Упразднение организации. Процедура увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия. Сокращение без законного основания или с нарушением порядка

Олег Эдуардович (22.01.2015 в 12:00:51)

Добрый день. За время нахождения женщины в декрете и по уходу за ребенком с местом её работы может произойти все что угодно – от его реорганизации до ликвидации. Главное правило, о котором здесь следует помнить – это ст. 261 РФ, по которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины). Таким образом, только полная ликвидация предприятия может лишить женщину места работы. Во всех иных случаях – при , при реорганизации предприятия и т.д., если предприятие как таковое продолжает существовать, за женщинами, находящимися в декретном отпуске и , обязаны сохранить её рабочее место. Руководство организации не вправе уволить сотрудницу или просить её уволиться , ссылаясь на организационные изменения. В случае с ликвидацией предприятия ситуация может сложиться неоднозначная – несмотря на то, что женщина в итоге все равно останется без рабочего места, развитие событий до момента её увольнения может происходить по-разному. Если ликвидация предприятия не связана с его банкротством, то увольнение будет осуществляться в соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. До момента ликвидации предприятия (т.е. до момента внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации организации) у всех работников, в том числе и у женщин, находящихся в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком, будет идти стаж, и будут производиться соответствующие выплаты. Кроме того, после официального увольнения предприятие должно произвести выплату выходного пособия и за два месяца. В случае с ликвидацией предприятия в связи с его банкротством стоит серьезно задуматься об до объявления предприятия банкротом. Несмотря на то, что процедура увольнения и осуществления выплат при ликвидации предприятия в связи с банкротством и при ликвидации по иным основаниям, по закону практически одинаковы, на практике чаще всего складывается ситуация, когда предприятие-банкрот не в состоянии осуществить соответствующие выплаты своим работникам. Впоследствии, процедура банкротства может растянуться на долгое время и ждать соответствующих выплат придется очень долго. В связи с этим, в данном случае, можно посоветовать уволиться по собственному желанию до объявления предприятия банкротом – тогда организация будет обязана рассчитаться по всем своим обязательствам сразу.

Когда происходит ликвидация подразделения предприятия, важно учитывать, как было зарегистрировано образование, а также какие документы регламентируют его деятельность. В любом случае это длительный процесс. Какие тонкости есть в этом деле? Какие документы необходимо собрать? Как происходит увольнение сотрудников организации? Давайте разбираться.

Что такое ликвидация подразделения?

Стоит начать с того, что ликвидация структурного подразделения организации - это особое процессуальное действие, в результате которого оно прекращает свое существование.

Также важно помнить, что к подразделениям предприятия относятся все представительства и филиалы головного офиса. Они не являются отдельным юридическим лицом.

Все подразделения головного офиса работают исключительно по единому уставу и не имеет своей материальной базы. Она общая на всю организацию. Однако если в учредительных документах предприятия есть информация о всех подразделениях, то их можно считать фактически отдельными юридическими лицами.

Нужно отметить, что практически все филиалы располагаются на большом расстоянии от головного офиса, например, в другом городе или районе. Это гораздо удобнее, чем открывать новое юридическое лицо с таким же функционалом.

Как обосновать?

Если головной офис принял решение о прекращении работы своего филиала или представительства, следует соблюдать определенный порядок. Это очень важный шаг - ликвидация подразделения предприятия. Увольнение работников сопутствует этой процедуре.

Итак, существует два типа ликвидации:

• добровольный;
• принудительный.

О добровольной ликвидации принимает решение только Совет учредителей компании. К основаниям можно отнести:

• окончание срока деятельности подразделения;
• достигнута цель, для которого создавалось образование;
• конфликтная ситуация;
• прочие обстоятельства.

Принудительная ликвидация возможна исключительно по решению суда. К основаниям о прекращении деятельности подразделения можно отнести:

• деятельность без лицензий;
• деятельность, которая запрещена законом;
• деятельность с нарушениями;
• деятельность не соответствующая уставу головного офиса;
• регистрация, которая была признана недействительной;
• признание подразделения банкротом.

Примерный приказ о ликвидации

Составляя приказ о прекращении деятельности образования, необходимо ссылаться на документ, на основании которого и происходит ликвидация. При принудительном прекращении деятельности это решение суда, а при добровольном:

• протокол собрания учредителей;

В приказе необходимо указать следующие данные:

• полное название головного офиса;
• наименование подразделения;
• дата приказа и его номер;
• название (о чем документ);
• суть (ликвидация);
• главное основание, по причине которого закрывается образование и происходит увольнение по ликвидации подразделения всего штата;
• сроки для совершения ликвидации;
• члены комиссии, которые будут контролировать процесс;
• их должности;
• подписи.

Инвентаризация

Когда происходит закрытия подразделения предприятия, назначенная приказом комиссия должна провести полную инвентаризацию всего имеющегося имущества филиала или представительства, в том числе и того, которое хранится на складе. Для того чтобы провести инвентаризационную проверку, издается приказ.

При ликвидации структурного подразделения предприятия,документ должен создаваться на бланке головного офиса и включать в себя:

• Состав назначенной комиссии.
• Полный список того, что будет включаться в проверку. Это могут быть деньги, движимое имущество и прочее.
• Сроки инвентаризации.
• Причина (ликвидация).
• Сроки поступления средств в бухгалтерию для оценки.

Важно помнить, что учету подлежит абсолютно все имущество, которое числится на балансе образования предприятия.

Сроки ликвидации

Точных сроков, в которые происходит прекращение деятельности филиала или представительства не существует. Однако практика показывает, что полная ликвидация подразделения предприятия происходит в течение 1 месяца.

