Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику. Увольнение работника: порядок и документальное оформление Статье 81 ч 1 п 6

В соответствии с подпунктом "б" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора предусмотрено исключительно в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, в частности, при разрешении спора о расторжении трудового договора по Российской Федерации, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника возлагается на работодателя.

Поводами к инициированию предусмотренных законом мер по расторжению трудового договора являются факты и сведения употребления алкогольных напитков, употребления наркотических или токсических веществ, работником организации или предприятия, работником, находившимся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом, разрешающим спор о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу изложенного выше первоочередной задачей работодателя является получение доказательственной базы по нахождению работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ его первоочередной задачей является оспаривание соответствующих доказательств, представленных работодателем в суд.

С 26 марта 2016 года порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения работника, как, впрочем, и всех других граждан Российской Федерации, определен приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 декабря 2015 года № 933н "О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)" и включает в себя: а) осмотр врачом-специалистом (фельдшером); б) исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя; в) определение наличия психоактивных веществ в моче; г) исследование уровня психоактивных веществ в моче; д) исследование уровня психоактивных веществ в крови.

Медицинское освидетельствование работника, появившегося на работе с признаками опьянения, проводится на основании направления работодателя.

После указания в Акте персональных данных освидетельствуемого проведение медицинского освидетельствования во всех случаях начинается с первого исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя, после которого врачом-специалистом (фельдшером) производится сбор жалоб, анамнеза и осмотр в целях выявления клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического).

При медицинском освидетельствовании работника и при наличии не менее трех клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), и отрицательном результате первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя отбирается проба биологического объекта (моча, кровь) для направления на химико-токсикологическое исследование с целью определения средств (веществ) или их метаболитов (за исключением алкоголя), вызвавших опьянение.

На основании результатов проведенных в рамках медицинского освидетельствования осмотров и инструментальных и лабораторных исследований выносится одно из следующих медицинских заключений о состоянии освидетельствуемого на момент проведения медицинского освидетельствования:
1) установлено состояние опьянения;
2) состояние опьянения не установлено;
3) от медицинского освидетельствования освидетельствуемый (законный представитель освидетельствуемого) отказался.

Очевидно, что экспертиза медицинских документов и иных видов доказательств состояния алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения и правильная оценка медицинского заключения и доказательств в целом занимают ключевое место при разрешении спора о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наши специалисты помогут Вам своевременно и правильно подготовиться к судебным заседаниям по разрешению спора о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, проведут подробный и компетентный анализ материалов дела и окажут необходимую квалифицированную помощь в составлении требуемых документов для суда.

Увольнение по статье 81

Любая фирма может в какой-то момент прекратить свое существование. Согласно статье 81 ТК, руководитель организации может стать инициатором расторжения трудового договора. Тем не менее, существуют некоторые моменты, которые работодатель обязан соблюдать.

Трудовой кодекс 81 статья увольнение

Увольнение по статье 81 – трудовой кодекс

Статья, которой в трудовом кодексе приписан номер 81 гласит о том, что трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. Согласно трудовому кодексу увольнение по статье 81 можно разделить на несколько отдельных случаев. Они могут затронуть любого сотрудника, независимо от того какую должность он занимает. С одной стороны кажется, что с помощью данной статьи, работодатель может избавиться от любого, неугодного для себя работника. На деле все может выглядеть совсем иначе. В первом пункте данной статьи говориться о том, что предприниматель может выступить инициатором разрыва трудового договора, если организация прекращает свою деятельность. Перед тем как разорвать договор предприниматель обязан следовать определенным правилам. Во-первых, он должен оповестить сотрудника о грядущем сокращении. Это необходимо сделать как минимум за две недели до даты увольнения. Если работник дает согласие, то его могут уволить и до того как наступит дата увольнения.

Предприниматель может уволить сотрудника, который не соответствует той должности, которую занимает. Причиной сокращения может послужить и недостаточно высокий уровень квалификации работника.

Увольнение по сокращению статья 81

Увольнение по сокращению – статья 81

Согласно статье 81 при увольнении по сокращению, работодатель должен учитывать следующие моменты:

До того как произойдет увольнение сотрудника, ему необходимо предложить другую должность либо вакансию;
Сокращение может произойти в согласии с аттестацией;
Квалификационные требования лучше заранее закрепить в должностной инструкции.

Если работодатель предлагает другую вакансию, то стоит учесть тот факт, новая должность может быть связана с более низкой квалификацией. Также может быть предусмотрена более низкая заработная плата. В более редких ситуациях работнику может предстоять и переезд в другую местность. Руководство предприятия не обязано предлагать более высокооплачиваемую работу.

