Die Nuancen der Aus- und Weiterbildung des Personals im Unternehmen. Möglichkeiten zur Verbesserung des Personalentwicklungssystems Skizzieren Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Fähigkeiten von Betriebsmitarbeitern

Unter den Bedingungen des Marktwettbewerbs ist die Qualität des Personals zum Hauptfaktor geworden, der das Überleben und die wirtschaftliche Position russischer Organisationen bestimmt. Bei der Auswahl eines Bewerbers für eine Stelle verwenden sie oft das einzige Kriterium - die Leistung des Mitarbeiters am vorherigen Arbeitsplatz. Es sollte jedoch beachtet werden, dass diese Eigenschaft seine Fähigkeiten beim Umzug an einen neuen Ort nicht vollständig widerspiegelt. Darüber hinaus gilt es, nicht nur fachliche und fachliche, sondern auch individuelle und persönliche Eigenschaften des Personals zu berücksichtigen. Sie ermöglichen Ihnen eine schnelle Anpassung an die Besonderheiten eines neuen Arbeitsplatzes (neue Funktionen, Art der getroffenen Entscheidungen, Kommunikation, Interaktionsfunktionen). Diese Informationen sind in persönlichen Spezifikationen enthalten.

Die Auswahl der zu schulenden Mitarbeiter und die Bildung von Schulungsgruppen erfolgt unter Berücksichtigung des Bedarfs, Neuankömmlinge zu schulen oder bestehendes Personal weiterzuentwickeln.

Die wachsende Bedeutung der Aus- und Weiterbildung des Personals für ein modernes Unternehmen ist auf folgende Faktoren zurückzuführen:

• - Mitarbeiterschulung bietet eine effektivere Lösung von Aufgaben im Vergleich zu Wettbewerbern, was eine zusätzliche Gewinnquelle für die Organisation darstellt;
• - die Veränderung und Verbesserung der Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten des Personals trägt zur schnellen Anpassung der Organisation an sich ändernde äußere Bedingungen bei;
• - Die Schulung ermöglicht es der Organisation, die Probleme der langfristig garantierten Beschäftigung von Mitarbeitern zu lösen.

Die Ziele und der Schulungsbedarf werden auf der Grundlage der Analyse der Unternehmensentwicklungsstrategie, der Analyse der Art der Änderungen oder der Verschärfung der Anforderungen an das Personal und der Analyse der Ergebnisse ihrer Bewertung ermittelt. Lernziele sind konkrete Standards, die ein Mitarbeiter in seiner praktischen Tätigkeit durch den Erwerb zusätzlicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten im Lernprozess erreichen muss. Die Definition der Ziele, Bedürfnisse und Ziele der Schulung wird von HR-Spezialisten (verantwortlich für die Arbeit mit Personal in kleinen Organisationen) in engem Kontakt mit dem direkten Vorgesetzten durchgeführt. Es ist ratsam, solche Arbeiten je nach Änderungsrate der äußeren Umgebung 1-3 Mal im Jahr durchzuführen. Dieselben Personen bestimmen die Art der Verteilung von Befugnissen und Verantwortlichkeiten zwischen denen, die die Arbeit des Ausbildungspersonals organisieren. Auf der Grundlage klar und eindeutig formulierter Ziele, Bedürfnisse und Ziele der Ausbildung werden konkrete Anforderungen an die erworbene Qualifikation, die Formen und Methoden der Ausbildung festgelegt. Es gibt zwei Hauptformen der Aus- und Weiterbildung:

Mit Arbeitspause. Es umfasst verschiedene Arten des Lernens außerhalb der Organisation. Das Unternehmen wählt eine spezialisierte Bildungseinrichtung (Universität, Fachschule, Lehrgänge), schließt einen Vertrag über die Ausbildung seiner Mitarbeiter ab und stimmt das Ausbildungsprogramm mit der Bildungseinrichtung ab.

Auf Arbeit. Diese Form ist am gebräuchlichsten, da sie eine schnelle Rückzahlung der in die Ausbildung investierten Eigenmittel ermöglicht. Seine Popularität wird auch dadurch bestimmt, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten direkt bei der Arbeit umzusetzen, was die Rentabilität der Organisation erhöht. Auch die Ausbildung am Arbeitsplatz trägt zu einer besseren Aneignung des Stoffes bei. Darüber hinaus ist das Vorhandensein klarer Lernziele ein zusätzlicher moralischer Anreiz zur beruflichen Weiterentwicklung.

Wege der Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz sind:

• - Praktikum. Das Praktikum besteht darin, dass der Arbeitnehmer die Merkmale der Arbeit an einem bestimmten Arbeitsplatz studiert, der Teil der Organisationsstruktur des Unternehmens selbst oder anderer in- und ausländischer Unternehmen ist. Eine der Formen des Praktikums ist die Rotation – die Versetzung eines Mitarbeiters in andere Abteilungen und auf andere Positionen. Die Beherrschung der Besonderheiten der beruflichen Tätigkeit erfolgt im Arbeitsprozess. Es ist ratsam, dieses Formular vor der Ernennung in eine Führungsposition zu verwenden, um sich ein möglichst vollständiges Bild von der Art der Arbeit der Untergebenen zu machen. Bei einem Praktikum außerhalb der Organisation schließt deren Leitung einen entsprechenden Vertrag (auf der einen oder anderen Grundlage) mit dem Unternehmen ab, auf dessen Grundlage das Praktikum stattfinden soll. Das Praktikum findet nach einem eigens entwickelten Programm statt.
• - Schulungen und Gebühren. Der Unterricht findet direkt am Arbeitsplatz, in für die Ausbildung angepassten Räumen oder in den Ausbildungszentren des Unternehmens statt. Sie sind in der Regel bei großen Handelsunternehmen organisiert. Die Schulung wird entweder vom direkten Vorgesetzten oder von anderen Managern und Spezialisten der Organisation oder von eingeladenen Spezialisten aus anderen Unternehmen, Schulungszentren und Institutionen durchgeführt. Der Unterricht kann durchgeführt werden, um die Mitarbeiter über die dringendsten Probleme des Unternehmens zu informieren, die Fähigkeiten zur Erfüllung bestimmter Aufgaben und Arbeitsmethoden zu erwerben, die Fähigkeiten zur Interaktion mit der Gruppe zu entwickeln, Wege zu finden, Probleme zu lösen und sie zu optimieren. Der Unterricht findet sowohl während der Arbeitszeit als auch außerhalb der Arbeitszeit statt. Die Zielsetzung des Trainings bestimmt seine Dauer. Die Ausbildungsdauer überschreitet in der Regel 3-5 Tage nicht. Studien belegen, dass diese Ausbildungsform bei kompetenter Organisation im Durchschnitt zu einer Umsatzsteigerung von 10-30% beiträgt.
• - Interview mit dem direkten Vorgesetzten. Diese Schulungsmethode ist im Hinblick auf die vom Mitarbeiter erworbenen Qualifikationen am effektivsten. Es erfordert jedoch einen ziemlich großen Zeitaufwand vom Leiter. Die Verwendung dieses Formulars ist besonders effektiv in Verbindung mit der Übertragung von Befugnissen.
• - Betreuung. Es ist eine der gängigsten Trainingsmethoden. Die Funktionen eines Mentors können unterschiedlich sein und werden durch das Personalmanagementsystem des jeweiligen Unternehmens bestimmt. Eine wichtige Rolle in der Ausbildung von Verkaufs- und Betriebspersonal spielt die Ausbildung nach der „do as I do“-Methode. Es wird im Modus einer realen Arbeitsumgebung durchgeführt, indem die Aktionen des zugewiesenen Spezialisten durch den Auszubildenden unter seiner direkten Anweisung und unter seiner Kontrolle kopiert werden. Der positive Punkt ist die Billigkeit und Geschwindigkeit der Beherrschung von Fähigkeiten, der Nachteil sind mögliche Verluste durch Schäden an Inventargegenständen, das Vorhandensein von Ansprüchen von Käufern, Kunden und unbefriedigter Nachfrage. Um diese Verluste zu reduzieren, ist ein persönlicher Kontakt zwischen Auszubildendem und Mentor erforderlich, kompetente Auswahl des letzteren (unter Berücksichtigung persönlicher Eigenschaften, Lernbereitschaft, Professionalität), Anleitung der Mentoren selbst zur Anwendung von Lehrmethoden .

Die Schulung des Personals am Arbeitsplatz erfolgt mit verschiedenen Methoden, deren Wahl von den Zielen und Zielen der Schulung abhängt. Zu den gängigsten Ausbildungsmethoden in Handelsunternehmen gehören:

Vorlesungen lesen. Dies ist eine Form der Schulung im Klassenzimmer, die durchgeführt wird, um die Mitarbeiter über bestimmte Fragen der Funktionsweise der Organisation zu informieren (Vertrautmachung mit der Praxis der Anwendung geltender Gesetze, moderner Methoden und Techniken des Dienstes, Lösung aufkommender Probleme und Eigentumsrechte.). Vorträge werden oft durch die Einbeziehung von Zuhörern in den Prozess der Diskussion des präsentierten Materials ergänzt. Dieser Ansatz trägt zur Assimilation des Materials bei und ermöglicht es Ihnen, Wege zur Lösung von Problemen aufzuzeigen, die am Arbeitsplatz von ausgebildeten Arbeitnehmern auftreten.

Fallstudie - wörtlich übersetzt aus dem Englischen "die Untersuchung eines Falls, einer bestimmten Situation". Mit Hilfe dieser Methode werden die Fähigkeiten zur Durchführung von Operationen, zur menschlichen Kommunikation, zur Einschätzung der Situation und zum Treffen angemessener Entscheidungen trainiert. Unter dem Strich steht eine gemeinsame Analyse der betrieblichen Situation, die den Studierenden im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit begegnen kann. Im Lernprozess wird eine Analyse der Einflussfaktoren auf die Entscheidungsfindung durchgeführt, Meinungen und Alternativen werden analysiert.

Andere Lernmethoden umfassen Geschäfts- und Rollenspiele, Simulationen aus dem wirklichen Leben, das Ansehen von Videos, computergestütztes Lernen, Diskussionsmethoden, Diskussionen, selbstgesteuertes Lernen und Eigentumsrechte. Eine Vielzahl von Schulungen bilden die Fähigkeiten zur Durchführung bestimmter Operationen, die Fähigkeit zuzuhören, zu sprechen, schnell zu lesen, Probleme zu lösen, in einem Team zu arbeiten und in einer Gruppe zu interagieren.

Auch die Bewegung eines Mitarbeiters innerhalb einer Organisation kann als Form der Personalentwicklung genutzt werden. In Organisationen wird dieser Ansatz vor der Beförderung praktiziert, damit der Mitarbeiter die Besonderheiten der Arbeit der Einheiten besser verstehen kann, die weiterhin unter seiner Führung funktionieren werden. Überweisungen können auf Initiative der Verwaltung, des Arbeitnehmers und Dritter erfolgen.

Einführung

Der Übergang zur Marktwirtschaft hat eine Reihe grundlegend neuer Aufgaben gestellt, deren wichtigste die möglichst effiziente Nutzung der Humanressourcen ist. Darüber hinaus ist dies nicht nur für die Gesellschaft als Ganzes relevant, sondern mehr noch für jedes Unternehmen, jede Firma, jede Organisation. Das Geschäft entwickelt sich. Die Konkurrenz wächst. Und die Aufgabe eines jeden Unternehmens ist es, nicht nur zu überleben, sondern möglichst lange wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Erfolg eines Unternehmens hängt unmittelbar von der Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter ab. Daher ist das Problem der Mitarbeiterschulung für viele Unternehmen relevant.

Veränderungen in den wirtschaftlichen und politischen Systemen bringen gleichzeitig sowohl große Chancen als auch ernsthafte Bedrohungen für jeden Einzelnen, die Stabilität seiner Existenz und bringen ein erhebliches Maß an Unsicherheit in das Leben fast aller Menschen. Die Einführung und Nutzung professioneller Beförderungssysteme in der Arbeit eines Personalleiters ist in einer solchen Situation von besonderer Bedeutung, da sie die Lösung einer ganzen Reihe von Problemen der Anpassung einer Person an äußere Bedingungen unter Berücksichtigung des persönlichen Faktors ermöglicht Aufbau des Personalverwaltungssystems einer Organisation.

Unter den gegenwärtigen wirtschaftlichen Bedingungen der Verwaltung, wenn das alte System der Wirtschaftsverwaltung bereits zerstört und ein neues noch nicht geschaffen wurde, wird es viel Zeit in Anspruch nehmen, die Infrastruktur einer Marktwirtschaft aufzubauen. Parallel zum Prozess der Bildung neuer Managementstrukturen wird es einen Prozess des Verständnisses der neuen Rolle des Personals bei der Gewährleistung der Produktionseffizienz geben.

Die staatliche Unterstützung kleiner und mittlerer Unternehmen sieht neben den allgemeinen Aufgaben der Entwicklung der Wirtschaft und der Marktwirtschaft auch den Einsatz innovativer Technologien bei der Entwicklung des russischen Geschäfts vor. Dies wird durch eine Reihe von Regulierungsgesetzen und Dekreten der Regierung der Russischen Föderation bestätigt.

Der Markt diktiert jedoch bereits starr seine eigenen Regeln für die Produktion und den Verkauf von Produkten und Dienstleistungen. Unter den Bedingungen des „Verbrauchermarktes“ ist der Verkäufer gezwungen, seine Aktivitäten auf der Grundlage der Verbrauchernachfrage aufzubauen. Die Nachfrage ist jedoch nicht auf die Nachfrage nach Gütern beschränkt. Der Dienstleistungsmarkt gewinnt in der gegenwärtigen Entwicklungsphase der russischen Wirtschaft immer mehr an Bedeutung. Dienen im allgemeinen Sinn des Wortes bedeutet, dass jemand durch seine Handlung einen Nutzen zieht, einem anderen hilft. Servicearbeiten, d.h. die Bedürfnisse von jemandem zu erfüllen, wird als Dienstleistung bezeichnet. Es ist offensichtlich, dass die Rolle des Personals bei der Erbringung von Dienstleistungen für den Verbraucher um ein Vielfaches zunimmt, da die Qualität des Dienstleistungssektors letztendlich direkt von den persönlichen und beruflichen Eigenschaften der Dienstleistungsmitarbeiter abhängt.

Das Problem der Entwicklung des Potenzials von Dienstleistungskräften kann nicht als umfassend untersucht angesehen werden. In den Werken ausländischer und inländischer Autoren werden die allgemeinen Probleme der Verbesserung der beruflichen Qualitäten des Unternehmenspersonals untersucht. Dies gilt gleichermaßen für die Aktivitäten jeder Wirtschaftseinheit. In den Werken von Autoren wie M.X. Meskon, M.G. Rogov, S. W. Smirnow, P.I. Tretjakow erwog die Notwendigkeit für das Management, die Professionalität der Belegschaft des Unternehmens zu verbessern. Andere Wissenschaftler betrachten die Steigerung des Mitarbeiterpotenzials als integralen Bestandteil der Führung (M. M. Potashnik), als Führungsmethode (S. D. Reznik) und als Prozess der Schaffung von Arbeitsanreizen (B. M. Genkin). Trotz der Vielfalt der Ideen zum Prozess der Steigerung des Potenzials und der Qualifikation des Personals stellen fast alle Forscher fest, dass er auf dem Wunsch des Mitarbeiters basiert, die Bedürfnisse zu erfüllen. In verschiedenen Studien wird ein Bedürfnis definiert als ein Bedürfnis nach etwas, eine Eigenschaft eines Subjekts, ein Zustand eines Subjekts, ein bestimmtes Gefühl, eine treibende Kraft der Aktivität, eine besondere Art der Beziehung zwischen dem Subjekt und der Umwelt, ein Widerspruch zwischen Soll und Ist. Derzeit gibt es zahlreiche Klassifizierungen von Bedürfnissen nach ihrem Inhalt (I. V. Bestuzhev-Lada, E. A. Klimov, D. McClelland, A. Maslow, V. G. Podmarkov, D. Rotter, V. I. Tarasenko usw.), basierend auf verschiedenen Grundlagen.

Trotz des hohen Entwicklungsgrades von Fragen zur Entwicklung des Potenzials und der beruflichen Qualitäten des Personals des Unternehmens in in- und ausländischen Managementstudien (A. Albert, W. Braddick, O.S. Vikhansky, F. Herzberg, E.P. Ilyin, S. B. Kaverin, A. V. Karpov, R. L. Krichevsii, I. D. Ladanov, E. G. Moll, A. I. Naumov, E. A. Utkin, F. Khedouri usw.), das Problem der Steigerung des Potenzials von Servicemitarbeitern wird praktisch nicht erforscht und wenig untersucht. Der Mangel an wissenschaftlichen Publikationen zu diesem Thema führt häufig dazu, dass Führungskräfte sehr häufig solche Methoden der Einflussnahme auf die Professionalitätsentwicklung von angestellten Servicekräften anwenden, die zu einer Demotivation der beruflichen Tätigkeit führen. Einer der Gründe für diese Situation liegt meines Erachtens in der Diskrepanz zwischen den Vorstellungen der Führungskräfte über die Faktoren, die das persönliche und berufliche Potenzial der Mitarbeiter in der realen Situation der Serviceabteilung beeinflussen.

In diesem Zusammenhang wird für die Leiter von Dienstleistungsunternehmen die Fähigkeit, ihre Führungserfahrung zu überdenken und ihre eigenen stereotypen Vorstellungen über die maximale Nutzung des Potenzials und die Professionalität des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter zu überwinden, besonders wichtig.

Das Hauptziel dieser Abschlussqualifizierungsarbeit ist daher der Versuch, Vorschläge zur Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter des Beratungsunternehmens FOK LLC analytisch zu entwickeln.

Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, eine Lösung für die Zwischenaufgaben der Studie zu finden:

– die Methoden und Techniken der Personalentwicklung und -motivation berücksichtigen, die in der Praxis des modernen Managements verwendet werden;

– eine Studie über die Entwicklung des Potenzials von Servicemitarbeitern in der Firma FOK LLC durchführen;

– Bewertung der Wirksamkeit der Entwicklung der Professionalität der Mitarbeiter von FOK LLC und Entwicklung von Vorschlägen zur Verbesserung des Systems der Personalentwicklung im Unternehmen auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse.

Die Haupthypothese dieser Studie ist die Annahme, dass die obligatorische und rechtzeitige Schulung des oberen und mittleren Managements im System der Weiterbildung von Führungskräften, der beruflichen Weiterbildung von Mitarbeitern und darüber hinaus die Arbeit innerhalb der Organisation zu Studien- und Forschungsanreizen verbessert die Professionalität der Mitarbeiter und der Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter durch das bestehende System von Tadel und Belohnung - sind bei weitem die effektivsten Methoden zur Entstehung einer Kombination aus internen und externen Triebkräften, die Mitarbeiter zu einem solchen Arbeitsverhalten animieren können, das, trägt folglich zur Erreichung der ultimativen Ziele der Organisation bei.