Стоит отметить, что руководство организации обязано уведомить числящийся штат о прекращении деятельности образования не менее, чем за 2 месяца. Поэтому в некоторых случаях процесс может и затянуться. Но если учредители торопятся и хотят завершить процедуру, как можно скорее, то есть выход. Для этого достаточно выплатить компенсационные пособия всем сотрудникам подразделения. Таким образом прекращение работы филиала или представительства можно перенести на более ранние сроки.

Уведомление налоговой

При ликвидации подразделения предприятия, которое числится, как отдельное юридическое лицо, необходимо заявиться в налоговую службу. Для этого достаточно направить правильно оформленное заявление. После его получения, сотрудники ФНС будут обрабатывать его не более 10 рабочих дней. Стоит отметить, что налоговый орган может принять решение о выездной проверке, тогда срок обработки заявления увеличится до 30 дней.

После подтверждения заявления головной офис должен оповестить свой орган ФНС о закрытии подразделения в 30-дневный срок.

• Пенсионный фонд;
• Фонд социального страхования;
• ФОМС;
• ЦЗ населения, где находился филиал или представительство.

Стоит отметить, что во все перечисленные органы необходимо направить еще и копию решения учредителей о прекращении деятельности образования.

Права работников

Увольнение при ликвидации подразделения предприятия всего штата - неизбежность. Поэтому очень важно выполнить сокращение по всем требованиям ТК РФ.

Итак, для начала необходимо раздать всем сотрудникам уведомления об увольнении под личную подпись. Это необходимо сделать за 2 месяца до прекращения деятельности образования. Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то необходимо составить специальный акт, где будет указано об отказе. Подписать такой акт должен сотрудник отдела кадров.

Кроме этого, руководство подразделения обязано уведомить весь сокращающийся штат о существующих вакансиях в других образованиях или в головном офисе. Стоит отметить, что при наличии свободных ставок, предпочтение отдается именно сокращенным сотрудникам. Если сотрудник принимает предложение о работе, то руководство подразделения обязано обеспечить гражданину переезд и трудоустройство в другом городе или регионе (в случае, если филиал располагается в удаленной местности).

Увольнение "декретниц" и других льготных сотрудников

Как известно, некоторых сотрудников, которые относятся к льготной категории, просто так уволить нельзя. Однако это правило не действует, если происходит ликвидация подразделения предприятия. Увольнение женщин, которые находятся в декретном отпуске, также можно осуществить, если образование прекращает свою деятельность.

Кроме этого, к льготным сотрудникам можно отнести:

• женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
• сотрудников, которые в этом периоде находятся в официальном отпуске;
• женщин, которые еще не ушли в декретный отпуск, но уже находятся в интересном положении;
• сотрудников, которые в момент ликвидации находятся на больничном;
• женщин, которые воспитывают маленьких детей в возрасте до 3-х лет.

Стоит отметить, что все перечисленные граждане также могут быть уволены в одностороннем порядке. Однако руководство подразделения обязано уведомить их, как и весь прочий штат. Более того, все они могут рассчитывать на компенсационные выплаты и предложения о имеющихся вакансиях.

Выплаты пособий

Когда происходит увольнение в связи с ликвидацией подразделения, руководство обязано выплатить всем сотрудникам пособие, которое равняется среднемесячной заработной плате конкретного человека.

Кроме этого, после увольнения должна производиться выплата еще одного пособия в размере среднемесячной зарплаты. Она положена только тем сотрудникам, которые так и не устроились на новую работу. Срок выплат - 2 месяца. В итоге, бывший работник должен получить на руки 3 среднемесячные заработные платы.

Однако и тут есть некоторые тонкости при закрытии подразделения.

1. Если работник решил не дожидаться официальной ликвидации предприятия (например, нашел новое место работы), тогда работодатель должен произвести ему еще одну выплату, которая равняется оставшимся дням.
2. В случае, если свою деятельность прекращает подразделение в котором нет штата, то никаких выплат производиться не будет.

Некоторые особенности

При ликвидации подразделения предприятия существуют и еще некоторые особенности.

Если прекращает свою работу подразделение бюджетной организации, то решение принимается на уровне правительства или местных органов власти.

Если ликвидируется филиал или представительство ООО или ОАО, то такое решение принимается очень просто - путем голосования акционеров. Стоит отметить, что если образование находится в том же субъекте страны, что и головной офис, тогда сотрудники увольняются по простому сокращению.

Немного сложнее обстоят дела с филиалом или представительством с нулевым балансом. Дело в том, что такие образования вызывают особый интерес у сотрудников ФНС. Поэтому руководству необходимо соблюдать все требования законодательства и не допускать ошибок. При ликвидации подразделения не должно быть никакой кредиторской и дебиторской задолженности.

Филиал ИП может прекратить свою деятельность только по одному решению владельца ИП. Прочие этапы будут такими же, как и при ликвидации юридического лица.

Если подразделение не фигурирует в тексте устава главного предприятия, то увольнение сотрудников при его ликвидации происходит с формулировкой "сокращение штатных сотрудников". Если же фигурирует - тогда штат распускают в связи с ликвидацией образования предприятия.

