Порядок адаптации персонала. Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации. Работодатель ожидает от новичка проявления качеств

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом. При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием. Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти , а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой .

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
получения удовлетворения от выполняемой работы;
освоение принятой корпоративной культуры;
построение системы общения с коллективом и руководством;
выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
Получение лояльного работника;
Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Профессиональная адаптация персонала представляет собой процесс приобретения навыков, стереотипов, привычек и знаний, позволяющих сотруднику эффективно выполнять свою трудовую функцию. Процесс адаптации персонала касается в первую очередь вновь принятых сотрудников. Однако адаптация может касаться и “ветеранов”, включенных в процессы реструктуризации и смены технологических циклов и тому подобное.

Какой бывает адаптация

Виды адаптации персонала могут классифицироваться по разным признакам.

Человек, пришедший на новое производство, это, прежде всего, человек. Он вступает во взаимоотношения с коллективом, напарниками, руководством, подчиненными и просто с незнакомыми пока еще людьми. Он выполняет трудовую функцию, которая даже при всем возможном профессионализме нового сотрудника всегда несет в себе элементы новизны. Каждый коллектив трудится в условиях сформировавшихся традиций, стереотипов, привычек, симпатий и антипатий. Несмотря на то, что любой сотрудник – это в первую очередь трудовая функция, межличностные отношения могут стать решающим фактором в адаптации работника к новому или обновленному производству.

Трудовая адаптация персонала может быть разделена на следующие категории и виды.

Производственная. В рамках этой трудовой адаптации персонала работник рассматривается только как производственная функция. Абстрагируясь от всех других сущностей человека, можно выделить следующие виды трудовой адаптации работника:

профессиональную (применение знаний и навыков в новых условиях);
технологическую (овладение особенностями технологических циклов);
организационную (вхождение в новые реалии организационных особенностей);
экономическую (освоение новых для себя экономических показателей своего труда и всего трудового процесса организации);
санитарно-гигиеническую (освоение нормативов и требований обеспечения безопасности труда).

Социально-психологическая. Это коммуникативность и адаптация работника в коллективе, основанная на включении нового сотрудника в систему формальных и не формальных взаимоотношений в коллективе, первоначальной оценке психологического климата, традиций и системы ценностей. Подобная адаптация персонала в любых организациях может быть разделена на следующие виды:

организационно-психологическую (сюда относится адаптация новых работников к традициям и особенностям организации жизни коллектива);
психофизиологическую (соответствие или не соответствие ритмики жизни коллектива биоритмам организма работника);
межличностную (формирование симпатий и антипатий).

Внепроизводственная. Это те особенности адаптации персонала, которые проецируются не только на внеслужебную деятельность сотрудника, но и на его личную жизнь. Обычно такая проекция является показателем определенной адаптационной стадии.

Таким образом, адаптация персонала на предприятии представляет собой сложный процесс, растянутый во времени. Этот процесс имеет три вектора. Один из них – это адаптация работника в новых условиях, другой – включение этого работника во все сферы производственного процесса, третий – адаптация предприятия к новому сотруднику. Последний вектор может показаться весьма сомнительным. Как может происходить адаптация системы под вновь прибывающий новый элемент? Однако система состоит из элементов, и каждый вновь появившийся элемент априори систему меняет. Масштабы такого изменения зависят от трудовой функции работника, однако взаимовлияние системы и ее элемента несомненны.

Как происходит адаптация

Этапы адаптации персонала начинаются еще вне стен учреждения. Прием на работу – это процесс движения навстречу друг другу работодателя и работника. Работодатель выбирает себе сотрудника в соответствии со своим представлением о целесообразности, профессиональных и человеческих качествах. Однако и работник делает свой выбор, который начинается с желания трудиться на данном предприятии и видения своего места в данной системе. По этой причине профессиональная адаптация работников включает в себя следующие этапы:

Предварительный. Он начинается на стадии интереса друг к другу, когда работник интересуется свои местом на данном предприятии, а работодатель принимает решение о поиске нового сотрудника с определенными качествами.
Активный производственный. Его определение основано на профессиональной адаптации персонала, уже включенного в производственный процесс. Сотрудники не только осознают свою роль и функцию в новых условиях, но и осваивают все тонкости и нюансы работы данного учреждения.
Активный психологический. Социально-психологическая адаптация персонала происходит, конечно, параллельно с трудовой адаптацией. Но поскольку выполнение трудовых функций находится под давлением формального контроля и материальных стимулов, трудовая адаптация работников происходит быстрей. Включенность в межличностные отношения коллектива часто затягивается на месяцы.
Стабильное функционирование. Это последний этап включения работника в производственный процесс. Профессиональная и организационная адаптация персонала завершается тогда, когда каждый сотрудник осознает себя как естественную составляющую всех структур и звеньев функционирования предприятия, когда он становится своим среди своих. Если этого так и не происходит, то проблемы адаптации персонала могут перейти в категорию управленческих проблем.

