες.

Ως μέντορας ενεργεί ένας υπάλληλος της FOK LLC, ο οποίος διαθέτει το κατάλληλο επίπεδο επαγγελματικών προσόντων. Ο μέντορας έχει σχεδιαστεί για να διδάξει στον υποψήφιο να εφαρμόζει τις θεωρητικές γνώσεις που έχει αποκτήσει σε πρακτικές δραστηριότητες, καθώς και να διδάσκει γενικές και ειδικές τεχνικές απαραίτητες στη διαδικασία της εργασίας. Άλλα μέλη αυτής της υποδιαίρεσης της FOK LLC ή των υποτμήσεών της συμμετέχουν στην εκπαίδευση του υποψηφίου στο χώρο εργασίας, τα οποία παρέχουν στον συνάδελφό τους αποτελεσματική βοήθεια και υποστήριξη στην απόκτηση δεξιοτήτων.

Η διαδικασία εκπαίδευσης και αξιολόγησης της απόδοσης στο χώρο εργασίας σχεδιάζεται προσεκτικά από τον μέντορα μαζί με τον υποψήφιο. Κατά τη διάρκεια της αλληλεπίδρασής τους, συζητείται η πρόοδος στον τομέα της πρακτικής δραστηριότητας και συμπληρώνεται ένα χαρτοφυλάκιο εγγράφων, που υποδεικνύουν την ικανότητα και τη συμμόρφωση του υποψηφίου με ένα ή άλλο επίπεδο επαγγελματικών προσόντων.

Το σύστημα για την εκχώρηση ορισμένου βαθμού επαγγελματικών προσόντων σε έναν υποψήφιο βασίζεται στην απόκτηση ενός συγκεκριμένου επιπέδου γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων σύμφωνα με τα πρότυπα επαγγελματικών προσόντων. Για να ελεγχθεί η ποιότητα της αφομοίωσης του θεωρητικού υλικού, καθώς και η ποιότητα των εργασιών που προσφέρονται καθημερινά στον υποψήφιο κατά τη διάρκεια της εργασίας, έχει αναπτυχθεί και εισαχθεί ένα συγκεκριμένο σύστημα αξιολόγησης.

1. Αξιολόγηση θεωρητικών γνώσεων

Η αξιολόγηση της θεωρητικής γνώσης πραγματοποιείται από ειδικούς που είναι υπεύθυνοι για τη θεωρητική εκπαίδευση. Παράγεται ως εξής:

1) αξιολογούνται οι απαντήσεις σε ερωτήσεις και ασκήσεις.

2) Συμπληρώνονται ειδικά ερωτηματολόγια και αξιολογούνται τα αποτελέσματα των θεωρητικών μαθημάτων και εκπαιδεύσεων.

2. Αξιολόγηση από τον μέντορα της επίδοσης του υποψηφίου στο χώρο εργασίας

Αυτή η αξιολόγηση γίνεται από μέντορες σύμφωνα με μια ειδικά διαμορφωμένη οδηγία. Για μέντορες, έχουν αναπτυχθεί φόρμες για την παρακολούθηση των δραστηριοτήτων των υποψηφίων στο χώρο εργασίας, επεξηγήσεις για συμπλήρωση, οι οποίες δίνονται επίσης στις οδηγίες.

Το σύστημα αξιολόγησης των θεωρητικών γνώσεων και των πρακτικών δραστηριοτήτων του υποψηφίου.

Απόδειξη της ικανότητας του υποψηφίου σε τμήματα των προτύπων μπορεί να είναι:

- τα αποτελέσματα της εργασίας που έγινε, τα οποία αξιολογούνται από τον μέντορα στη διαδικασία άμεσης παρατήρησης των δραστηριοτήτων του υποψηφίου στο χώρο εργασίας.

- μαρτυρίες άλλων που παρατήρησαν το έργο του υποψηφίου, καθώς και των θαλάμων του.

– Οι ενέργειες του υποψηφίου στο πλαίσιο προσομοιωμένων καταστάσεων.

- ικανότητα ανάλυσης διαφόρων πρακτικών καταστάσεων.

– προφορικές ή γραπτές απαντήσεις στις ερωτήσεις του υπεύθυνου εκπαίδευσης ή του μέντορα του υποψηφίου, που επιτρέπουν τον προσδιορισμό του βαθμού κατανόησης του θεωρητικού υλικού από τον υποψήφιο και της δυνατότητας εφαρμογής των γνώσεων που αποκτήθηκαν στην πράξη.

Είναι απαραίτητο να αλλάξουν οι διοικητικές μέθοδοι διαχείρισης σε στοχευμένες στο πρόγραμμα που ανταποκρίνονται καλύτερα στις σύγχρονες επιχειρηματικές συνθήκες.

Επιπλέον, είναι απαραίτητο να εισαχθεί ένα πρόσθετο σύστημα μπόνους για υπαλλήλους που ολοκλήρωσαν έγκαιρα και επιτυχώς μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης και έλαβαν υψηλή βαθμολογία στο τέλος της εκπαίδευσης.

2.3 Τεκμηρίωση της οικονομικής αποδοτικότητας των δραστηριοτήτων του έργου για τη βελτίωση της διαχείρισης προσωπικού της FOK LLC

Η προηγμένη εκπαίδευση και η έγκαιρη ανάπτυξη του προσωπικού της FOK θα προσφέρει στον οργανισμό μια συνεχή εισροή και ανάπτυξη υψηλά καταρτισμένων ειδικών, κάτι που δεν μπορεί να επηρεάσει την αύξηση των κερδών και της κερδοφορίας της εταιρείας στο μέλλον.

Ωστόσο, η πρακτική της συμμετοχής στις οικονομικές και οικονομικές δραστηριότητες της εταιρείας δείχνει ότι εκτός από την εφαρμογή ενός επιτυχημένου προγράμματος προσόντων προσωπικού, είναι απαραίτητο να παρακινηθούν οι εργαζόμενοι της εταιρείας για πιο ενεργή συμμετοχή των τελευταίων στο πρόγραμμα προηγμένης κατάρτισης. Και αυτό μπορεί να επιτευχθεί μόνο με έναν τρόπο: ένα σύστημα υλικών κινήτρων για εργασία.

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας για τα κίνητρα των εργαζομένων για την έγκαιρη βελτίωση των προσόντων του καθενός και λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της εταιρείας συμβούλων FOK LLC, συνιστάται οι κύριες κατηγορίες εργαζομένων να εισαγάγουν σύστημα αποδοχών με βάση το μέγεθος βάσης, ανάλογα με το επίπεδο των προσόντων των εργαζομένων. Ένα τέτοιο σύστημα εγγυάται υψηλότερες αμοιβές για ειδικευμένους εργαζομένους, διεγείρει την απόκτηση υψηλότερων προσόντων και καθιστά το επίπεδο των μισθών εξαρτώμενο από τις δυνατότητες του εργαζομένου.

Ο βασικός μισθός είναι το επίπεδο εντός του οποίου διαφοροποιούνται οι μισθοί των εργαζομένων με συγκεκριμένα εργασιακά χαρακτηριστικά, στην περίπτωσή μας, ανάλογα με το επίπεδο δεξιοτήτων. Το επίπεδο προσόντων αντιστοιχεί σε μια συγκεκριμένη βαθμολογία προσόντων. Για την επιβεβαίωση ή την αναθεώρηση της βαθμολογίας προσόντων με μια ορισμένη συχνότητα, θα πρέπει να πραγματοποιηθεί αξιολόγηση του προσωπικού της επιχείρησης (Παράρτημα 4).

Σε σχέση με το προτεινόμενο πρόγραμμα, την προηγμένη εκπαίδευση, τα κίνητρα και την ανάπτυξη του προσωπικού της FOK LLC, κατά την εργασία με το προσωπικό, πρέπει να ληφθούν υπόψη οι ακόλουθοι παράγοντες:

5. Η διοίκηση θα πρέπει να δημιουργήσει συνθήκες στις οποίες ενεργοποιούνται οι δραστηριότητες των εργαζομένων στην αυτοεκπαίδευση: ένταξη σε διάφορα έργα, έρευνα, συγγραφή άρθρων, μονογραφιών κ.λπ.

συμπέρασμα

Η έρευνα που διεξήχθη σχετικά με το πρόβλημα του συστήματος προηγμένης εκπαίδευσης του προσωπικού στην επιχείρηση στο παράδειγμα της εταιρείας FOK LLC μας επιτρέπει να εξάγουμε συμπεράσματα που πρέπει να διατυπωθούν ως διατάξεις που υποβάλλονται για άμυνα.

Μια ανασκόπηση της βιβλιογραφίας για την ανάπτυξη συστημάτων για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και τη βελτίωση του επαγγελματισμού των εργαζομένων ως τον κύριο μηχανισμό για την ανάπτυξη της οικονομίας του κράτους και μιας μεμονωμένης επιχείρησης έδειξε ότι οι συγγραφείς, διερευνώντας διάφορους εξωτερικούς μοχλούς και μεθόδους της προηγμένης εκπαίδευσης στις δραστηριότητες των οικονομικών φορέων, αναφέρουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των συστημάτων αποτελεσματικής διαχείρισης προσωπικού που υιοθετούνται από την παγκόσμια πρακτική, προσπαθούν να εντοπίσουν τις προϋποθέσεις για την πρακτική αποτελεσματικότητα αυτού του απαραίτητου εργαλείου για τη διαχείριση της επιχείρησης. Μεταξύ αυτών των συνθηκών ξεχωρίζει η εμπειρία στη χρήση διαφόρων μορφών αποκάλυψης των δυνατοτήτων των εργαζομένων. έγκαιρη εισαγωγή των πιο πρόσφατων τεχνολογιών πληροφοριών στον τομέα της εκπαίδευσης του προσωπικού· λογιστικοποίηση παραγόντων δεικτών χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων των θεμάτων σχέσεων αγοράς, ως αξιολόγηση της σκοπιμότητας χρήσης των εσωτερικών πόρων μιας επιχείρησης. Ωστόσο, όλες αυτές οι προϋποθέσεις (όπως και ο συνδυασμός τους) φαίνονται ανεπαρκείς και δεν αποκαλύπτουν τους πραγματικούς βασικούς λόγους. Αυτό θα επέτρεπε τη δημιουργία μιας καθολικής φόρμουλας για την αποτελεσματικότητα του συστήματος ανάπτυξης προσωπικού.

Η πλειονότητα των πατρογονικών αναλυτών-ειδικών στον τομέα της διαχείρισης επιβεβαιώνει τη θέση ότι επί του παρόντος το πρόβλημα της επαγγελματικής ανάπτυξης είναι πολύ σημαντικό, καθώς η αποτελεσματικότητα του οργανισμού και ο βαθμός επίτευξης των στόχων του εξαρτώνται από το επίπεδο προσόντων του προσωπικού. Οι γνώσεις, οι δεξιότητες, οι εργασιακές δεξιότητες του προσωπικού της εταιρείας γίνονται όλο και πιο σημαντικός στρατηγικός πόρος σε σύγκριση με το οικονομικό και παραγωγικό κεφάλαιο. Στο σημερινό περιβάλλον των ταχέως παρωχημένων δεξιοτήτων, η ικανότητα ενός οργανισμού να βελτιώνει συνεχώς τις δεξιότητες των εργαζομένων του είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες επιτυχίας. Σύμφωνα με τη γνώμη και τα δεδομένα των οικονομολόγων, τα προσόντα των εργαζομένων καθίστανται ηθικά παρωχημένα κάθε 10 χρόνια και επομένως κάθε οργανισμός πρέπει να διατηρεί μια αντιστοιχία μεταξύ των απαιτήσεων της σύγχρονης επιχείρησης και των προσόντων του προσωπικού. Αυτό θα καταστήσει δυνατή την ταχύτερη και αποτελεσματικότερη αντίδραση στις αλλαγές στη χώρα και στην αγορά χρήματος, την ενίσχυση των στοιχείων σταθερότητας, σταθερότητας, αντιπροσωπευτικότητας και νηφάλιου υπολογισμού στη δραστηριότητα της αγοράς.

Όπως σημειώνουν μελετητές του μάνατζμεντ, τις τελευταίες δύο δεκαετίες, η διαχείριση επαγγελματικής ανάπτυξης έχει γίνει βασικό στοιχείο της διαχείρισης ενός σύγχρονου οργανισμού. Μορφές επαγγελματικής εξέλιξης είναι ο σχεδιασμός και η εξέλιξη σταδιοδρομίας, η προετοιμασία ενός αποθεματικού στελεχών, η επαγγελματική κατάρτιση. Η αυξανόμενη σημασία της επαγγελματικής κατάρτισης για τον οργανισμό και η σημαντική διεύρυνση των αναγκών για αυτήν έχουν οδηγήσει κορυφαίες εταιρείες να αναλάβουν το έργο της ενημέρωσης των προσόντων των εργαζομένων τους. Πολλοί από αυτούς έχουν δημιουργήσει μόνιμα εκπαιδευτικά κέντρα, ινστιτούτα και πανεπιστήμια. Η οργάνωση της επαγγελματικής κατάρτισης έχει γίνει μια από τις κύριες λειτουργίες της διαχείρισης προσωπικού και ο προϋπολογισμός της έχει γίνει το μεγαλύτερο στοιχείο δαπανών για πολλές εταιρείες.

Σύμφωνα με τους ειδικούς, σήμερα οι οργανισμοί θεωρούν την επαγγελματική κατάρτιση ως μια συνεχή διαδικασία που έχει άμεσο αντίκτυπο στην επίτευξη των οργανωτικών στόχων και παρέχει εκπαίδευση σε υπαλλήλους εντελώς νέας ποιότητας, ικανούς να ενεργούν έξω από το πλαίσιο, ενεργητικά και ασυνήθιστα.

Τα κύρια προβλήματα της FOK LLC βρίσκονται στο επίπεδο τόσο του εξωτερικού όσο και του εσωτερικού περιβάλλοντος. Εξωτερικά, αυτή είναι πρωτίστως η ευθυγράμμιση των δραστηριοτήτων της στο πλαίσιο της μεταρρύθμισης της ανάπτυξης καινοτόμων επιχειρήσεων. Στο εσωτερικό ξεπερνά τις αρνητικές εκδηλώσεις του γραφειοκρατικού συστήματος διαχείρισης για να λύσει ένα εξωτερικό πρόβλημα.

Στον τομέα των προβλημάτων προσόντων του προσωπικού, διαπιστώθηκε η απουσία ενιαίου ολοκληρωμένου συστήματος εκπαίδευσης της διοίκησης και του προσωπικού της εταιρείας επί τόπου.

Σε σχέση με τα παραπάνω προβλήματα, προτείνεται η εισαγωγή ενός ποιοτικά νέου προγράμματος εκπαίδευσης βήμα προς βήμα για το προσωπικό της FOK LLC.

Σκοπός της εκπαίδευσης του προσωπικού είναι να παράσχει την ευκαιρία στους υπαλλήλους του οργανισμού να αποκτήσουν τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για την επίλυση των καθηκόντων που τους έχουν ανατεθεί, να βελτιώσουν το επαγγελματικό τους επίπεδο και να αναπτύξουν τις επιχειρηματικές ιδιότητες που είναι απαραίτητες για την εργασία τους. Το σχέδιο και ο προϋπολογισμός για την εκπαίδευση θα πρέπει να καταρτίζεται και να εγκρίνεται ετησίως, λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους και τους στόχους των τμημάτων και των υπαλλήλων του οργανισμού. Η FOK LLC πρέπει να εφαρμόζει διάφορους τύπους, μεθόδους και μορφές εκπαίδευσης στην εκπαίδευση προσωπικού, ανάλογα με την καταλληλότητα και την αποτελεσματικότητά τους. Θα πρέπει να διενεργείται τακτική παρακολούθηση, αξιολόγηση της ποιότητας και της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης. Όταν επενδύετε κεφάλαια της FOK LLC στην εκπαίδευση εργαζομένων, ο οργανισμός και ο εργαζόμενος πρέπει να συμφωνήσουν σε αμοιβαίες εγγυήσεις βάσει συμφωνίας. Επίσης, η εταιρεία θα πρέπει να δημιουργήσει ευκαιρίες για αυτοεκπαίδευση του προσωπικού.

Οι κύριοι τομείς εκπαίδευσης (λόγω της υλοποίησης των βασικών αναγκών των στελεχών του Ηγετικού επιπέδου) της διοίκησης του Κέντρου είναι:

Απόκτηση πρακτικών γνώσεων διαχείρισης επιχειρήσεων.

Απόκτηση πρακτικών δεξιοτήτων στον τομέα αυτό (ως γνωριμία με εγχώρια εμπειρία στην επίλυση πρακτικών οργανωτικών και διαχειριστικών προβλημάτων).

Σε σχέση με το προτεινόμενο πρόγραμμα, την προηγμένη εκπαίδευση, τα κίνητρα και την ανάπτυξη του προσωπικού της εταιρείας FOK, κατά την εργασία με το προσωπικό, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι ακόλουθοι παράγοντες:

1. Είναι απαραίτητο να αναλύεται ετησίως η κατάσταση σχετικά με τη βελτίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων των υπαλλήλων τους. Η ανάλυση περιλαμβάνει ποσοτικές και ποιοτικές πληροφορίες για το πόσοι και ποιοι από τους υπαλλήλους εκπαιδεύτηκαν, πότε, σε ποια θέματα, σε ποιους οργανισμούς κατάρτισης. Διεξάγετε έρευνες των εργαζομένων για να εντοπίσετε τις ανάγκες κατάρτισης τους.

2. Σχεδιάζει και οργανώνει ετησίως εσωτερική εκπαίδευση των εργαζομένων της σε διάφορους σχετικούς τομείς των δραστηριοτήτων της εταιρείας μόνη της ή με πρόσκληση εξωτερικών ειδικών. Στο τέλος του μαθήματος, η ανατροφοδότηση από τους συμμετέχοντες είναι υποχρεωτική.

3. Πληρώστε για την εκπαίδευση του υπαλλήλου σας σε άλλες εταιρείες, εάν αυτά τα μαθήματα αντιστοιχούν στην κύρια δραστηριότητά του και θα βοηθήσουν στην αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας του.

4. Η διοίκηση μπορεί επιπλέον να ενθαρρύνει τον εργαζόμενο εάν ολοκλήρωσε την εκπαίδευση με δική του πρωτοβουλία και την πλήρωσε μόνος του.

5. Η διοίκηση θα πρέπει να δημιουργήσει συνθήκες στις οποίες ενεργοποιούνται οι δραστηριότητες των εργαζομένων στην αυτοεκπαίδευση: ένταξη σε διάφορα έργα, έρευνα, συγγραφή άρθρων, μονογραφιών κ.λπ.

Έτσι, η επιλογή μιας τέτοιας επιλογής για την ανάπτυξη της εταιρείας σας επιτρέπει να επιτύχετε τα προγραμματισμένα επίπεδα, τόσο τις πωλήσεις όσο και τα κέρδη. Έτσι, αυτή η επιλογή ανάπτυξης μπορεί να επιλεγεί ως προτεραιότητα.

Βιβλιογραφία

3. Αστικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μέρος 1 με ημερομηνία 30 Νοεμβρίου 1994 No. 51-FZ // SZ RF, 05.12.1994, No. 32, άρθ. 3301 (όπως τροποποιήθηκε στις 20 Φεβρουαρίου, 12 Αυγούστου 1996, 24 Οκτωβρίου 1997, 8 Ιουλίου, 17 Δεκεμβρίου 1999, 16 Απριλίου, 15 Μαΐου 2001, 21 Μαρτίου, 14, 26 Νοεμβρίου 2002).

4. Αστικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (μέρος δεύτερο). Νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 26ης Ιανουαρίου 1996 No. 14-FZ // SZ RF, 01.29.1996, No. 5, άρθ. 410. με κόκκινο. από 17.12.99

5. Ομοσπονδιακός νόμος "για την προστασία του ανταγωνισμού" της 26ης Ιουλίου 2006 No. 135-FZ // SZ RF No. 8. 2006. Άρθ. 1324.

6. Διάταγμα της Ομοσπονδιακής Αντιμονοπωλιακής Υπηρεσίας, της 2ας Φεβρουαρίου 2005, αριθ. 6557

7. Ομοσπονδιακός νόμος «Για την ανάπτυξη των μικρομεσαίων επιχειρήσεων στη Ρωσική Ομοσπονδία» (όπως τροποποιήθηκε στις 18 Οκτωβρίου 2007) (Rossiyskaya Gazeta, Αρ. 237, 24/10/2007).

8. Aliyev V.G., Dokhodyan S.V., Οργανωτική συμπεριφορά / σχολικό βιβλίο, Makhachkala: CPI of Daggos University, 2004, σελ. 275

9. Anisimov O.S. Νέα διευθυντική σκέψη: ουσία και τρόποι διαμόρφωσης. Μ.: Οικονομικά, 2007, σελ. 254

10. Batkovsky A., Popov S. "Τεχνικές κινήτρων για εργασία και επαγγελματική ανάπτυξη" // Προβλήματα θεωρίας και πρακτικής διαχείρισης 2004 Αρ. 2.

11. Wissema H. ​​Διοίκηση στα τμήματα της εταιρείας / μετάφραση από τα αγγλικά, M .: Infra-M, 2007, 280 p.

12. Voronina L. "Κοίτα ποιος ήρθε ..." // Διαχείριση Προσωπικού Νο. 1, 2005.

13. Gerasimov B.N., Chumak V.G., Yakovleva N.G. Διαχείριση προσωπικού / εγχειρίδιο, Rostov-on-Don, "Phoenix", 2007., σελ. 450

14. Golushko A. "Περίπλοκο κίνητρο" // Διαχείριση Προσωπικού 2004 Αρ. 3.

15. Emelyanov A.L. Επίπεδα επαγγελματισμού στη διευθυντική δραστηριότητα // Διοίκηση στη Ρωσία και στο εξωτερικό. 2007 Νο 5 (94).