Gegenstand dieser abschließenden Qualifizierungsarbeit ist die Tätigkeit der Führungskräfte der Firma FOK GmbH bei der Entwicklung des persönlichen und fachlichen Potenzials der Mitarbeiter der Beratungsdienstleistung.

Gegenstand dieser Diplomarbeit ist ein innovatives System der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern und die Wirksamkeit seiner Anwendung.

Forschungsmethoden im Rahmen dieser Diplomarbeit sind Beobachtung, Befragung und Naturexperiment.

Die Untersuchung des Problems der Steigerung des Personalpotenzials ist von großer praktischer Bedeutung, da die Identifizierung der effektivsten Methoden zur Stimulierung des Professionalisierungswachstums von Dienstleistungsmitarbeitern die Effizienz sowohl des Personals als auch des wirtschaftlichen Gewinns jedes einzelnen Unternehmens erheblich steigern wird und damit die wirtschaftliche Entwicklung des Staates verbessern.

1. Grundlagen und System der Personalentwicklung

1.1 Faktoren, Formen und Methoden des strategischen Personalmanagements

Statistiken zeigen, dass sich viele Dienstleistungsunternehmen nach wie vor in einer äußerst schwierigen wirtschaftlichen Lage befinden. Sie stellt hohe Anforderungen an die Arbeit mit dem Personal. Die Neueinstellungen gehen zurück, die Zahl der Entlassungen steigt. Die Routine der operativen Arbeit lenkt von langfristiger Planung ab, macht strategisches Denken aber umso notwendiger.

Vor dem Hintergrund sich beschleunigender Innovationsprozesse, der dynamischen Entwicklung des externen und internen Umfelds und insbesondere des zunehmenden Wettbewerbs sind Unternehmen immer weniger in der Lage, ihre Vorteile in der Versorgung der Bevölkerung zu realisieren, und klassische Erfolgsfaktoren (wie technologische Prozesse, Preissysteme) werden oft nur zur Fiktion.

In diesem Zusammenhang wächst die Rolle eines effektiven strategischen Managements und vor allem des Personalmanagements, insbesondere der Planung der Entwicklung der Humanressourcen, ihrer Fähigkeiten und Perspektiven (Abbildung 1).

Abbildung 1. Strategische Faktoren innovativen Personalmanagements

Kundenorientiertes und innovationsgetriebenes HR bietet die Chance, von den immer noch schwer verständlichen Vorteilen des Wettbewerbs zu profitieren. Bereits heute sollte sich eine Führungskraft in der Personalarbeit folgende Fragen stellen.

Welchen Beitrag leistet die Führung von Menschen zum Unternehmensergebnis?

Wie kann der Beitrag der Personalabteilung zu den Aktivitäten des Unternehmens gemessen werden?

Wie kann Kundenorientierung in der Personalarbeit sichergestellt werden? Wie kann man Mitarbeiter auf den Kundenservice ausrichten?

Wie bringt man Unternehmergeist in die Aktivitäten der Personaldienstleistung?

Wie macht man das Personalmanagement zu einer „Peer“-Funktion neben anderen Sonderfunktionen?

Unternehmen, die der Arbeit mit dem Personal nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken und diese Arbeit nicht am Geschäftserfolg ausrichten, drohen sich verschärfende Überlebensprobleme.

In den 90er Jahren. Die Entwicklung des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts (STP) erwies sich ohne die Entwicklung des Personalmanagements als unmöglich. Wenn in der ersten Phase der wissenschaftlichen und technologischen Revolution (NTR) dank des Erscheinens von Maschinen die menschliche Hand „verstärkt“ wurde, dann in der zweiten Phase durch die Erfindung des Computers das Gehirn.

Effektive Personalplanung in den 90er Jahren. begann eine Schlüsselrolle im Konkurrenzkampf der Unternehmen zu spielen. Es gibt große Veränderungen in der Arbeit mit dem Personal. Zu Beginn des XXI Jahrhunderts. Personalmanagement spielt die gleiche Rolle wie Automobiltechnik in den 50er und 60er Jahren, Produktionsautomatisierung in den 70er Jahren, Informationstechnologie in den 80er Jahren. Managementtechnologien haben sich aktiv dem Rennen der Hochtechnologien angeschlossen. Wir sprechen über die Technologien der Arbeit des Leiters, Gruppenmanagement, Entscheidungsfindung, Verhalten. Gleichzeitig wird unter Technologie der Gebrauch von Technologie verstanden, und Technologie ist die Fähigkeit und sogar die Kunst, Kraft anzuwenden, einschließlich der Kraft des Geistes.

Die Rolle der Personalarbeit in den 90er Jahren. immer mehr erinnert die Rolle an die in den 80er Jahren. Informationstechnologie gespielt. Es ist bereits eine Fortsetzung ihrer Entwicklung geworden. Ein HR-Manager kann nicht darauf verzichten, einen Komplex von miteinander verknüpften Faktoren zu berücksichtigen.

Zu den Faktoren des strategischen Personalmanagements gehören Unsicherheit und Risiken; Zeit; zunehmende Fragmentierung der Märkte; Qualität, Design, Service; Wertminderung der Unternehmensgröße; Flexibilität durch Zentralisierung; Abbau hierarchischer Strukturen; die Notwendigkeit ständigen Lernens.

Unsicherheit und Risiken. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten müssen Management und Mitarbeiter in einem Zustand des Zweifels und der Unsicherheit handeln, ohne Erfolgsgarantien. Sich dynamisch verändernde Rahmenbedingungen verkürzen strategische Zeithorizonte oft auf 2-3 Jahre. Daher wird ständiges Lernen zu einer zentralen Aufgabe. Fehlt die Interaktion zwischen dem Management einer Organisation und ihren Mitarbeitern oder einem selbstlernenden System, kann dies zum Verlust der Überlebensfähigkeit der Organisation führen.

Zeit als entscheidender Wettbewerbsfaktor. Die Erfolgsformel lautet heute nicht Cost-Profit, sondern Cost-Profit-Time.

Eines der Hauptmerkmale des Unternehmens ist derzeit nicht die Qualität und der niedrige Preis der Produkte, sondern wie schnell und zeitnah sie sich aufgrund der erfolgreichen Lösung aufkommender Probleme entwickeln können. Der Faktor Zeit wird so berücksichtigt, dass in 80 % der Fälle eher schnelle als langfristige Entscheidungen zu bevorzugen sind, allerdings mit 100 % Validität.

Zunehmende Fragmentierung der Märkte. Die für das Unternehmen lebenswichtige Kundenorientierung trägt zur schrittweisen Segmentierung des Dienstleistungsmarktes bei. Es ist notwendig, die potenziellen Bedürfnisse der Kunden zu untersuchen und ihre Besonderheiten zu berücksichtigen.

Qualität, Design, Service sind entscheidende Erfolgsfaktoren. Das starre, verknöcherte „Industriedenken“ gehört der Vergangenheit an. Faktoren wie Wirtschaftlichkeit, Zuverlässigkeit oder Sicherheit können nicht außerhalb der Interessen der Kunden und ihrer wirtschaftlich differenzierten Fähigkeiten betrachtet werden.

Optimale Abmessungen. Die Frage nach der optimalen Größe des Unternehmens stellt sich vor dem Hintergrund, dass es führende Positionen in seinem Marktsegment behaupten muss.

Flexibilität durch Dezentralisierung. Große Unternehmen müssen in flexible, marktorientierte Geschäftseinheiten umstrukturiert werden.

Abbau hierarchischer Strukturen. Eine steile Pyramide mit mehr als drei Hierarchieebenen (ihre Zahl erreicht manchmal sieben) wird zum Eigentum des historischen Entwicklungsprozesses von Organisationsstrukturen. Hierarchische Strukturen haben in Zukunft keine Chance. Ein Abbau von Führungsebenen bedeutet jedoch nicht einen Personalabbau. Um deren flexible Nutzung und Weiterentwicklung zu gewährleisten, bedarf es des Personalmanagements.

Die Notwendigkeit des ständigen Lernens. Weiterbildungsbedarf wird von vielen Betrieben deklariert, ihm aber oft zu wenig Zeit eingeräumt und ist daher noch kein Faktor für die Erlangung von Vorteilen im Konkurrenzkampf geworden. In der Zwischenzeit muss sich jeder von uns mit den Faktoren der Erneuerung auseinandersetzen, und wir müssen lernen, sie wahrzunehmen, die kontinuierliche Natur des Wandels „lieben zu lernen“.

Es scheint uns, dass aufgrund der Notwendigkeit, die Ressourcen der Mitarbeiter für den Erfolg und mehr noch für das Überleben der Organisation zu mobilisieren, das Personalmanagement objektiv in den Fokus des Managements gerückt ist. Die Aufgaben der Mitarbeiteraktivierung sind im Rahmen traditioneller Ansätze nicht mehr zu lösen. Strategisches Management ist im Kontext der Personalentwicklung, -bewertung, -auswahl und -planung zu betrachten. Personalmanagement ist keine Verwaltungsaufgabe der Personalabteilung mehr, sondern umfasst die Tätigkeiten aller Führungskräfte, wird dezentralisiert und der Einfluss- und Anwendungsbereich deutlich erweitert. Sie selbst ist zu einem strategischen Faktor in der Entwicklung des Unternehmens geworden.

Die treibende Kraft hinter allen Aktivitäten einer Organisation sind ihre Mitarbeiter. Es ist durch eine Reihe quantitativer und qualitativer Parameter gekennzeichnet, von denen der wichtigste die Entwicklung seines Potenzials, dh das Qualifikationsniveau, ist. Daher nimmt die Umschulung und Weiterbildung des Personals derzeit einen entscheidenden Platz ein, um die Ziele jeder Organisation zu erreichen.

Weiterbildung - Schulung aufgrund einer Änderung der Art und des Inhalts der Arbeit von Spezialisten in ihren Positionen, Veralterung des Wissens; es ist der zielgerichtete Erwerb neuer Kenntnisse und Fähigkeiten, das Studium von Best Practices.

Die Weiterbildung nach Abschluss der Berufsausbildung und einer gewissen Berufstätigkeit verfolgt zwei Ziele:

- Gewährleistung der Anpassung beruflicher Qualifikationen an neue Trends in der technischen und beruflichen Entwicklung durch arbeitsprozessbegleitende Ausbildungsmaßnahmen, hauptsächlich in den Unternehmen selbst;

– Vorbereitung einer beruflichen Laufbahn mit dem Übergang in eine höhere Qualifikation als Fach- und Führungskräfte (Meister, Fachwirte verschiedener Fachrichtungen etc.) durch den Besuch von Lehrgängen in einem Unternehmen, einer betriebsübergreifenden Ausbildungsstätte oder einer Berufsausbildung Schule.

Derzeit ist der Prozess der Umschulung und Weiterbildung in den Betrieben so organisiert, dass ein Facharbeiter über die durchschnittliche Dauer seiner Erwerbstätigkeit (40–45 Jahre) 4–5 Mal umgeschult werden und seine Qualifikation verbessern muss. Somit muss jeder Mitarbeiter sein Wissen alle 4–7 Jahre aktualisieren.

Für die berufliche Weiterentwicklung von Führungskräften gibt es unterschiedliche Ansätze. Aber trotz ihrer Vielfalt beinhalten sie alle vier Hauptblöcke, nämlich:

– Analyse des Bedarfs an beruflicher Weiterentwicklung;

– Planung von Schulungsprogrammen und des Prozesses selbst;

- Erstellung verschiedener Trainingsprogramme in Form und Methoden;

- Analyse der Ergebnisse und deren Nutzung für den weiteren Aufstieg eines leitenden Angestellten durch die Reihen oder für andere Zwecke.

Wie die internationale und nationale Praxis zeigt, wird der Erfolg einer Organisation nur dann erreicht, wenn die Arbeit in allen vier Bereichen gleichzeitig mit der Entwicklung und Verwendung geeigneter Dokumentations-, Bildungs-, methodischer und materieller Ressourcen durchgeführt wird.

Der tatsächliche Stand der Dinge auf dem Gebiet der Weiterbildung in modernen Organisationen kann auf zwei Arten charakterisiert werden: Einige Organisationen leisten zielgerichtete Arbeit auf dem Gebiet der Weiterbildung, wobei sie die Bedeutung dieses Prozesses erkennen, und der andere Teil schenkt dem praktisch keine Aufmerksamkeit dieses Thema, da es eine persönliche Angelegenheit jedes Mitarbeiters ist.

Im Allgemeinen können wir sagen, dass das einzige, was zum Lernen von Menschen in einer Organisation beitragen kann, die Schaffung von Bedingungen ist, unter denen es zu einem natürlichen menschlichen Bedürfnis und einer organisatorischen Norm wird.

In Organisationen, die dem Thema Potenzialentfaltung, Weiterbildung und dem oben genannten Grundsatz große Aufmerksamkeit widmen, kommt der Formulierung des Weiterbildungsziels eine große Rolle zu. Je klarer die Lernziele formuliert sind, desto einfacher wird es, das richtige Trainingsprogramm zu entwickeln und die Effektivität der Sitzungen zu verfolgen.

Es gibt verschiedene Formen, Methoden und Ansätze zur beruflichen Weiterentwicklung von Führungskräften. Dazu gehören Planspiele, Lösung konkreter praktischer Probleme, Analyse konkreter Führungssituationen, Nutzung von Gesprächen als Werkzeug zur Gewinnung neuer Erkenntnisse und Entwicklung optimaler Optionen für Führungsentscheidungen, sozialpsychologisches Training, Programmlernen. Unabhängig von der Art (praktisch oder theoretisch) der Weiterbildung basiert die Entwicklung von Umschulungsmethoden auf der Einhaltung einer Reihe verbindlicher Grundsätze.

Diese Grundprinzipien umfassen sechs Anforderungen:

- der Auszubildende sollte am Ergebnis der Umschulung interessiert sein;

- das Erlernen neuer Dinge sollte durch praktische Erfahrungen unterstützt werden;

- Die Umschulung sollte durch praktische Erfahrung und Wiederholung unterstützt werden, da jede Weiterbildung Zeit braucht, um sich Neues anzueignen und das angesammelte Material zu verallgemeinern;

- Das angesammelte Material muss verstanden werden. Dies soll relevante Fragen für Diskussionen, Tests, Aufgaben unterstützen;

– Unterrichtsmethoden sollten möglichst vielfältig sein. Langeweile, nicht Müdigkeit, stört in erster Linie beim Lernen;

- Das Material sollte der spezifischen Tätigkeit des Mitarbeiters nahe kommen.

Der Lehrer ist verpflichtet, alles zu tun, um die Ausbildung realen Arbeitssituationen näher zu bringen, da der Manager nach der Rückkehr in den Beruf sein Wissen und seine Fähigkeiten sofort in die Praxis umsetzen muss.

Betrachten Sie vier mögliche Lernmethoden (einschließlich des Erwerbs neuer Kenntnisse und der Umschulung).

1. Jüngerschaft. Diese Methode ist eine Kombination aus On-the-Job- und Off-the-Job-Training. Es erfordert die Zusammenarbeit von Mentoren am Arbeitsplatz und in der Schule (z. B. sonntags) sowie öffentlichen Diensten.

Die Ausbildung ist eine Ausbildungs- und Lernphase, die sowohl eine formale Ausbildung im Klassenzimmer als auch eine praktische Ausbildung am Arbeitsplatz umfasst. Die Dauer einer solchen Ausbildung kann mehrere Jahre betragen. Der Schwachpunkt des Lehrlingsausbildungssystems besteht darin, dass die dafür vorgesehene Zeit vorgegeben ist und individuelle Unterschiede, die während der Ausbildungszeit auftreten, nicht berücksichtigt werden.

2. Vorschulung. Bei dieser Methode untersuchen die Schüler den Fall in einer Umgebung, die eine Arbeitsumgebung simuliert.

Ausbildung am Arbeitsplatz. Dies ist die gebräuchlichste Methode: Der Arbeiter wird in eine reale Arbeitssituation versetzt, die Arbeit und die Geheimnisse des Könnens werden ihm von einem erfahrenen Arbeiter oder Vorarbeiter gezeigt. Diese Methode wird aufgrund der Art ihrer Arbeit besonders von Servicemitarbeitern und Außendienstmitarbeitern bevorzugt.

Die wichtigsten Methoden der Ausbildung am Arbeitsplatz: die Methode der Erhöhung der Komplexität der Aufgaben, der Arbeitsplatzwechsel (Rotation), der gezielte Erfahrungserwerb, die Produktionseinweisung, der Einsatz von Mitarbeitern als Assistenten, die Methode der Delegation (Übertragung) einiger Funktionen und Verantwortlichkeiten usw.

3. Unterricht und Diskussion. Eine der besten und am häufigsten verwendeten Techniken zur Schulung neuer Manager ist die, bei der erfolgreiche erfahrene Manager Neuankömmlinge schulen. Dieser Ansatz bietet nicht nur die Möglichkeit zu lernen, sondern erfordert die tatsächliche Übertragung von Rechten, was Vertrauen schafft.

Umschulung. Das Hauptmerkmal von Umschulungsprogrammen besteht darin, dass sie einer Person, die sich darauf vorbereitet, in Zukunft einen bestimmten Platz zu besetzen, eine teilweise Vorerfahrung vermitteln, da sie einen Teil der eigentlichen Arbeit der Person übernimmt, der diese Aufgaben derzeit übertragen werden. Diese Zwischenposition wird in verschiedenen Organisationen unterschiedlich bezeichnet: Assistentenstelle, Zweitbesetzung, Mitleitung oder Ausbildung zur Führungskraft.

Übertragungen und Rotation. In diesem Fall durchlaufen die Auszubildenden eine ganze Reihe von Jobs, um ihre Erfahrung zu erweitern. Unternehmen können Reisepläne erstellen, einschließlich funktionaler und geografischer Reisen.

Verfechter dieses Ansatzes argumentieren, dass er den Horizont des Managers erweitert, die Beförderung hochqualifizierter Spezialisten beschleunigt, viele neue Ideen initiiert und das Wachstum der Effizienz des Unternehmens beschleunigt.

4. Lernen außerhalb des Arbeitsplatzes In diesem Fall findet der Unterricht in Klassenzimmern, Sonntagsschulen oder anderswo statt. Dienstleistungsunternehmen mit den größten Schulungsprogrammen verwenden häufig diese Methode.

Wenn das Ziel der Weiterbildung darin besteht, sich neues Wissen anzueignen, ist es laut Curriculum-Managern am besten, softwarebasierte Computerschulungen zu nutzen. Zielt das Training hingegen auf die Verbesserung der Problemlösungsfähigkeiten ab, dann ist es am besten, intensive Lerntechnologien (Planspiele, Fallanalyse) einzusetzen.

Bei der Organisation der Weiterbildung von Führungskräften sollten Personalreferenten besonders auf intensive Lerntechnologien (IT) achten, da sie den Studierenden in erster Linie den Erwerb anwendungsbezogener Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten ermöglichen und die Möglichkeit bieten, sich weiterzubilden Bereich Personalführung in kurzer Zeit.