Таким образом, успешность реализации этапов адаптации работников зависит от качеств работника, психологического климата коллектива и усилий руководства предприятия. Для того, чтобы система работник – предприятие работала без сбоев, необходимо существование эффективной системы адаптации персонала.

Адаптация персонала как управленческая система

Задачи адаптации персонала заключаются в повышении эффективности труда персонала.

От этого зависит практически все, в том числе и само существование организации.

Управление адаптацией персонала направлено на создание системы, позволяющей каждому сотруднику в любых условиях минимизировать длительность этапов адаптации.

Создание такой системы себя всегда окупает, поскольку позволяет постоянно поддерживать высокий уровень мотивации, комфортности и производительности труда.

Любая программа адаптации персонала должна быть направлена на решение следующих задач.

Сокращение сроков выхода работника на запланированный уровень производительности его труда.
Создание и постоянное поддержание оптимального психологического климата в коллективе. Создание межличностных взаимоотношений, исключающих агрессию, подсиживание, зависть и другие виды недоброжелательности. Это позволит устранить потери рабочего времени на разрешение конфликтных ситуаций и ликвидацию последствий принятия неадекватных решений в условиях дезинформации, порожденной неадекватными действиями сотрудников.
Снижение уровня текучести кадров. Часто увольнение сотрудников заставляет принимать меры по привлечению нового персонала и терять время и ресурсы на его адаптацию. Текучесть кадров не выгодна никакому учреждению, и именно показатели кадровой динамики являются индикатором эффективности кадровой политики.
Минимизация уровня тревожности и неуверенности нового сотрудника как условие его эффективного труда. В это понятие входит и оказание помощи человеку, проходящему испытательный срок. Уровень стресса в этот период повышен, что может повлечь за собой появление профессиональных ошибок, не свойственных данному специалисту в комфортных условиях. В результате возможно принятие неадекватных управленческих решений.

Система управления адаптацией персонала является частью кадровой политики учреждения, направленной на обеспечение производства квалифицированным персоналом. В процессе реализации этой политики система может воспроизводиться, меняться или разрушаться.

Психологическая адаптация индивидуума

Каждый человек, приходя на работу в учреждение, преследует свои цели. Считать, что у всех эти цели только коммерческие, было бы ошибкой. Большую часть своей жизни человек проводит на работе. Там он реализуется не только как трудовая единица, но и как личность, вступившая в новый круг общения. Сущность психологической адаптации состоит в выработке своей позиции и оценке коллектива, трудового процесса, специфики иерархических отношений и т.п.

Чаще всего система адаптации персонала проявляется в выработке следующих вариантов восприятия своей трудовой действительности.

Неприятие. Оно является результатом отрицательного опыта, полученного при межличностных контактах в трудовом коллективе, несовпадении ожидаемого и действительного, несоответствия самооценки с оценкой окружающих. Обычно такие сотрудники быстро увольняются. Однако отрицание может развиться и у давно работающего персонала. Обычно у таких людей вновь приобретенное неприятие связано со сменой руководства, системы организации труда, условий труда или с появлением в трудовом коллективе неприятной для этого человека личности.
Приспособленность к любой организации труда и межличностных отношений. Это люди, воспринимающие все, что происходит в организации, как данность, не подлежащей оценке и личностному восприятию. Они принимают нормы и требования как руководство к действию без сомнений и размышлений. Это типичные конформисты. Они удобны любому начальству и часто в коллективе составляют большинство. Их период адаптации обычно самый короткий. Они составляют скелет системы, но никогда не являются ее мышцами. Менять и двигать вперед производственный процесс дано нонконформистам, которых много может быть только в особых коллективах, где и ценится именно их сложный характер как составная часть творческой натуры. Их значение и состоит в том, чтобы двигать.
Мимикрия. Это позиция скрытого отрицания. Несмотря на подобную скрытность, данная позиция может проявиться в любой момент, как в снижении уровня исполнительной дисциплины, так и в неожиданном увольнении с работы. У этого вида психологической установки есть одна особенность – ею обладают чаще всего высококвалифицированные добросовестные работники, имеющие высокий уровень самооценки.
Адаптированный индивидуализм. Люди с такой позицией понимают и принимают задачи своей трудовой деятельности, но часто возражают против методов и деталей реализации как своей трудовой функции, так и стратегии и тактики предприятия в целом. Эти неудобные люди могут быть очень ценными работниками, поскольку предъявляют высокие требования не только к окружающим, но и к себе. Однако среди них могут оказаться и просто мелкие склочники. Управленческие функции адаптации персонала как раз и состоят в том, чтобы отличить одно от другого.