5 пункт статьи гласит о том, что сотрудника могут уволить за то, что он неоднократно нарушает свои трудовые обязанности. Если таких случаев больше одного, то сотрудника могут уволить согласно данной статье. В то же время работодатель должен соблюдать определенные правила. Если прошло больше месяца после того как сотрудник нарушил свои трудовые обязательства, то работодатель не вправе наказать его увольнением. Еще одно условие заключается в том, что сотрудник должен совершить очередной проступок не позже чем через 12 месяцев после совершения первого. Чтобы можно было доказать нарушение сотрудника, обязательства должны быть прописаны в трудовой инструкции.

Увольнение по статье 81

Увольнение статья 81 пункт 6

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника, даже если он не совершал ранее никаких проступков. Увольнение по статье 81 пункт 6 может иметь место, если работник допустил одно из следующих нарушений:

Прибыл на место работы в состоянии опьянения алкогольного или наркотического;
Сотрудник грубым образом нарушил одно или несколько правил по охране труда;
Прогул;
Хищение;
Сотрудник разгласил информацию, которая имела важность коммерческого характера. Данную информацию работник должен был получить во время трудовой деятельности.

Нарушение необходимо зафиксировать, иначе оно не сможет послужить основанием для сокращения. Для этого необходимо составить соответствующий акт. Если был совершен тот или иной проступок, сотрудник должен предоставить объяснение в письменной форме. На это у работника есть 2 дня. Работодатель может уволить сотрудника только в том случае, если проступок не является оправданным или оправдания не показались убедительными. В случае сокращения согласно 6 пункту статьи сотрудник не может рассчитывать на денежную компенсацию. Единственная компенсация полагается за дни неиспользованного отпуска. Увольнение согласно данному пункту также предполагает тот факт, что

СТ 81 ТК РФ .

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Комментарий к Ст. 81 Трудового кодекса РФ

1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин: 1) виновные действия работника; 2) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий; 3) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности труда, обусловленные его трудовой функцией. В связи с этим различаются общие и специальные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Первые могут быть применены при увольнении любого работника, вторые - лишь работников определенных категорий (например, руководителей организаций, лиц, трудовая деятельность которых связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей). Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в комментируемой статье 81 ТК РФ, дополнительные (специальные) - частично в комментируемой статье, частично - в статьях ТК РФ, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей, а также в иных федеральных законах.

Наличие основания для увольнения по общему правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор. Поэтому при наступлении обстоятельств, порождающих это право работодателя, последний может либо вовсе не менять содержание трудового договора с работником, ограничившись применением к нему мер организационно-правового характера, либо, если указанное обстоятельство исключает возможность сохранения за работником его должности или работы, обусловленной трудовым договором, - перевести работника с его согласия на другую работу. В некоторых случаях работодатель имеет право уволить работника, если перевод на другую работу невозможен либо работник отказывается от перевода.

2. Среди оснований увольнения работника по инициативе работодателя п. 1 комментируемой статьи называет ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет о прекращении деятельности этого лица в качестве индивидуального предпринимателя - в том смысле, в каком трактует это понятие ТК РФ (см. ). Смерть работодателя - физического лица является самостоятельным основанием прекращения трудового договора ().

Работодатели - индивидуальные предприниматели в смысле ст. 20 ТК РФ - это специальные субъекты права, действующие для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанные в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) своей деятельности. Например, подлежит государственной регистрации предпринимательская деятельность гражданина в качестве индивидуального предпринимателя или главы фермерского хозяйства (ст. 23 ГК РФ); особый порядок предусматривается законодательством для приобретения статуса адвоката (см. Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации"); на основании выдаваемой в установленном порядке лицензии осуществляется деятельность нотариусов (ст. 3 Основ законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1998 г. N 4462-1). Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 комментируемой статьи.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 комментируемой статьи, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности (абз. 3 п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

3. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 комментируемой статьи.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности ().

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (см. ). Вместе с тем, поскольку в силу ч. 4 комментируемой статьи в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, правило ст. 179 ТК РФ при этом не применяется.

4. В силу п. 3 комментируемой статьи 81 Трудового кодекса РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием недостаточной квалификации. Недостаточный уровень квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил: а) наличие нормативной основы (соответствующего нормативного правового акта государства или органа местного управления и (или) локального нормативного акта об аттестации); б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим актом; в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории); г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.

Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.

5. Основанием для увольнения по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 комментируемой статьи).

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (см. и комментарий к ней), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (см. ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по с соблюдением порядка, предусмотренного ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором, п. 36 названного Постановления Пленума ВС РФ предлагает исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с .

Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено (абз. 1 п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Перечень дисциплинарных взысканий устанавливается законом (см. к ней).

По смыслу термина "неоднократное" (т.е. более чем одно) неисполнение трудовых обязанностей может иметь место и в случае повторного неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, т.е. 12 месяцев, если работодатель не снял его с работника досрочно (см. к ней), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей "неоднократным", следует учитывать не только повторность нарушения, но характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 комментируемой статьи.

Нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнение по п. 5 комментируемой статьи (абз. 2 п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда последний до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое соглашение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (абз. 3 п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию после совершения деяния, дающего работодателю основания для применения к нему дисциплинарного взыскания, включая увольнение, не может считаться вынужденной (см. к ней).

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Нельзя уволить работника по п. 5 комментируемой статьи, например, за неправильное поведение в быту. Прекращение трудового договора по данному основанию конкретизируется в нормах ТК РФ, регламентирующих правовое положение педагогических работников (см. ).

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 комментируемой статьи) является основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником, вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания.

Грубыми нарушениями являются:

1) прогул (подп. "а" п. 6 комментируемой статьи). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника (о понятии рабочего места см. ст. 209 ТК РФ и комментарий к ней).

Как следует из п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, увольнение по указанному основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. );

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (см. ст. , 80, и комментарий к ним);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности перевода (см. ст. , и комментарий к ним). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать: средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 комментируемой статьи).

Если работник увольняется в связи с тем, что его действия создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий, должны быть определены: а) те социально значимые интересы, которые подвергались опасности вследствие неправомерных действий работника; б) обстоятельства, предотвратившие наступление тяжких последствий. В качестве последних могут выступить случайно возникшие факторы, действия других лиц либо самого работника, воспрепятствовавшие наступлению тяжких последствий.

Работодатель должен установить вину работника. Она выражается в том, что работник: а) сознавал либо мог и должен был сознавать неправомерный характер своих действий, связанных с нарушением требований охраны труда; б) предвидел либо мог и должен был предвидеть вероятность наступления тяжких последствий. Если работник не мог и не должен был предвидеть наступление тяжких последствий, его нельзя уволить по рассматриваемому основанию, что не исключает применения иных мер дисциплинарной ответственности за нарушение правил охраны труда.

При полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 комментируемой статьи исключается. Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам (см. и комментарий к ней).

Поскольку закон связывает действия работника с наступлением (или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в силу приговором суда.

Наряду с увольнением по рассматриваемому основанию соответствующие виновные должностные лица могут быть подвергнуты мерам административного наказания (ст. 5.27 КоАП России).

Перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в данном пункте комментируемой статьи, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий (см. к ней).

7. Основания, перечисленные в п. п. 1 - 3, 5 и 6 комментируемой статьи, относятся к числу общих оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Наряду с ними комментируемая статья содержит перечень специальных оснований (п. п. 4, 7 - 13) для увольнения работников определенных категорий при наличии к тому особых, вытекающих из особенностей правового положения этих работников, условий. Большая часть указанных оснований предполагает наличие виновных действий со стороны работника.

8. Смена собственника имущества организации (п. 4 комментируемой статьи) может служить основанием для увольнения только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

9. Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя в случае совершения виновных действий (п. 7 комментируемой статьи).

Увольнение по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (абз. 1 п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров (см. ст. - и комментарий к ним).

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При установлении факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой (абз. 2 п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Прекращение трудового договора в силу непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей (п. 7.1 комментируемой статьи 81 ТК России) является частным случаем увольнения работника в связи с утратой к нему доверия со стороны работодателя.

Как и в случае прекращения трудового договора с работником в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии с указанным пунктом возможно увольнение только тех работников, которые замещают должности и выполняют работы, указанные в соответствующем перечне, утверждаемом в установленном законом порядке. Отличие комментируемого пункта от п. 7 комментируемой статьи заключается в содержании тех деяний, которые могут послужить основанием для утраты доверия со стороны работодателя, и в субъектном составе лиц, совершивших такие деяния.

Если по общему правилу основанием для утраты доверия со стороны работодателя могут являться действия работника корыстного характера, как связанные, так и не связанные с работой (обмер, обвес покупателя или заказчика, совершение хищения и проч.), то в рассматриваемом случае основанием для утраты доверия могут послужить действия, которые сами по себе могут не носить корыстного характера (например, непринятие мер по устранению конфликта интересов или непредставление определенных, требуемых законом, сведений, либо представление искаженных сведений). Кроме того, такого рода информация касается не только самого работника, но и членов его семьи.

О понятии "конфликт интересов", мерах, необходимых и достаточных для урегулирования этого конфликта; видах и содержании информации об имущественном положении работника и членов его семьи; круге таких работников см. ст. , и комментарий к ним.

10. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 комментируемой ст. 81 ТК РФ) также является специальным основанием для прекращения трудового договора.

По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей образовательных организаций, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не подлежат увольнению по данному основанию.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем не имеет значения, связан он с выполняемой работой или нет (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Проступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (см. ). Степень тяжести проступка подлежит оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен (соответственно, по п. п. 7 или 8 комментируемой статьи) при условии соблюдения установленного порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

Расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 комментируемой статьи может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В силу ч. 5 комментируемой статьи увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены вне места его работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда работодателю стало известно или должно было стать известно о факте совершения проступка. Круг соответствующих должностных лиц работодателя должен определяться по правилам, установленным для фиксирования дня обнаружения дисциплинарного проступка (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

Поскольку прекращение трудового договора в соответствии с п. 7.1 комментируемой статьи является частным случаем увольнения в связи с утратой доверия, такое увольнение также осуществляется по указанным выше правилам.

11. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером может служить основанием для прекращения трудового договора лишь в случае, если это повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 комментируемой статьи).

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: а) принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска либо вообще не в соответствии с целями хозяйственной деятельности работодателя; б) необоснованное решение работника реально повлекло имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

Решая вопрос о том, было ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным (абз. 2 п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества. Основание для прекращения трудового договора с указанными работниками имеет место в силу не только утраты или повреждения имущества, но и утраты им части своей стоимости, т.е. износа (амортизации).

Не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

12. По основанию, предусмотренному п. 10 комментируемой статьи, может быть прекращен трудовой договор со специальным субъектом, которыми в данном случае являются руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица . Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор по п. 10 комментируемой статьи расторгнут быть не может (абз. 4 п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Рассматриваемое основание прекращения трудового договора почти полностью воспроизводит содержание п. 6 комментируемой статьи. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители могут быть уволены либо по п. 6, либо по п. 10 комментируемой статьи. В последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступить любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор по п. 6 комментируемой статьи.

Вопрос о тяжести дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения работника по п. 10 комментируемой статьи, подлежит оценке с учетом всех конкретных обстоятельств, при которых он был совершен. Такая оценка производится лицом, правомочным осуществить увольнение, а при возникновении спора - органом по рассмотрению трудовых споров. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В частности, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (абзацы 2, 3 п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

13. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 комментируемой статьи) как основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя означает, что основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника.

Увольнение по п. 11 комментируемой статьи возможно лишь в случае представления работником работодателю при заключении трудового договора подложных документов (например, при заключении трудового договора работник представил фальсифицированный документ о специальном образовании). При представлении работодателю заведомо ложных сведений, препятствующих заключению трудового договора, увольнение осуществляется в соответствии с правилами, установленными ст. 84 ТК РФ.

В силу абз. 2 п. 51 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2007 г. N 2, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 комментируемой статьи, а не в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ.

14. Трудовой договор с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации может быть прекращен в случаях, предусмотренных трудовым договором (п. 13 комментируемой статьи). Таким образом, законодатель трактует прекращение трудового договора по основаниям, устанавливаемым трудовым договором, как один из частных случаев увольнения работника по инициативе работодателя. На самом деле в трудовом договоре с руководителем (членом коллегиального исполнительного органа организации) могут быть предусмотрены случаи прекращения трудового договора как по инициативе работника, так и вследствие наступления обстоятельств, не зависящих ни от воли работника, ни от воли работодателя.

15. В силу п. 14 комментируемой статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и в других, помимо перечисленных в указанной статье, случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

16. В числе таких случаев - дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации и членом ее коллегиального исполнительного органа (см. и комментарий к ним); (см. ст. 288 ТК РФ и комментарий к ней), с работником - иностранным гражданином и т.д.

17. Прекращение трудового договора считается законным при условии, если, помимо наличия предусмотренного законом основания, работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, устанавливаемые законом для некоторых категорий работников (см. п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Установленный порядок предусматривает:

а) запрет увольнения некоторых категорий работников. Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 комментируемой статьи); беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (см. и комментарий к ней);

б) предупреждение о предстоящем увольнении. Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (см. и комментарий к ней).

При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. п. 1 и 2 комментируемой статьи) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 комментируемой статьи работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу первичной профсоюзной организации не позднее двух месяцев, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). О понятии, критериях и об организационно-правовых последствиях массового увольнения работников см. ст. ст. 73, 82 ТК РФ и комментарий к ним;

в) проведение обязательной аттестации. Об условиях и порядке проведения аттестации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. п. 4 комментария к настоящей статье, ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней;

г) принятие мер по трудоустройству высвобождаемого работника. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, а также несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. п. 2 и 3 комментируемой статьи) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственной или муниципальной образовательной организации высшего профессионального образования в связи с достижением возраста 65 лет (см. к ней).

Под другой работой понимается любая другая работа, которую работник способен выполнять соответственно своей профессиональной квалификации или состоянию здоровья. Работодатель обязан в указанном случае предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом указанных выше факторов (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). На практике перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии вручается работнику одновременно с предупреждением его о предстоящем увольнении. Согласие работника на выполнение определенной работы (замещение вакантной должности) либо его отказ от новой работы (должности) фиксируется в письменной форме и заверяется подписью работника.

Увольнение работников в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Это означает, что работодатель освобождается от обязанности трудоустройства высвобождаемых работников в организации;

д) учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Об основаниях участия и процедуре учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, см. ст. ст. 82, 373 ТК РФ и комментарий к ним;

е) получение работодателем согласия на прекращение трудового договора с работником. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (см. и комментарий к ней).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. и комментарий к ней).

Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, в течение срока своих полномочий и в течение двух лет после его окончания могут быть уволены по п. п. 2, 3 комментируемой статьи только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. , и комментарий к ним).

Ст 81 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019-2020 года.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 81 ТК РФ:

1. Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 11 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия "ликвидация организации", и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 комментируемой производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК - см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей - физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 статьи 81 ТК РФ). Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК).

1.2. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК; см также п. 1.1 комментария);
г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);
д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251) со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

1.3. Пункт 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категории работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлен порядок и условия проведения аттестации.

Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373), государственные гражданские служащие - в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 (СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437). Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утв. Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11 (БНА РФ. 1994. N 7). Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. N 5п (БНА РФ. 2007. N 24), и др.

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 статьи 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 настоящей статьи, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для увольнения по п. 3 ч. 1, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82).

1.4. Пункт 4 - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). На основании п. 4 комментируемой статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (см. коммент. к ст. 75).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 статьи 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 комментируемой статьи с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

1.5. Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ч. 1 настоящей статьи, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к ст. 194).

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к ст. 193).

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ не может быть признано законным (см. коммент. к ст. 192).

1.6. Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Указанный пункт комментируемой статьи, так же как и п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины (см. коммент. к ст. 192).

Однако если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 настоящей статьи, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

1) прогул (подп. "а"), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК) (см. коммент. к ним);
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Подпункт "а" п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

2) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" принят в новой редакции). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных другого работника (подп. "в"). Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в т.ч. персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать;
охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (см. коммент. к ст. 57).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным.

На это обстоятельство обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 комментирумеой статьи работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);

4) совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. "г"). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 настоящей статьи, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (подп. "д"). Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

1.7. Пункт 7 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Указанный пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поэтому если по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным.

Как правило, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся работники, которые несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей на основании закона или специального письменного договора о полной материальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержден Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 (БНА РФ. 2003. N 12).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом следует иметь в виду, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (см. коммент. к ст. 192).

1.8. Пункт 8 - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этот пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям. Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 статьи. 81 ТК РФ). Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. коммент. к ней и ст. 192).

1.9. Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному этим пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 комментируемой статьи, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

1.10. Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Он допускает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей, а также руководителей филиала и представительства, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также коммент. к п. 6 ч. 1).

Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 комментируемой статьи вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует иметь в виду, что наличие в ч. 1 настоящей статьи пункта 10 не исключает возможности увольнения указанных в нем работников и по п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных этим пунктом.

1.11. Пункт 11 - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Это обстоятельство может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами). Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, или предъявил поддельный паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Иначе говоря, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора по комментируемому пункту при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы, и работодатель не запрашивал от работника соответствующего документа.

1.13. Пункт 13 - случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за 3 месяца и др.

В качестве примера можно привести также дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные примерным трудовым договором с руководителями федерального государственного унитарного предприятия.

В частности, это:

невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
наличие по вине руководителя на предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
необеспечение использования имущества предприятия, в т.ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;
нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в т.ч. по кругу аффилированных лиц;
нарушение установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности (см. Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 // БНА РФ. 2005. N 23).

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет являться правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора (см. также коммент. к ст. 278).

Помимо перечисленных, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 41 Закона о государственной гражданской службе государственный гражданский служащий может быть уволен с гражданской службы по решению руководителя государственного органа в связи с выходом из гражданства РФ или в связи с приобретением им гражданства иностранного государства, если иное не предусмотрено межгосударственным договором РФ.

2. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором(см. также коммент. к ст. 74). При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. В соответствии с ч. 6 комментируемой статьи увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Вместе с тем в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления).

Увольнение за прогул

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) - пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за прогул

Судебная практика увольнения за прогул

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению (Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511).

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе , и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда .

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней ( от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011).

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми. Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ , пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин (Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325).

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ , не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ , постановил решение о восстановлении ее на работе (см. Обобщение (обзор) практики

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011).

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. "а" ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ . При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения. Это следует из положений ст. 396 ТК РФ . Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г., в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011).

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Истица была уволена по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Просила признать увольнение незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, и как следствие: восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, возместить моральный вред.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее. Суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 21 января 2004 года. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2619 от 4 августа 2004 г.; (26), 2006)

9. Непредставление работодателем доказательств законности увольнения за прогул влечет восстановление истца на работе или, по его желанию, изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

Приказом истец был уволен с должности прораба по п. 6 подп. "а" ст. 81 ТК РФ за прогул.

Удовлетворяя требования истца, судебная коллегия указала, что в марте - апреле 2004 года в ООО РСУ не было работы и работники вызывались на работу при наличии объемов работ. Он выполнял свои обязанности, искал объемы работ, работал на объектах РСУ. Суд пришел к выводу о том, что ответчик законность увольнения Л. по п. 6 подп. "а" ст. 81 ТК РФ не доказал (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3047 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

10. При наличии доказательств, свидетельствующих о болезни работника, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что работник отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения

Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе. Увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2003 года, отработав смену, ушел домой.

Удовлетворяя требования, судебная коллегия указала, что письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. Суду представлена копия карты вызова МУЗ "Станция скорой медицинской помощи", согласно которой 3 ноября 2003 года Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

4 ноября 2003 года в связи с обострением заболевания Ч. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2004 года. 9 марта 2004 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению. (Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2145 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). То обстоятельство, что истица взяла отгул с разрешения работодателя материалами дела не подтверждается

Приказом от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ - прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.

В иске о восстановлении на работе отказано, т.к. из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б. Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается. Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

12. Увольнение истицы по пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ, за совершенный прогул суд признал незаконным, изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию». Судом отказано в части удовлетворения исковых требований о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, так как ответчик прекратил свой статус предпринимателя

Приказом истица, работающая у ИП В. продавцом, уволена по ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности ее увольнения, так как ответчиком не было представлено суду доказательств обоснованности ее увольнения, факт прогула истицы без уважительных причин ответчиком не доказан. Также судом установлено нарушение порядка увольнения истицы с работы, так как у нее не были получены объяснения по вменяемому ей нарушению трудовой дисциплины. Так как к моменту рассмотрения дела ответчик прекратил свой статус предпринимателя без образования юридического лица, суд правомерно удовлетворил исковые требования истицы, признав ее увольнение по ст. 81 п. 6 "а" ТК РФ незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировки ее увольнения на "увольнение по собственному желанию" (Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11).

13. Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Приказом Б. была уволена с работы по п.п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В иске о признании увольнения незаконным отказано. Суд указал следующее.

7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона. Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу.

Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными.

Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт. Исходя из п.2.3. трудового договора, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом "Аленушка" (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.

Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом "Аленушка" (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

14. Если трудовой договор расторгнут по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул , необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине; имеют место случаи, когда работники оспаривают незаконность своего увольнения при отсутствии приказа об увольнении; имеют место случаи неправильного применения судами положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ , согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. "а", "б") (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".

Прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) . Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, прямо или косвенно контролируемое работодателем (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Пример. Бухгалтерия организации занимает кабинет N 205 на втором этаже. В связи с ремонтом работодатель распорядился о перемещении бухгалтерии на третий этаж в кабинет N 307. Бухгалтер Сидорова отказалась выполнить распоряжение руководителя организации и осталась в кабинете N 205.

Для перемещения на другое рабочее место согласие работника не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому, если бухгалтер не появится на новом рабочем месте в кабинете N 307 более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, он может быть уволен за прогул.
Если работник не исполняет трудовые обязанности, но на рабочем месте присутствует, уволить его за прогул нельзя.
Пример. Диспетчер аварийной службы весь рабочий день рассказывал анекдоты своим коллегам, не приняв ни одного телефонного звонка.

Начальник диспетчерского управления в докладной записке руководителю организации предложил уволить диспетчера за прогул. Однако уволить его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Продолжительность пропущенного рабочего дня значения не имеет.
Пример. Режим работы совместителя - пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и в воскресенье и двухчасовой рабочий день с 19 до 21 часа.

В среду совместитель появился на рабочем месте только в 21 ч 15 мин. Он может быть уволен за прогул.
Если рабочий день длится более четырех часов, уволить по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно не только в случаях, когда работник прогулял весь день, но и если он отсутствовал более четырех часов подряд.
Пример. Рабочий день Петрова - с 10 до 19 часов. Перерыв на обед - с 13 до 14 часов.

Петров явился на работу только в 17 часов. Он может быть уволен за прогул, т.к. отсутствовал на рабочем месте шесть рабочих часов подряд.

Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Время обеда не прерывает период прогула. К аналогичному выводу пришел и Президиум Московского городского суда (см. Постановление от 16.08.2007 N 44г-570).
Уважительность причины отсутствия на рабочем месте проверяет работодатель (см. Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ), а в случае спора - суд.

В качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте всегда рассматриваются болезнь и исполнение государственных или общественных обязанностей.

При этом не имеет значения, подтверждено плохое самочувствие листком нетрудоспособности или нет.
Пример из судебной практики. В рабочий день (2 июля) работница почувствовала себя плохо и ушла с работы, не поставив в известность непосредственного руководителя. С 3 июля ей выдан листок нетрудоспособности. После выздоровления 8 августа работница была уволена за прогул, поскольку 2 июля отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд.

Суд восстановил работницу на работе. По мнению суда, факт обращения за медицинской помощью 2 июля, подтвержденный показаниями лечащего врача и записями в амбулаторной карте, а также последующим нахождением работницы на лечении, говорит о том, что отсутствие на работе 2 июля было вызвано уважительными причинами.

(Определение Московского областного суда от 31.01.2008 по делу N 33-112)
Для исполнения любых государственных или общественных обязанностей работодатель обязан отпускать работника с работы, если эти обязанности исполняются в рабочее время (ч. 1 ст. 173 ТК РФ).
Пример. 2 мая работник в 12 ч ушел на обед и не вернулся до конца рабочего дня. 3 мая начальник поинтересовался, по какой причине работник вчера отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд.

Работник пояснил: 2 мая в 12 ч 30 мин он, как обычно, зашел пообедать в кафе "Волна". На двери кафе висела табличка, что оно закрыто по техническим причинам. Работник хотел уйти, но тут к нему подошел милиционер и сообщил, что в кафе проводятся следственные действия. Милиционер предложил поучаствовать в них в качестве понятого. Работник согласился. Поскольку мероприятия затянулись до самого вечера и завершились уже после окончания рабочего дня, на работу сотрудник не вышел.

Уволить работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Не может считаться прогулом отсутствие на работе, вызванное обстоятельствами, не зависящими от работника.
Пример из судебной практики. Работник был взят под стражу за покушение на грабеж 24 мая. Приговором суда ему было назначено наказание в виде одного года условно. 29 ноября работник был освобожден из-под стражи, после чего ему стало известно, что трудовой договор с ним расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Суд восстановил его на работе, указав следующее.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине, зависящей от воли работника. В данном же случае работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т.к. был заключен под стражу за совершение противоправного поступка. Этот поступок сам по себе дисциплинарным не является. Трудовой договор с работником мог быть прекращен только в случае его осуждения к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Но поскольку работник был осужден к условной мере наказания и освобожден из-под стражи, он мог приступить к работе.

(Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631)
В то же время увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено (п. 9 Постановления N 2):

За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения срока предупреждения;

За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

За самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Пример. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, подал заявление об увольнении 12 мая. Не дожидаясь окончания срока предупреждения об увольнении, работник перестал ходить на работу, а 28 мая пришел за расчетом. В этот день его уволили за прогул.
Пример. Работник заключил срочный трудовой договор до конца сезона навигации - 15 октября. 10 октября навигация стала невозможна из-за ранних холодов. Работник не выходил на работу с 10 по 15 октября и был уволен за прогул.
Не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Пример. Работник сдавал кровь в понедельник. На следующий день он не вышел на работу. Непосредственного начальника работник не предупредил. Работодатель посчитал, что работник совершил прогул. Однако в силу ч. 4 ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Поэтому работодатель не имел права считать пропущенную смену прогулом.
Пример. Согласно утвержденному графику отпусков работнику полагается ежегодный отпуск с 18 июля. Приказ об отпуске издан не был, но работник 18 июля на работу не вышел. Уволить его за прогул нельзя, ведь график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
В приказе об увольнении должен быть указан день прогула, а при необходимости и точное его время.
Пример. Работник был уволен за прогул. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что в приказе об увольнении указано, что работник отсутствовал на работе более четырех часов подряд. При этом не обозначен ни день прогула, ни его время. Суд, скорее всего, восстановит работника на работе. Для применения дисциплинарного взыскания необходимо точно установить событие правонарушения.
Поскольку прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, многие эксперты считают, что длительное отсутствие на работе может рассматриваться как несколько дисциплинарных проступков. Наказать же работника можно за любой пропущенный без уважительных причин день.
Пример. Работник не появлялся на работе с 1 по 5 марта без уважительных причин. Все эти дни являлись для него рабочими. Следовательно, работник совершил пять прогулов, за один из которых может последовать взыскание в виде увольнения.
Если при длительном прогуле работодатель запрашивает у работника письменное объяснение только в отношении одного пропущенного дня, а не всего периода, то днем увольнения будет являться день, предшествующий дню, за который запрошено объяснение. У работодателя нет оснований считать днями прогула другие дни.
Пример. Работник отсутствовал на работе с 13 по 27 мая и появился на рабочем месте 28 мая. Работодатель запросил у работника письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте 27 мая. Уважительных причин работник не назвал, и поэтому трудовой договор с ним расторгается по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Днем увольнения будет 26 мая.
Бывает, что прогулу предшествует период временной нетрудоспособности. Тогда согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности (см. также Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).
Пример. Работник болел с 17 марта по 12 апреля, а с 13 апреля по 18 апреля прогуливал.

Датой увольнения за прогул может быть 12 апреля или более поздняя дата.
Прогулом считается отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен. Однако, если перевод не соответствует требованиям закона (ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ), увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может считаться обоснованным (п. 40 Постановления N 2).
Пример. Работник по распоряжению работодателя временно переведен на другую работу для устранения производственной аварии. Работник отказался от перевода и был уволен за прогул.

При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работодатель не обеспечил безопасные условия труда на новом рабочем месте, и работник правомерно отказался от выполнения работы, угрожающей его жизни и здоровью (ч. 1 ст. 219 ТК РФ).