Помогите, пожалуйста, грамотно провести упразднение структурных подразделений, а именно: После проведения процедуры сокращения штата работников организации, в штате осталось 20чел. из 3-х сотен. Руководством принято решение о введении нового штатного расписания без разделения оставшихся работников на структурные подразделения. Т.е. в новом штатном расписании все работники (от Ген.директора до сторожа) будут без структурных подразделений. Должностные инструкции, обязанности, график работы и т.д. для "выживших" остаются прежними. Должны ли мы в соответствии со ст.74 ТК РФ письменно и за 2месяца уведомлять работников об предстоящих изменениях? Если в трудовом договоре не указывалось подразделение нужно ли делать доп.соглашение? На основании чего будет делаться изменяющая запись в трудовую книжку? Какие могут быть "подводные камни"? За ранее благодарна.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, если подразделение, как место работы, не указано в трудовых договорах с работниками и все подразделения организации располагаются в одной местности, то оформлять дополнительное соглашение с работниками и вносить изменения в трудовые книжки работников нет необходимости.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедиция по перемещению работников "под ключ" от Системы Кадры.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (). Таким образом, работодатель не ограничен в своём праве менять внутреннюю структуру предприятия, в том числе, полностью упразднить структурные подразделения ().

По общим правилам, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, является переводом работника, который должен быть оформлен соответствующим образом (ст. 72.1 ТК РФ).

Действующим законодательством в качестве обязательного условия трудового договора указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, если работники оформлены в подразделении, которое расположено за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположена сама организация, то этот факт должен быть обязательно зафиксирован в трудовых договорах работников. Поэтому, если фактически у этих работников будет меняться местность работы, то такое изменение может быть оформлено только через перевод в общем порядке, включая необходимость оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов и внесения записей в трудовые книжки работников ().

Однако если подразделение, в котором работают сотрудники, располагается в той же местности, что и сама организация, то фактически работодатель обязан указать только место работы, под которым понимается наименование организации и её юридический адрес. В этом случае указывать наименование подразделения и его адрес не обязательно. В этом случае, изменение подразделения, в котором работают сотрудники, в том числе упразднение таких подразделений, при условии, что ни одно из условий трудового договора не меняется и не меняется местность, в которой они будут работать, фактически является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение работника не требует его согласие и может быть оформлено работодателем в одностороннем порядке (см. приложение к ответу). При перемещении запись в трудовую книжку работника не вносится.

«Подводных камней, как таковых, при соблюдении указанных выше правил, нет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить перемещение сотрудника.

Виды перемещений

Что считается перемещением сотрудника

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудника, при условии что это не влечет изменение условий его трудового договора:

• сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
• сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;

• сотруднику поручают работу на другом механизме, агрегате.

Отличие перемещения от перевода

Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Перемещение следует отличать от . Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора, в том числе место работы, остаются прежними. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Законность и правомерность такого подхода подтвердил даже Конституционный суд РФ в .

Однако если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать уже как перевод. А перевод на постоянную работу допускают только с письменного согласия сотрудника.

Вопрос из практики: переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом

Если у сотрудника не меняется , а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это (). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора ( , ТК РФ).

Данная точка зрения подтверждена в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и определениях Московского городского суда , .

Вопрос из практики: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность. Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область

Нет, нельзя.

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия. Такой порядок предусмотрен статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о порядке перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией см. .

Документальное оформление перемещения

Какие документы нужно оформить при перемещении сотрудника

Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм и не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

Совет: для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу () (). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.

Роль приказа могут также выполнить или письменное непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения. указаний, утвержденных ).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в . Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к за отказ от перемещения.

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Увольнение в связи с прекращением деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя - стрессовая ситуация для обеих сторон трудовых правоотношений. Всем без исключения членам трудового коллектива предстоит пуститься в «свободное плавание», оставшись без привычного источника дохода. Тем временем наниматель должен подготовиться к значительному объёму ответственных работ и не менее значительным финансовым затратам, связанным с гарантированными государством мерами защиты интересов трудящихся при ликвидации организации или предприятия.

Ликвидация организации/предприятия как основание для увольнения работников

Ликвидация компании - основание для безусловного увольнения всех её сотрудников

Ликвидация компании - это полное прекращение её финансово-хозяйственной деятельности и, одновременно, законное основание для увольнения всех без исключения сотрудников. Законодатель относит эту разновидность прекращения трудовых правоотношений к увольнениям по инициативе нанимателя - ст. 81 Трудового кодекса, где ликвидация предприятия значится в п.1 ч.1.

Не следует путать понятия «ликвидация» и «реорганизация» юридического лица: в последнем случае организация не перестаёт существовать, а лишь меняет свою организационно-правовую форму (к примеру, из унитарного предприятия трансформируется в акционерное общество). Не является ликвидацией и перемена собственника имущества компании - по этому основанию может быть уволен лишь руководящий состав коллектива со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Обязательным условием для увольнения сотрудников по п.1 ч.1 ст. 81 ТК является наличие документального подтверждения вступления организации в процесс завершения своей деятельности. В качестве такого документа могут выступать:

• решение собственника либо коллективного органа юридического лица, которому такое право предоставлено учредительными документами;
• решение суда (при установлении нарушений в процессе создания организации или в связи с признанием компании финансово несостоятельной (банкротом)).

Важно! По рассматриваемому основанию не может прекратить трудовые отношения наниматель - физическое лицо. В качестве цели, преследуемой при трудоустройстве граждан, он вправе заявлять лишь удовлетворение личных нужд, но не осуществление какого-либо вида деятельности, который можно прекратить.

Порядок ликвидации организации достаточно сложный - он подразумевает создание специализированного управляющего органа (ликвидационной комиссии), составление ликвидационного баланса, удовлетворение требований кредиторов и т. д. Один из важнейших вопросов, стоящих в процессе ликвидации - оформление завершения трудовых правоотношений с членами коллектива. Для того чтобы в дальнейшем избежать проблем, связанных с судебным оспариванием законности увольнения, нанимателю следует очень внимательно отнестись к соблюдению предусмотренного законом порядка. В частности, это имеет отношение к предупреждению о грядущих увольнениях самих сотрудников и центра занятости:

1. Каждого увольняемого сотрудника (штатного или совместителя) необходимо предупредить не позже чем за 2 месяца до даты расторжения контракта. При этом сезонные и временные трудящиеся могут быть предупреждены и позже - за семь и три календарных дня соответственно (здесь и далее под временными сотрудниками понимаются граждане, заключившие контракт меньше чем на два месяца).
2. Не позднее чем за два месяца (а при массовых увольнениях - за три) - необходимо направить письменное уведомление в местный центр занятости.