16. Karpov A.V. Ψυχολογία του μάνατζμεντ / σχολικό βιβλίο, Μ.: Γαρδηρίκα, 2004, σελ. 438

17. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Συμπεριφορά στον οργανισμό: σχολικό βιβλίο, Μ.: Infra-M, 2006, σελ. 395

18. Kruglov M.I. "Δομή της διαχείρισης της ομάδας", Μόσχα, "Ρωσική επιχειρηματική λογοτεχνία", 2004., σελ. 515

19. Lukyanova T.N., Ubiennyh T.N., Eidelman Ya.L. Πολιτιστικοί καθοριστικοί παράγοντες της στάσης προς την εργασία // Reforming Russia / Ed. L.M. Ντρομπίζεβα. Μ.: Academia, 2006. Σελ. 295

20. Meskon M., Albert M., Khedoury F. «Fundamentals of Management», M.: «Delo», 2005., σελ. 875

21. Μίλνερ Ε.Γ. Θεωρία οργάνωσης / σχολικό βιβλίο 2η έκδ., Μ.: Infra-M, 2005, σελ. 586

22. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Διαχείριση προσωπικού. Σχολικό βιβλίο. Μ.: Finstatinform, 2005, σελ. 735

23. Parkinson S., Rustomzhi M., «The Art of Management»: μτφρ. από αγγλικά, Μόσχα, FAIR-PRESS, 2007, σελ. 456

24. Πάτρικ Φώσης, «30 λεπτά για να κυριαρχήσεις τις μεθόδους παρακίνησης του προσωπικού», Μόσχα, εκδ. Lori, 2005, σελ. 129

25. Pugachev V.P. Διαχείριση προσωπικού οργανισμού / σχολικό βιβλίο, Μ.: Aspect-Press, 2007, σελ. 397

26. Η Ρωσία σε αριθμούς, / οικονομικό και στατιστικό βιβλίο αναφοράς, M.: Finance and statistics, 2004, 834 p.

27. Sarno A.A. Υποστήριξη και ρύθμιση διεργασιών παρακίνησης στον τομέα των εργασιακών σχέσεων. Αγία Πετρούπολη: Εκδοτικός Οίκος του Πανεπιστημίου Οικονομικών και Χρηματοοικονομικών της Αγίας Πετρούπολης, 2004. - σελ. 190

28. Semenov A.K. Σύγχρονη διαχείριση. Μάθημα διάλεξης. Βόλγκογκραντ: Ίστρα. 2006.

29. Smolkin A.M. Διοίκηση: τα θεμέλια του οργανισμού. Σχολικό βιβλίο. Μ.: INFRA_M, 2005.

30. Starobinsky E.E. Πώς να διαχειριστείτε, Μόσχα: Business School, Intel-Synthesis, 2006.

31. Starostin Yu.L. Small business \ tutorial, M .: Infra-M. 2004, σελ. 562

32. Suprunova E.V. Η θέση και ο ρόλος του ανθρώπινου κεφαλαίου στην ανάπτυξη του προσωπικού εξυπηρέτησης σε μια κοινωνική οικονομία της αγοράς // ιστορία της διαχείρισης σκέψης και επιχειρήσεων: Επιστημονικές εργασίες του IV διεθνούς συνεδρίου, Μόσχα: Κρατικό Πανεπιστήμιο της Μόσχας, TEIS, 2005, σελ. 320

33. Tarasov V.K. Προσωπικό - τεχνολογία, επιλογή και εκπαίδευση στελεχών, Αγία Πετρούπολη, "Piter", 2007, σελ. 590

34. Θεωρία οργάνωσης και οργανωτικός σχεδιασμός. Φροντιστήριο. / εκδ. Τ.Π. Fokina, Yu.A. Κορσάκοφ. Saratov: SGU. 2005.

35. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentals of personel management, M.: norma, 2006, σελ. 410

36. Τριφίλτσεβα Ν.Π. Όλοι μάθαμε λίγο // Διαχείριση του οργανισμού №8. 2006.

37. Urazov V.A. Προβλήματα και προοπτικές της ρωσικής επιχειρηματικής εκπαίδευσης // Βασικές αρχές της διαχείρισης. 2005 Νο. 7.

38. Ούτκιν Ε.Α. Διοίκηση επιχείρησης. Μ.: Αναμς. 2005.

39. Fatkhutdinov R.A. Σύστημα διαχείρισης: εκπαιδευτικός και πρακτικός οδηγός. 2η έκδοση αναθεωρημένη. και επιπλέον Μ.: JSC "Business School" "Intel-Synthesis". 2005.

40. Tsvetaev V.M. "Personnel Management", Αγία Πετρούπολη, "Piter", 2005, σελ. 535

41. Shekshnya S.V. Διαχείριση προσωπικού μιας σύγχρονης επιχείρησης υπηρεσιών, Μόσχα: Vympel, 2005, σελ. 280

42. Shepel V.M. Ανθρώπινη ικανότητα ενός μάνατζερ. Διοίκηση Ανθρωπολογία. Μ.: Σπίτι Παιδαγωγικής, 2005, σελ. 314

43. Howard K., Korotkov E. Principles of management. Μόσχα: Infra-M. 2005.

44. Αίθουσα R.H. Οργανισμοί: δομή, διαδικασίες, αποτελέσματα. Φροντιστήριο. Αγία Πετρούπολη: Πέτρος. 2005

Η ανάπτυξη προσωπικού είναι μια από τις πιο σημαντικές θέσεις σε μια σύγχρονη επιχείρηση.Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίοι έχουν τεράστια εμπειρία, γνωρίζουν από πρώτο χέρι πόσο αυτός ο παράγοντας επηρεάζει την αποτελεσματικότητα της εργασίας της σύγχρονης κοινωνίας.

Οι αποχρώσεις της επανεκπαίδευσης και της προηγμένης εκπαίδευσης του προσωπικού

Ένας σύγχρονος ηγέτης, που δραστηριοποιείται στην επιχείρηση για περισσότερο από ένα χρόνο, κατανοεί ξεκάθαρα την ουσία των πλεονεκτημάτων που μπορεί να αποκομίσει μια εταιρεία που κάνει την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων της ως προτεραιότητα. Ωστόσο, παρά το γεγονός ότι ο εικοστός πρώτος αιώνας είναι εδώ και πολύ καιρό στην αυλή, για πολλούς επιχειρηματίες η επιθυμία να εκπαιδεύσουν το προσωπικό τους συχνά παραμένει μόνο ένα όνειρο. Ο λόγος για αυτό έγκειται στην άρνηση του εργοδότη να επενδύσει πολλά χρήματα σε εκπαιδεύσεις, προχωρημένα μαθήματα κατάρτισης από φόβο ότι οι ειδικοί που εκπαιδεύονται σε βάρος της εταιρείας θα παραιτηθούν στη συνέχεια.

Μάλιστα, τέτοια θέματα επιλύονται εύκολα κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει προϋποθέσεις εκπαίδευσης των εργαζομένων. Εάν η σύμβαση έχει ήδη συνταχθεί, αλλά τέτοιοι όροι δεν διευκρινίζονται σε αυτήν, τότε μπορεί να συναφθεί πρόσθετη συμφωνία. Κατά κανόνα, τέτοιες συμβάσεις περιλαμβάνουν όρους υπό τους οποίους θα πραγματοποιηθεί η ανάπτυξη του προσωπικού.

Τηρώντας όλες αυτές τις διατυπώσεις, μπορείτε να αποφύγετε δυσάρεστες καταστάσεις, να προστατεύσετε τον εαυτό σας σε περίπτωση ανωτέρας βίας και έτσι να είστε σε θέση να αντισταθμίσετε όλα τα έξοδα που δαπανήθηκαν για εκπαίδευση.

Προκειμένου να οργανωθεί η προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού σε υψηλό επίπεδο και, ως εκ τούτου, να επιτευχθεί ένα ποιοτικό αποτέλεσμα από την εργασία που έχει γίνει, είναι απαραίτητο να παρέχονται στους εργαζομένους όλα τα απαραίτητα υλικά και μέσα. Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να αρχίσετε να βάζετε στόχους και στόχους, να προσδιορίζετε τη θέση τους σε σχέση μεταξύ τους και να επιλέγετε μορφές επανεκπαίδευσης. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν πολλά συστήματα κινήτρων για την εκπαίδευση και επανεκπαίδευση του προσωπικού και να τεκμηριωθούν αυτά τα συστήματα.

Ανάλυση προηγμένου συστήματος εκπαίδευσης, υπολογισμός της διαδικασίας επανεκπαίδευσης

Ιδανικά, η εκπαίδευση και η επανεκπαίδευση του προσωπικού θα πρέπει να γίνονται σταδιακά για να μην χάνεται ούτε μια σημαντική στιγμή. Ο εργοδότης πρέπει να ξεκινήσει αυτή τη διαδικασία εντοπίζοντας τομείς στους οποίους το προσωπικό στερείται γνώσεων και πρακτικών δεξιοτήτων, είναι απαραίτητο να κατανοήσει τι ακριβώς μειώνει την αποδοτικότητα της εργασίας. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στη βελτίωση των δεξιοτήτων του διευθυντικού προσωπικού, καθώς συχνά οι υφισταμένοι τους υστερούν σε σχέση με την τεχνολογική πρόοδο και δεν μπορούν να βελτιώσουν τις γνώσεις τους λόγω της ασυνέπειας με τα σύγχρονα πρότυπα ανώτατου επιπέδου.

Σε αυτό το στάδιο, αξίζει να καταρτιστεί ένα λεπτομερές σχέδιο, να οριστούν οι προθεσμίες για την υλοποίησή του, να καθοριστεί σε ποιο επίπεδο πρέπει να φτάσει κάθε εργαζόμενος στο τέλος του έργου και να διαμορφωθεί ένα σύστημα και μια φόρμα για την αξιολόγηση της γνώσης που αποκτήθηκε.

Χάρη στην επανεκπαίδευση των εργαζομένων στο τέλος του προγράμματος, μπορείτε να αποκτήσετε πιο εξειδικευμένο και ικανό προσωπικό προσαρμοσμένο για εργασία σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση. Αυτό είναι πολύ καλύτερο από το να παίρνετε έναν έτοιμο ειδικό από το εξωτερικό.