Суд восстановил работника на работе.
Если работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительной причине и был уволен, но работодатель нарушил процедуру увольнения (например, не потребовал у работника письменное объяснение, не дождался истечения двухдневного срока представления такого объяснения и т.д.), средний заработок за период вынужденного прогула может быть взыскан с работодателя только со дня издания приказа об увольнении, а не со дня увольнения работника (п. 41 Постановления N 2).
Пример. Работник прогулял с 13 по 18 апреля. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ об увольнении был издан 19 апреля, днем увольнения обозначен последний день работы - 12 апреля.

При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работодатель не затребовал от работника письменное объяснение. Работник был восстановлен на работе 20 мая. Средний заработок за время вынужденного прогула может быть взыскан с 19 апреля по 20 мая.

В трудовую книжку работника, уволенного за прогул, вносится такая запись:

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Уволена за прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ	Приказ от 22.11.2009 N 77

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволить работника по этому основанию можно, если в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) он появился в рабочее время:

На своем рабочем месте;

На территории организации-работодателя;

На объекте, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Нельзя уволить по указанному выше основанию работника, появившегося на работе в состоянии опьянения в нерабочее время.
Пример. Работник зашел на работу в состоянии алкогольного опьянения во время отпуска без сохранения заработной платы.

Уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Если на соответствующем объекте работник не выполняет трудовую функцию, его увольнение по рассматриваемому основанию является неправомерным.
Пример. Работник направлен в командировку с 4 по 7 апреля. 5 апреля он появился в состоянии алкогольного опьянения в организации, в которую был командирован. Поскольку во время командировки работник выполняет служебное поручение (ч. 1 ст. 166 ТК РФ), а не трудовую функцию, уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, который в рабочее время находился в состоянии опьянения не на работе. В этом случае он может быть уволен, например, за прогул, если к тому есть достаточные основания.

Если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, он должен быть отстранен работы по правилам ст. 76 ТК РФ. Это никак не влияет на право работодателя расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 42 Постановления N 2).
Пример. Работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Он был отстранен работодателем от работы, а на следующий день уволен. Даже если бы работник в день появления на работе в нетрезвом состоянии не был отстранен от работы, на законность увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это не повлияло бы.
Об отстранении от работы надо издать приказ.

Подтвердить факт опьянения можно с помощью медицинского освидетельствования или иных доказательств (п. 42 Постановления N 2): например, показаний свидетелей, документов, составленных работодателем.

С медицинским заключением все вроде бы просто. Если врач констатировал состояние опьянения, работник однозначно может быть уволен. Однако направить работника на медицинское освидетельствование можно только с его согласия. Заставить его нельзя.

Согласно ст. ст. 32 - 34 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1, необходимым предварительным условием медицинского вмешательства является информированное добровольное согласие гражданина. Гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Медицинское вмешательство (в т.ч. медицинское освидетельствование) без согласия гражданина допускается в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих, лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами, или лиц, совершивших общественно опасные деяния.

Медицинское заключение о состоянии алкогольного опьянения принимается в соответствии Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14. Они актуальны для установления состояния опьянения любых лиц, кроме тех, кто в нетрезвом состоянии управлял транспортным средством. Состояние опьянения водителей устанавливается на основании Приказа Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". Работодателю нет необходимости вникать в нюансы этих документов. Однако следует учесть: если врач лишь установил факт употребления алкогольных напитков, но не состояние опьянения, уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Практически все эксперты советуют составить акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Составление такого акта трудовым законодательством не предусмотрено, но этот документ может оказаться полезным для доказывания обоснованности расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Работник указанный акт вряд ли подпишет. Поэтому в нем обычно делается соответствующая отметка.

Чаще всего советуют использовать в акте специальную терминологию и признаки опьянения, закрепленные в указанных выше документах:

Запах алкоголя изо рта;

Неустойчивость позы;

Нарушение координации;

Нарушение речи (бессвязная речь);

Выраженное дрожание пальцев рук;

Резкое изменение окраски кожных покровов лица;

Поведение, не соответствующее обстановке.

На наш взгляд, описание состояния опьянения в акте, составленном работодателем, с применением специальной терминологии не придает ему значение медицинской справки. В то же время лица, участвовавшие в составлении акта, при допросе будут поставлены в крайне неловкое положение: им придется подтвердить, как именно было установлено, что поведение работника не соответствует обстановке, в чем выражались нарушение речи, ее бессвязность и проч.

Поэтому лучше не пытаться показывать профессиональные знания в области медицины, если нет диплома врача, и при составлении акта описывать состояние работника своими словами.

Составление акта имеет смысл только при появлении работника в состоянии алкогольного опьянения. Самостоятельно квалифицировать факт наркотического или токсического опьянения почти невозможно.

В отсутствие медицинского заключения уволить работника сложно. Поэтому работодателю, желающему уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо получить как можно больше доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения (это могут быть и показания свидетелей, и записи видеокамер, установленных у работодателя, и другие доказательства).

При увольнении по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку вносится такая запись:

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Уволена за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ	Приказ от 22.11.2009 N 77