Важно! Согласно ст. 82 ТК, критерии массовости определяются региональными или отраслевыми соглашениями. Однако на сегодняшний день на практике используются соответствующие положения Постановления Правительства РФ №99 от 05.02.1999, согласно которым к массовым увольнениям следует относить:

• увольнения при ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Порядок расторжения договоров с сотрудниками

Ликвидация организации - то единственное основание, которое даёт право на увольнение всех, даже самых защищённых категорий работников. Так, никаких привилегий не имеют в рассматриваемом случае:

• беременные женщины;
• работницы, отправленные в социальный отпуск по уходу за ребёнком;
• родители, воспитывающие ребёнка-инвалида;
• матери-одиночки;
• пенсионеры и пр.

Кроме того, увольнению подлежат и те лица, которые на этот момент находятся на больничном. При этом больничный лист будет оплачен только в случае, если гражданин предъявит его до дня фактической ликвидации компании.

Если говорить об очерёдности увольнения сотрудников, то на практике редко встречается одномоментное расторжение контрактов со всем коллективом. Как правило, в первую очередь увольняются сотрудники, занимающиеся непосредственно производственной деятельностью, затем - работники вспомогательных служб (ведущие административно-хозяйственную деятельность), после - сотрудники занятых в процессе ликвидации подразделений (юристы, кадровики, бухгалтера и т. д.).

Процедура увольнения представляет собой следующую последовательность действий:

1. Предупреждение работников. Унифицированной формы документа для уведомления членов трудового коллектива о предстоящих увольнениях в связи с прекращением деятельности предприятия законодательство не содержит. Некоторые центры занятости предлагают нанимателям воспользоваться ими же разработанными типовыми формами, в остальных случаях организация составляет документ самостоятельно. Уведомление в обязательном порядке должно содержать:
   • сведения о причине увольнения;
   • сведения о гарантиях, положенных лицу в связи с увольнением;
   • сведения о дате последнего дня работы.
2. Оформление досрочного прекращения трудовых отношений. По взаимному согласию работника и нанимателя, трудовые правоотношения могут быть прекращены досрочно с уплатой средней зарплаты за дни, оставшиеся до первоначально планируемой даты увольнения.
3. Издание приказа. Этот распорядительный документ должен содержать основание со ссылкой на ст. 81 ТК и дату увольнения. Приказ может быть издан в любой день начиная с момента уведомления сотрудника и заканчивая внесением в Единый госреестр юридических лиц записи о ликвидации компании.
4. Произведение расчётов с работником.
5. Внесение записи о завершении трудовой деятельности в трудовую книжку, личное дело и личную карточку трудящегося.
6. Уведомление о расторжении контракта службы приставов, если работник является должником по исполнительному производству, военкомата - если он состоит на воинском учёте.

Со всеми уведомлениями и распорядительным документом об увольнении гражданин должен быть ознакомлен лично и под роспись с проставлением даты ознакомления. Если знакомиться с этими документами он отказывается либо он отсутствует на месте работы, и уведомить его не представляется возможным, об этом составляется соответствующий акт, а документ направляется почтой по адресу его проживания.

Нахождение организации в процедуре ликвидации не исключает возможности увольнения сотрудников и по иным основаниям. Так, с согласия гражданина он может быть уволен переводом к другому нанимателю, по взаимному согласию сторон, по собственному желанию и т. д. Следует помнить, что такое увольнение значительно ухудшает положение трудящегося, а значит, во избежание судебного спора в будущем, лицо всё же стоит предупредить о положенных ему гарантиях в установленном порядке.

Оформление документов

Пример уведомления сотрудника о ликвидации

Уведомление об увольнении составляется в произвольной форме

Образец уведомления службы занятости

Типовая форма уведомления о высвобождаемых работниках содержится в приложении к Постановлению Правительства №99 от 05.02.1999

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении в связи с ликвидацией организации составляется на бланке типовой формы Т-8

Запись в трудовую книжку

Пример заполнения трудовой книжки

Какие выплаты нужно произвести

Единый и обязательный для всех случаев увольнения срок окончательного расчёта с сотрудником установлен ст. 140 ТК - это последний рабочий день. Несоблюдение этого срока влечёт за собой материальную ответственность нанимателя в размере 1/300 ключевой ставки за каждый день просрочки.

Таблица: выплаты с примерами расчётов

Наименование выплаты	Условия начисления выплаты	Как высчитать её размер	Пример расчёта
Заработок с надбавками, премиальными и бонусами	Зарплата начисляется за отработанные, но не оплаченные рабочие дни. Надбавки, премиальные и бонусы (за показатели труда, за продолжительный стаж труда, за высокую квалификацию и т. д.) начисляются согласно нормативным актам, если их условиями предусмотрено их начисление при расторжении контракта по рассматриваемому основанию и в данных условиях.	Зарплата исчисляется исходя из оклада гражданина на день увольнения пропорционально фактическому периоду рабочего времени за соответствующий календарный месяц. Премиальные выплаты и надбавки, как правило, устанавливаются в процентном отношении к окладу и выплачиваются также пропорционально проработанному в месяце времени.	Уборщик служебных помещений Т. И. Герасимова будет уволена 5.09.2016 в связи с прекращением деятельности фирмы. Её месячный оклад - 15 000 р. Положением о поощрении за основные показатели деятельности на предприятии установлена надбавка к ежемесячному окладу в сумме 5% за стаж работы лицам, отработавшим на предприятии более 1 года. Согласно положению, надбавка выплачивается в том числе и при расторжении договора по п.1 ст.81 ТК. Порядок вычисления зарплаты Т.И. Герасимовой: 15 000 р. / 22 рабочих дня (общее их число в сентябре 2016 г.) х 3 дня (отработаны Герасимовой) = 2 045 р. Порядок исчисления надбавки за стаж работы для Т. И. Герасимовой: 15 000 р. х 5% / 22 дня х 3 дня = 102 р.
Возмещение за неотгуленные дни отпуска	Выплата начисляется, если лицо за текущий рабочий год заработало право на некоторое число дней отпуска, но не успело их использовать.	Выплата рассчитывается на основе двух величин - среднедневного заработка и числа дней неотгуленного отпуска. Формула для расчёта средней зарплаты (при полных месяцах работы): Доход (все выплаты, входящие в оплату труда) работника за предыдущий 12-месячный период/12 месяцев/ 29,3 календарных дней (среднее число дней в месяце). Формула для расчёта среднего заработка (при наличии неполных месяцев работы): Доход за предыдущий 12-месячный период /((количество полных месяцев х 29,3) + (29,3 / число календарных дней в неполном месяце х число отработанных дней в этом месяце)). Число неотгуленных дней отпуска определяется путём вычитания из числа заработанных дней отпуска (согласно количеству полных отработанных месяцев в индивидуальном рабочем году) числа отгуленных дней из этого периода. Формула для исчисления компенсации: Среднедневной заработок х число неотгуленных дней отпуска.	За период с сентября 2015 года по август 2016 года Т.И. Герасимова заработала (без учёта оплаты отпусков и больничных) 200 000 р. За этот же период она 1 раз была на больничном - с 18 по 20 января 2016 года (3 календарных дня), и 1 раз в отпуске - с 3 по 16 июля (14 календарных дней). Соответственно, полных отработанных месяцев - 11, неполных 2. Расчёт среднедневной зарплаты: 200 000 р./((11 месяцев х 29,3 дня) + (29,3 дней/31 день х (31–3) дней)) + (29,3 дней/31 день х (31–14) дней)) = 548 р. Текущий рабочий период для исчисления заработанных дней отпуска для Т.И. Герасимовой - с 2.02.2016 по 1.02.2017 (отработано 7 полных месяцев). Согласно контракту ей положено 28 календарных дней отдыха за каждый год. За рассматриваемый период она использовала 14 дней. Расчёт неотгуленных дней: (28 дней /12 месяцев х 7 месяцев) - 14 дней = 2 дня. Расчёт возмещения: 548 р. х 2 = 1096 р.
Выходное пособие в сумме одного среднего месячного заработка	Выплата начисляется во всех случаях увольнения, обусловленного завершением деятельности фирмы или ИП. Однако в отношении сезонных и временных работников имеются некоторые особенности: сезонным работникам размер пособия уменьшен до двухнедельного среднего заработка; временным сотрудникам пособие не выплачивается.	Для расчёта выходного пособия среднедневная зарплата считается по формуле: Доход за предыдущий 12-месячный срок/ число отработанных за этот же период дней работы. Затем среднедневной заработок следует умножить на число рабочих дней в следующем за днём увольнения полном календарном месяце.	На период 09.2015 - 08. 2016 приходится 248 дней работы. Из них 3 дня Т.И. Герасимова была нетрудоспособна, 10 - находилась в отпуске. Порядок исчисления среднедневного заработка: 200 000 р./(248 рабочих дней - 10 рабочих дней) = 840 р. На октябрь 2016 года придётся 21 рабочий день. Порядок исчисления выходного пособия: 840 р. х 21 день = 17 640 р. На ноябрь 2016 года придётся 21 рабочий день. Порядок исчисления выплаты за 2-й месяц (если Т.И. Герасимова не трудоустроится к 5 ноября 2016 года): 840 р. х 21 день = 17 640 р. На декабрь 2016 года придётся 22 рабочих дня. Порядок исчисления выплаты за 3-й месяц (если Т.И. Герасимова не трудоустроится к 5 декабря 2016 года и представит справку из центра занятости о соблюдении условий постановки на учёт): 840 р. х 22 дня = 18 480 р.
Выходное пособие за второй и третий месяц	Пособие за 2-й месяц выплачивается по его истечении в случае, если уволенный гражданин на этот момент не трудоустроился. Выплата за 3-й месяц производится при соблюдении тех же условий, но уже с предоставлением справки из центра занятости о соблюдении гражданином двухнедельного срока постановки на учёт.

Упразднение структурного подразделения: можно ли применять правила увольнения для ликвидации юридического лица?

Положения ч. 4 ст. 81 ТК РФ позволяют производить увольнение по правилам, установленным для ликвидации организации, при прекращении деятельности структурного подразделения, место расположения которого отлично от места расположения головного предприятия. Под вышеназванный порядок подпадают филиалы, представительства, а также структурные подразделения иной организационно-правовой формы, независимо от указания сведений о них в учредительных документах юридического лица, если они расположены обособленно от других подразделений. В то же время ни при упразднении отдела, ни при реорганизации компании правила увольнения, установленные для ликвидации, неприменимы.

Порядок увольнения при ликвидации структурного подразделения ничем не отличается от вышеописанного, за исключением того, что в качестве основания увольнения во всех документах вместо «ликвидация организации» указывается «упразднение структурного подразделения».

Какие права есть у трудящихся

Закон стоит на страже интересов работающего гражданина на любом этапе развития трудовых отношений, в том числе и при их прекращении. Тем не менее увольнение, обусловленное завершением деятельности компании, в силу специфики этого основания аннулирования контракта, даёт работнику лишь минимальный набор правомочий. Так, в ходе увольнения по рассматриваемому основанию нельзя воспользоваться преимущественным правом дальнейшей работы, не учитывается и мнение профсоюза.

В процессе увольнения по рассматриваемому основанию гражданин вправе:

• знакомиться с документами, касающимися своего увольнения (предупреждения, уведомления, приказы и пр.);
• принять предложение или не дать согласия на предложение нанимателя о досрочном увольнении с выплатой среднего заработка;
• написать заявление об уходе по иному основанию;
• получить компенсационные выплаты в связи с прекращением трудовых отношений (возмещение за неотгуленный отпуск, выходное пособие, в том числе и за два последующих месяца в случае нетрудоустроенности);
• обратиться за защитой нарушенных нанимателем прав в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы;
• встать на учёт в качестве безработного и получать пособие в определённых законодательством размерах.

Важно! Досрочное увольнение с выплатой средней зарплаты в законодательстве представлено как право нанимателя, но не сотрудника, с той лишь оговоркой, что обязательным условием для этого является получение письменного согласия последнего. Соответственно, процедура документального оформления в этом случае начинается не с заявления работника, а с предложения нанимателя, с которым работник знакомится под роспись. Выразить своё согласие или несогласие он может в виде соответствующей отметки на этом же документе или в отдельном заявлении.

Предложение о досрочном увольнении

Уборщику служебных помещений

УП «Феникс»

Т.И. Герасимовой

Предложение

Уважаемая Таисия Ивановна!

Руководствуясь ч.3 ст.180 ТК РФ предлагаем Вам прекратить действие трудового соглашения №278 от 08.08.2014 по основанию, обозначенному в п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с прекращением деятельности УП «Феникс» до окончания срока предупреждения, а именно 22 августа 2016 года.

В случае Вашего согласия Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, перечисленные в направленном Вам предупреждении о расторжении трудового соглашения от 05.07.2016. Также Вам будет выплачено денежное возмещение в сумме средней зарплаты, исчисленной пропорционально времени, оставшемуся до окончания периода предупреждения.

Директор УП «Феникс» Подпись П.И. Сенько

С предложением ознакомлена, один экземпляр получила на руки, согласна на увольнение 22.08.2016. Подпись. Т. И. Герасимова.

Судебная практика

В случае если работодатель отказывается выполнять свои обязательства, сотрудник вправе обратиться в суд

Существующая судебная практика по делам о восстановлении на работе после увольнения по рассматриваемому основанию позволяет говорить о трёх наиболее распространённых группах нарушений, допускаемых нанимателями при расторжении трудовых договоров по п.1 ч.1 ст.81 ТК:

1. Отсутствие фактической ликвидации компании:
   • в некоторых случаях суды признавали увольнение по рассматриваемому основанию до внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ;
   • незаконным признаётся увольнение сотрудников в ходе процедуры банкротства, но до вынесения о признании юридического лица банкротом и вынесения решения о его ликвидации (например, увольнение в ходе конкурсного производства);
   • увольнение сотрудников по п.1 ч.1 ст.81 ТК при наличии признаков фактической реорганизации юридического лица также признаётся незаконным.
2. Нарушения, допущенные в связи неправильной трактовкой ликвидации структурного подразделения, как основания для увольнения по правилам ст. 81 ТК:
   • ликвидация филиала, если он расположен в той же местности, что и организация-работодатель, или в этой местности действуют ещё несколько структурных подразделений;
   • ликвидация подразделения, относящегося к структуре филиала организации.
3. Несоблюдение процедуры увольнения, в частности, нарушения сроков и порядка уведомления работников.

Приступая к увольнению работников в связи с ликвидацией предприятия, наниматель прежде всего должен правильно квалифицировать тот процесс, который станет основанием для прекращения трудовых договоров: в самом ли деле предстоит ликвидация, а не реорганизация, является ли ликвидируемое структурное подразделение единственным в данной местности? Вторым важным шагом к законному увольнению станет соблюдение сроков уведомления работников и местного органа занятости с учётом установленных законодательством критериев массовости увольнений. Правильный расчёт и своевременное произведение выплат работнику - завершающий этап и не менее важное условие отсутствия в дальнейшем судебных споров.

Поделитесь с друзьями!

Бевзенко Роман, кандидат юридических наук.

Судебная практика окружных судов не дает единообразного ответа на вопрос: равнозначны ли понятия "упразднение" и "ликвидация" государственного органа? В статье предложены пути законодательного урегулирования правовых последствий упразднения государственного органа.

Административные реформы, которые следуют одна за другой уже на протяжении нескольких последних лет, зачастую поднимают вопросы, которые слабо связаны или вообще не связаны с собственно административным правом и государственным управлением, а представляют интерес в основном для цивилистов. Главный и наиболее злободневный из них заключается в определении гражданско-правового содержания понятия "упразднение органа государственного управления", которое весьма часто употребляется в правовых актах, регулирующих административную реформу.

Гражданско-правовой статус государственного органа

Однако прежде чем обратиться к разрешению этого вопроса, который, собственно, и составляет предмет настоящей статьи, мы сочли целесообразным обсудить правовое положение органа государственного управления с точки зрения его гражданско-правовой личности (гражданско-правового положения). Если быть еще более точным, проблема состоит в возможности (либо невозможности) признания государственного органа юридическим лицом.