Πρώτον, οι άνθρωποι που έχουν δοκιμαστεί όλα αυτά τα χρόνια είναι πολύ καλύτεροι από τους νέους και, δεύτερον, η βαθμολογία των εταιρειών που συμμετέχουν σε παρόμοια έργα είναι πολύ υψηλότερη από εκείνες με σταθερή εναλλαγή προσωπικού. Οι εταιρείες που επενδύουν χρήματα στους ειδικούς τους και εκτιμούν τους εργατικούς πόρους αντιμετωπίζονται πιο σοβαρά και είναι πιο πιθανό να προσφέρουν συνεργασία από εκείνες που προσπαθούν με κάθε δυνατό τρόπο να εξοικονομήσουν το προσωπικό τους.

Συστήματα εκπαίδευσης και όροι εφαρμογής τους

Η κατάρτιση των εργαζομένων, με στόχο την επανεκπαίδευση και την επανεκπαίδευση, καθιστά δυνατή την αύξηση του επιπέδου των θεωρητικών τους γνώσεων, καθώς και τη βελτίωση των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων των εργαζομένων στην πράξη.

Λόγω της επαγγελματικής εξέλιξης, διευρύνονται οι επαγγελματικές ευκαιρίες του προσωπικού. Στην περίπτωση των εργοστασίων παραγωγής, η εκπαίδευση μπορεί να στοχεύει στην απόκτηση ή τη βελτίωση δεξιοτήτων στην εργασία με εκσυγχρονισμένο ή πιο τεχνικά προηγμένο εξοπλισμό.

Όσον αφορά τους όρους, τα μαθήματα ανάπτυξης προσωπικού σε μια επιχείρηση μπορεί να είναι τριών τύπων: βραχυπρόθεσμα, θεματικά και μακροπρόθεσμα. Ο αριθμός των ωρών καθορίζεται από τον εργοδότη.

Η επανεκπαίδευση μπορεί να πραγματοποιηθεί με τη μορφή σεμιναρίων, διαλέξεων ή εκπαιδεύσεων και άλλων μορφών που παρέχονται από τον εργοδότη.

Μέθοδοι εκπαίδευσης και προηγμένης εκπαίδευσης προσωπικού

Ανάλογα με την απόφαση του εργοδότη, η επαγγελματική κατάρτιση, η μετεκπαίδευση και η προηγμένη κατάρτιση των εργαζομένων μπορούν να πραγματοποιηθούν υπό διαφορετικές συνθήκες. Τις περισσότερες φορές, προτιμάται η διοργάνωση τέτοιων εκπαιδεύσεων εντός της επιχείρησης, καθώς είναι φθηνότερο και πιο βολικό. Ωστόσο, οι μεγάλες εταιρείες λαμβάνουν πολύ σοβαρά υπόψη την εκπαίδευση των ειδικών τους και ως εκ τούτου προτιμούν εξειδικευμένα ιδρύματα για εκπαίδευση. Όσο περισσότερο εκτιμά μια εταιρεία τη φήμη της, τόσο περισσότερο της κοστίζουν τέτοιες εκδηλώσεις, αλλά αυτό το μέτρο τελικά αποδίδει.

Όταν επιλέγετε μια μέθοδο επανεκπαίδευσης στο χώρο εργασίας, μπορείτε να αναθέσετε έναν έμπειρο ειδικό σε έναν μαθητή και να του δώσετε την ευκαιρία να επαναλάβει τα πάντα μετά από αυτόν. Έτσι, ο εκπαιδευόμενος θα αποκτήσει γρήγορα νέα εμπειρία. Επιπλέον, είναι δυνατή η ανάθεση επόπτη στο προσωπικό, ο οποίος στο τέλος της εργάσιμης ημέρας θα μπορεί να διεξάγει μαθήματα, αναλύοντας συγκεκριμένες εργασιακές καταστάσεις που έχουν προκύψει κατά τη διάρκεια της ημέρας.

Όταν επιλέγουν μια μέθοδο εκπαίδευσης εκτός της εταιρείας, μπορούν να προσφερθούν στους εργαζόμενους ταξίδια σε θεματικά συνέδρια, σεμινάρια και άλλες εκπαιδεύσεις για την ανταλλαγή εμπειριών με άλλους ειδικούς. Δεδομένου ότι η διαχείριση προσωπικού διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στη ζωή μιας επιχείρησης, η απόκτηση ειδικευμένων ειδικών θα πρέπει να είναι μία από τις προτεραιότητες της ανώτατης διοίκησης και του εργοδότη. Η επαγγελματική εξέλιξη επιτυγχάνεται μέσω της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης που επιλέγει ο διευθυντής.

Η εκπαίδευση των εργαζομένων είναι ένα από τα σημαντικά ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα μιας εταιρείας στον 21ο αιώνα.

Προοίμιο

Το πρόγραμμα εκπαίδευσης και ανάπτυξης του προσωπικού είναι σημαντικό για τη βελτίωση της παραγωγικότητας της εργασίας (PPT) στην επιχείρηση, καθώς επηρεάζει το ηθικό και το επίπεδο επαγγελματισμού των εργαζομένων.

Για την επίτευξη των στόχων του APT, ο διευθυντής χρησιμοποιεί μια ποικιλία πόρων, συμπεριλαμβανομένων των ανθρώπινων πόρων, αλλά, όπως δείχνει η εμπειρία, μεταξύ του διοικητικού προσωπικού της επιχείρησης υπάρχουν πάντα εκείνοι που δεν έχουν τα απαραίτητα προσόντα και δεξιότητες για την εκτέλεση των καθηκόντων απέναντι στην ομάδα.

Σε μια τέτοια κατάσταση, υπάρχουν δύο τρόποι. Το πρώτο είναι να αναβληθεί η επίτευξη των τεθέντων στόχων για αόριστο χρονικό διάστημα λόγω της έλλειψης ομάδας με τις απαραίτητες δεξιότητες στην επιχείρηση. Το δεύτερο είναι να ξεκινήσει η διαμόρφωση ενός προγράμματος τακτικής εκπαίδευσης και προηγμένης κατάρτισης των εργαζομένων, προκειμένου να βελτιώνεται διαρκώς η επιχειρηματική αποτελεσματικότητα και να αυξάνεται το κέρδος της επιχείρησης λόγω της αποτελεσματικότητας κάθε εργαζομένου.

Δεν έχει σημασία πώς το αποκαλείτε: εκπαίδευση, βελτίωση δεξιοτήτων ή εκπαίδευση προσωπικού, το κύριο πράγμα είναι ότι για να επιτευχθούν με επιτυχία οι στόχοι, πρέπει να διαμορφωθεί ένα μόνιμο μακροπρόθεσμο πρόγραμμα εκπαίδευσης προσωπικού στην επιχείρηση. Η εκπαίδευση θα πρέπει να οργανώνεται όχι μόνο για αρχάριους, αλλά και για έμπειρους υπαλλήλους με εμπειρία, για τους οποίους είναι επίσης σημαντικό να προγραμματίζεται περιοδική επανεκπαίδευση και εκπαίδευση για την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων.

Ένα καλά σχεδιασμένο πρόγραμμα ανάπτυξης προσωπικού έχει μεγάλη σημασία για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, καθώς επηρεάζει το ηθικό και το επίπεδο επαγγελματισμού των εργαζομένων. Η παρακολούθηση των αποτελεσμάτων της εκπαίδευσης και η εφαρμογή τους στις εργασιακές δραστηριότητες των εργαζομένων σε σύντομο χρονικό διάστημα σας επιτρέπει να επιτύχετε υψηλό επίπεδο παραγωγικότητας εργασίας.

Η ανάπτυξη και η εκπαίδευση του προσωπικού είναι ευθύνη του διευθυντή

Ο διευθυντής μπορεί να επιτύχει συνεχή αύξηση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης μέσω της ATP, υπό την προϋπόθεση ότι εφαρμόζεται τακτική εκπαίδευση και προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων. Η συνεχής εκπαίδευση και η προηγμένη κατάρτιση συμβάλλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, η οποία βοηθά τους εργαζόμενους να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους στο μέγιστο δυνατό βαθμό μέσω της αυξημένης προσωπικής αποτελεσματικότητας. Σημαντική προϋπόθεση είναι η διάθεση να αποδεχτούν τους ανθρώπους και το επίπεδο επαγγελματισμού τους όπως είναι αυτή τη στιγμή και να εξασφαλίσουν το σωστό επίπεδο απόδοσής τους μέσω της αυριανής προπόνησης.

Η εκπαίδευση και η προηγμένη κατάρτιση των εργαζομένων θα επιτρέψουν στον διευθυντή να αυξήσει την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης και να αυξήσει την κερδοφορία πολύ περισσότερο από οποιαδήποτε άλλη δραστηριότητα. Αυτή η αρχή θα πρέπει να ισχύει για όλους τους υπαλλήλους της εταιρείας όσον αφορά την εκπαίδευση και την εξέλιξή τους. Η αξία τους για την εταιρεία αυξάνεται καθώς βελτιώνονται οι δεξιότητες και οι ικανότητές τους. Όταν αρχίζουν να συνειδητοποιούν την αυξημένη αποτελεσματικότητα της δουλειάς τους, έχουν αυξημένα εσωτερικά κίνητρα και αυτοπεποίθηση.

Οφέλη της επιχείρησης από την εκπαίδευση και την προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού

Η περαιτέρω κατάρτιση και κατάρτιση είναι μια απαίτηση εργασίας, καθώς και παράγοντας αύξησης της αποτελεσματικότητας ολόκληρης της επιχείρησης. Η εκπαίδευση είναι απαραίτητη για τη διασφάλιση της μέγιστης αποδοτικότητας, παραγωγικότητας και ικανοποίησης από την εργασία του προσωπικού.

Εάν ο διευθυντής δεν θέλει να αντιμετωπίσει σοβαρές δυσκολίες στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης και στην επίλυση των καθηκόντων που έχουν τεθεί, τότε πρέπει να οργανώσει την εκπαίδευση του προσωπικού και να αυξήσει το επίπεδο επαγγελματισμού του. Το ανεκπαίδευτο προσωπικό για νέες περιστάσεις τους κάνει να ξοδεύουν πολύ περισσότερο από τον χρόνο τους σε δραστηριότητες με πολύ λιγότερη αποτελεσματικότητα από ό,τι είναι ικανό, και επίσης οδηγεί στην αδυναμία να μεγιστοποιήσουν τις δυνατότητές τους.

Η εκπαίδευση και η προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού επιτρέπουν την επίτευξη οφελών για την επιχείρηση και την επίτευξη σπουδαίων αποτελεσμάτων στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των βασικών δραστηριοτήτων.

Ο αντίκτυπος της προηγμένης εκπαίδευσης στην αποτελεσματικότητα της επιχείρησης

Τομείς για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης:

• αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας·
• βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων ή των υπηρεσιών·
• ενίσχυση των ηθικών κινήτρων των εργαζομένων και τα θετικά τουςΣτάση προς την εργασία?
• ως αποτέλεσμα της δημιουργίας μιας αποτελεσματικής ομάδαςαύξηση της προσωπικής αποτελεσματικότητας κάθε εργαζομένου·
• μείωση της εναλλαγής προσωπικού·
• προβολή ικανοποίηση από την εργασία;
• αύξηση του επιπέδου πίστης του προσωπικού στην επιχείρηση·
• σχηματισμός μιας αποτελεσματικής ομάδας για κάθε τομέα δραστηριότητας·
• διαμόρφωση εταιρικής κουλτούρας.