Uns scheint im Allgemeinen anzumerken, dass es unabhängig von der Form der Personalschulung wichtig ist, ein wirksames System zur Verbesserung der Professionalität und des Karrierewachstums der Mitarbeiter zu haben, da nur dieser Weg zur Vollständigkeit beiträgt Offenlegung des Personals von Unternehmen, einschließlich natürlich der Dienstleistungsbeschäftigten.

1.2 Entwicklung eines professionellen Entwicklungssystems in der Organisation und seine Maßnahmen zur Erschließung des Potenzials der Mitarbeiter

Der Bedarf an Weiterbildung und dementsprechend der Ausbildung verschiedener Personalkategorien der Organisation wird sowohl von den Anforderungen der Arbeit oder den Interessen der Organisation als auch von den individuellen Merkmalen der Mitarbeiter bestimmt. Der Schulungsbedarf, der Erwerb neuer Kenntnisse und die Entwicklung bestimmter beruflicher Fähigkeiten werden durch Alter, Berufserfahrung, Fähigkeitsniveau, Merkmale der Arbeitsmotivation und andere Faktoren beeinflusst. Stellen Sie einen qualitativen (was zu lehren, welche Fähigkeiten zu entwickelnden) und einen quantitativen (wie viele Mitarbeiter verschiedener Kategorien Schulungsbedarf haben) an Schulungsbedarf fest. Diese Bedürfnisse können durch die folgenden Methoden identifiziert werden:

- Auswertung der in der Personalabteilung vorhandenen Informationen über Mitarbeiter (Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Grundausbildung etc.);

– regelmäßige Leistungsbeurteilung (Zertifizierung);

- Überwachung der Arbeit des Personals;

– Analyse der Ursachen von Problemen, die eine effektive Arbeit behindern;

– Sammlung und Analyse von Anträgen auf Personalschulung von Abteilungsleitern;

– Angebote von Mitarbeitern, die mittels Umfragen oder Fragebögen erhoben werden können.

Informationen über den Ausbildungsstand eines Arbeitnehmers werden auf der Grundlage einer Bewertung seiner Tätigkeit gebildet, die Ausgangspunkt für die Qualifikationsdiagnostik ist. Gleichzeitig wird ermittelt, welche beruflichen Qualitäten eines Mitarbeiters entwickelt, korrigiert und poliert werden müssen. Im Zuge der Bewertung der Qualität von Kenntnissen, Fähigkeiten, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten zertifizieren spezielle Kommissionen Mitarbeiter in Abhängigkeit von der Wirksamkeit ihrer Arbeit an ausgewählten Faktoren und der relativen Bedeutung dieser Faktoren für die vom Mitarbeiter ausgeführten funktionalen Aufgaben. Nach den Ergebnissen der Eingangskontrolle wird auch die Zweckmäßigkeit von Schulungen und anderen Formen der Umschulung bestimmt, Empfehlungen für ein individuelles Schulungsprogramm ausgesprochen. Die Eingangskontrolle wird gleichzeitig mit der psychophysischen Untersuchung der Auszubildenden durchgeführt.

Um individuelle Merkmale und den Grad der Professionalität zu identifizieren, werden Tests durchgeführt, die es ermöglichen, Trainingsgruppen sinnvoll zu absolvieren, den Trainingsablauf zu optimieren und auch die notwendige Trainingsform auszuwählen.

Weiterbildung planen. Bei der Planung der Personalentwicklung wird berücksichtigt, dass seine Ausbildung sowohl in Bildungseinrichtungen als auch direkt in Organisationen durchgeführt werden kann. Die Kontinuität der Umschulung wird durch eine vernünftige Kombination von Häufigkeit, Art und Methoden der Schulung auf der Grundlage eines einzigen Schulungsplans gewährleistet, der auf den Tätigkeitsbedingungen und den Bedürfnissen der Organisation basiert. Betriebliche Ausbildungssysteme sind in der Regel umfangreich, langfristig und komplex. Der Betrieb kann den Weiterbildungsprozess mit der Trennung der Mitarbeiter von der Produktion und ohne Unterbrechung organisieren. Berufliche Weiterbildung mit Arbeitsunterbrechung wird in der Regel von den Beschäftigten in Eigenregie durchgeführt in Form von: Vollzeitstudium an der Hochschule; Besuche von Abendakademien; Teilnahme an Seminaren; Besuch von Kursen höherer Volksschulen; Teilnahme an Kongressen; Lesen von Fachliteratur und Artikeln.

Im Rahmen des betrieblichen Weiterbildungssystems können Beschäftigte „on the job“ geschult werden. Das kann sein:

– Abonnement für Literatur und Zeitungen;

– Delegation von Mitarbeitern zu verschiedenen Ausstellungen und Messen;

– Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, Kurse und Seminare zu besuchen

- Teilnahme an Exkursionen im Unternehmen. Trainingsplanung ist ein spezifisches System und kann erfolgsversprechend und operativ sein.

Die langfristige (strategische) Planung ist auf zwei oder drei oder mehr Jahre ausgelegt. Es umfasst Personalausbildungsstrategien, dh die Wahl der Hauptausbildungsarten, ihrer Formen, Themenbereiche, die Zusammensetzung der Auszubildenden (nach Regionen, Ausbildungszentren usw.).

Die operative Planung zur Um- und Weiterbildung des Personals wird üblicherweise als Planung für das kommende Jahr bezeichnet. Es bestimmt: die Kapazität des Schulungszentrums, den Bedarf der Organisation an jeder Art von Schulung, den Zeitpunkt und die Dauer der Schulungen, die Zusammensetzung der Gruppen, die Unterrichtsthemen, die Merkmale der finanziellen und logistischen Unterstützung, die Notwendigkeit, den Unterricht weiterzuentwickeln Hilfsmittel usw. Basis für die Weiterbildung ist ein flexibles Schulungsprogramm auf Basis von Schulungsmodulen. Das Ausbildungsmodul ist ein vollständiges Element einer bestimmten Disziplin, mit einer klaren Struktur des Plans, Arbeitsketten und -aufgaben, Anfangsdaten, Durchführungsmethoden, einer Liste technischer Mittel, einer Liste von Referenzen und einer Möglichkeit, das Erlernte zu kontrollieren Wissen. Im Allgemeinen besteht das Schulungsprogramm aus vier Arten von Schulungsmodulen (in Klammern ist der ungefähre Umfang als Prozentsatz der Gesamtzahl der Schulungsstunden angegeben): Problemvorlesungen (bis zu 25); aktive Lernmethoden (mindestens 50); Labor- und Praxisklassen (bis zu 15); Gesundheitskomplex (bis zu 10).

Es ist notwendig, mehrere Standard-Trainingsprogramme mit einer Rate von 8-10 Trainingsstunden pro Tag zu entwickeln. Typische Programme werden je nach Kundenwunsch, Publikumsinteresse und zeitlicher Abstimmung modifiziert.

Die Erstellung eines spezifischen Schulungsprogramms ist eine ziemlich schwierige Aufgabe, die dem Direktor des Unternehmens oder seinem Stellvertreter für Personal zu empfehlen ist. Die ideale Option für ein Unternehmen ist es, einen Spezialisten für Mitarbeiterschulung zu haben, der Schulungsprogramme entwickeln, Planspiele durchführen und praktische Situationen analysieren kann usw. Der Erfolg der Arbeit dieses Spezialisten wird von der Unterstützung des Managements und von seinem Zusammenspiel mit erfahrenen Kollegen abhängen. Heute ist jedoch eine andere Möglichkeit üblicher: In einem kleinen Unternehmen werden die Funktionen eines Personaltrainers vom Leiter der Personalabteilung wahrgenommen. In diesem Fall ist es ratsam, sich an Unternehmensberater zu wenden, die helfen, Schwachstellen in der fachlichen Kompetenz der Mitarbeiter zu identifizieren.

Bei der Gestaltung eines Trainingsprogramms sind eine Reihe von Faktoren zu berücksichtigen:

- die Dauer des Ausbildungsprogramms und der Zeitpunkt seiner Durchführung;

– die Interessen des Kunden (Unternehmen, Organisationen, Institutionen) an der Verwendung eines bestimmten Satzes von Schulungsmodulen;

– zusammenfassende Ergebnisse der individuellen Befragung zukünftiger Studierender;

- der Ort der Schulungen (Betrieb oder Pension: die Pension ist viel besser, weil die Schüler in den Betrieb „gezogen“ werden);

- Zustand der Bildungsbasis (Anzahl der Klassenzimmer, Unterbringung von Personen, Umfang der Dienstleistungen);

- das Beschäftigungsniveau der Lehrer während der Ausbildungszeit (von 4 bis 8 Stunden);

– Verfügbarkeit von technischen Schulungsmitteln (Tafel, Overhead-Projektor, Computer, Videosystem);

„Typischer Ablauf des Schultages (Unterrichtsplan). Das Schulungsprogramm, das den Schülern ausgestellt wird, sollte die folgenden Abschnitte enthalten:

– allgemeine Informationen über die Bildungseinrichtung;

- Stundenplan für das gesamte Programm (monatlich);

- eine Liste der regulatorischen Dokumente über das Unternehmen (Satzung, Vorschriften, Anweisungen);

- eine Liste der Lehrer und der Verwaltung der Bildungseinrichtung;

– eine Liste der Zuhörer mit ihren Geschäfts- und Wohnadressen;

- eine Liste von Handout-Methodikmaterialien;

- die Koordinaten der Bildungseinrichtung, des Betriebes, des Internats und die Anordnung der Unterrichtsräume.

Evaluation der Wirksamkeit des Curriculums. Die folgenden Gründe für die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen können identifiziert werden.

Die Notwendigkeit, festzustellen, inwieweit die Lernziele letztendlich erreicht wurden. Ein Lehrplan, der es nicht ermöglicht, das erforderliche Wissensniveau, Leistungsindikatoren, die Fähigkeiten oder Einstellungen der Schüler in die richtige Richtung zu bringen, sollte geändert oder durch ein anderes Programm ersetzt werden.

Die Notwendigkeit sicherzustellen, dass Veränderungen in der Leistung der Schüler genau als Ergebnis des Trainings eingetreten sind. Dazu können Sie die berufliche Leistung von Arbeitnehmern vor und nach der Schulung vergleichen oder diese Indikatoren mit der Leistung (Leistungsindikatoren) von Arbeitnehmern vergleichen, die nicht an der Schulung teilgenommen haben.

Der durchschnittliche Arbeitgeber in den Industrieländern wendet etwa 4 % des für die Schulung und Entwicklung des Personals zugewiesenen Budgets zum Zweck der Bewertung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen an.

Nicht immer erzielt die Organisation nach der Schulung ihrer Mitarbeiter das gewünschte Ergebnis. In diesem Fall ist es notwendig, die Fehlerursachen zu identifizieren. Gute Programme können aus vielen Gründen nicht effektiv genug sein: Es können unrealistische oder allzu allgemeine Lernziele gegeben worden sein, der Lernprozess selbst kann schlecht organisiert sein, es kann ein geringer praktischer Nutzen des Trainings vorliegen, es gab einige Misserfolge aus Gründen, die darüber hinausgehen Kontrolle der Spezialisten, die die Ausbildung organisieren. Aber in der Regel ist der Hauptgrund für die Ineffizienz der Ausbildung die geringe Motivation der Mitarbeiter. Eine Analyse der Gründe für das Scheitern dieses Schulungsprogramms ermöglicht es Ihnen, in Zukunft die notwendigen Korrekturschritte einzuleiten.

Die Bewertung der Wirksamkeit des Trainings kann anhand von Tests, Fragebögen, Prüfungen usw. erfolgen. Die Bewertung der Wirksamkeit der Ausbildung kann sowohl von Schülern als auch von Lehrern, Experten oder speziell eingerichteten Kommissionen durchgeführt werden. Der Zweck der Bewertung der Effektivität von Schulungen besteht darin, dass die erhaltenen Informationen weiter analysiert und bei der Vorbereitung und Durchführung ähnlicher Schulungsprogramme in der Zukunft verwendet werden. Diese Praxis ermöglicht es Ihnen, ständig an der Verbesserung der Effektivität des Trainings zu arbeiten und solche Trainingsprogramme und Trainingsformen loszuwerden, die sich als ineffektiv erwiesen haben.

Es gibt vier Kriterien, die üblicherweise zur Bewertung der Effektivität des Trainings verwendet werden.

1. Die Reaktion der Schüler. Dabei wird der Eindruck der Studierenden über das Curriculum, an dem sie teilgenommen haben, ermittelt. Wie bewerten sie den Nutzen des Trainings? War die Unterrichtsbelastung zu hoch? Hat Ihnen das Trainingsprogramm gefallen? Wie bewerten sie die Arbeit der Lehrer?

2. Assimilation von Lehrmaterial. Nach diesem Kriterium wird der Lernstoffumfang bestimmt. Diese Informationen werden normalerweise durch Prüfungen oder Tests gesammelt.

3. Verhaltensänderungen. Gemäß diesem Kriterium wird ermittelt, wie sich das Verhalten von Mitarbeitern nach Abschluss einer Schulung und Rückkehr an ihren Arbeitsplatz verändert. Dabei geht es vor allem darum, zu ermitteln, inwieweit die während der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in den Prozess der Arbeitserfüllung einfließen.

4. Arbeitsergebnisse. Dies ist das Kriterium, anhand dessen der tatsächliche Nutzen ermittelt wird, den die Organisation aus der Schulung gezogen hat.

Es ist auch möglich, die Wirksamkeit des Trainings einige Zeit nach dem Ende des Trainings zu evaluieren. Die Bewertung der Effektivität von Schulungen ist zeitaufwändig und hochqualifiziert, und viele Organisationen weigern sich, dies zu tun, indem sie sich einfach darauf verlassen, dass jede Mitarbeiterschulung der Organisation zugute kommt und sich letztendlich auszahlt. Tatsächlich ist die Wirksamkeit von Training keine Glaubensfrage, sondern ganz bestimmte Ergebnisse, die quantitativ oder qualitativ bewertet werden können.

Die Qualität eines Curriculums kann auch anhand der Zufriedenheit der Studierenden mit dem Curriculum beurteilt werden. Dazu werden spezielle Fragebögen für Studierende von Ausbildungsgängen entwickelt, die einen Rückschluss auf ihre Zufriedenheit mit der Effektivität von Unterricht, Lehrkräften, dem Programm selbst etc. zulassen.

1.3 Innovationen in beruflichen Entwicklungssystemen

Unter den vielversprechendsten Innovationen in diesem (relativ obskuren) Zweig des Managements ist besonders das Konzept der sog. eine „lernende Organisation“, die eine höchst effiziente Personalentwicklung ermöglicht. Die Idee einer „lernenden Organisation“ und die sich daraus ergebenden realen Möglichkeiten zur Umsetzung dieses Ansatzes in russischen Unternehmen sind erst in den letzten Jahren mit der Entwicklung von Marktbeziehungen, der Bildung anderer Geschäftsansätze und der Anerkennung der Führung aufgetaucht Rolle des Personals unter den verfügbaren Ressourcen von Unternehmen sowie mit der Übersetzung des Buches Peter Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Man könnte sogar sagen, dass das Konzept der „Lernenden Organisation“ ein Traum für einen Personaler ist. Einfach, weil ihre vielleicht wichtigste Aufgabe darin besteht, sowohl ihr allgemeines Niveau als auch die Qualifikation ihrer Mitarbeiter kontinuierlich zu verbessern.

Was ist eine lernende Organisation?

Eine solche Organisation wird zunächst als lebendige Organisation bezeichnet, da der Lernprozess und das Leben direkt miteinander verbunden sind. Der Lernprozess kann auf andere Weise als ein Prozess der harmonischen Transformation in der Interaktion mit der Umwelt definiert werden. Eine lebende Organisation, wie eine lebende Person, reagiert, verändert sich, das heißt, wird durch die Umgebung trainiert, mit der sie interagiert, ohne zusammenzubrechen, sondern ihren inneren Hauptzustand (oder ihre Vision) zu bewahren. Sie können diese Definition geben:

Eine lernende Organisation ist ein Team von Mitarbeitern, die durch eine gemeinsame Vision und Werte vereint sind und die Fähigkeit haben, den Arbeitsprozess (und damit das Produkt dieses Prozesses), die darin entstehenden Beziehungen sowie ihre eigenen zu entwickeln, zu verbessern Verständnis der Situation durch ständiges Feedback ihrer Mitarbeiter, Kollegen, Kunden, Partner, Führungskräfte, also aus dem externen und internen Umfeld.

Eine lernende Organisation ist eine Organisation, die Feedback erhält und es nutzt, um sowohl ihren Arbeitsablauf in Übereinstimmung mit einer bestimmten Technologie anzupassen (dies wird von allen Organisationen getan oder sollte zumindest getan werden) als auch ihre Fähigkeiten für die Zukunft zu verbessern (dies ist nur lernende Organisationen). Alle Organisationen bestehen aus Menschen oder Einzelpersonen, die intellektuelle Modelle oder tief verwurzelte Weltanschauungen generieren, die durch Erfahrung geformt sind und die Erfahrung jedes Einzelnen formen. Es sind Menschen mit ihren Einstellungen und Ansichten, die eine Organisation lebendig machen … oder sie bremsen. Wenn eine Organisation von individuellen intellektuellen Modellen gefesselt ist, bildet sie kein neues Verständnis der Situation in einem sich aktiv verändernden Marktumfeld. Daher ist in einer lernenden Organisation eine ständige persönliche Entwicklung notwendig – Verbesserung (dh Feedback erhalten und sich selbst verändern).

Um am Leben zu bleiben, müssen eine Organisation und ihre Mitarbeiter in der Lage sein, ihre eigenen Hemmungen, Fehler, Rückschritte aufzuspüren. Die in der Organisation sind:

- festgefahrene Klischees und Meinungen im Mitarbeiterteam;

- die Richtigkeit individueller Meinungen - statt Entwicklung;

– Informationsnähe der Mitarbeiter;

- Eindeutigkeit in Relation - statt Systemverständnis und Mehrdeutigkeit;

- Linearität des Denkens - statt Unlogik und Konsistenz zu erkennen.

Gleichzeitig muss die Organisation ihre Einzigartigkeit, Identität, Bewegungsfähigkeit bewahren – was bedeutet, dass es etwas geben muss, das das gesamte Team verbindet, der Grund, warum Menschen etwas gemeinsam tun wollen; eine gewisse einheitliche Idee, fixiert durch die Besonderheiten der Unternehmenskultur. Es ist diese gemeinsame Vision, die es uns ermöglicht, Integrität und Konzentration der Bemühungen aufrechtzuerhalten.

Eine Organisation kann als lernende Organisation bezeichnet werden, wenn es darum geht, sich selbst zu verstehen und sich durch die Bildung folgender Elemente zu entwickeln:

- Systemdenken;

– Gruppentraining;

– Persönliche Verbesserung;

– Kollektive und individuelle Smart Models verstehen;

– Mitarbeiter und Führungsteam haben eine gemeinsame Vision.