В частности, в исследованиях, посвященных юридической личности органов государственной власти, подвергается сомнению возможность признания органа государственной власти юридическим лицом. Этот тезис обосновывается, в частности, следующим соображением: государственные органы действуют от имени государства и осуществляют функции, которые принадлежат государству. В связи с этим государственные органы не могут быть признаны юридическим лицом.

С.А. Зинченко и В.В. Галов полагают, что государственные и муниципальные органы в гражданском обороте не предстают юридическими лицами, а выступают субъектами с правами юридического лица, объем которых определяется существующим правопорядком исходя из публичных задач, целей, интересов государства, общества, муниципалитета <1>. Кроме того, эти авторы предлагают разграничивать два случая: когда субъект права является юридическим лицом и когда субъект права обладает правами юридического лица <2>.

<1> Зинченко С., Галов В. Юридическое лицо и правовой статус органов государственного и муниципального управления (вопросы соотношения) // Хозяйство и право. 2006. N 11. С. 116.
<2> Зинченко С., Галов В. Указ. соч. // Хозяйство и право. 2006. N 10. С. 109.

Высказанное авторами мнение о том, что государственный орган не должен признаваться юридическим лицом, следует поддержать. В самом деле, государственный орган не имеет собственных целей и задач, он действует от имени государства и в интересах общества и государства. Иными словами, у государственного органа нет правовой потребности в том, чтобы отделять себя от юридической личности государства.

Кроме того, к этому рассуждению можно добавить и довод общего логического характера: ведь орган чего-либо - это часть чего-то целого, его "голова, руки и ноги". Иначе говоря, орган не может быть отделен от того, чью правоспособность он реализует. Эта довольно простая мысль нашла свое отражение в позиции ВАС РФ по вопросу о том, являются ли сделки, совершенные органом юридического лица, сделками, совершенными представителем. В ранней практике Президиума ВАС РФ такие сделки признавались недействительными на основании п. 3 ст. 182 ГК РФ и, следовательно, субъект, подписавший договор с обеих сторон, считался представителем юридического лица <3>.

<3> См., например: Постановление Президиума ВАС РФ от 27.01.1998 N 7035/97; информационное письмо Президиума ВАС РФ от 21.04.1998 N 33 (п. 13).

Впоследствии позиция высшей судебной инстанции изменилась: в нескольких делах было обращено внимание нижестоящих судов на то, что поскольку юридическое лицо приобретает права и обязанности через свои органы, то органы юридического лица не могут рассматриваться в качестве представителей последнего <4>.

<4> См., например: Постановления Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 N 6164/98, от 21.09.2005 N 6773/05, от 01.11.2005 N 9467/05, от 06.12.2005 N 9341/05, от 11.04.2006 N 10327/05.

Данный подход является, безусловно, правильным и применимым не только к органам частных юридических лиц, но и к органам государства. Таким образом, государственный орган не может и не должен признаваться юридическим лицом.

Однако действующее законодательство, увы, исходит из противоположной посылки: органы государственной власти признаются юридическими лицами или по крайней мере объявляются субъектами, имеющими права юридического лица.

Примеры такого подхода столь многочисленны, что мы приведем лишь некоторые из них. В соответствии с Федеральным законом от 6 октября 1999 г. "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (ст. 4, 20, далее - Закон) законодательный и исполнительный органы власти субъекта РФ обладают правами юридического лица.

Аналогичные правила установлены в отношении представительного органа местного самоуправления и местной администрации (ст. 35 и 37 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"). В соответствии с Указом Президента РФ от 11 июля 2004 г. "Вопросы Министерства иностранных дел Российской Федерации" МИД РФ является юридическим лицом (п. 13). Аналогичным образом решен вопрос статуса МВД, Минюста, МЧС, Минкультуры, Минфина, федеральных служб и агентств. Действующее законодательство об арбитражных судах РФ также устанавливает, что арбитражный суд является юридическим лицом (ст. 50 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 г. "Об арбитражных судах в Российской Федерации").

Следовательно, не вызывает никаких сомнений то, что гражданско-правовой статус государственного органа должен регулироваться положениями гл. 4 "Юридические лица" ГК РФ, так как они все объявлены юридическими лицами.

Государственный орган: упразднение или ликвидация

На почве признания государственного органа юридическим лицом возникает вполне логичный вопрос: является ли упразднение государственного органа ликвидацией юридического лица в смысле ст. 61 ГК РФ?

Напомним, что законодатель никогда (или практически никогда) не употребляет выражения "ликвидировать министерство", "ликвидировать службу", "ликвидировать агентство" или "ликвидировать суд". Вместо слова "ликвидировать" используется термин "упразднить". Однако этот термин неизвестен ГК РФ, который "знает" только одну процедуру прекращения юридических лиц - ликвидацию.

Наиболее остро вопрос о правовой природе упразднения государственных органов встал перед арбитражными судами в ходе проведения в РФ административной реформы в 2004 г. <5>. В частности, перед судами, рассматривавшими споры с участием органов, которые подлежали упразднению, были поставлены вопросы о возможности либо невозможности преемства прав и обязанностей (как материальных, так и процессуальных) упраздненных органов государственной власти вновь образуемыми государственными органами, на которых возлагаются те же функции, которые выполняли упраздненные государственные органы.

<5> Указ Президента РФ от 09.03.2004 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти".

ВАС РФ в письме от 19 июля 2004 г. N С1-7/уп-905 (далее - письмо) разъяснил, что производство по делам, по которым от имени РФ выступали упраздненные федеральные органы исполнительной власти и их территориальные органы, не может быть прекращено по мотиву упразднения соответствующего федерального органа. В названных случаях к участию в арбитражном деле вместо упраздненных должны допускаться федеральные органы исполнительной власти (их территориальные органы), которым переданы соответствующие функции упраздняемых федеральных органов.

Таким образом, в письме правовая природа упразднения государственного органа не получила какой-либо правовой квалификации. Однако, на наш взгляд, сама по себе возможность преемства в процессуальных отношениях, которая была подтверждена ВАС РФ, означает и возможность преемства в материально-правовых отношениях (т.е. в отношениях, из которых возник соответствующий спор). Следовательно, упразднение государственного органа не влечет за собой его ликвидацию в соответствии со ст. 61 ГК РФ.

Судебная практика окружных судов не дает единообразного ответа на вопрос о том, является ли упразднение государственного органа его ликвидацией либо эти понятия неравнозначны. Причем различные подходы к понятию "упразднение" наблюдаются даже в пределах одного окружного суда.

Так, в одном из дел ФАС Московского округа признал, что упразднение государственного органа не означает его ликвидации в смысле ст. 61 ГК РФ, поскольку передача функций от одного государственного органа к другому влечет за собой и переход прав и обязанностей <6>.

<6> Постановление ФАС Московского округа от 26.12.2002 по делу N КГ-А40/8491-02.

В другом деле ФАС Северо-Западного округа указал, что упразднение государственного органа не свидетельствует о том, что его функции и полномочия не переданы другим организациям. Поэтому к упразднению государственного органа не применяются положения ГК РФ, регулирующие порядок ликвидации юридического лица <7>. Еще в одном деле тот же суд указал, что при упразднении государственного органа имеет место правопреемство во всех правоотношениях, в которых состоял упраздненный государственный орган <8>.

<7> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 04.09.2006 по делу N А42-2142/2005.
<8> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 14.02.2006 по делу N А05-4209/04-21.

ФАС Северо-Кавказского округа также высказался в пользу понимания упразднения государственного органа и передачи его функций вновь образованному органу как ситуации универсального правопреемства <9>.

<9> Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 11.01.2006 по делу N Ф08-6140/2005.

И наконец, ФАС Уральского округа в одном из недавних постановлений также признал, что упразднение государственного органа производится в особом порядке с передачей его функций и полномочий вновь образуемому государственному органу, поэтому общие положения ГК РФ о ликвидации юридического лица должны применяться с учетом названных особенностей. Суд также указал, что перераспределение РФ функций органов власти не прекращает и не изменяет гражданских правоотношений, в которых состоят названные органы <10>.

<10> Постановление ФАС Уральского округа от 14.11.2006 по делу N Ф09-10193/06-С4.

Однако существуют дела, в которых суды признавали, что упразднение государственного органа означает его ликвидацию в соответствии со ст. 61 ГК РФ, а государственный орган, которому были переданы полномочия упраздненного органа, не является его правопреемником.

Так, например, к этому выводу пришел ФАС Восточно-Сибирского округа в деле N А10-5608/06-Ф02-1772/07 от 12 апреля 2007 г., указавший, что применение термина "упразднить" вместо "ликвидировать" не влияет на суть совершенного юридически значимого действия. Однако особенностью данного дела является то, что в правовом акте, которым был упразднен государственный орган, содержались также и положения о необходимости создания ликвидационной комиссии. Окружной суд подчеркнул, что ликвидационная комиссия осуществляет ликвидацию юридического лица, следовательно, государственный орган был ликвидирован посредством упразднения. Вывод о том, что упразднение предполагает ликвидацию юридического лица, высказывался судом и в более ранних делах <11>.

<11> Постановление ФАС Поволжского округа от 08.02.2005 по делу N А65-7789/2004-СГ3-12.

К схожему выводу пришел ФАС Московского округа, который указал, что в соответствии со ст. 61 ГК РФ упразднение государственного органа влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам <12>.

<12> Постановление ФАС Московского округа от 08.09.2005 по делу N КГ-А40/6238-05.

ФАС Северо-Западного округа в одном из дел также высказал мнение о том, что упразднение государственного органа и возложение на другой государственный орган полномочий упраздненного органа не влекут за собой правопреемства в правах и обязанностях. Суд указал, что упразднение государственного органа означает его ликвидацию как юридического лица <13>.

<13> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 20.09.2005 по делу N А56-15455/04.

Весьма противоречивой является позиция ФАС Уральского округа, высказанная им в деле N Ф09-3402/05-С4 от 14 ноября 2005 г. В нем суд, с одной стороны, допустил возможность правопреемства между упраздненным и вновь образованным органом, указав, с другой стороны, что упразднение государственного органа является разновидностью ликвидационной процедуры.

Из изложенного выше можно сделать вывод о том, что правовые последствия упразднения государственного органа действующим законодательством не урегулированы, т.е. имеет место пробел в законе. Указанный пробел должен быть восполнен следующим образом.

Государственный орган имеет одновременно два статуса: публично-правовой (как государственный орган, уполномоченный на отправление от имени государства правосудия) и частноправовой (как юридическое лицо, создаваемое в форме учреждения, самостоятельно выступающее от собственного имени в гражданском обороте).

Под упразднением государственного органа можно понимать прекращение публично-правового статуса арбитражного суда как государственного органа, не затрагивающее его частноправовой статус (как юридического лица).

Следовательно, после прекращения публично-правового статуса государственного органа вопросы гражданско-правового статуса арбитражного суда как государственного учреждения могут решаться его учредителем (т.е. государством) по собственному усмотрению. Учредитель может принять решение о ликвидации учреждения (в связи с отпадением необходимости в функционировании учреждения как юридического лица), его преобразовании либо переименовании для целей будущего наделения иным публично-правовым статусом.