Η συνεχής μάθηση και ανάπτυξη δεξιοτήτων δημιουργεί ένα πιο ευέλικτο και ανθεκτικό εργατικό δυναμικό. Όλοι νιώθουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία και νιώθουν μεγαλύτερη υπερηφάνεια για το προϊόν ή την υπηρεσία που παρέχουν ή και τα δύο, καθώς και μια αίσθηση υπερηφάνειας για την επιχείρηση. Η μάθηση και η βελτίωση ενσωματώνονται αόρατα στο υψηλότερο ηθικό των εργαζομένων και απτά στη μείωση του κόστους και στην αυξημένη παραγωγικότητα.

Αρχές που συμβάλλουν στη βελτίωση της μαθησιακής απόδοσης

Όσο πιο περίπλοκο και υπεύθυνο είναι το έργο, τόσο πιο σημαντικό είναι οι ηγέτες να αρχίσουν γρήγορα να εφαρμόζουν τις ακόλουθες τέσσερις βασικές αρχές:

Αρχή 1 -Το προσωπικό θα πρέπει να είναι έτοιμο να απορροφήσει πληροφορίες σχετικά με το AMT.

Είναι απαραίτητο να πειστεί το προσωπικό ότι πρέπει να διαμορφώσει νέες δεξιότητες και να βελτιώσει το επίπεδο επαγγελματισμού του προκειμένου να διατηρήσει υψηλή απόδοση, τόσο για ολόκληρη την επιχείρηση όσο και για τον εαυτό τους.

Αρχή 2 -το προσωπικό θα πρέπει να αισθάνεται το όφελος της εκπαίδευσης.

Είναι απαραίτητο να ενισχύεται συνεχώς η ευαισθητοποίηση του προσωπικού για τα οφέλη που μπορεί να λάβει ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης και της βελτίωσης των δεξιοτήτων. Μερικά άτομα μπορεί να αρχίσουν να μαθαίνουν άθελά τους ή ακόμα και να αρνούνται να μάθουν νέες εργασίες, αν δεν βλέπουν οι ίδιοι καμία σκοπιμότητα σε αυτό. Είναι απαραίτητο να επικεντρωθείτε στις θετικές αλλαγές που μπορεί να τους συμβούν μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης.

Αρχή 3- Ανατροφοδότηση.

Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, το προσωπικό πρέπει να παρουσιάζει ξεκάθαρα τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του αυτή τη στιγμή. Είναι απαραίτητο να καθοριστεί το σύστημα με το οποίο θα λαμβάνει πληροφορίες, τόσο για λάθη όσο και για τη σωστή εφαρμογή του εκπαιδευτικού υλικού. Αυτός ο τύπος ανατροφοδότησης επιταχύνει τη διαδικασία απομνημόνευσης, βοηθά στη διόρθωση λαθών και παρέχει πιο αποτελεσματική αφομοίωση του υλικού.

Αρχή 4 -τακτική επανάληψη (ρεφρέν).

Εφόσον οι δεξιότητες ενισχύονται με την επανάληψη, είναι σημαντικό το προσωπικό να επαναλαμβάνει τακτικά τις σωστές ενέργειες. Η απομνημόνευση γίνεται πολύ καλύτερα όταν αυτή η διαδικασία χωρίζεται σε συγκεκριμένα διαστήματα και δεν εκτελείται ταυτόχρονα. Ένα άτομο είναι πολύ καλύτερο στην αφομοίωση πληροφοριών και στην ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων αφιερώνοντας την εκπαίδευση σε σύντομο χρόνο (μία ώρα εκπαίδευσης σε έξι ημέρες είναι πιο παραγωγική από τη μελέτη για οκτώ ώρες σε μια μέρα).

Ο συγκεκριμένος τρόπος ή μέθοδος διδασκαλίας ή αναβάθμισης ποικίλλει ανάλογα με το μαθησιακό υλικό, τις μαθησιακές ικανότητες των ανθρώπων και τις εμπειρίες της ζωής τους.

Σημείωμα για έναν ειδικό

Αρ. p / p	Γενικές Προϋποθέσεις
	Εξηγήστε ξεκάθαρα τι πρέπει να γίνει και γιατί.	Περιγράψτε στους υπαλλήλους τις εργασίες που πρέπει να ολοκληρωθούν και εξηγήστε γιατί αυτό είναι σημαντικό. Απαντήστε σε οποιεσδήποτε ερωτήσεις με ήρεμο και φιλικό τρόπο. Εξηγήστε τα οφέλη που θα έχουν οι εργαζόμενοι ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης. Εάν οι άνθρωποι μπορούν να αναμένουν αύξηση μισθού, προαγωγή ή αύξηση της αξίας τους για την επιχείρηση, τότε ενημερώστε τους σχετικά. Περιγράψτε τους πώς οι προσπάθειές τους θα συμβάλουν στους γενικούς στόχους της επιχείρησης. Υπενθυμίστε τους ότι η περαιτέρω εκπαίδευση και βελτίωση θα τους επιτρέψει να είναι πιο επιτυχημένοι στην επίτευξη προσωπικών στόχων για μια πιο υπεύθυνη θέση και να λαμβάνουν υψηλότερες αμοιβές.
	Δώστε μια εξήγηση για τα κύρια βήματα.	Χωρίστε την υλοποίηση του μαθησιακού θέματος σε διάφορα στάδια που είναι εύκολα κατανοητά. Εκτός από προφορικές εξηγήσεις, δώστε στους υπαλλήλους γραπτή περιγραφή και οδηγίες για την ολοκλήρωση της εργασίας. Στο μέλλον, αυτό θα εξοικονομήσει όχι μόνο τον χρόνο σας, αλλά και τον χρόνο των άλλων εργαζομένων. Οι γραπτές δηλώσεις δείχνουν επίσης την εμπιστοσύνη σας στην ικανότητα των εργαζομένων να ακολουθούν γραπτούς κανόνες, να βρίσκουν απαντήσεις στις ερωτήσεις τους και να μαθαίνουν μόνοι τους.
	Ενθαρρύνετε το προσωπικό να σχολιάζει τη μαθησιακή διαδικασία.	Δημιουργήστε μια ατμόσφαιρα για τους εργαζόμενους στην οποία θα ήθελαν να σχολιάσουν τα βήματά τους στη μαθησιακή διαδικασία. Αυτό θα βοηθήσει εσάς και τους εκπαιδευόμενους να εντοπίσετε τις παραμικρές αποκλίσεις στην κατανόηση της ουσίας της εκπαιδευτικής διαδικασίας. Όταν εξαλειφθούν όλες οι πιθανές δυσκολίες και οι εκπαιδευόμενοι μπορέσουν να σχολιάσουν με ακρίβεια και σιγουριά τη μαθησιακή διαδικασία, τότε είναι έτοιμοι για το επόμενο στάδιο της μάθησης.
	Απεικονίστε οπτικά τη μαθησιακή διαδικασία.	Σκεφτείτε ένα βήμα σε μια συνεδρία. Ενώ οι υπάλληλοι σας παρακολουθούν και σας ακούν, δείξτε τι απαιτείται από αυτούς δείχνοντας προσωπικά πώς να το κάνετε. Εξηγήστε τα βήματά σας στη διαδικασία υποβολής. Να θυμάστε ότι οι άνθρωποι επεξεργάζονται τις πληροφορίες με διαφορετικό τρόπο. Σχεδόν όλοι οι εκπαιδευόμενοι διατηρούν καλύτερα τις πληροφορίες όταν παρατηρούν άμεσα πώς οι δεξιότητες που διδάσκονται τους βοηθούν να αποδώσουν με επιτυχία στην πράξη. Και μόνο μετά από αυτό θα είναι σε θέση να εφαρμόσουν με σιγουριά αυτή τη γνώση.
	Βοηθήστε στην πρακτική εφαρμογή του υλικού του μαθήματος.	Όταν επιτρέπετε στους μαθητές να εξασκήσουν το υλικό μόνοι τους, να είστε έτοιμοι να βοηθήσετε εάν χρειαστεί. Αποφύγετε να αναλάβετε πολλές ευθύνες. Μην ξεχνάτε ότι πρέπει να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να ολοκληρώσουν με επιτυχία το εκπαιδευτικό πρόγραμμα.
	Αξιολογήστε συνεχώς την πρόοδό σας.	Εκφράστε επαίνους στο προσωπικό για την επιτυχία του στην εφαρμογή του υλικού της τάξης, επισημάνετε τρόπους με τους οποίους αυτό μπορεί να γίνει ακόμα καλύτερα. Πάντα να εστιάζετε σε αυτό που ο εργαζόμενος κάνει σωστά. Δείξτε πώς μπορείτε να επιτύχετε καλύτερα αποτελέσματα, κάντε ερωτήσεις που θα οδηγούσαν τον εργαζόμενο σε μια πληρέστερη κατανόηση του περιεχομένου του μαθήματος και θα αυξήσουν τις γνώσεις του για το πώς να ολοκληρώνει σωστά τις εργασίες. Εστιάστε σε εκείνες τις πτυχές της δραστηριότητας που πιστεύετε ότι ο εκπαιδευόμενος πρέπει να επαναλάβει. Σε αυτή την περίπτωση, οι λάθος ενέργειές του μπορούν να διορθωθούν, με αποτέλεσμα ο μαθητής να αρχίσει να εκτελεί σωστά αυτό που αναμένεται από αυτόν.
	Δημιουργία ενός ποσοτικού και ποιοτικού συστήματος καταγραφής αποτελεσμάτων και παρακολούθησης της εφαρμογής τους.	Επιλέξτε μια μεθοδολογία για την καταγραφή των μαθησιακών αποτελεσμάτων. Ελέγχετε συνεχώς πόσο καλά κάνουν οι εργαζόμενοι αυτό που περιμένετε να κάνουν. Αυτή η προσέγγιση σας επιτρέπει να αναπτύξετε στους ανθρώπους την αντίληψη ότι η επιτυχία τους εξαρτάται από τους ίδιους, καθώς και να αυξήσετε την εξουσία σας στα μάτια τους. Το συντομότερο δυνατό, παρέχετε στους υπαλλήλους την ευκαιρία να εκτελούν ανεξάρτητα τα καθήκοντά τους και περιοριστείτε σε προγραμματισμένες επιθεωρήσεις των ενδιάμεσων σταδίων των δραστηριοτήτων τους. Ενημερώστε τους ότι δεν αμφιβάλλετε για τις ικανότητές τους. Η αποτελεσματικότητα σχεδόν οποιασδήποτε εργασίας στην επιχείρηση μπορεί να αξιολογηθεί με την παροχή γραπτών οδηγιών για την υλοποίησή της. Η σύνταξη ενός γραπτού εγχειριδίου απαιτεί μια ενδελεχή ανάλυση της εργασίας, μια περιγραφή του πιο αποτελεσματικού τρόπου για την επίτευξή της και ένα σύστημα παρακολούθησης των αποτελεσμάτων. Η χρήση ενός τέτοιου συστήματος θα επιτρέψει στους υπαλλήλους να μετρήσουν τον βαθμό επιτυχίας τους, ώστε αργότερα να αναλάβουν την ευθύνη για τη βελτίωση της απόδοσής τους στην πράξη.
	Χρησιμοποιήστε τον επαγγελματισμό σας μόνονα βοηθήσει στην εκπαίδευση του προσωπικού	Ίσως έχετε περισσότερη εμπειρία και προσόντα από τους εκπαιδευόμενους και ίσως έχετε περισσότερες ικανότητες, τότε κατά τη διαδικασία εκπαίδευσης των εργαζομένων, μπορείτε εύκολα να αισθανθείτε ανυπομονησία και ακόμη και εκνευρισμό λόγω του γεγονότος ότι δεν μαθαίνουν τόσο γρήγορα όσο θα θέλατε. . Να θυμάστε ότι ποτέ δεν πρέπει να περιμένετε από άλλο άτομο τα χρόνια εμπειρίας και τα προσόντα που μπορεί να έχετε. Μόλις δείξετε αλαζονεία και ανυπομονησία, οι άνθρωποι θα το παρατηρήσουν γρήγορα και δεν θα θέλουν και δεν θα μπορούν να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Χρησιμοποιήστε την τεχνογνωσία σας για να βοηθήσετε στην εκπαίδευση των εργαζομένων. Να θυμάστε ότι πρέπει να εκπαιδεύσετε τους υπαλλήλους και να βελτιώσετε τον επαγγελματισμό τους. Κάθε φορά που βάζετε μια εργασία σε έναν υπάλληλο, εξηγήστε του τι πρέπει να κάνει, πώς και πότε. Σε αυτήν την περίπτωση, χρησιμοποιείτε κάποια μέθοδο για να του φέρετε οδηγίες. Γνωρίζοντας περισσότερο αυτές τις καθημερινές ευκαιρίες μάθησης και επαγγελματικής εξέλιξης, μπορείτε να μετατρέψετε την άτυπη καθοδήγηση σε ένα ισχυρό σύστημα εκμάθησης για εσάς και τον εργαζόμενο. Όταν ορίζετε ένα έργο σε έναν υπάλληλο, δώστε του την ευκαιρία να είναι προσωπικά υπεύθυνος για την υλοποίησή του. Όταν ένας υπάλληλος είναι προσωπικά υπεύθυνος για την ολοκλήρωση μιας εργασίας, αυτό του επιτρέπει να αισθάνεται σίγουρος για τις ικανότητές του και να αναπτύξει εσωτερικές δυνατότητες. Όσοι αναλαμβάνουν την ευθύνη για την ολοκλήρωση μιας εργασίας εμπλέκονται συναισθηματικά στην ολοκλήρωσή της. Δεδομένου ότι η υπερηφάνεια της επίτευξης αποτελεσμάτων είναι ένα ισχυρό κίνητρο, εσείς, ως έμπειρος ηγέτης μάθησης, θα πρέπει να αξιοποιήσετε στο έπακρο τα οφέλη που συνεπάγεται.

συμπέρασμα

Το αποτέλεσμα της εκπαίδευσης και της προχωρημένης εκπαίδευσης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ατμόσφαιρα στην οποία θα βυθιστεί το προσωπικό κατά την επιστροφή στην εργασία μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης. Δεδομένου ότι η επιτυχία της εκπαίδευσης καθορίζεται από αλλαγές στη συμπεριφορά, το προσωπικό πρέπει να εμπιστεύεται ότι οι καινοτομίες στον τρόπο εργασίας τους θα εκτιμηθούν από τη διοίκηση. Εάν το νέο στυλ συμπεριφοράς περάσει απαρατήρητο, τότε όλα θα επιστρέψουν γρήγορα στον πρώην πιο άνετο τρόπο ζωής και το PPT θα πρέπει να ξεχαστεί. Η ευθύνη του διευθυντή είναι να δημιουργήσει ένα περιβάλλον που ευνοεί τη μάθηση στην επιχείρηση, επιδεικνύοντας τη θετική του στάση απέναντι στην καινοτομία και την αλλαγή.

Ο διευθυντής πρέπει να θυμάται ότι στον 21ο αιώνα το κύριο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας επιχείρησης, που θα καθορίσει την ανάπτυξη ή την πτώχευση, τα κέρδη και το κόστος, την επιβίωση σε κρίσεις, είναι οι αποτελεσματικοί υπάλληλοί της, καθώς και η παρουσία μιας ομάδας και ο αριθμός των ηγέτες στην εταιρεία σε όλα τα επίπεδα. Και αυτό μπορεί να δημιουργηθεί μόνο εάν η εταιρεία διαθέτει σύστημα συνεχούς εκπαίδευσης και προηγμένης εκπαίδευσης.

Η συνάφεια της ανάπτυξης του προσωπικού

Η εκπαίδευση προσωπικού για τους περισσότερους ρωσικούς οργανισμούς έχει πλέον ιδιαίτερη σημασία. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η εργασία σε περιβάλλον αγοράς θέτει υψηλές απαιτήσεις στο επίπεδο των προσόντων του προσωπικού, των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων: οι γνώσεις, οι δεξιότητες, οι συμπεριφορές που βοήθησαν το προσωπικό να εργαστεί με επιτυχία χθες χάνουν την αποτελεσματικότητά τους σήμερα. Τόσο οι εξωτερικές συνθήκες (οικονομική πολιτική του κράτους, νομοθεσία και φορολογικό σύστημα, εμφανίζονται νέοι ανταγωνιστές κ.λπ.) όσο και οι εσωτερικές συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού (αναδιάρθρωση επιχειρήσεων, τεχνολογικές αλλαγές, εμφάνιση νέων θέσεων εργασίας κ.λπ.) αλλάζουν πολύ. γρήγορα, γεγονός που θέτει τις περισσότερες ρωσικές οργανώσεις αντιμέτωπες με την ανάγκη προετοιμασίας προσωπικού για τις σημερινές και τις αυριανές αλλαγές.

Ο αυξανόμενος ρόλος της μάθησης στις διαδικασίες οργανωσιακής αλλαγής και οργανωτικής ανάπτυξης οφείλεται στους ακόλουθους παράγοντες:

Η εκπαίδευση του προσωπικού είναι το πιο σημαντικό μέσο για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού. Η επιτυχία στην υλοποίηση των πιο σημαντικών στρατηγικών στόχων του οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον βαθμό στον οποίο το προσωπικό γνωρίζει το περιεχόμενο των στρατηγικών στόχων και πόσο προετοιμασμένο είναι να εργαστεί για την επίτευξή τους. Η ανάγκη για γρήγορες αλλαγές στη δομή και τις αρχές της διοίκησης, αυξάνοντας την ικανότητα του οργανισμού να επιβιώσει σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον, αναγκάζει τη διοίκηση ενός αυξανόμενου αριθμού εταιρειών να απομακρυνθεί από τον βραχυπρόθεσμο προγραμματισμό, ο οποίος ήταν κατάλληλος ενόψει της αβεβαιότητας. τις οικονομικές συνθήκες της Ρωσίας τη δεκαετία του '90, στην ανάπτυξη μακροπρόθεσμων στρατηγικών οργανωτικής ανάπτυξης. Η εφαρμογή αυτών των στρατηγικών απαιτεί υψηλότερο επίπεδο κατάρτισης τόσο για τα στελέχη όσο και για το προσωπικό.

Η εκπαίδευση είναι ένα κρίσιμο μέσο για την προσθήκη αξίας στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού. Πολλοί οργανισμοί δεν εκπαιδεύουν το προσωπικό τους, επειδή δεν θεωρούν αυτή τη δαπάνη ως απαραίτητη δαπάνη οικονομικών πόρων, πιστεύοντας ότι μπορούν εύκολα να τα καταφέρουν χωρίς αυτήν. Ωστόσο, αργά ή γρήγορα, η διοίκηση οποιουδήποτε οργανισμού θα πρέπει αναπόφευκτα να αντιμετωπίσει το γεγονός ότι εάν δεν επενδύσει στην αύξηση του επιπέδου των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων τους, τότε η απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού θα είναι ολοένα και μικρότερη κάθε έτος.

Μορφές, είδη, στάδια και μέθοδοι σύγχρονης προηγμένης εκπαίδευσης

Η ανάγκη για κατάρτιση θα πρέπει να καθορίζεται σε δύο βασικές πτυχές: ποιοτική (τι να διδάξει, ποιες δεξιότητες να αναπτύξει) και ποσοτική (πόσοι εργαζόμενοι διαφορετικών κατηγοριών πρέπει να εκπαιδευτούν). Η αξιολόγηση των αναγκών κατάρτισης μπορεί να προσδιοριστεί με τις ακόλουθες μεθόδους:

1. Αξιολόγηση πληροφοριών σχετικά με τους υπαλλήλους που διατίθενται στην υπηρεσία προσωπικού (διάρκεια υπηρεσίας, εργασιακή εμπειρία, βασική εκπαίδευση, εάν ο εργαζόμενος έχει συμμετάσχει προηγουμένως σε προγράμματα κατάρτισης ή προηγμένης κατάρτισης, κ.λπ.).

2. Ετήσια αξιολόγηση απόδοσης (βεβαίωση). Κατά τη διάρκεια της ετήσιας αξιολόγησης της απόδοσης (βεβαίωση), μπορούν να βρεθούν όχι μόνο δυνατά σημεία, αλλά και αδυναμίες στην εργασία ενός συγκεκριμένου ατόμου. Για παράδειγμα, οι χαμηλές βαθμολογίες για υπαλλήλους μιας συγκεκριμένης επαγγελματικής ομάδας στη στήλη "επαγγελματικές γνώσεις" δείχνουν ότι έχει εντοπιστεί ανάγκη κατάρτισης για αυτήν την κατηγορία εργαζομένων.

3. Ανάλυση μακροπρόθεσμων και βραχυπρόθεσμων σχεδίων οργάνωσης και σχεδίων επιμέρους μονάδων και προσδιορισμός του επιπέδου προσόντων και επαγγελματικής κατάρτισης του προσωπικού που απαιτείται για την επιτυχή υλοποίησή τους.

4. Παρακολούθηση του έργου του προσωπικού και ανάλυση προβλημάτων που εμποδίζουν την αποτελεσματική εργασία. Εάν συμβαίνουν τακτικά σφάλματα, λανθασμένοι υπολογισμοί στην εργασία του προσωπικού, που οδηγούν σε κακή εργασία, γάμο, παραβιάσεις ασφάλειας, αδικαιολόγητα μεγάλες απώλειες χρόνου, τότε αυτές οι πληροφορίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να δικαιολογήσουν αίτηση για εκπαίδευση προσωπικού και κατά την προετοιμασία προγραμμάτων κατάρτισης.

5. Συλλογή και ανάλυση αιτήσεων για εκπαίδευση προσωπικού από τμηματάρχες. Σήμερα, αυτή είναι μια από τις πιο κοινές μεθόδους στους ρωσικούς οργανισμούς για τον προσδιορισμό της ανάγκης για εκπαίδευση εργαζομένων.

6. Οργάνωση της εργασίας με εφεδρεία προσωπικού και εργασία για τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας.

7. Αλλαγές στην εργασία, θέτοντας υψηλότερες απαιτήσεις στα προσόντα του προσωπικού.

8. Ατομικές αιτήσεις και προτάσεις εργαζομένων. Εάν ένας υπάλληλος ενδιαφέρεται να αποκτήσει ορισμένες γνώσεις και δεξιότητες, μπορεί να υποβάλει αίτηση που απευθύνεται στον επικεφαλής του τμήματος εκπαίδευσης, εγκεκριμένη από τον άμεσο προϊστάμενό του, αναφέροντας τι είδους εκπαίδευση χρειάζεται.

9. Έρευνες εργαζομένων. Οι έρευνες προσωπικού που έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογήσουν την ανάγκη τους για απόκτηση νέων επαγγελματικών γνώσεων και ανάπτυξης δεξιοτήτων καθιστούν δυνατό τον ακριβέστερο προσδιορισμό της ανάγκης εκπαίδευσης για συγκεκριμένες κατηγορίες προσωπικού, συγκεκριμένα τμήματα ή μεμονωμένους υπαλλήλους. Οι έρευνες μπορούν να καλύπτουν ολόκληρο τον οργανισμό ή μεμονωμένα τμήματα, μπορεί να είναι επιλεκτικές, καλύπτοντας μόνο ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα. Εάν το εύρος των ερωτηθέντων είναι μικρό, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο της συνέντευξης.

10. Μελέτη της εμπειρίας άλλων οργανισμών. Συχνά η εμπειρία των ανταγωνιστών ή των σχετικών επιχειρήσεων παρέχει σημαντικές ενδείξεις σχετικά με την ανάγκη εκπαίδευσης μιας συγκεκριμένης κατηγορίας προσωπικού προκειμένου να διατηρηθεί το απαιτούμενο επίπεδο ανταγωνιστικότητας.

Με βάση τις προσδιορισμένες ανάγκες κατάρτισης, πραγματοποιείται ένα σύνολο προπαρασκευαστικών δραστηριοτήτων. Ένα υποχρεωτικό μέρος σε αυτό είναι ο ορισμός του περιεχομένου, των μορφών και των μεθόδων διδασκαλίας. Το περιεχόμενο θα πρέπει να καθορίζεται από τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει ο οργανισμός βραχυπρόθεσμα και μεσοπρόθεσμα. Τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά του υλικού που μελετάται περιλαμβάνουν το περιεχόμενό του, την πολυπλοκότητα και τον βαθμό δομής του. Αυτά τα τρία χαρακτηριστικά και οι μαθησιακοί στόχοι καθορίζουν τις μορφές και τις μεθόδους μάθησης.

Το σύνολο των προπαρασκευαστικών δραστηριοτήτων περιλαμβάνει επίσης τον ορισμό μιας εταιρείας κατάρτισης, την προετοιμασία προγραμμάτων κατάρτισης, μια ομάδα ατόμων που στέλνονται για κατάρτιση, την επιλογή δασκάλων και άλλες δραστηριότητες. Όλα αυτά μπορούν να εκτελεστούν τόσο από τους ειδικούς του ίδιου του οργανισμού, όσο και με τη συμμετοχή εξωτερικού συμβούλου.

Το επόμενο βήμα είναι η ίδια η μαθησιακή διαδικασία. Είναι χτισμένο με βάση τους μαθησιακούς στόχους, τις ποιοτικές μαθησιακές ανάγκες και τα προετοιμασμένα προγράμματα. Οι συνθήκες διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στη διαδικασία εκμάθησης: το δωμάτιο πρέπει να προσαρμόζεται ή να προσαρμόζεται εύκολα για τη διεξαγωγή μαθημάτων σε αυτό, πρέπει να τηρείται το καθεστώς θερμοκρασίας, το καθεστώς φωτισμού και άλλα. Κατά τη μαθησιακή διαδικασία θα πρέπει επίσης να διασφαλίζεται η συνεχής παρακολούθηση της παρακολούθησης, η ομαλή εφαρμογή του αναλυτικού προγράμματος και η παροχή στους μαθητές όλων των απαραίτητων.

Το επόμενο βήμα είναι η δοκιμή των γνώσεων που αποκτήθηκαν. Με την εξωτερική εκπαίδευση, είναι αρκετά δύσκολο να αξιολογηθεί η γνώση που απέκτησαν οι εργαζόμενοι, καθώς ο οργανισμός που διεξήγαγε την εκπαίδευση ενδιαφέρεται για υψηλά ποσοστά αφομοίωσης γνώσης και μπορεί να διαστρεβλώσει τα αποτελέσματα της αξιολόγησης ή μπορεί να είναι προκατειλημμένος. Σε άλλες περιπτώσεις, οι γνώσεις που αποκτήθηκαν μπορούν να αξιολογηθούν. Υπάρχουν διάφορες μέθοδοι για την αξιολόγηση της γνώσης, επομένως, ανάλογα με τη μορφή και τις μεθόδους εκπαίδευσης, οι εργαζόμενοι μπορούν να δώσουν ένα τεστ, μια εξέταση, να γράψουν κάποια εργασία (για παράδειγμα, ένα επιχειρηματικό σχέδιο), ένα επιχειρηματικό παιχνίδι, να πραγματοποιηθεί πρακτική (για για παράδειγμα, κατά την ανάπτυξη δεξιοτήτων δημόσιας ομιλίας). ομιλίες, μια μορφή αξιολόγησης των δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν μπορεί να είναι μια δημόσια ομιλία μπροστά στο δομικό τμήμα του οργανισμού).

Το τελικό στάδιο της διαδικασίας εκπαίδευσης του προσωπικού είναι η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του προσωπικού. Ο κύριος σκοπός του είναι να αναλύσει τον αντίκτυπο της εκπαίδευσης στα τελικά αποτελέσματα ολόκληρου του οργανισμού.

Είναι αρκετά δύσκολο να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα της μαθησιακής διαδικασίας με όρους πραγματικού κέρδους, επομένως είναι δυνατό να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα με βάση ποιοτικούς δείκτες. Έτσι, ορισμένα προγράμματα διεξάγονται όχι για να αποκτήσουν γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες, αλλά για να διαμορφώσουν ένα συγκεκριμένο είδος σκέψης και συμπεριφοράς.

Για την ποιοτική αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της μαθησιακής διαδικασίας, μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν έμμεσες μέθοδοι, όπως σύγκριση των αποτελεσμάτων των δοκιμών που διενεργήθηκαν πριν και μετά την εκπαίδευση, παρατήρηση της εργασιακής συμπεριφοράς εκπαιδευμένων εργαζομένων, παρατήρηση της στάσης του μαθητή στις αλλαγές στην επιχείρηση, και άλλοι.

Η ποσοτικοποίηση είναι επίσης δυνατή. Αλλά βασίζεται επίσης σε σχετικούς δείκτες, όπως η ικανοποίηση των μαθητών από το πρόγραμμα σπουδών, η αξιολόγηση της αφομοίωσης του εκπαιδευτικού υλικού, η αποτελεσματικότητα της κάλυψης των εκπαιδευτικών αναγκών της εταιρείας, εκφρασμένα με αριθμούς από το 0 έως το 1. Σε κάθε δείκτη εκχωρείται ο δικός του συντελεστής σημασία, η οποία μπορεί να διαφέρει ανάλογα με τον οργανισμό. Στη συνέχεια ο ολοκληρωτικός δείκτης υπολογίζεται ως ο αριθμητικός μέσος όρος των γινομένων αυτών των δεικτών με τους συντελεστές σπουδαιότητας.

Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της μαθησιακής διαδικασίας σάς επιτρέπει να επιλύσετε τα ακόλουθα καθήκοντα: παρακολούθηση της υλοποίησης των σημείων του προγράμματος του συστήματος μάθησης. ανάλυση και διόρθωση αδυναμιών· παρακολούθηση της αποτελεσματικότητας, της ποιότητας. παρακολούθηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης· ανάπτυξη και εφαρμογή διορθωτικών μέτρων.

Κάθε οργανισμός που πραγματοποιεί εκπαίδευση προσπαθεί να μεγιστοποιήσει την αποτελεσματικότητά της. Για την επίτευξη αυτού του στόχου, είναι απαραίτητο να δοθεί αρκετή προσοχή σε κάθε στάδιο της μαθησιακής διαδικασίας. Η αποτυχία να δοθεί προσοχή σε κάποιο από τα βήματα είναι πιθανό να αναιρέσει όλα τα αποτελέσματα αυτής ή μελλοντικών διαδικασιών εκπαίδευσης του προσωπικού στον οργανισμό.

Έτσι, η διαδικασία εκπαίδευσης προσωπικού αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της πολιτικής προσωπικού ενός επιτυχημένου οργανισμού, ο οποίος μπορεί να επιδιώξει διάφορους στόχους: βελτίωση της ποιότητας του ανθρώπινου δυναμικού, βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων ή υπηρεσιών που παράγονται από τον οργανισμό, την πραγματοποίηση οργανωτικών αλλαγές, συμπεριλαμβανομένης της προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες περιβαλλοντικές συνθήκες, του προσωπικού ανάπτυξης, της βελτίωσης του συστήματος επικοινωνίας στον οργανισμό, της διαμόρφωσης οργανωσιακής κουλτούρας, της αύξησης του επιπέδου πίστης στον οργανισμό. Η ανεπαρκής προσοχή σε αυτό ή η εσφαλμένη οργάνωσή του μπορεί να δημιουργήσει πολλά προβλήματα στον οργανισμό, τα οποία, τελικά, μειώνουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Πολλοί τύποι, μορφές και μέθοδοι της εκπαιδευτικής διαδικασίας σας επιτρέπουν να επιλέξετε το σωστό ή έναν συνδυασμό των σωστών για κάθε μεμονωμένο μοναδικό κοινωνικό οργανισμό.

Στη σύγχρονη πρακτική, οι εταιρείες χρησιμοποιούν διάφορους τύπους οργάνωσης της μαθησιακής διαδικασίας. Μπορούν να ταξινομηθούν σύμφωνα με διάφορες βάσεις.

1. Ανάλογα με τον χώρο διεξαγωγής διακρίνονται η εσωτερική και η εξωτερική προπόνηση. Η εσωτερική εκπαίδευση πραγματοποιείται στην επικράτεια του οργανισμού, εξωτερική - με επίσκεψη σε ειδικό οργανισμό που ασχολείται με την εκπαίδευση του προσωπικού. Καθένας από αυτούς τους δύο τύπους εκπαίδευσης έχει τα δικά του πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Η επιλογή της εσωτερικής εκπαίδευσης θα επιτρέψει την οργάνωση της διαδικασίας μάθησης επί τόπου ή με τέτοιο τρόπο ώστε ο χρόνος για τον οποίο αποκόπτονται οι εργαζόμενοι να είναι ελάχιστος. Ένα άλλο πλεονέκτημα της εσωτερικής εκπαίδευσης είναι ότι ο οργανισμός δεν χρειάζεται να πληρώσει για την κατασκευή ενός εκπαιδευτικού κέντρου. Η επιλογή της εξωτερικής εκπαίδευσης, αντίθετα, αποσπά την προσοχή του προσωπικού από τη δουλειά, αλλά αυτό μπορεί να θεωρηθεί και θετικά. Μια αλλαγή περιβάλλοντος και τύπου δραστηριότητας (από την εκτέλεση άμεσων καθηκόντων στην εκπαίδευση) μπορεί να χρησιμεύσει ως ανάπαυση για τους υπαλλήλους του οργανισμού.

2. Σύμφωνα με τη μορφή μαθημάτων – διαλέξεων, σεμιναρίων και επιμορφώσεων. Διάλεξη (από τα λατινικά lectio - ανάγνωση), συστηματική, συνεπής παρουσίαση εκπαιδευτικού υλικού, οποιουδήποτε θέματος, θέματος, ενότητας, θέματος, μεθόδων επιστήμης. Οι κύριες απαιτήσεις για τη διάλεξη: επιστημονικός χαρακτήρας, ιδεολογικό περιεχόμενο, προσβασιμότητα, ενότητα μορφής και περιεχομένου, συναισθηματική παρουσίαση, οργανική σύνδεση με άλλα είδη εκπαιδευτικών σεμιναρίων - σεμινάρια, βιομηχανική πρακτική κ.λπ. Σεμινάριο (από λατινικά seminarium - hotbed, μεταφορικά - σχολείο), ένας από τους κύριους τύπους εκπαιδευτικών πρακτικών ασκήσεων, που συνίσταται στη συζήτηση από τους μαθητές μηνυμάτων, εκθέσεων που γίνονται από αυτούς με βάση τα αποτελέσματα της εκπαιδευτικής έρευνας. Τα σεμινάρια χρησιμοποιούνται επίσης ως ανεξάρτητη μορφή θεματικών εκπαιδευτικών συνεδριών που δεν σχετίζονται με διαλέξεις. Εκπαίδευση (από το αγγλικό τρένο - να διδάξει, να εκπαιδεύσει) - μια συστηματική εκπαίδευση ή βελτίωση ορισμένων δεξιοτήτων και συμπεριφοράς των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση. Η διαφορά μεταξύ τους είναι τεράστια: σε ένα σεμινάριο μοιράζονται κάποιες γνώσεις με τους συμμετέχοντες, ενώ σε μια εκπαίδευση οι συμμετέχοντες αναπτύσσουν δεξιότητες. Κατά συνέπεια, η εκπαίδευση περιλαμβάνει μια σειρά από ασκήσεις κατάρτισης που επιτρέπουν στους συμμετέχοντες να εδραιώσουν τις δεξιότητές τους και να λάβουν ανατροφοδότηση από τον συντονιστή - τι ακριβώς κάνουν καλά και τι είναι κακό. Η παρουσία ενός τέτοιου πρακτικού μέρους καθορίζει το δεύτερο χαρακτηριστικό των προπονήσεων - συνήθως είναι μεγαλύτερες από τα σεμινάρια, μπορούν να διαρκέσουν έως και αρκετές ημέρες, αν και όλα εξαρτώνται από τους στόχους που σχεδιάζει να επιτύχει ο εκπαιδευτής.

3. Σύμφωνα με το αντικείμενο της εκπαίδευσης - εταιρικές εκπαιδεύσεις (σεμινάρια, διαλέξεις) και ανοιχτές. Η εταιρική εκπαίδευση (σεμινάριο, κύκλος διαλέξεων) είναι μια μορφή εκπαίδευσης στην οποία αναπτύσσεται ένα μάθημα για έναν συγκεκριμένο οργανισμό, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά του. Μπορούν να είναι τόσο εξωτερικά (τα μαθήματα παραγγέλλονται από ειδικό οργανισμό) όσο και εσωτερικά (για παράδειγμα, σε εταιρικό πανεπιστήμιο). Μια εξειδικευμένη εταιρική εκπαίδευση, ακόμα κι αν δεν είναι μια εξειδικευμένη εκπαίδευση ομαδικής οικοδόμησης, εξακολουθεί να συμβάλλει στη συγκρότηση ομάδας. Οι συμμετέχοντες στη διαδικασία της εκπαίδευσης περιλαμβάνονται σε κοινές δραστηριότητες, συχνά ριζικά διαφορετικές από τις καθημερινές δραστηριότητες, γνωρίζονται καλύτερα, έχουν την ευκαιρία, υπό την αρμόδια καθοδήγηση ενός εκπαιδευτή, ακόμη και να επιλύουν συγκρούσεις παραγωγής που έχουν συσσωρευτεί κατά την κοινή εργασία. Δηλαδή, ένας ικανός εταιρικός προπονητής, ανεξάρτητα από το ποιος είναι ο κύριος στόχος του, θα βελτιώσει τις σχέσεις στην ομάδα. Η ανοιχτή εκπαίδευση (σεμινάριο, κύκλος διαλέξεων) είναι μια μορφή εκπαίδευσης στην οποία το μάθημα αναπτύσσεται χωρίς να λαμβάνονται υπόψη τα χαρακτηριστικά των οργανισμών. Τέτοια μαθήματα μπορούν να είναι μόνο εξωτερικά και πάντα με τη συμμετοχή προπονητή. Σε μια ανοιχτή εκπαίδευση, σε αντίθεση με μια εταιρική, συνήθως δεν συμμετέχει όλη η ομάδα. Συχνά αρκεί να εκπαιδεύσετε δύο ή τρεις υπαλλήλους, οι οποίοι στη συνέχεια μπορούν να μεταφέρουν αποτελεσματικά την ουσία της εκπαίδευσης στην υπόλοιπη ομάδα. Αλλά ταυτόχρονα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι διαφορετικά επίπεδα δεξιοτήτων στην ομάδα μπορεί να οδηγήσουν σε αναντιστοιχία. Αυτή η κατάσταση προκαλεί μεγάλη αστάθεια και μπορεί να οδηγήσει σε συγκρούσεις.

4. Σύμφωνα με το αντικείμενο της εκπαίδευσης, η εκπαίδευση μπορεί επίσης να ταξινομηθεί ως εκπαίδευση για ανώτατα στελέχη, κατάρτιση για μεσαία στελέχη και εκπαίδευση για άμεσους εκτελεστές. Η εκπαίδευση διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων πρέπει να βασίζεται σε εντελώς διαφορετικούς στόχους, επομένως η εκπαίδευση των καλλιτεχνών θα οδηγήσει, πρώτα απ 'όλα, στη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων και της οικονομικής και τεχνικής ασφάλειας του οργανισμού. Η εκπαίδευση μεσαίων στελεχών συμβάλλει στην εύκολη εφαρμογή των αλλαγών στην εταιρεία. Η εκπαίδευση για τα ανώτερα στελέχη θα αλλάξει τις γενικές πτυχές της διαχείρισης του οργανισμού. Θα πρέπει να σημειωθεί το ακόλουθο μοτίβο εγγενές στη σύγχρονη ρωσική κοινωνία. Το υψηλό κίνητρο για εκπαίδευση και αυτοεκπαίδευση είναι χαρακτηριστικό της ανώτατης διοίκησης και σταδιακά πέφτει. Εκείνοι. Όσο χαμηλότερη είναι η θέση του εργαζομένου στην οργανωτική ιεραρχία, τόσο χαμηλότερα είναι τα κίνητρά του για εκπαίδευση και αυτοεκπαίδευση. Έτσι, όσο περισσότερη προσοχή πρέπει να δοθεί στην εκπαίδευση των εργαζομένων, τόσο χαμηλότερη είναι η θέση στον οργανισμό και στην κοινωνία και τόσο χαμηλότερο επίπεδο εκπαίδευσης έχουν.

5. Σύμφωνα με το αντικείμενο της εκπαίδευσης - με τη συμμετοχή εκπαιδευτή και χωρίς εμπλοκή. Συχνότερα, τα μαθήματα πραγματοποιούνται με τη συμμετοχή ενός εκπαιδευτή (αυτές είναι τέτοιες μέθοδοι εκπαίδευσης του προσωπικού όπως ενημερώσεις παραγωγής, διαλέξεις, επαγγελματικά παιχνίδια, ανάλυση συγκεκριμένων καταστάσεων παραγωγής, συνέδρια και σεμινάρια), αλλά η παρουσία επαγγελματία εκπαιδευτή δεν είναι όλα τα απαραίτητα. Σε αυτή την περίπτωση, ισχύουν οι ακόλουθες μέθοδοι: αλλαγή του χώρου εργασίας, σχηματισμός ομάδων για την ανταλλαγή εμπειριών, δημιουργία κύκλων ποιότητας και άλλες μέθοδοι.

Μια τέτοια ποικιλία τύπων και μορφών της μαθησιακής διαδικασίας επιτρέπει στους οργανισμούς να επιλέξουν το καταλληλότερο γι' αυτούς αυτή τη στιγμή και υπό ορισμένες συνθήκες που επικρατούν, επιτρέποντάς τους να επιτύχουν τους στόχους τους. Δηλαδή, η επιλογή του είδους και της μορφής της μαθησιακής διαδικασίας θα πρέπει να καθορίζεται από τις συγκεκριμένες συνθήκες στις οποίες λειτουργεί ο οργανισμός και τους στόχους που πρέπει να επιτευχθούν μέσω της μαθησιακής διαδικασίας. Η λανθασμένη επιλογή του είδους και της μορφής εκπαίδευσης μπορεί να αναιρέσει τη θετική επίδραση των δραστηριοτήτων. Η αποτελεσματικότητα τέτοιων επενδύσεων σε προσωπικό θα είναι αμελητέα ή μπορεί ακόμη και να μειώσει τη συνεργιστική επίδραση στον οργανισμό στο μηδέν ή να την καταστήσει αρνητική. Και αντίστροφα, η σωστή επιλογή του τύπου και της μορφής της μαθησιακής διαδικασίας μπορεί να βελτιώσει σημαντικά το ψυχολογικό κλίμα στον οργανισμό, να επιλύσει διαπροσωπικές αντιφάσεις.