Um die Kompetenz einer lernenden Organisation zu stärken und zu erhalten, ist es notwendig, eine Kultur des Lernens zu schaffen. Diese Kultur ist die Akkumulation von früherem Lernen, das auf früheren Entscheidungen basiert. Akzeptierte Entwicklungsannahmen, die gut genug funktionieren, um für dieses bestimmte Unternehmen als gültig angesehen zu werden, werden von einer bestimmten Gruppe von Personen in der Organisation in einem Problemlösungsprozess erfunden, entdeckt oder entwickelt. Diese Grundprinzipien des kontinuierlichen Lernens, der Transformation und der Entwicklung müssen neuen Mitgliedern der Organisation als die richtige Wahrnehmung, Denkweise und die richtige Einstellung zu diesen Problemen vermittelt werden.

Lernen findet in einer Organisation statt, wenn Menschen ihre intellektuellen Modelle teilen, sie erforschen und miteinander interagieren. Dementsprechend muss das Unternehmen solche Lernmethoden im Arbeitsprozess auf einem konstanten Niveau halten wie: Ein systematischer Ansatz zur Analyse jeder Situation.

Einige Prinzipien des Systemdenkens:

– Zusammenhänge erkennen, nicht lineare Ursache-Wirkungs-Ketten.

– Veränderungsprozesse sehen, keine statischen Zustände.

– Jeder trägt einen Teil der Verantwortung für die Probleme, die das System verursacht.

„Wir sind Gefangene von Systemen, von denen wir nicht wissen, dass sie existieren.

- Es gibt keine richtigen Antworten. Es gibt nur eine Reihe möglicher Aktionen, von denen jede einige erwünschte und einige unbeabsichtigte Konsequenzen mit sich bringt.

– Systeme können nicht in Teile zerlegt und korrigiert werden, Systeme haben Integrität, und es ist notwendig, mit dem Ganzen zu arbeiten und nicht mit seinen einzelnen Teilen

– Ursache und Wirkung sind zeitlich und räumlich nicht immer eng miteinander verbunden, und daher ist die wahre Ursache eines Problems möglicherweise nicht offensichtlich

– Die offensichtlichsten Lösungen können völlig wirkungslos sein. Wenn diese Lösungen funktionieren, können sie die Situation nur vorübergehend verbessern und langfristig zu einer Verschlechterung führen.

„Menschen geben gerne anderen die Schuld für ihre Probleme, aber Probleme in jedem System werden oft von den beteiligten Personen verursacht, nicht von einer äußeren Kraft.

Gruppentraining:

Eine Methode des Lernens durch Dialog, und der Dialog wird in diesem Fall nicht als Verteidigung einzelner Meinungen verstanden, sondern als Sammlung und Synthese aller Standpunkte zu einer, die alles Gesagte maximal aufnimmt. Ziel des Dialogs ist es, über das individuelle Situationsverständnis hinauszugehen, dieses Verständnis zu entwickeln und zu erweitern. Dabei ist es wichtig, wie das Training von den beteiligten Mitarbeitern wahrgenommen wird.

„Das Wichtigste lernt man am Arbeitsplatz, nicht in Schulungen.

– Das effektivste Lernen ist soziales und aktives Lernen, nicht individuelles und passives Lernen.

Im Lernprozess wurde entschieden, sich an folgende Methoden bzw. Regeln zu halten:

- Sprechen Sie über Dinge, über die wir normalerweise nicht sprechen.

– Forschung und Selbstverteidigung kombinieren (die Kunst der unparteiischen Ermittlung)

– Unterscheiden Sie zwischen offiziellen Theorien (was wir sagen) und gebrauchten Theorien (auf denen wir handeln)

Persönliche Verbesserung:

Die Fähigkeit, vor sich selbst richtig Fragen zu stellen, hilft Menschen, den Denkprozess zu verlangsamen, um sich ihrer intellektuellen Modelle bewusster zu werden.

Jeder hat seinen individuellen Lernzyklus, bestehend aus:

1. Konkrete Erfahrungen am Arbeitsplatz;

2. Reflexionen über Erfahrungen, Verständnis der Bedeutung und Ursachen dessen, was passiert ist;

3. Entwickelt auf der Grundlage von Erfahrungskonzepten und Verallgemeinerungen;

4. Empirische Überprüfung dieses Konzepts;

5. Wiederholung und Konsolidierung des Zyklus.

2. Möglichkeiten zur Verbesserung des Systems der Weiterbildung des Personals von Fok LLC

2.1 Das System der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter

Finanz- und Organisationsberatung (FOK) wurde 2001 von Managern mit Erfahrung in großen Unternehmen gegründet - Russian Aluminium, Svyazinvest, Rostselmash, Empils, Nestlé

Das Unternehmen hat etwa 20 größere Projekte in den Bereichen Strategie, Geschäftsplanung, Restrukturierung und Regionalentwicklung abgeschlossen

Zu den Kunden des Unternehmens gehören OAO Gazprom, RAO UES of Russia, Russian Railways, NK Rosneft, AFK Sistema, Tactical Missiles Corporation, AMO ZiL, föderale und regionale Behörden

2001 wurde FOK LLC in das Register der Moskauer Registrierungskammer unter der Nr. 1027739800868 eingetragen.

2005 Im Auftrag der Bundesanstalt für Liegenschaftsverwaltung Nr. 34 wurde FOK LLC eine Lizenz für die Bewertungstätigkeit erteilt.

2005 LLC "FOK" wurde mit dem Titel "Lieferant des Jahres" in der Nominierung "Forschungsarbeiten und -dienstleistungen" (Diplom des Ministeriums für wirtschaftliche Entwicklung und Handel der Russischen Föderation) ausgezeichnet.

2006 wurde LLC "FOK" der Titel eines offiziellen Partners der Gilde der Lieferanten des Kremls verliehen.

Zu den Hauptaktivitäten des Unternehmens gehören:

– Rechnungsprüfung; Klasse; IT Beratung; Unternehmensberatung; Finanzberatung; Anlageberatung; Strategische Beratung.

Die Analyse des wirtschaftlichen Potenzials erfolgt auf Basis der Rechnungslegung. Berichterstattung und berechnete Indikatoren in (Tabelle Nr. 1).

Tabelle 1. Die Hauptindikatoren für die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens

	Hauptmerkmale	Konventionen	Einheiten				Wachstumsrate
	Einnahmen aus dem Verkauf von Dienstleistungen
	Kosten für Dienstleistungen
	Bilanzgewinn
	Nettoergebnis
	Gesamtkapital der Firma (Vermögen)
	Durchschnittliche Mitarbeiterzahl
	Gesamtrentabilität (nach Bilanzgewinn)
	Geschätzte Rentabilität (nach Nettogewinn)
	Rentabilität des Umsatzes (gewerbliche Tätigkeit)
	Anzahl Kapitalumschläge pro Jahr

In der Analyse wurden die folgenden berechneten Indikatoren verwendet, die durch die Formeln berechnet werden:

1) Allgemeine Rentabilität - Rtot = PRb / A * 100 %

2) Berechnete Rentabilität - Rras \u003d PRh / A * 100%

3) Rentabilität des Umsatzes - Rb \u003d PRb / Qr * 100%

4) Die Anzahl der Kapitalumschläge pro Jahr - Kob \u003d Qr / A (mal)

Bei der Analyse wurden folgende Trends identifiziert:

1. Das Gesamtwachstum der Hauptwirtschaftstätigkeit des Unternehmens. Trotz des Wachstums des Dollars steigen die Verkaufsvolumina des Unternehmens (von 285,9 Millionen Rubel im Jahr 2005 auf 332,173 Millionen Rubel im Jahr 2006).

2. Eine Steigerung der Gesamtrentabilität im Jahr 2006 wurde aufgedeckt.

3. Die Rentabilität des Umsatzes ist relativ gestiegen (von 2,93 % im Jahr 2006 auf 4,82 % im Jahr 2006).

4. Es ist zu beachten, dass das Unternehmen allmählich die Effizienz und Verhältnismäßigkeit seiner Entwicklung zurückgibt, die durch einen Überschuss der Gewinnwachstumsraten gegenüber den Umsatzwachstumsraten gekennzeichnet ist.

Generell ist anzumerken, dass die überproportionale Entwicklung des Unternehmens mit der Wirtschaftskrise im Unternehmen verbunden ist und der Wunsch, neue Wege der Mittelzuflüsse in das Unternehmen im Jahr 2006 zu finden, dies zeigt deutlich den Rückgang des Niveaus aller Indikatoren im Jahr 2006 im Vergleich zu 2005. Dem Unternehmen ist es jedoch gelungen, die Krise zu überwinden und den Umsatz nicht nur auf dem gleichen Niveau zu halten, sondern auch deutlich zu steigern, während die Verhältnismäßigkeit und Effizienz seiner Entwicklung gewahrt blieben.

Die Organisationsstruktur von FOK LLC ist umfangreich (kommandoadministrativ), linear-pyramidal, innerhalb derer sie als horizontal-funktional dargestellt wird.

Vorteile sind die Stabilität des aktuellen Systems, die es ermöglicht, negative Trends einzudämmen.

Nachteile - kommandobürokratischer Zentralismus, mangelnde Flexibilität und Anfälligkeit für Änderungen im externen und internen Umfeld.

Die Konsolidierung der Funktionen nach Positionen lässt sich am besten in Form der folgenden Tabelle darstellen.

Die Organisationsstruktur des Unternehmens wurde seit seiner Gründung ständig verbessert und derzeit (01.10.2007) hat das Personal von FOK LLC etwa 89 Personen:

– 2 Personen – Verwaltung

– 6 Personen – Projektleiter Hochschulbildung, Alter 45;

- 10 Personen - Abteilungsleiter;

- 4 Personen - Buchhaltung (Hochschulbildung) Alter von 40 bis 45 Jahren, drei Frauen und ein Mann;

– 4 Personen – Abteilung Projektmanagement (Hochschulbildung), Alter 38 – männlich;

- 40 Personen - Analytiker und Projektberater (Hochschulbildung), Alter von 25 bis 35 Jahren - 20 Frauen und 18 Männer;

– 4 Personen – Abteilung für Personalmanagement, Hochschulbildung, Alter von 27 bis 35 Jahren, Frauen;

– 6 Personen – Rechtsabteilung (4 Personen mit Hochschulbildung, 2 Personen mit Fachoberschulbildung), Alter von 25 bis 30 Jahren, Frauen;

– 6 Personen – Bewertungsabteilung (Hochschulbildung), Alter von 35 bis 40 Jahren – Männer;

– 3 Personen – Fachbereich Informationstechnologien (Hochschulbildung), Alter 25–28 Jahre – Männer.

- 4 Personen - Verwaltungs- und Wirtschaftsabteilung.

Personalkennzahlen lassen sich am besten in Form des folgenden Diagramms darstellen (Abbildung 3).

Da das Managementsystem von FOK LLC stabile Verbindungen und Beziehungen auf der Grundlage der Bestimmungen über die Rechte und Pflichten der Abteilungen aufweist. Sowie das Vorhandensein eines direkten Einflusses von Managern auf Untergebene durch Befehle, Anweisungen und andere Dokumente. Es kann mit Sicherheit erklärt werden, dass FOK LLC administrative Methoden der Verwaltung anwendet.

Abbildung 3. Entwicklung des Unternehmens seit seiner Gründung

FOK LLC hat die vom Generaldirektor ausgeübte Linienkontrolle, die operative Kontrolle - die Kontrolle über die Implementierung von Beratungs- und Informationsdiensten, die laufende Kontrolle und ihre Vielfalt - die Filterung. In der Regel wird hauptsächlich die Nach- oder Endkontrolle verwendet. Das heißt, die Kontrolle wird durchgeführt, nachdem die Arbeit erledigt ist. Das Hauptproblem der Kontrolle bei FOK LLC ist meiner Meinung nach eine gewisse Formalität der Kontrolle, die Kontrolle wird teilweise aus Gründen der Sichtbarkeit durchgeführt, „Versicherung“ im Falle von Audits und Wirtschaftsprüfungen, sowohl von der Geschäftsführung als auch von den Kontroll- und Aufsichtsbehörden .

Der Kommunikationsprozess bei FOK LLC wird in Form der folgenden Kommunikationsmanagement-Tools dargestellt - Meetings, Seminare usw. Firmenveranstaltungen der Strukturabteilungen des Unternehmens. Ein Netz offizieller Korrespondenz wird aufgebaut, es gibt Schwarze Bretter, Interneteinrichtungen, zwischenmenschliche (geschäftliche und informelle) Kommunikation. Das Haupthindernis für eine vollwertige Kommunikation ist die falsche Kanalwahl, natürliche und offizielle Zensur.

Die rechtliche Unterstützung der Managementtätigkeiten in FOK LLC erfolgt durch behördliche Dokumente - Vorschriften, Anordnungen, Stellenbeschreibungen usw.

Die Arbeit in FOK LLC ist so strukturiert, dass viele Probleme viel schneller gelöst werden als in anderen Vertriebsunternehmen. Das Management von FOK LLC ist immer offen für Kontakte und ist bereit, sich an der Lösung jedes Problems des Kunden zu beteiligen, indem es einen individuellen Ansatz für ihn anwendet. Um die Arbeitsmethoden zu verbessern, führt FOK LLC regelmäßig Kundenbefragungen mit Hilfe von Fragebögen durch. FOK LLC und ein Partnerunternehmen erweitern gemeinsam ihre Fähigkeiten. Durch die Bündelung der Kräfte können die Spezialisten des Unternehmens Folgendes erreichen:

– Ausschluss von der Ausschreibung (Wettbewerb um das Recht zum Abschluss eines Vertrages) eines konkurrierenden Unternehmens;

– Entwicklung eines bequemen Finanzmechanismus für die Interaktion.

Dank der genauen Organisation der Arbeit der Niederlassungen und eines umfangreichen Kundenstamms ist FOK LLC in der Lage, gemeinsame Projekte für einen Kunden zu koordinieren, der über eine umfangreiche Niederlassungsstruktur in Städten verfügt. In diesen Fällen fungiert FOK LLC als zentrales Bindeglied im Zusammenspiel regionaler Analysten und Berater untereinander. Damit sind die Fragen der Rechts- und Informationsunterstützung von Transaktionen, Service und Geschäftskundenbetreuung gelöst.

Die Personalabteilung des Unternehmens ist direkt dem CEO unterstellt und besteht aus vier Personen: dem Leiter der Personalabteilung, einem Spezialisten der Personalabteilung, Personalvermittlern und einem Sachbearbeiter.

Bei der Einstellung oder für einen Vertrag zur Durchführung bestimmter Programme, Aufgaben, Dienstleistungen (einschließlich wissenschaftlicher, informativer, organisatorischer und verwaltungstechnischer usw.) hat jeder Bewerber das Recht, der Verwaltung alle Unterlagen vorzulegen, die seine Qualifikation bestätigen.

Qualifikationsdokumente umfassen alle schriftlichen Nachweise, die das Bildungsniveau, die Geschäftstätigkeit, die beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters charakterisieren, einschließlich Diplome, Urheberrechtszertifikate, Eigenschaften, Bewertungen von Wissenschaftlern und Spezialisten, wissenschaftliche und informative Veröffentlichungen, Gutachten zu Forschungsergebnissen oder Entwicklung usw. .P.

Als besonderes Qualifikationsdokument gilt eine Vorlage - eine Empfehlung eines bei FOK LLC arbeitenden Spezialisten. Die Verwaltung hat das Recht, eine Probezeit festzulegen oder ein Auswahlverfahren auszuschreiben - sowohl im Falle der Vorlage eines Qualifikationsnachweises durch den Arbeitnehmer als auch in Ermangelung dessen. Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten. Alle Vertragsbedingungen gelten während der gesamten Probezeit. Am Ende der Probezeit macht die Verwaltung Vorschläge für angemessene Änderungen der Vertragsbedingungen.

Zur Beurteilung der Führungswirksamkeit des Personalmanagements möchte ich anmerken, dass das Personalmanagement im Unternehmen auf erprobten und erprobten Methoden basiert.

Vor der Analyse der Personalzusammensetzung und -struktur betrachten wir die Grundsätze der Personalpolitik der Organisation. Es definiert die Grundprinzipien, die von der Organisation im Bereich des Personalmanagements umgesetzt werden. Die Personalpolitik ist eng mit der Mission, den Zielen und der Entwicklungsstrategie der Organisation verbunden und bildet die Grundlage für den Aufbau eines Systems der Arbeitsbeziehungen mit dem Personal.

HR-Grundwerte:

- Achtung der Wahlfreiheit und des Wunsches der Mitarbeiter, in der Organisation zu arbeiten; Schaffung von Möglichkeiten zur Entwicklung beruflicher und geschäftlicher Qualitäten der Mitarbeiter;

– Verständnis für die Notwendigkeit, Beziehungen in einem Team aufzubauen, die auf Respekt, gegenseitiger Unterstützung und gutem Willen zueinander basieren; Partnerschaft, Bestreben, Entscheidungen, die für die Organisation wichtig sind, gemeinsam mit den Mitarbeitern zu entwickeln;

- der Wunsch, den Lebensstandard der Mitarbeiter zu erhöhen und die Effizienz der Organisation zu steigern;

Bei der Rekrutierung von Personal verwendet FOK LLC die am besten geeigneten Methoden und Formen zur Bewertung der geschäftlichen und beruflichen Qualitäten von Bewerbern für freie Stellen. Wir sind der Meinung, dass das Fehlen einer vollständigen Liste der beruflichen Kenntnisse des Bewerbers für eine bestimmte Position kein Grund ist, ihm eine offene Stelle abzulehnen, wenn der Bewerber ein hohes Entwicklungspotenzial sowie die erforderlichen persönlichen und geschäftlichen Qualitäten dazu hat in dieser Position arbeiten.

Bei der Entscheidung über die Einstellung von Mitarbeitern berücksichtigt der Personalleiter Leistungen und Empfehlungen aus früheren Jobs.

Die kompetitive Selektion erfolgt in der Regel in 3 Stufen:

– Phase des Vorgesprächs – Bekannte (auf der Grundlage des Lebenslaufs und des Fragebogens des Kandidaten),

- die Phase der Hauptauswahl (Gesprächsgespräch und spezielle Tests zur Beurteilung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten, Überprüfung der Empfehlungen und der Erfolgsbilanz),

- Entscheidungsphase (beim Abschlussgespräch mit dem Leiter der Organisation wird entschieden, ob ein Kandidat zur Arbeit in einer Organisation eingeladen oder abgelehnt wird).

Um das Verfahren zur Auswahl der ersten Stufe zu systematisieren, haben wir in Abstimmung mit der Unternehmensleitung spezielle Fragebögen für Kandidaten entwickelt. Eine Variante eines solchen Fragebogens ist von uns in (Anhang 2) dargestellt.

a) Der in der FOK LLC angewandte Führungsstil entspricht der Organisationsstruktur des Unternehmens. Das heißt, der Führungsstil ist befehlsadministrativ, bürokratisch.

b) Methoden und Wege, Managemententscheidungen zu treffen, ergeben sich aus dem Managementstil. Die Entscheidungsfindung erfolgt bei Schlüsselentscheidungen - im Übrigen kollegial von jeder Führungskraft im Rahmen ihrer Zuständigkeit.

c) Der Grad der Beteiligung gewöhnlicher Arbeitnehmer an der Entwicklung und Annahme von Managemententscheidungen entspricht den in der Satzung von FOK LLC und den Stellenbeschreibungen der unteren Arbeitnehmer vorgeschriebenen Standards.

d) Bei der Analyse des sozialpsychologischen Klimas im Team von FOK LLC kommen Sie zu dem Schluss, dass dem sozialpsychologischen Klima einer großen Organisation sowohl positive als auch negative Merkmale innewohnen.

e) Die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern sind unterschiedlich, aber meist freundlich und ausgeglichen. Dies liegt an der Art der Organisation.

f) Konflikte in der FOK GmbH bestehen in der Regel im offiziellen Bereich und werden durch Machtausübung der Führung gelöst.

g) Die Hauptkonfliktquellen liegen im persönlichen Bereich der Mitarbeiter.

Eine Literaturrecherche zur Entwicklung von Systemen zur Entwicklung der Humanressourcen und zur Verbesserung der Professionalität der Mitarbeiter als Hauptmechanismus für die Entwicklung der Wirtschaft des Staates und eines einzelnen Unternehmens zeigte, dass die Autoren verschiedene externe Hebel und Methoden untersuchten der Weiterbildung in den Tätigkeiten der Wirtschaftssubjekte, stellen wesentliche Unterschiede zwischen den in der Weltpraxis angenommenen Systemen der effektiven Personalverwaltung fest und versuchen, die Bedingungen für die praktische Wirksamkeit dieses notwendigen Werkzeugs der Unternehmensführung zu ermitteln. Unter diesen Bedingungen sticht die Erfahrung in der Verwendung verschiedener Formen der Offenlegung des Potenzials der Mitarbeiter hervor; rechtzeitige Einführung der neuesten Informationstechnologien im Bereich der Personalschulung; Berücksichtigung von Faktorindikatoren für finanzielle und wirtschaftliche Aktivitäten von Subjekten der Marktbeziehungen als Bewertung der Durchführbarkeit der Nutzung der internen Ressourcen eines Unternehmens. Alle diese Bedingungen (sowie ihre Kombination) scheinen jedoch unzureichend zu sein und offenbaren nicht die wirklichen grundlegenden Gründe. Damit ließe sich ein allgemeingültiges Rezept für die Wirksamkeit des Personalentwicklungssystems erstellen.

Im Allgemeinen definiert die Mehrheit der Autoren experimenteller und theoretischer Studien sowohl in unserem Land als auch im Ausland die Entwicklung des Potenzials der Mitarbeiter eines Unternehmens als ein System der Weiterbildung - Ausbildung aufgrund einer Änderung der Art und des Inhalts der Arbeit von Spezialisten in ihrer Position, Veraltung von Wissen; es ist der zielgerichtete Erwerb neuer Kenntnisse und Fähigkeiten, das Studium von Best Practices.

Wie Wissenschaftler aus dem Managementbereich feststellen, ist professionelles Entwicklungsmanagement in den letzten zwei Jahrzehnten zu einem wesentlichen Element des Managements einer modernen Organisation geworden. Formen der beruflichen Entwicklung sind Laufbahnplanung und -entwicklung, Aufbau einer Reserve von Führungskräften, Berufsausbildung. Die wachsende Bedeutung der beruflichen Weiterbildung für die Organisation und die deutliche Ausweitung des Bedarfs an dieser haben dazu geführt, dass sich führende Unternehmen der Aufgabe stellen, die Qualifikation ihrer Mitarbeiter zu aktualisieren. Viele von ihnen haben ständige Ausbildungszentren, Institute und Universitäten gegründet. Die Organisation der Berufsausbildung hat sich zu einer der Hauptaufgaben des Personalmanagements entwickelt, und das Budget ist für viele Unternehmen zum größten Ausgabenposten geworden.

Die Hauptprobleme von FOK LLC liegen sowohl in der Ebene des externen als auch des internen Umfelds. Nach außen hin ist dies vor allem die Ausrichtung ihrer Aktivitäten im Rahmen der Reform der Einführung innovativer Technologien in der Wirtschaft. Im Inneren geht es darum, die negativen Erscheinungen des bürokratischen Managementsystems zu überwinden, um ein externes Problem zu lösen.

Im Bereich der Personalqualifizierungsprobleme wurde das Fehlen eines einheitlichen integrierten Systems zur Schulung der Unternehmensleitung und des Personals am Arbeitsplatz festgestellt.

2.2 Maßnahmen zur Verbesserung des Personalmanagements

Laut einer Studie des Beratungsunternehmens LLC FOK ist jeder dritte befragte Mitarbeiter der Meinung, dass die Zeit, die in Weiterbildungskursen verbracht wird, deutlich effizienter genutzt werden kann.

Trainingsprogramme sollten das Studium neuer Technologien mit dem Training in "subtileren" Themen - der Kunst der Kommunikation usw. - kombinieren, die den Mitarbeitern ein umfassendes Verständnis der Probleme des modernen Geschäfts vermitteln. Die Umfrage ergab, dass höher bezahlte Mitarbeiter eher an Mteilnehmen, die sofortige Vorteile versprechen. Geringverdiener sind an der langfristigen Perspektive ihrer Entwicklung interessiert – sie betrachten eine Ausbildung als nächsten Schritt auf der Karriereleiter.

Der Zweck der Personalschulung besteht darin, den Mitarbeitern der Organisation die Möglichkeit zu geben, die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, um die ihnen übertragenen Aufgaben zu lösen, ihr berufliches Niveau zu verbessern und die für ihre Arbeit erforderlichen Geschäftsqualitäten zu entwickeln. Der Plan und das Budget für die Schulung sollten jährlich unter Berücksichtigung der Ziele und Zielsetzungen der Abteilungen und Mitarbeiter der Organisation erstellt und genehmigt werden. FOK LLC muss je nach Angemessenheit und Wirksamkeit verschiedene Arten, Methoden und Formen der Schulung in der Personalschulung anwenden. Eine regelmäßige Überwachung und Bewertung der Qualität und Wirksamkeit von Schulungsprogrammen sollte durchgeführt werden. Bei der Investition von Mitteln der FOK LLC in die Mitarbeiterschulung müssen die Organisation und der Mitarbeiter auf der Grundlage einer Vereinbarung gegenseitige Garantien vereinbaren. Außerdem sollte das Unternehmen Möglichkeiten zur Selbstschulung des Personals schaffen.

Die Hauptbereiche der Ausbildung (aufgrund der Umsetzung der Grundbedürfnisse von Führungskräften der Managementebene) der Unternehmensleitung sind:

Es ist notwendig, das allgemeine Ziel anzugeben, das das Management von FOK LLC im Rahmen der Weiterbildung und Umschulung von Managern erreichen soll - die Fähigkeit, die Arbeit des Personals zu organisieren, zu verwalten und zu kontrollieren. Im Zuge der Erreichung dieses Ziels werden folgende praktische Fähigkeiten erworben:

Aufstellung spezifischer Probleme (Aufgaben) und der Reihenfolge ihrer praktischen Lösung (die Wissenschaft der Erstellung von Verwaltungsalgorithmen); Wissenschaft der komplexen Organisation von Zielen, Aufgaben, Entscheidungen und deren Ressourcenunterstützung;

Erstellung eines Programm-Zielmanagements (Zielbaum, Maßnahmensystem zur Zielerreichung, Organisationen und Steuerung der unterstützenden Organisationsstruktur;

Seine Ressourcenbereitstellung;

Wissenschaftliche Arbeitsorganisation des Kopfes (Informationssystem, Arbeitsplatzorganisation, persönliche Arbeitstechnik, rationelle Zeitnutzung oder Zeitmanager);

Konfliktmanagement in einer Gruppe (Team);

Psychologie der Kommunikation mit verschiedenen Mitarbeitern;

Motivation der Personalarbeit, einschließlich Bewertung und Vergütung;

Soziale Infrastruktur in FOK LLC.

Zu beachten ist, dass im Prozess der Personalentwicklung die Methoden des „Pädagogischen (Klassenzimmer-)Marketings“ eingesetzt wurden, wenn im Modus „Frühe (Vorschul-)Analyse“ oder „Heute im Klassenzimmer“ die Bedürfnisse der bestimmte Studenten im Bereich Management wurden identifiziert. Solche Methoden sind sehr effektiv, da sie nicht viel Zeit und Geld erfordern, es Ihnen ermöglichen, Schulungsprogramme entsprechend den Bedürfnissen zu gestalten und auch flexible Lerntechnologien zu verwenden.

Nach der Qualifizierung Ausbildung für Management, Manager

Es ist notwendig, das Konzept der beruflichen Ausbildung und Umschulung des Personals des Unternehmens einzuführen. Da, wie die Praxis gezeigt hat, die experimentelle Einführung des Programms zur Berufsausbildung und Umschulung des Personals die Arbeitsmotivation der Arbeitnehmer erheblich erhöht, erscheint es mir sinnvoll, näher darauf einzugehen.

Eine der besten Möglichkeiten, professionelles Personal für FOK LLC effektiv zu schulen, war die Nutzung der reichen Erfahrung britischer Kollegen.

Als Ergebnis der Durchführung des gemeinsamen englisch-russischen Projekts „Partnerschaften im Bereich kleiner und mittlerer Unternehmen“ wurde das Programm „Berufliche Aus- und Weiterbildung von Personal in kleinen und mittleren Unternehmen“ entwickelt.

Der Zweck des Schulungssystems besteht darin, die erforderliche spezielle Schulung der Mitarbeiter zu organisieren, die den beruflichen Qualifikationsstandards entspricht und zur Bereitstellung eines hohen Serviceniveaus für die Kunden beiträgt.

Die Hauptaufgabe besteht darin, Mitarbeitern unterschiedlicher Qualifikationsniveaus die Möglichkeit zu geben, sich die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten anzueignen, die für die professionelle Ausübung der Tätigkeit im Unternehmen erforderlich sind. .

Dieses System unterscheidet sich grundlegend von den traditionellen Ausbildungssystemen, die in Moskau und der Region Moskau eingeführt wurden. Zunächst einmal die Tatsache, dass der Prozess der Personalschulung direkt am Arbeitsplatz im Rahmen einer Unternehmenseinheit stattfindet. Ein von FOK GmbH eingestellter Mitarbeiter muss keine spezielle Ausbildung haben, er kann durch Absolvieren einer speziellen Ausbildung ein bestimmtes Qualifikationsniveau erreichen. Die Grundstufe für die Vorbereitung der Kandidaten ist ihre Sekundarschulbildung.

Die Ausbildung im Rahmen dieses Systems umfasst die Aneignung eines Wissenssystems durch die Kandidaten durch geeignete Lernaktivitäten wie Lesen, Verstehen, Diskutieren, Beobachten, Lösen von Problemsituationen, Modellieren, Planspiele und Schulungen, praktische Arbeit, Reflexion, unabhängige Arbeit.

Die Basis des Lernsystems

Dieses System umfasst die Ausbildung von Kandidaten in Übereinstimmung mit drei Niveaus beruflicher Qualifikationsstandards. Eine Reihe angepasster Abschnitte der UK National Vocational Qualification Standards wurde als Grundlage für die Arbeit von Arbeitnehmern in kleinen und mittleren Unternehmen übernommen.

In Übereinstimmung mit dem Vorhandensein von drei Berufsqualifikationsniveaus wurden Programme mit drei Berufsausbildungskursen entwickelt, deren allgemeine Prinzipien sind:

Das maximale Interesse der Organisation an der Schulung des Personals und der Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehungen mit den Mitarbeitern, unabhängig vom Niveau oder der Verfügbarkeit von Sonderausbildungen;

Chancengleichheit für alle Beschäftigten der Einrichtung beim Zugang zur Ausbildung und beim Erwerb eines bestimmten Qualifikationsniveaus;

Beteiligung am Schulungsprozess aller Mitarbeiter, die mit dem direkten Verkauf von Dienstleistungen und dem Verkauf von Produkten befasst sind, Organisation und Führung des Personals;

Anwendung eines Mentoring-Systems zur Unterstützung des Kandidaten im Lernprozess;

Das Programm basiert auf der schrittweisen Ausbildung der Kandidaten:

Stufe 1 - der Kurs "Einführung in die Position" (für Kandidaten jeder Fähigkeitsstufe);

Stufe 2 - Grundausbildung:

– ein individuelles Programm zur Ausbildung von Kandidaten unter Anleitung von Methodikern;

– Gruppenschulungen und theoretischer Unterricht;

– praktische Ausbildung der Kandidaten am Arbeitsplatz;

Stufe 3 - Bewertung der theoretischen Kenntnisse und praktischen Aktivitäten des Kandidaten.

1 Ausbildungsstufe

eines). Kurseinführung"

Dieser Kurs wurde auf der Grundlage einer Liste von Informationen erstellt, die jeder Mitarbeiter für die Durchführung direkter Tätigkeiten am Arbeitsplatz benötigt.

Ziel des Kurses "Einführung in die Position" ist es, die effektive Tätigkeit der Mitarbeiter innerhalb der Firma "FOK" LLC zu formen und das Personalproblem zu lösen sowie neuen Teammitgliedern die Möglichkeit zu geben, ihre Rolle zu verwirklichen und sich an die Arbeit anzupassen in der Firma.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem einen oder anderen Mitarbeiter hat negative Folgen für jedes Unternehmen und verursacht erhebliche materielle Schäden, insbesondere wenn ein qualifizierter Mitarbeiter zu einem anderen Unternehmen wechselt. Daher muss die Verwaltung der Einrichtung auf jede erdenkliche Weise Interesse an der kompetenten Leistung jedes Mitarbeiters zeigen Arbeit.

Das Ziel dieses Kurses ist - die optimale Organisation des Einarbeitungsprozesses, um die Motivation der Mitarbeiter für die Arbeit bei FOK GmbH zu bilden.

Kursziele:

1. Informieren Sie den Mitarbeiter über die Struktur und Grundsätze des Unternehmens;

2. Geben Sie einem neuen Mitarbeiter von FOK LLC praktische Empfehlungen für die Arbeit mit Kunden.

2). Ein individuelles Einarbeitungsprogramm sieht die Bereitstellung eines gedruckten Informationspakets für einen neuen Mitarbeiter vor. Einschließlich:

Schemata der Managementstrukturen von FOK LLC und Abteilungen dieses Unternehmens

Informationen über die Organisation: Name, juristische Adresse und Kontaktnummern von FOK LLC; Ziele und Grundsätze der Tätigkeit; die Position des neu eingestellten Mitarbeiters, Arbeitsplatz, Nachname und Position des unmittelbaren Vorgesetzten des neuen Mitarbeiters; die Besonderheiten des Lohnsystems, Prämien; Privilegien; Jahres- und andere Feiertage usw.;

Berufliche Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers;

Die Arbeitsweise des Unternehmens (oder seines Geschäftsbereichs); Dokumentationsbeispiele

Zusammen mit dem Informationspaket erhält der Mitarbeiter eine Reihe von Standards für die berufliche Qualifikation.

In den ersten Arbeitswochen eines neuen Mitarbeiters sollte die Bewertung seiner Leistung in erster Linie darauf abzielen, die Schwierigkeiten zu erkennen, denen er sich bei der Anpassung an die Arbeit in einer neuen Organisation stellen musste. Es ist wichtig, dass der neue Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Meinung über die Aktivitäten der Organisation zu äußern, darüber, wie er die bestehenden Regeln wahrnimmt.

Informationen über den Durchgang von Mitarbeitern des Kurses "Einführung in die Position" werden von Mitarbeitern erfasst, die für die Schulung verantwortlich sind. Ein Kandidat, der sich Grundkenntnisse im Kundenservice sowie eine persönliche Rolle innerhalb des Unternehmens FOK LLC angeeignet hat, erhält die Möglichkeit, den Studiengang fortzusetzen und auf die nächste Stufe aufzusteigen.

2 Ausbildungsstufe

1) Individuelles Training der Kandidaten

Die individuelle Ausbildung der Kandidaten erfolgt nach einem speziellen Programm, das das selbständige Studium der theoretischen Abschnitte umfasst.

2) Schulungen

Neben dem Selbsttraining nehmen die Kandidaten an Schulungen teil, deren Themen durch die Abschnitte der Standards bestimmt werden, die für die Entwicklung von Kandidaten eines bestimmten Qualifikationsniveaus erforderlich sind.

Trainings helfen, das Verhalten der Mitarbeiter im Arbeitsprozess zu verbessern, die Beziehungen zwischen den Menschen am Arbeitsplatz zu verbessern, weil sie ihnen spezifische Kommunikationsfähigkeiten eröffnen. Sie basieren auf der Entwicklung des Bewusstseins der Kandidaten dafür, dass jeder Mensch seine eigene Wahrnehmung der Realität hat und dass es notwendig ist, in Bezug auf die Menschen um uns herum flexibel zu sein. Während der Trainings lernen die Menschen aus ihrer eigenen Erfahrung und erwerben nach und nach die Fähigkeit, ihre Meinung niemandem aufzuzwingen.

Durch Schulungen werden die Mitarbeiter aufmerksamer für die Bedürfnisse anderer und beginnen, die Konsequenzen ihres Handelns innerhalb und außerhalb der Organisation bewusst zu berücksichtigen. Der Einfluss von Schulungen zeigt sich in der Entstehung von Vertrauen in den Prozess des öffentlichen Redens, der Sensibilität in der Kommunikation mit anderen, der Fähigkeit, sie effektiv zu beeinflussen und sie zum Handeln zu ermutigen.

Der Nutzen der Übungen, die den Mitarbeitern während des Schulungsprozesses angeboten werden, ergibt sich aus der Möglichkeit, die erworbenen Fähigkeiten mit Aktivitäten direkt am Arbeitsplatz zu verbinden.

Durch die Ausbildung am Arbeitsplatz haben die Kandidaten die Möglichkeit, die erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten in praktischen Tätigkeiten anzuwenden.

Als Mentor fungiert ein Mitarbeiter der FOK GmbH, der über die entsprechende fachliche Qualifikation verfügt. Der Mentor soll dem Kandidaten beibringen, das erworbene theoretische Wissen in praktischen Aktivitäten anzuwenden, sowie allgemeine und spezifische Techniken vermitteln, die für den Arbeitsprozess erforderlich sind. Andere Mitglieder dieser Unterabteilung von FOK LLC oder ihrer Unterabteilungen sind an der Ausbildung des Kandidaten am Arbeitsplatz beteiligt, die ihre Kollegen beim Erwerb von Fähigkeiten effektiv unterstützen und unterstützen.

Der Prozess der Ausbildung und Leistungsbewertung am Arbeitsplatz wird vom Mentor zusammen mit dem Kandidaten sorgfältig geplant. Während ihrer Interaktion werden die Fortschritte im Bereich der praktischen Tätigkeit besprochen und ein Portfolio von Dokumenten erstellt, aus denen die Kompetenz des Kandidaten und die Übereinstimmung mit dem einen oder anderen Niveau der beruflichen Qualifikation hervorgehen.

Das System zur Zuweisung eines bestimmten Grades beruflicher Qualifikation an einen Kandidaten basiert auf dem Erreichen eines bestimmten Niveaus an Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten gemäß den Standards der beruflichen Qualifikation. Um die Qualität der Aneignung des theoretischen Materials sowie die Qualität der Aufgaben zu überprüfen, die dem Kandidaten täglich im Laufe der Arbeit angeboten werden, wurde ein bestimmtes Bewertungssystem entwickelt und eingeführt.

1. Bewertung des theoretischen Wissens

Die Bewertung der theoretischen Kenntnisse erfolgt durch Fachpersonen, die für die theoretische Ausbildung zuständig sind. Es wird wie folgt hergestellt:

1) Antworten auf Fragen und Übungen werden ausgewertet;

2) Es werden spezielle Fragebögen ausgefüllt und die Ergebnisse des theoretischen Unterrichts und der Schulungen ausgewertet.

2. Bewertung der Leistung des Kandidaten am Arbeitsplatz durch den Mentor

Diese Beurteilung erfolgt durch Mentoren nach einer speziell entwickelten Anleitung. Für Mentoren wurden Formulare zur Überwachung der Aktivitäten von Kandidaten am Arbeitsplatz entwickelt, Erläuterungen zum Ausfüllen, die auch in den Anweisungen enthalten sind.

Das System zur Bewertung der theoretischen Kenntnisse und praktischen Aktivitäten des Kandidaten.

Nachweise für die Kompetenz des Kandidaten in Teilbereichen der Standards können sein:

- die Ergebnisse der geleisteten Arbeit, die vom Mentor im Rahmen der direkten Beobachtung der Aktivitäten des Kandidaten am Arbeitsplatz bewertet werden.

- Zeugnisse anderer, die die Arbeit des Kandidaten sowie seiner Mündel beobachtet haben.

– Handlungen des Kandidaten im Rahmen simulierter Situationen.

- Fähigkeit, verschiedene praktische Situationen zu analysieren.

– mündliche oder schriftliche Antworten auf die Fragen des Ausbildungsleiters oder Mentors des Kandidaten, anhand derer der Grad des Verständnisses des theoretischen Materials durch den Kandidaten und die Möglichkeit, das erworbene Wissen in der Praxis anzuwenden, festgestellt werden können.

Es ist notwendig, die administrativen Managementmethoden auf programmorientierte Methoden umzustellen, die den modernen Geschäftsbedingungen am besten entsprechen.

Darüber hinaus ist es erforderlich, ein zusätzliches Prämiensystem für Beschäftigte einzuführen, die fristgerecht und erfolgreich Weiterbildungen absolviert haben und am Ende der Ausbildung sehr gut bewertet wurden.

2.3 Nachweis der Wirtschaftlichkeit von Projektaktivitäten zur Verbesserung des Personalmanagements der FOK GmbH

Die Weiterbildung und rechtzeitige Entwicklung des Personals bei FOK wird der Organisation einen ständigen Zufluss und die Entwicklung hochqualifizierter Spezialisten ermöglichen, was die Steigerung des Gewinns und der Rentabilität des Unternehmens in der Zukunft nicht beeinträchtigen kann.

Die Praxis der Beteiligung am wirtschaftlichen und wirtschaftlichen Handeln des Unternehmens zeigt jedoch, dass es neben der Umsetzung eines erfolgreichen Personalqualifizierungsprogramms notwendig ist, die Mitarbeiter des Unternehmens zu einer aktiveren Teilnahme derselben am Weiterbildungsprogramm zu motivieren. Und dies kann nur auf eine Weise erreicht werden: ein System materieller Arbeitsanreize.

In Übereinstimmung mit den Ergebnissen der Umfrage zur Motivation der Mitarbeiter für die rechtzeitige Verbesserung der Qualifikationen jedes einzelnen und unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Tätigkeit des Beratungsunternehmens FOK LLC ist es ratsam, für die Hauptkategorien der Mitarbeiter eine einzuführen Vergütungssystem nach Basisgröße, abhängig von der Qualifikation der Mitarbeiter. Ein solches System garantiert qualifiziertem Personal eine höhere Entlohnung, fördert den Erwerb höherer Qualifikationen und macht die Lohnhöhe von der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers abhängig.

Der Grundlohnsatz ist die Ebene, innerhalb derer die Löhne von Arbeitnehmern mit bestimmten Arbeitsmerkmalen differenziert werden, in unserem Fall je nach Qualifikationsniveau. Das Qualifikationsniveau entspricht einer bestimmten Qualifikationspunktzahl. Um die Qualifikationsnote mit einer bestimmten Häufigkeit zu bestätigen oder zu überarbeiten, sollte eine Bewertung des Personals des Unternehmens durchgeführt werden (Anlage 4).

Im Zusammenhang mit dem vorgeschlagenen Programm, der Weiterbildung, Motivation und Entwicklung des Personals von FOK LLC müssen bei der Arbeit mit Personal folgende Faktoren berücksichtigt werden:

5. Das Management sollte Bedingungen schaffen, unter denen die Aktivitäten der Mitarbeiter in der Selbstbildung aktiviert werden: Einbeziehung in verschiedene Projekte, Forschung, Schreiben von Artikeln, Monographien usw.

Fazit

Die durchgeführte Untersuchung zum Problem des Systems der Weiterbildung des Personals im Unternehmen am Beispiel der Firma FOK LLC ermöglicht es uns, Schlussfolgerungen zu ziehen, die als zur Verteidigung eingereichte Bestimmungen formuliert werden sollten.

Eine Literaturrecherche zur Entwicklung von Systemen zur Entwicklung der Humanressourcen und zur Verbesserung der Professionalität der Mitarbeiter als Hauptmechanismus für die Entwicklung der Wirtschaft des Staates und eines einzelnen Unternehmens zeigte, dass die Autoren verschiedene externe Hebel und Methoden untersuchten der Weiterbildung in den Tätigkeiten der Wirtschaftssubjekte, stellen wesentliche Unterschiede zwischen den in der Weltpraxis angenommenen Systemen der effektiven Personalverwaltung fest und versuchen, die Bedingungen für die praktische Wirksamkeit dieses notwendigen Werkzeugs der Unternehmensführung zu ermitteln. Unter diesen Bedingungen sticht die Erfahrung in der Verwendung verschiedener Formen der Offenlegung des Potenzials der Mitarbeiter hervor; rechtzeitige Einführung der neuesten Informationstechnologien im Bereich der Personalschulung; Berücksichtigung von Faktorindikatoren für finanzielle und wirtschaftliche Aktivitäten von Subjekten der Marktbeziehungen als Bewertung der Durchführbarkeit der Nutzung der internen Ressourcen eines Unternehmens. Alle diese Bedingungen (sowie ihre Kombination) scheinen jedoch unzureichend zu sein und offenbaren nicht die wirklichen grundlegenden Gründe. Damit ließe sich ein allgemeingültiges Rezept für die Wirksamkeit des Personalentwicklungssystems erstellen.

Die Mehrheit der Patrimonialanalytiker-Spezialisten auf dem Gebiet des Managements bestätigt die These, dass das Problem der beruflichen Entwicklung derzeit sehr relevant ist, da die Effektivität der Organisation und der Grad der Erreichung ihrer Ziele von der Qualifikation des Personals abhängen. Das Wissen, die Fähigkeiten und die Arbeitsfähigkeiten des Personals des Unternehmens werden im Vergleich zum Finanz- und Produktionskapital zu einer immer wichtigeren strategischen Ressource. Im heutigen Umfeld schnell veraltender Fähigkeiten ist die Fähigkeit einer Organisation, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter kontinuierlich zu verbessern, einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Nach Meinung und Daten der Ökonomen veralten die Qualifikationen der Arbeitnehmer moralisch alle 10 Jahre, und deshalb muss jede Organisation eine Übereinstimmung zwischen den Anforderungen des modernen Geschäfts und den Qualifikationen des Personals aufrechterhalten. Dadurch wird es möglich, schneller und effizienter auf Veränderungen im Land und am Geldmarkt zu reagieren, die Elemente Stabilität, Solidität, Repräsentativität und nüchternes Kalkül im Marktgeschehen zu stärken.

Wie Wissenschaftler aus dem Managementbereich feststellen, ist professionelles Entwicklungsmanagement in den letzten zwei Jahrzehnten zu einem wesentlichen Element des Managements einer modernen Organisation geworden. Formen der beruflichen Entwicklung sind Laufbahnplanung und -entwicklung, Aufbau einer Reserve von Führungskräften, Berufsausbildung. Die wachsende Bedeutung der beruflichen Weiterbildung für die Organisation und die deutliche Ausweitung des Bedarfs an dieser haben dazu geführt, dass sich führende Unternehmen der Aufgabe stellen, die Qualifikation ihrer Mitarbeiter zu aktualisieren. Viele von ihnen haben ständige Ausbildungszentren, Institute und Universitäten gegründet. Die Organisation der Berufsausbildung hat sich zu einer der Hauptaufgaben des Personalmanagements entwickelt, und das Budget ist für viele Unternehmen zum größten Ausgabenposten geworden.

Laut Experten verstehen Organisationen heute die berufliche Bildung als einen kontinuierlichen Prozess, der sich direkt auf die Erreichung der Unternehmensziele auswirkt und Mitarbeiter in einer völlig neuen Qualität ausbildet, die fähig sind, über den Tellerrand zu blicken, tatkräftig und außergewöhnlich.

Die Hauptprobleme von FOK LLC liegen sowohl in der Ebene des externen als auch des internen Umfelds. Nach außen hin ist dies vor allem die Ausrichtung ihrer Aktivitäten im Rahmen der Reform der Innovationsförderung. Im Inneren geht es darum, die negativen Erscheinungen des bürokratischen Managementsystems zu überwinden, um ein externes Problem zu lösen.

Im Bereich der Personalqualifizierungsprobleme wurde das Fehlen eines einheitlichen integrierten Systems zur Schulung der Unternehmensleitung und des Personals am Arbeitsplatz festgestellt.

Im Zusammenhang mit den oben genannten Problemen wird vorgeschlagen, ein qualitativ neues schrittweises Schulungsprogramm für das Personal von FOK LLC einzuführen.

Der Zweck der Personalschulung besteht darin, den Mitarbeitern der Organisation die Möglichkeit zu geben, die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, um die ihnen übertragenen Aufgaben zu lösen, ihr berufliches Niveau zu verbessern und die für ihre Arbeit erforderlichen Geschäftsqualitäten zu entwickeln. Der Plan und das Budget für die Schulung sollten jährlich unter Berücksichtigung der Ziele und Zielsetzungen der Abteilungen und Mitarbeiter der Organisation erstellt und genehmigt werden. FOK LLC muss je nach Angemessenheit und Wirksamkeit verschiedene Arten, Methoden und Formen der Schulung in der Personalschulung anwenden. Eine regelmäßige Überwachung und Bewertung der Qualität und Wirksamkeit von Schulungsprogrammen sollte durchgeführt werden. Bei der Investition von Mitteln der FOK LLC in die Mitarbeiterschulung müssen die Organisation und der Mitarbeiter auf der Grundlage einer Vereinbarung gegenseitige Garantien vereinbaren. Außerdem sollte das Unternehmen Möglichkeiten zur Selbstschulung des Personals schaffen.

Die Hauptbereiche der Ausbildung (aufgrund der Umsetzung der Grundbedürfnisse von Managern der Führungsebene) des Managements des Zentrums sind:

Erwerb praktischer betriebswirtschaftlicher Kenntnisse;

Erwerb praktischer Fähigkeiten in diesem Bereich (als Kennenlernen mit häuslicher Erfahrung in der Lösung praktischer Organisations- und Führungsprobleme).

Im Zusammenhang mit dem vorgeschlagenen Programm, der Weiterbildung, Motivation und Entwicklung des Personals der Firma FOK sind bei der Arbeit mit Personal folgende Faktoren zu berücksichtigen:

1. Es ist notwendig, die Situation zur Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter jährlich zu analysieren. Die Analyse umfasst quantitative und qualitative Informationen darüber, wie viele und welche der Mitarbeiter wann zu welchen Themen in welchen Schulungsorganisationen geschult wurden. Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch, um ihren Schulungsbedarf zu ermitteln.

2. Jährlich selbst oder mit Einladung externer Spezialisten interne Schulungen seiner Mitarbeiter in verschiedenen relevanten Bereichen der Unternehmenstätigkeit zu planen und zu organisieren. Am Ende des Kurses ist ein Feedback der Kursteilnehmer obligatorisch.

3. Bezahlen Sie die Ausbildung Ihres Mitarbeiters in anderen Unternehmen, wenn diese Kurse seiner Haupttätigkeit entsprechen und dazu beitragen, die Effizienz seiner Arbeit zu steigern.

4. Die Geschäftsleitung kann den Mitarbeiter zusätzlich fördern, wenn er die Schulung in Eigenregie absolviert und selbst bezahlt hat.

5. Das Management sollte Bedingungen schaffen, unter denen die Aktivitäten der Mitarbeiter in der Selbstbildung aktiviert werden: Einbeziehung in verschiedene Projekte, Forschung, Schreiben von Artikeln, Monographien usw.

Die Wahl einer solchen Option für die Entwicklung des Unternehmens ermöglicht es Ihnen daher, das geplante Niveau sowohl des Umsatzes als auch des Gewinns zu erreichen. Daher kann diese Entwicklungsoption prioritär gewählt werden.

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Die Personalentwicklung ist eine der wichtigsten Nischen in einem modernen Unternehmen. Wie sehr sich dieser Faktor auf die Effizienz der Arbeit der modernen Gesellschaft auswirkt, wissen HR-Manager mit ihrer langjährigen Erfahrung aus erster Hand.

Die Nuancen der Umschulung und Weiterbildung des Personals

Eine moderne Führungskraft, die seit mehr als einem Jahr im Geschäft ist, versteht klar die Essenz der Vorteile, die ein Unternehmen erzielen kann, das der beruflichen Entwicklung seiner Mitarbeiter Priorität einräumt. Doch auch wenn das 21. Jahrhundert schon lange vor der Tür steht, bleibt der Wunsch, das eigene Personal weiterzubilden, für viele Unternehmer oft nur ein Wunschtraum. Der Grund dafür liegt in der Weigerung des Arbeitgebers, viel Geld in Schulungen, Weiterbildungen zu investieren, aus Angst, dass die auf Kosten des Unternehmens ausgebildeten Fachkräfte später kündigen.

Tatsächlich lassen sich solche Probleme beim Abschluss eines Arbeitsvertrags, der Bedingungen für die Mitarbeiterschulung enthalten kann, leicht lösen. Wenn der Vertrag bereits erstellt wurde, aber solche Bedingungen darin nicht aufgeführt sind, kann eine zusätzliche Vereinbarung getroffen werden. In der Regel enthalten solche Verträge Bedingungen, zu denen Personalentwicklungen durchgeführt werden.

Durch die Beachtung all dieser Formalitäten können Sie unangenehme Situationen vermeiden, sich im Falle höherer Gewalt absichern und so alle Aufwendungen für Schulungen kompensieren.

Um die Weiterbildung des Personals auf hohem Niveau zu organisieren und im Ergebnis ein qualitatives Ergebnis der geleisteten Arbeit zu erzielen, ist es notwendig, den Mitarbeitern alle erforderlichen Materialien und Mittel zur Verfügung zu stellen. Zunächst sollten Sie mit der Festlegung von Zielen und Zielsetzungen beginnen, deren Position zueinander bestimmen und Formen der Umschulung auswählen. Darüber hinaus ist es notwendig, mehrere Motivationssysteme für die Aus- und Weiterbildung des Personals zu schaffen und diese Systeme zu dokumentieren.

Analyse des Weiterbildungssystems, Berechnung des Umschulungsprozesses

Idealerweise sollte die Aus- und Weiterbildung des Personals schrittweise erfolgen, um keinen einzigen wichtigen Moment zu verpassen. Der Arbeitgeber sollte diesen Prozess beginnen, indem er Bereiche identifiziert, in denen es dem Personal an Wissen und praktischen Fähigkeiten mangelt, es ist notwendig zu verstehen, was genau die Arbeitseffizienz verringert. Besonderes Augenmerk sollte auf die Verbesserung der Qualifikation von Führungskräften gelegt werden, da ihre Untergebenen oft gerade wegen der Widersprüchlichkeit zu modernen Standards auf höchstem Niveau hinter dem technologischen Fortschritt zurückbleiben und ihre Kenntnisse nicht verbessern können.

In dieser Phase lohnt es sich, einen detaillierten Plan zu erstellen, die Fristen für die Umsetzung festzulegen, zu bestimmen, welches Niveau jeder Mitarbeiter am Ende des Projekts erreichen soll, und ein System und ein Formular zur Bewertung der erworbenen Kenntnisse zu erstellen.

Dank der Umschulung der Mitarbeiter am Ende des Programms können Sie qualifizierteres und kompetenteres Personal erhalten, das für die Arbeit in einem bestimmten Unternehmen geeignet ist. Das ist viel besser, als einen fertigen Spezialisten von außen zu nehmen.

Erstens sind über Jahre Getestete viel besser als Neue, und zweitens ist die Bewertung von Unternehmen, die an ähnlichen Projekten beteiligt sind, viel höher als solche mit ständiger Personalfluktuation. Unternehmen, die Geld in ihre Fachkräfte investieren und Arbeitsressourcen wertschätzen, werden ernster genommen und bieten eher Kooperationen an als solche, die mit allen Mitteln versuchen, Personal einzusparen.

Ausbildungssysteme und Bedingungen ihrer Umsetzung

Die Schulung der Mitarbeiter, die auf Umschulung und Umschulung abzielt, ermöglicht es, ihr theoretisches Wissensniveau zu erhöhen und die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter in der Praxis zu verbessern.

Durch die berufliche Weiterentwicklung werden die beruflichen Möglichkeiten des Personals erweitert. Im Fall von Fertigungsbetrieben kann die Ausbildung darauf abzielen, Fähigkeiten im Umgang mit modernisierten oder technisch anspruchsvolleren Geräten zu erwerben oder zu verbessern.

Personalentwicklungskurse in einem Unternehmen können zeitlich drei Typen haben: kurzfristig, thematisch und langfristig. Die Stundenzahl wird vom Arbeitgeber festgelegt.

Die Umschulung kann in Form von Seminaren, Vorträgen oder Schulungen und anderen vom Arbeitgeber angebotenen Formen erfolgen.

Methoden der Aus- und Weiterbildung des Personals

Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer können je nach Entscheidung des Arbeitgebers unter unterschiedlichen Bedingungen durchgeführt werden. Meistens wird es bevorzugt, solche Schulungen innerhalb des Unternehmens zu organisieren, da dies billiger und bequemer ist. Dennoch nehmen große Unternehmen die Ausbildung ihrer Fachkräfte sehr ernst und bevorzugen daher spezialisierte Einrichtungen für die Ausbildung. Je mehr Wert ein Unternehmen auf seine Reputation legt, desto mehr kosten es solche Events, aber diese Maßnahme macht sich am Ende bezahlt.

Bei der Wahl einer Umschulungsmethode am Arbeitsplatz können Sie einem Schüler einen erfahrenen Spezialisten zuweisen und ihm die Möglichkeit geben, alles nach ihm zu wiederholen. So sammelt der Lernende schnell neue Erfahrungen. Darüber hinaus ist es möglich, den Mitarbeitern einen Vorgesetzten zuzuweisen, der am Ende des Arbeitstages Unterricht geben und spezifische Arbeitssituationen analysieren kann, die während des Tages aufgetreten sind.

Bei der Wahl einer außerbetrieblichen Schulungsmethode können den Mitarbeitern Reisen zu thematischen Konferenzen, Seminaren und anderen Schulungen zum Erfahrungsaustausch mit anderen Spezialisten angeboten werden. Da das Personalmanagement eine wichtige Rolle im Leben eines Unternehmens spielt, sollte die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte eine der Prioritäten des Top-Managements und des Arbeitgebers sein. Berufliche Entwicklung wird durch die Effektivität der Ausbildung erreicht, die der Manager auswählt.

Die Mitarbeiterschulung ist einer der wichtigsten Wettbewerbsvorteile eines Unternehmens im 21. Jahrhundert.

Präambel

Das Personalschulungs- und -entwicklungsprogramm ist wichtig für die Verbesserung der Arbeitsproduktivität (PPT) im Unternehmen, da es die Moral und das Professionalitätsniveau der Mitarbeiter beeinflusst.

Um die Ziele des APT zu erreichen, setzt der Manager eine Vielzahl von Ressourcen ein, einschließlich Humanressourcen, aber wie die Erfahrung zeigt, gibt es unter den Führungskräften des Unternehmens immer diejenigen, die nicht über die erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen, um die Aufgaben auszuführen gegenüber der Mannschaft.

In einer solchen Situation gibt es zwei Möglichkeiten. Die erste besteht darin, die Erreichung der gesetzten Ziele auf unbestimmte Zeit zu verschieben, da im Unternehmen kein Team mit den erforderlichen Fähigkeiten vorhanden ist. Die zweite besteht darin, die Bildung eines Programms zur regelmäßigen Schulung und Weiterbildung der Mitarbeiter zu initiieren, um die Unternehmenseffizienz ständig zu verbessern und den Gewinn des Unternehmens aufgrund der Effektivität jedes Mitarbeiters zu steigern.

Egal wie man es nennt: Ausbildung, Qualifizierung oder Personalschulung, Hauptsache, um die Ziele erfolgreich zu erreichen, muss im Unternehmen ein dauerhaftes und langfristiges Personalschulungsprogramm aufgebaut werden. Schulungen sollten nicht nur für Anfänger, sondern auch für erfahrene Mitarbeiter mit Erfahrung organisiert werden, für die es auch wichtig ist, regelmäßige Umschulungen und Schulungen zur Entwicklung neuer Fähigkeiten zu planen.

Ein gut geplantes Personalentwicklungsprogramm ist für die Steigerung der Arbeitsproduktivität von großer Bedeutung, da es die Arbeitsmoral und das Professionalitätsniveau der Mitarbeiter beeinflusst. Durch die Überwachung der Trainingsergebnisse und deren Anwendung in der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter in kurzer Zeit können Sie ein hohes Maß an Arbeitsproduktivität erreichen.

Die Personalentwicklung und -ausbildung liegt in der Verantwortung der Führungskraft

Die Führungskraft kann durch ATP eine kontinuierliche Steigerung der Effizienz des Unternehmens erreichen, sofern eine regelmäßige Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter durchgeführt wird. Kontinuierliche Aus- und Weiterbildung trägt zur Steigerung der Arbeitsproduktivität bei, die den Mitarbeitern hilft, ihr Potenzial durch gesteigerte persönliche Effektivität bestmöglich auszuschöpfen. Eine wichtige Voraussetzung ist die Bereitschaft, die Menschen und ihre Professionalität so zu akzeptieren, wie sie gerade sind, und ihre Leistungsfähigkeit morgen durch Training sicherzustellen.

Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter wird es dem Manager ermöglichen, die Effizienz des Unternehmens zu steigern und die Rentabilität weit mehr als jede andere Aktivität zu steigern. Dieser Grundsatz soll für alle Mitarbeiter des Unternehmens hinsichtlich ihrer Aus- und Weiterbildung gelten. Ihr Wert für das Unternehmen steigt mit der Verbesserung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten. Wenn sie beginnen, die gesteigerte Effizienz ihrer Arbeit zu erkennen, haben sie ihre innere Motivation und ihr Selbstvertrauen gesteigert.

Nutzen des Unternehmens aus der Aus- und Weiterbildung des Personals

Fort- und Weiterbildung ist eine Arbeitsvoraussetzung sowie ein Faktor zur Steigerung der Effizienz des gesamten Unternehmens. Schulungen sind unerlässlich, um maximale Effizienz, Produktivität und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu gewährleisten.

Wenn der Manager keine ernsthaften Schwierigkeiten haben möchte, die Ziele des Unternehmens zu erreichen und die gestellten Aufgaben zu lösen, muss er die Schulung der Mitarbeiter organisieren und deren Professionalität erhöhen. Ungeschultes Personal für neue Umstände führt dazu, dass sie viel mehr ihrer eigenen Zeit mit Aktivitäten verbringen, die viel weniger effektiv sind, als sie können, und führt auch dazu, dass sie nicht in der Lage sind, ihr Potenzial zu maximieren.

Die Aus- und Weiterbildung des Personals ermöglicht es, Vorteile für das Unternehmen zu erzielen und großartige Ergebnisse bei der Verbesserung der Effizienz der Kernaktivitäten zu erzielen.

Der Einfluss von Weiterbildung auf die Effizienz des Unternehmens

Bereiche zur Verbesserung der Effizienz des Unternehmens:

• Steigerung der Arbeitsproduktivität;
• Verbesserung der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen;
• Stärkung der moralischen Anreize der Mitarbeiter und ihrer positivenEinstellung zur Arbeit;
• Schaffung eines effektiven Teams als ErgebnisSteigerung der persönlichen Leistungsfähigkeit jedes Mitarbeiters;
• Reduzierung der Personalfluktuation;
• Förderung Arbeitszufriedenheit;
• Steigerung der Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen;
• Bildung eines schlagkräftigen Teams für jeden Tätigkeitsbereich;
• Gestaltung der Unternehmenskultur.

Kontinuierliches Lernen und die Entwicklung von Fähigkeiten schaffen eine vielseitigere und belastbarere Belegschaft. Jeder erhält mehr Arbeitszufriedenheit und ist stolzer auf das Produkt oder die Dienstleistung, die er anbietet, oder beides, sowie ein Gefühl des Stolzes auf das Unternehmen. Lernen und Verbesserung wird unsichtbar in einer höheren Mitarbeitermoral und greifbar in Kostensenkung und gesteigerter Produktivität verkörpert.

Prinzipien, die zur Verbesserung der Lerneffizienz beitragen

Je komplexer und verantwortungsvoller die Aufgabe, desto wichtiger ist es, dass Führungskräfte schnell damit beginnen, die folgenden vier Grundprinzipien in die Tat umzusetzen:

Prinzip 1 - Mitarbeiter sollten darauf vorbereitet sein, Informationen über AMT aufzunehmen.

Es ist notwendig, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass sie sich neue Fähigkeiten aneignen und ihr Professionalitätsniveau verbessern müssen, um sowohl für das gesamte Unternehmen als auch für sich selbst eine hohe Effizienz aufrechtzuerhalten.

Prinzip 2 - Die Mitarbeiter sollten den Nutzen der Schulung spüren.

Es ist notwendig, das Bewusstsein der Mitarbeiter für die Vorteile, die sie aus der Schulung und Verbesserung ihrer Fähigkeiten ziehen können, ständig zu stärken. Einige Personen können unwillig mit dem Lernen beginnen oder sich sogar weigern, neue Aufgaben zu lernen, wenn sie darin keinen Sinn für sich selbst sehen. Es ist notwendig, sich auf die positiven Veränderungen zu konzentrieren, die nach Abschluss des Trainings mit ihnen einhergehen können.

Grundsatz 3- Rückkopplung.

Während der Schulung sollte das Personal die Ergebnisse seiner aktuellen Aktivitäten klar darstellen. Es ist notwendig, das System zu bestimmen, durch das er Informationen erhält, sowohl über Fehler als auch über die korrekte Anwendung des Schulungsmaterials. Diese Art von Feedback beschleunigt den Merkprozess, hilft bei der Korrektur von Fehlern und sorgt für eine effektivere Assimilation des Materials.

Prinzip 4 - regelmäßige Wiederholung (Refrain).

Da Fähigkeiten durch Wiederholung gestärkt werden, ist es wichtig, dass die Mitarbeiter die richtigen Handlungen regelmäßig wiederholen. Das Auswendiglernen gelingt viel besser, wenn dieser Vorgang in bestimmte Intervalle aufgeteilt und nicht auf einmal durchgeführt wird. Ein Individuum ist viel besser darin, Informationen aufzunehmen und neue Fähigkeiten zu entwickeln, indem es sich auf kurze Zeit mit dem Training befasst (eine Stunde Training in sechs Tagen ist produktiver als acht Stunden Lernen an einem Tag).

Die spezifische Art oder Methode des Unterrichtens oder Aufsteigens variiert je nach Lernmaterial, Lernfähigkeiten der Menschen und ihren Lebenserfahrungen.

Notiz für einen Spezialisten

Nr. p / p	Allgemeine Anforderungen
	Erklären Sie genau, was getan werden muss und warum.	Skizzieren Sie den Mitarbeitern die zu erledigenden Aufgaben und erklären Sie, warum dies wichtig ist. Beantworten Sie alle Fragen ruhig und freundlich. Erläutern Sie die Vorteile, die die Mitarbeiter durch die Schulung haben werden. Wenn die Leute eine Gehaltserhöhung, eine Beförderung oder eine Wertsteigerung für das Unternehmen erwarten können, dann teilen Sie es ihnen mit. Beschreiben Sie ihnen, wie ihre Bemühungen zu den Gesamtzielen des Unternehmens beitragen werden. Erinnern Sie sie daran, dass Weiterbildung und Verbesserung es ihnen ermöglichen, ihre persönlichen Ziele für eine verantwortungsvollere Position erfolgreicher zu erreichen und eine höhere Vergütung zu erhalten.
	Erläutern Sie die wichtigsten Schritte.	Unterteilen Sie die Umsetzung des Lernthemas in mehrere Etappen, die leicht verständlich sind. Geben Sie den Mitarbeitern zusätzlich zu den mündlichen Erklärungen eine schriftliche Beschreibung und Anweisungen zur Durchführung des Auftrags. Das spart in Zukunft nicht nur Ihre Zeit, sondern auch die Zeit anderer Mitarbeiter. Schriftliche Erklärungen zeigen auch Ihr Vertrauen in die Fähigkeit der Mitarbeiter, schriftliche Regeln zu befolgen, Antworten auf ihre Fragen zu finden und selbstständig zu lernen.
	Ermutigen Sie die Mitarbeiter, den Lernprozess zu kommentieren.	Schaffen Sie für Mitarbeiter eine Atmosphäre, in der sie ihre Schritte im Lernprozess kommentieren möchten. Dies wird Ihnen und den Auszubildenden helfen, die geringsten Diskrepanzen im Verständnis der Essenz des Bildungsprozesses zu erkennen. Wenn alle möglichen Schwierigkeiten beseitigt sind und die Auszubildenden in der Lage sind, den Lernprozess genau und sicher zu kommentieren, dann sind sie bereit für die nächste Lernphase.
	Visualisieren Sie den Lernprozess.	Betrachten Sie einen Schritt in einer Sitzung. Während die Mitarbeiter Sie beobachten und Ihnen zuhören, zeigen Sie, was von ihnen verlangt wird, indem Sie persönlich demonstrieren, wie es geht. Erläutern Sie Ihre Schritte im Einreichungsprozess. Denken Sie daran, dass Menschen Informationen unterschiedlich verarbeiten. Fast alle Auszubildenden behalten Informationen am besten, wenn sie direkt beobachten, wie ihnen die vermittelten Fähigkeiten helfen, in der Praxis erfolgreich zu sein. Und erst danach können sie dieses Wissen souverän anwenden.
	Unterstützung bei der praktischen Anwendung von Kursmaterialien.	Wenn Sie den Lernenden erlauben, das Material selbst zu üben, seien Sie bereit, bei Bedarf zu helfen. Vermeiden Sie es, zu viel Verantwortung zu übernehmen. Vergessen Sie nicht, dass Sie den Mitarbeitern helfen müssen, die Schulung erfolgreich abzuschließen.
	Bewerten Sie ständig Ihren Fortschritt.	Loben Sie die Mitarbeiter für ihren Erfolg bei der Anwendung von Unterrichtsmaterialien und weisen Sie auf Möglichkeiten hin, wie dies noch besser gemacht werden kann. Konzentrieren Sie sich immer darauf, was der Mitarbeiter richtig macht. Zeigen Sie, wie Sie bessere Ergebnisse erzielen können, stellen Sie Fragen, die den Mitarbeiter zu einem umfassenderen Verständnis der Kursinhalte führen würden, und erweitern Sie sein Wissen über die ordnungsgemäße Erledigung von Aufgaben. Konzentrieren Sie sich auf die Aspekte der Aktivität, die der Lernende Ihrer Meinung nach wiederholen sollte. In diesem Fall können seine falschen Handlungen korrigiert werden, wodurch der Schüler beginnt, das, was von ihm erwartet wird, korrekt auszuführen.
	Erstellen Sie ein quantitatives und qualitatives System zur Erfassung von Ergebnissen und zur Überwachung ihrer Umsetzung.	Wählen Sie eine Methode zur Aufzeichnung von Lernergebnissen. Überprüfen Sie ständig, wie gut die Mitarbeiter das tun, was Sie von ihnen erwarten. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, bei Menschen die Wahrnehmung zu entwickeln, dass ihr Erfolg von ihnen selbst abhängt, und Ihre Autorität in ihren Augen zu stärken. Geben Sie den Mitarbeitern so bald wie möglich die Möglichkeit, ihre Aufgaben selbstständig zu erfüllen, und beschränken Sie sich auf planmäßige Inspektionen der Zwischenstadien ihrer Tätigkeiten. Lassen Sie sie wissen, dass Sie nicht an ihren Fähigkeiten zweifeln. Die Wirksamkeit fast jeder Aufgabe im Unternehmen kann durch die Bereitstellung schriftlicher Anweisungen für deren Umsetzung bewertet werden. Das Schreiben eines schriftlichen Handbuchs erfordert eine gründliche Analyse der Aufgabe, eine Beschreibung der effektivsten Art und Weise, sie zu erreichen, und ein System zur Überwachung der Ergebnisse. Der Einsatz eines solchen Systems ermöglicht es den Mitarbeitern, ihren Erfolg zu messen, um später Verantwortung für die Verbesserung ihrer Leistung in der Praxis übernehmen zu können.
	Nutzen Sie Ihre Professionalität nur Personal bei der Ausbildung zu helfen	Vielleicht haben Sie mehr Erfahrung und Qualifikation als die Auszubildenden und vielleicht haben Sie mehr Fähigkeiten, dann verspüren Sie im Prozess der Ausbildung von Mitarbeitern leicht Ungeduld und sogar Gereiztheit, weil sie nicht so schnell lernen, wie Sie es gerne hätten . Denken Sie daran, dass Sie niemals von einer anderen Person die jahrelange Erfahrung und die Qualifikationen erwarten sollten, die Sie möglicherweise haben. Sobald Sie Arroganz und Ungeduld zeigen, werden die Menschen dies schnell bemerken und ihr Potenzial nicht voll ausschöpfen wollen und können. Nutzen Sie Ihr Fachwissen, um Mitarbeiter zu schulen. Denken Sie daran, dass Sie Mitarbeiter schulen und ihre Professionalität verbessern müssen. Jedes Mal, wenn Sie einem Mitarbeiter eine Aufgabe zuweisen, erklären Sie ihm, was er wie und bis wann erledigen muss. In diesem Fall verwenden Sie eine Methode, um ihm Anweisungen zu geben. Indem Sie sich dieser täglichen Lern- und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten bewusster werden, können Sie informelles Coaching in ein leistungsstarkes Lernsystem für sich selbst und den Mitarbeiter verwandeln. Wenn Sie einem Mitarbeiter eine Aufgabe stellen, geben Sie ihm die Möglichkeit, persönlich für die Umsetzung verantwortlich zu sein. Die Eigenverantwortung eines Mitarbeiters für die Erledigung einer Aufgabe gibt ihm Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und entwickelt interne Potenziale. Diejenigen, die Verantwortung für die Erledigung einer Aufgabe übernehmen, sind emotional an ihrer Erledigung beteiligt. Da der Stolz auf das Erreichen von Ergebnissen ein starker Motivator ist, sollten Sie als erfahrener Lernleiter das Beste aus den damit verbundenen Vorteilen machen.

Fazit

Das Ergebnis der Aus- und Weiterbildung hängt maßgeblich von der Atmosphäre ab, in die die Mitarbeiter nach Abschluss der Ausbildung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz eintauchen. Da der Schulungserfolg von Verhaltensänderungen bestimmt wird, müssen die Mitarbeiter darauf vertrauen, dass Innovationen in ihrer Arbeitsweise vom Management geschätzt werden. Bleibt der neue Verhaltensstil unbemerkt, wird schnell alles wieder zum ehemals bequemeren Lebensstil zurückkehren und PPT muss vergessen werden. Die Verantwortung des Managers besteht darin, ein lernförderliches Umfeld im Unternehmen zu schaffen und seine positive Einstellung zu Innovation und Veränderung zu demonstrieren.

Der Manager muss sich daran erinnern, dass im 21. Jahrhundert der Hauptwettbewerbsvorteil eines Unternehmens, der über Entwicklung oder Konkurs, Gewinne und Kosten sowie das Überleben in Krisen entscheidet, seine effektiven Mitarbeiter sowie das Vorhandensein eines Teams und die Anzahl der Mitarbeiter sind Führungskräfte im Unternehmen auf allen Ebenen. Und die kann nur geschaffen werden, wenn das Unternehmen über ein System der kontinuierlichen Aus- und Weiterbildung verfügt.

Die Relevanz der Personalentwicklung

Die Personalschulung für die meisten russischen Organisationen ist jetzt von besonderer Bedeutung. Dies liegt daran, dass die Arbeit in einem Marktumfeld hohe Anforderungen an die Qualifikation, das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter stellt: Die Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen, die den Mitarbeitern gestern geholfen haben, erfolgreich zu arbeiten, verlieren heute ihre Wirksamkeit. Sowohl die äußeren Bedingungen (staatliche Wirtschaftspolitik, Gesetzgebung und Steuersystem, neue Konkurrenten erscheinen usw.) als auch die inneren Bedingungen für das Funktionieren der Organisation (Umstrukturierung von Unternehmen, technologische Veränderungen, das Entstehen neuer Arbeitsplätze usw.) ändern sich sehr schnell, was die meisten russischen Organisationen vor die Notwendigkeit stellt, ihr Personal auf die Veränderungen von heute und morgen vorzubereiten.

Die zunehmende Rolle des Lernens in den Prozessen des Organisationswandels und der Organisationsentwicklung ist auf folgende Faktoren zurückzuführen:

Personalschulung ist das wichtigste Mittel zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation. Der Erfolg bei der Umsetzung der wichtigsten strategischen Ziele der Organisation hängt maßgeblich davon ab, inwieweit die Mitarbeiter den Inhalt der strategischen Ziele kennen und bereit sind, auf deren Erreichung hinzuarbeiten. Die Notwendigkeit rascher Änderungen in der Struktur und den Grundsätzen des Managements, um die Überlebensfähigkeit der Organisation in einem wettbewerbsintensiven Umfeld zu erhöhen, zwingt das Management einer zunehmenden Zahl von Unternehmen, von der kurzfristigen Planung abzurücken, die angesichts der Unsicherheit angemessen war den wirtschaftlichen Bedingungen Russlands in den 90er Jahren bis hin zur Entwicklung langfristiger Organisationsentwicklungsstrategien. Die Umsetzung dieser Strategien erfordert ein höheres Schulungsniveau sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter.

Schulungen sind ein entscheidendes Mittel zur Wertsteigerung der Humanressourcen einer Organisation. Viele Organisationen schulen ihre Mitarbeiter nicht, weil sie diesen Ausgabenposten nicht als notwendigen finanziellen Aufwand betrachten und glauben, darauf problemlos verzichten zu können. Früher oder später muss sich das Management einer Organisation jedoch unweigerlich der Tatsache stellen, dass die Rentabilität der Humanressourcen der Organisation immer geringer wird, wenn sie nicht in die Erhöhung des Wissens- und Qualifikationsniveaus ihrer Mitarbeiter investieren Jahr.

Formen, Arten, Stufen und Methoden moderner Weiterbildung

Der Schulungsbedarf sollte in zwei Hauptaspekten bestimmt werden: qualitativ (was soll unterrichtet werden, welche Fähigkeiten sollen entwickelt werden) und quantitativ (wie viele Mitarbeiter verschiedener Kategorien müssen geschult werden). Die Bewertung des Schulungsbedarfs kann durch die folgenden Methoden ermittelt werden:

1. Auswertung der im Personaldienst verfügbaren Informationen über Mitarbeiter (Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Grundausbildung, ob der Mitarbeiter bereits an Aus- oder Weiterbildungsprogrammen teilgenommen hat etc.);

2. Jährliche Leistungsbeurteilung (Testat). Im Zuge der jährlichen Leistungsbeurteilung (Testat) können nicht nur Stärken, sondern auch Schwächen in der Arbeit einer bestimmten Person festgestellt werden. Beispielsweise zeigen schlechte Noten für Beschäftigte einer bestimmten Berufsgruppe in der Spalte „Berufswissen“, dass für diese Beschäftigte-Kategorie ein Schulungsbedarf festgestellt wurde.

3. Analyse der langfristigen und kurzfristigen Pläne der Organisation und der Pläne einzelner Einheiten und Bestimmung des Qualifikationsniveaus und der beruflichen Ausbildung des Personals, das für ihre erfolgreiche Umsetzung erforderlich ist.

4. Überwachung der Arbeit des Personals und Analyse von Problemen, die eine effektive Arbeit behindern. Wenn bei der Arbeit des Personals regelmäßig Fehler, Fehlkalkulationen auftreten, die zu schlechter Arbeit, Ehe, Sicherheitsverstößen und unangemessen großen Zeitverlusten führen, können diese Informationen zur Begründung eines Antrags auf Personalschulung und zur Erstellung von Schulungsprogrammen verwendet werden.

5. Sammlung und Analyse von Anträgen auf Personalschulung von Abteilungsleitern. Heute ist dies eine der gebräuchlichsten Methoden in russischen Organisationen, um den Bedarf an Mitarbeiterschulungen zu ermitteln.

6. Organisation der Arbeit mit einer Personalreserve und Arbeit an der Karriereplanung.

7. Veränderungen in der Arbeit, die höhere Anforderungen an die Qualifikation des Personals stellen.

8. Individuelle Bewerbungen und Vorschläge von Mitarbeitern. Wenn ein Mitarbeiter daran interessiert ist, bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, kann er einen Antrag an den Leiter der Schulungsabteilung stellen, der von seinem direkten Vorgesetzten bestätigt wird und angibt, welche Art von Schulung er benötigt.

9. Mitarbeiterbefragungen. Personalbefragungen zur Erfassung des Bedarfs an neuem beruflichen Wissen und zur Qualifizierung ermöglichen eine genauere Bestimmung des Weiterbildungsbedarfs bestimmter Personalkategorien, bestimmter Abteilungen oder einzelner Mitarbeiter. Umfragen können die gesamte Organisation oder einzelne Abteilungen abdecken, sie können selektiv sein und nur eine repräsentative Stichprobe abdecken. Wenn der Kreis der Befragten klein ist, können Sie die Interviewmethode verwenden.

10. Studieren der Erfahrungen anderer Organisationen. Häufig liefern die Erfahrungen von Wettbewerbern oder verbundenen Unternehmen wichtige Hinweise auf den Schulungsbedarf einer bestimmten Personalkategorie, um das erforderliche Niveau an Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten.

Basierend auf dem ermittelten Schulungsbedarf wird eine Reihe vorbereitender Aktivitäten durchgeführt. Verbindlicher Bestandteil ist die Festlegung von Inhalten, Formen und Methoden des Unterrichts. Die Inhalte sollten sich an den kurz- und mittelfristig anstehenden Aufgaben der Organisation orientieren. Zu den wichtigsten Merkmalen des untersuchten Stoffes gehören sein Inhalt, seine Komplexität und sein Strukturgrad. Diese drei Merkmale und Lernziele bestimmen die Formen und Methoden des Lernens.

Zu den vorbereitenden Aktivitäten gehören auch die Definition eines Ausbildungsunternehmens, die Vorbereitung von Schulungsprogrammen, eine Gruppe von Personen, die zur Ausbildung entsandt werden, die Auswahl von Lehrern und andere Aktivitäten. Alle können sowohl von den Spezialisten der Organisation selbst als auch unter Einbeziehung eines externen Beraters durchgeführt werden.

Der nächste Schritt ist der Lernprozess selbst. Es basiert auf Lernzielen, qualitativ hochwertigen Lernbedürfnissen und vorbereiteten Programmen. Die Bedingungen spielen eine wichtige Rolle im Lernprozess: Der Raum muss für die Durchführung des Unterrichts angepasst oder leicht angepasst werden, das Temperaturregime, das Beleuchtungsregime und andere müssen beachtet werden. Auch während des Lernprozesses soll eine laufende Überwachung der Anwesenheit, die reibungslose Umsetzung des Curriculums und die Versorgung der Studierenden mit allem Notwendigen sichergestellt werden.

Im nächsten Schritt wird das erworbene Wissen überprüft. Bei externen Schulungen ist es ziemlich schwierig, das von den Mitarbeitern erworbene Wissen zu bewerten, da die Organisation, die die Schulung durchgeführt hat, an einer hohen Wissensassimilation interessiert ist und die Bewertungsergebnisse möglicherweise verfälscht oder voreingenommen ist. In anderen Fällen kann das erworbene Wissen bewertet werden. Es gibt verschiedene Methoden zur Wissensbewertung, so dass die Mitarbeiter je nach Form und Methode der Schulung einen Test, eine Prüfung, eine Arbeit schreiben (z. B. einen Businessplan), ein Planspiel, eine Übung abhalten können (z (z. B. bei der Entwicklung öffentlicher Redefähigkeiten). Reden, eine Form der Bewertung der erworbenen Fähigkeiten kann eine öffentliche Rede vor der Strukturabteilung der Organisation sein).

Die letzte Stufe des Personalschulungsprozesses ist die Bewertung der Effektivität des Personals. Sein Hauptzweck besteht darin, die Auswirkungen des Trainings auf die Endergebnisse der gesamten Organisation zu analysieren.

Es ist ziemlich schwierig, die Effektivität des Lernprozesses in Bezug auf den realen Gewinn zu bewerten, daher ist es möglich, die Effektivität anhand qualitativer Indikatoren zu bewerten. Einige Programme werden also nicht durchgeführt, um Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu erwerben, sondern um eine bestimmte Art des Denkens und Verhaltens zu formen.

Zur qualitativen Beurteilung der Effektivität des Lernprozesses können auch indirekte Methoden herangezogen werden, wie z. B. Vergleich der Ergebnisse von Tests vor und nach der Ausbildung, Beobachtung des Arbeitsverhaltens geschulter Mitarbeiter, Beobachtung der Einstellung des Schülers zu Veränderungen im Unternehmen, und andere.

Auch eine Quantifizierung ist möglich. Sie basiert aber auch auf relativen Indikatoren, wie z. B. der Zufriedenheit der Schüler mit dem Lehrplan, der Bewertung der Assimilation von Bildungsmaterial, der Effektivität der Erfüllung des betrieblichen Schulungsbedarfs, ausgedrückt durch Zahlen von 0 bis 1. Jedem Indikator ist ein eigener Koeffizient von zugeordnet Bedeutung, die je nach Organisation variieren kann. Dann wird der integrale Indikator als arithmetisches Mittel der Produkte dieser Indikatoren mit den Wichtigkeitskoeffizienten berechnet.

Durch die Bewertung der Effektivität des Lernprozesses können Sie folgende Aufgaben lösen: Überwachung der Umsetzung der Programmpunkte des Lernsystems; Analyse und Behebung von Schwachstellen; Überwachung der Effizienz, Qualität; Überwachung der Wirksamkeit des Trainings; Entwicklung und Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.

Jede Organisation, die Schulungen durchführt, ist bestrebt, ihre Effektivität zu maximieren. Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, jeder Phase des Lernprozesses genügend Aufmerksamkeit zu schenken. Die Nichtbeachtung eines der Schritte wird wahrscheinlich alle Ergebnisse dieses oder zukünftiger Mitarbeiterschulungsprozesse in der Organisation zunichte machen.

Daher ist der Prozess der Personalschulung ein integraler Bestandteil der Personalpolitik einer erfolgreichen Organisation, die eine Vielzahl von Zielen verfolgen kann: Verbesserung der Qualität der Humanressourcen, Verbesserung der Qualität der von der Organisation produzierten Produkte oder Dienstleistungen, Durchführung organisatorischer Veränderungen, einschließlich der Anpassung an sich ändernde Umweltbedingungen, Entwicklung des Personals, Verbesserung des Kommunikationssystems in der Organisation, Bildung der Organisationskultur, Erhöhung der Loyalität gegenüber der Organisation. Unzureichende Beachtung oder falsche Organisation können viele Probleme in der Organisation hervorrufen, die letztendlich die Effektivität der Organisation mindern. Viele Arten, Formen und Methoden des Bildungsprozesses ermöglichen es Ihnen, die richtige oder eine Kombination der richtigen für jede einzelne einzigartige soziale Organisation auszuwählen.

In der modernen Praxis nutzen Unternehmen verschiedene Arten der Organisation des Lernprozesses. Sie können nach verschiedenen Grundlagen klassifiziert werden.

1. Je nach Veranstaltungsort wird zwischen interner und externer Schulung unterschieden. Die interne Schulung wird auf dem Territorium der Organisation durchgeführt, extern - mit einem Besuch bei einer speziellen Organisation, die an der Mitarbeiterschulung beteiligt ist. Jede dieser beiden Trainingsarten hat ihre eigenen Vor- und Nachteile. Die Wahl der internen Schulung ermöglicht es, den Lernprozess am Arbeitsplatz oder so zu organisieren, dass die Zeit, für die Mitarbeiter abgezogen werden, minimal ist; Ein weiterer Vorteil der internen Schulung besteht darin, dass die Organisation nicht für den Bau eines Schulungszentrums bezahlen muss. Die Wahl externer Weiterbildung hingegen lenkt die Mitarbeiter von der Arbeit ab, was aber auch positiv zu werten ist. Ein Wechsel des Umfelds und der Art der Tätigkeit (von der Erfüllung direkter Aufgaben zur Schulung) kann den Mitarbeitern der Organisation als Erholung dienen.

2. Je nach Form des Unterrichts - Vorlesungen, Seminare und Schulungen. Vorlesung (von lat. lectio - Lektüre), eine systematische, konsistente Präsentation von Unterrichtsmaterial, jeder Ausgabe, jedem Thema, Abschnitt, Fach, Methoden der Wissenschaft. Die Hauptanforderungen an die Vorlesung: Wissenschaftlicher Charakter, ideologischer Inhalt, Zugänglichkeit, Einheit von Form und Inhalt, emotionale Präsentation, organische Verbindung mit anderen Arten von Schulungen - Seminare, industrielle Praxis usw. Seminar (von lateinisch seminarium - Brutstätte, bildlich - Schule), eine der Hauptarten von pädagogischen praktischen Übungen, bestehend aus der Diskussion von Botschaften durch Schüler, Berichte, die von ihnen auf der Grundlage der Ergebnisse der pädagogischen Forschung erstellt wurden. Seminare werden auch als eigenständige Form thematischer Schulungen ohne Bezug zu Vorlesungen eingesetzt. Training (aus dem Englischen trainieren – lehren, erziehen) – ein systematisches Training oder die Verbesserung bestimmter Fähigkeiten und Verhaltensweisen der Trainingsteilnehmer. Der Unterschied zwischen ihnen ist riesig: In einem Seminar wird etwas Wissen mit den Teilnehmern geteilt, während die Teilnehmer in einem Training Fähigkeiten entwickeln. Dementsprechend umfasst das Training eine Reihe von Trainingsübungen, die es den Teilnehmern ermöglichen, ihre Fähigkeiten zu festigen und Feedback vom Moderator zu erhalten - was genau sie gut und was schlecht machen. Das Vorhandensein eines solchen praktischen Teils bestimmt das zweite Merkmal der Schulungen - sie sind normalerweise länger als Seminare, sie können bis zu mehreren Tagen dauern, obwohl alles von den Zielen abhängt, die der Trainer erreichen möchte.

3. Je nach Ausbildungsgegenstand - Firmenschulungen (Seminare, Vorlesungen) und offene. Corporate Training (Seminar, Vorlesung) ist eine Trainingsform, bei der ein Unterricht für eine bestimmte Organisation unter Berücksichtigung ihrer Besonderheiten entwickelt wird. Sie können sowohl extern (der Unterricht wird von einer speziellen Organisation bestellt) als auch intern (z. B. an einer Unternehmensuniversität) sein. Ein qualifiziertes Firmentraining, auch wenn es kein spezialisiertes Teambuilding-Training ist, trägt dennoch zur Teambildung bei. Die Teilnehmer am Trainingsprozess werden in gemeinsame, oft radikal vom Alltag abweichende Aktivitäten einbezogen, lernen sich besser kennen, haben die Möglichkeit, unter kompetenter Anleitung eines Trainers auch Produktionskonflikte zu lösen, die sich in der gemeinsamen Arbeit angesammelt haben. Das heißt, ein kompetenter Unternehmenscoach verbessert unabhängig von seinem Hauptziel die Beziehungen im Team. Offenes Training (Seminar, Vorlesung) ist eine Trainingsform, bei der der Unterricht ohne Berücksichtigung der Besonderheiten von Organisationen entwickelt wird. Solche Klassen können nur extern und immer unter Einbeziehung eines Trainers sein. Bei einem offenen Training nimmt im Gegensatz zu einem Firmentraining in der Regel nicht das gesamte Team teil. Oft reicht es aus, zwei oder drei Mitarbeiter zu schulen, die dann die Essenz des Trainings effektiv an den Rest des Teams weitergeben können. Gleichzeitig sollte jedoch bedacht werden, dass unterschiedliche Skill-Levels im Team zu Mismatches führen können. Diese Situation erzeugt große Instabilität und kann zu Konflikten führen.

4. Je nach Ausbildungsgegenstand kann die Ausbildung auch in die Ausbildung für das Top-Management, die Ausbildung für das mittlere Management und die Ausbildung für direkte Führungskräfte eingeteilt werden. Die Ausbildung verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern sollte auf völlig unterschiedlichen Zielen beruhen, so dass die Ausbildung von Ausführenden in erster Linie zur Verbesserung der Produktqualität und der wirtschaftlichen und technischen Sicherheit der Organisation führen wird; Schulungen des mittleren Managements tragen zur einfachen Umsetzung von Veränderungen im Unternehmen bei; Schulungen für Führungskräfte werden die allgemeinen Aspekte der Führung der Organisation verändern. Es sollte das folgende Muster beachtet werden, das der modernen russischen Gesellschaft eigen ist. Charakteristisch für das Top-Management ist eine hohe Bildungs- und Selbstbildungsmotivation, die sukzessive sinkt. Diese. Je niedriger der Platz des Mitarbeiters in der Organisationshierarchie ist, desto geringer ist seine Motivation zur Bildung und Selbstbildung. Je mehr Aufmerksamkeit also der Ausbildung von Arbeitnehmern geschenkt werden sollte, desto niedriger ist ihre Position in der Organisation und in der Gesellschaft und desto niedriger ist ihr Bildungsniveau.

5. Je nach Schulungsthema - mit Einbindung eines Trainers und ohne Einbindung. Häufiger werden Kurse unter Einbeziehung eines Trainers abgehalten (dies sind Methoden der Personalschulung wie Produktionsbesprechungen, Vorträge, Planspiele, Analyse spezifischer Produktionssituationen, Konferenzen und Seminare), aber die Anwesenheit eines professionellen Trainers ist nicht möglich alles nötig. In diesem Fall kommen folgende Methoden in Frage: Wechsel des Arbeitsplatzes, Bildung von Gruppen zum Erfahrungsaustausch, Einrichtung von Qualitätszirkeln und andere Methoden.

Eine solche Vielfalt von Arten und Formen des Lernprozesses ermöglicht es Organisationen, die für sie im Moment und unter bestimmten vorherrschenden Bedingungen am besten geeigneten auszuwählen, damit sie ihre Ziele erreichen können. Das heißt, die Wahl der Art und Form des Lernprozesses sollte von den spezifischen Bedingungen bestimmt werden, unter denen die Organisation tätig ist, und von den Zielen, die durch den Lernprozess erreicht werden sollen. Die falsche Wahl der Art und Form des Trainings kann die positive Wirkung der Aktivitäten zunichte machen. Die Effektivität solcher Personalinvestitionen wird vernachlässigbar sein oder kann den Synergieeffekt in der Organisation sogar auf Null reduzieren oder negativ machen. Und umgekehrt kann die richtige Wahl von Art und Form des Lernprozesses das psychologische Klima in der Organisation deutlich verbessern, zwischenmenschliche Widersprüche auflösen.