Люди на предприятии не являются винтиками его механизмов. Они сложные и разные, и подходить к оценке их психологической адаптации необходимо, прежде всего, с этих позиций.

Проявления работы системы адаптации

Технологии адаптации персонала отличаются разнообразием.

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

В то же время адаптация не должна расцениваться только как процесс усвоения специальности.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

проведение семинаров по теме адаптации;
организация бесед руководства и наставника с новым работником;
организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
проведение курса подготовки наставника;
внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
подготовка единиц в случае ротации кадров;
проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Устраиваясь на новую работу, соискатель ставит перед собой определенные цели и задачи, предъявляет к компании некоторые требования.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Она ожидает от работника соблюдения внутренних правил, сложившихся традиций и устоявшихся норм.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
члена компании, способствующего ее процветанию;
человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Виды адаптации персонала	Описание	Адаптационный период	Описание стадий
Первичная	Адаптация молодых работников, не обладающих опытом в профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений).	Стадия ознакомления	Новичок знакомится с целями и задачами компании, микроклиматом среды, сравнивает их со своими собственными целями и ожиданиями. По завершении этого периода человек должен четко понимать, подходит ему данная работа или нет. Что делает руководство: подтверждает правильность решения о приеме человека на работу; реализует быстрый переход работника в режим полноценной трудовой деятельности; определяет потенциал человека; намечает направление индивидуального развития работника в дальнейшем.
Вторичная	Адаптация сотрудников, обладающих опытом в профессиональной деятельности (обычно те, кто меняет сферу деятельности или переходит в ранг руководства).	Стадия приспособления	Адаптационный период длится от месяца до года. Его продолжительность зависит от того, какую помощь предоставит компания (непосредственный начальник, менеджер по персоналу, коллектив). На данном этапе работник «вписывается» в коллектив.
Вторичная		Стадия ассимиляции	На данной стадии сотрудник: полностью приспосабливается к новой работе; полностью справляется со своей трудовой функцией; способен сам ставить перед собой цели и становится полноценным членом коллектива.

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

Формирование специального отдела в системе кадрового менеджмента. Обычно функции по управлению процессом адаптации относятся к подразделению по обучению сотрудников.
Распределение сотрудников, занимающихся адаптацией, по подразделениям компании при сокращении, координации их работы службой управления персоналом.
Развитие наставнического направления.

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

Для достижения поставленной цели в компании целесообразно иметь в действующем отделе по управлению персоналом специалиста или самостоятельное подразделение по управлению процессом адаптации. Такое подразделение должно включать как минимум одну единицу – менеджера по персоналу, который занимается отбором, подготовкой и адаптацией кадров.

Адаптация персонала в организации - это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптация

период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.

Вторичная адаптация

процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения.

Основные формы адаптации

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

Социальная адаптация – Предполагает приспособление личности в социуме. Этот вид состоит из этапов внедрения в данную среду, изучения и принятия поведенческих норм социума, а также взаимодействия конкретной личности с этим обществом.
Производственная адаптация – процесс, включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная адаптация – освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
Организационная адаптация – Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
Психофизиологическая адаптация – В данном случае речь идет о психических и физических нагрузках, а также условиях труда на конкретном предприятии.
Социально-психологическая адаптация – характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.
Экономическая адаптация – Под экономической адаптацией подразумевается приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, поскольку в каждой организации предусмотрен индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.

Цели и задачи адаптации персонала

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников , поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности , чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе;
Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы.
Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы;
Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков;
Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Основные методы адаптации персонала

Рассмотрим основные методы в виде таблицы:

Наставничество	Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела
Тренинги и семинары	Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности
Беседа	Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы.
Специальные программы	Эти программы могут включать в себя различные ролевые игры, тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности.
Экскурсия	При использовании этого метода новый сотрудник знакомится с историей компании, структурными подразделениями, территорией, ее сотрудниками и корпоративной культурой.
Анкетирование	После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв
Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д.	Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность.