Трудовой договор и трудовая дисциплина. Трудовой договор (контракт) -основной институт трудового права Трудовой договор центральный институт трудового права

В соответствие со ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений. Понятие трудового договора раскрывается в ст. 56 ТК, где понимается под ТД – соглашение между работником и работодателем в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить ему безопасные условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться правилам трудового распорядка.

Статья 57 раскрывает содержание ТД. Условно, содержание делится на 3 части:

1. Первая часть – информативная, где указываются обозначения сторон, их реквизиты

2. Вторая часть – обязательные условия трудового договора. Она включает в себя место работы, трудовую функцию, рабочее время, оплату труда, компенсации и социальное страхование

3. Третья часть — дополнительная. Может включать любые иные условия о дополнительном страховании, например, о предоставлении машины, жилья, телефона, компьютера в личное пользование и иные аспекты.

ТД заключается обязательно в письменной форме и один экземпляр договора передается на руки работнику. Подписывается ТД от имени работодателя единоличным исполнительным органом или иным лицом, им уполномоченным, и заверяется печатью. При заключении ТД с генеральным директором от имени работодателя подписывается ТД либо лицом, председательствующим на собрании, либо иным лицом, назначенным общим собранием.

В тех случаях, когда ТД не заключен в письменной форме, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допуска работника к работе. В отличие от гражданского права, если в ТД не включены какие-либо условия, в т.ч. обязательные, он не может быть признан недействительным. Можно только некоторые документы признать незаконными.

ТД предусматривает указание даты с которой работник приступает к исполнению обязанностей, если дата в ТД не указана, то работник приступает к исполнению обязанностей на следующий день. Если в установленный срок работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей, ТД может быть аннулирован работодателем без выяснения причин (ст. 61 ТК). Для аннулирования ТД необходимо издать распоряжение об аннулировании ТД.

Место работы нужно не путать с рабочим местом.

Трудовая функция – совокупность действий работника, которые необходимы для исполнения обязанностей по должности. Она может быть определена непосредственно в трудовом договоре (самый неправильный подход) или в трудовом договоре сделать ссылку на должностную инструкцию и другие локальные акты работодателя (правильный подход).

В срочных трудовых договорах имеется указание на дату окончания трудового договора, она может определяться указанием на астрономическую дату, указанием на событие (выходом основного работника из отпуска на работу), после подписания акта о приеме работ.

Критерием основной работы является не з/п, не количество отработанных часов, а та, где находится трудовая книжка работника. Все иные работы признаются работой по совместительству. Совместительство у этого же работодателя является внутренним совместительством, работа у другого работодателя – внешнее совместительство.

Оплата труда. В ТД может указываться конкретная сумма оплаты, а также доплат либо может указываться отсылочная статья к локальным нормативным актам, например, к положению об оплате труда (иногда используют термин «в соответствие со штатным расписанием»). Если сумма указывается в иностранной валюте, то должен указываться курс, по которому выплачивается.

Рабочее время – время, в течении которого работник обязан осуществлять свои обязанности. Время, которое купил работодатель.

Все остальные условия трудового договора – дополнительные: испытательный срок социальное страхование, условия о предоставлении мобильных телефонов, средств транспорта и чего то еще.

Испытательный срок устанавливается лицам с целью проверки работника поручаемой работе. Продолжительность испытательного срока по общему правилу не может превышать три месяца. Для некоторых категорий: генерального директора, его зама, главного бухгалтера продолжительность испытательного срока не может превышать 6 месяцев. По окончании испытательного срока, если он не уволен, считается, что он успешно справляется с трудовыми функциями. До окончания испытательного срока работник может быть уволен по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, как невыдержавшим испытания. При этом, о расторжении трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее, чем за 3 дня. Работник может сам уволиться до окончания испытательного срока, уведомив работодателя за 3 дня.

Испытательный срок – условия трудового договора, то есть, он уже заключен.

Заключение трудового договора является основанием для издания приказа о приеме на работу и совершении записи в трудовой книжке. Если работник не преступил к работе, трудовой договор считается незаключенным, он может быть аннулирован (ст. 61 ТК РФ). Приказ доводится до сведения работника. Он должен расписаться на нем, как доказательство того, что он был осведомлен. (ставить дату).

Если работник не сдал трудовую книжку, работодатель не позднее 5 дней обязан завести на работника трудовую книжку. Отсутствие трудовой книжки не является основанием для отказа в приеме на работу.

Учебное пособие: Российское уголовное право

Курсовая работа: Экономика наркобизнеса как элемент мирового хозяйства

Контрольная работа: Исполнение наказания в виде лишения свободы в исправительных колониях и в дисциплинарной воинской части

Контрольная работа: Исполнение наказаний в отношении осужденных военнослужащих

Дипломная работа: Значение мотива и цели преступления в уголовном праве

Реферат: Институт наказания и лишения свободы в уголовном праве

Контрольная работа: Институт конституционных прав и свобод в зарубежных странах

Трудовой договор, как центральный институт трудового права

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) .

Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений .

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым законодательством.

Трудовой договор — это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Федеральный закон от 30 июня 2006г. N 90-ФЗ не внес принципиальных изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ. Часть 1 комментируемой статьи приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК РФ, в которой уточнены понятия "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты", регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия трудового договора.

Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).

К таким элементам относятся:

специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату .

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Например, согласно п. 1 ст. 702 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК).

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

Читайте также: Можно ли уволиться во время отпуска по собственному желанию

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работы.

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка — второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.

Основным институтом данной отрасли права является трудовой договор.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Понятия "трудовой договор" и "контракт" равнозначны. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудовою договора являются работодатель и работник.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от того, на какой срок они заключены: 1) трудовой договор, заключенный па неопределенный срок, – бессрочный трудовой договор: 2) трудовой договор, заключенный на определенный срок (не более пяти лет), – срочный трудовой договор.

Бессрочным является договор . если в трудовом договоре не определен его срок. Договор, хотя и заключенный на срок, может стать бессрочным. Так, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено трудовым законодательством.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Изменения в договор также вносятся только в письменной форме. После заключения трудового договора издается приказ, который объявляется работнику под расписку. Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Существенными условиями трудового договора являются место работы и дата начала работы. Также в трудовом договоре указывается должность, специальность, профессия, квалификация или конкретная трудовая функция. Специальные требования к некоторым профессиям и специальностям устанавливаются в квалификационных справочниках. Трудовой договор содержит права и обязанности работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). К существенным условиям относятся положения договора об условиях оплаты груда, о социальном страховании.

Кроме существенных условий трудовой контракт может дополнительно содержать сведения относительно испытательного срока, о необходимости сохранять коммерческую и иную тайну. Также в трудовой договор могут включаться обязанности работника отработать после окончания обучения определенный срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; –трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника в сравнении со стандартами, установленными законодательством и местными актами.

Трудовое законодательство установило перечень документов, которые обязательно предоставляются работником при поступлении на работу (ст. 65 ТК РФ). Закон запрещает работодателю требовать предъявления иных документов.

Основным документом о стаже и трудовой деятельности является трудовая книжка. В ней делаются записи о прохождении службы, поощрениях и наградах. В трудовую книжку записываются основания увольнения. По желанию работника в трудовую книжку вносятся сведения о работе по совместительству.

Трудовое законодательство устанавливает минимальный возраст для возможности заключения трудового договора. По общему правилу трудовой договор заключается с лицами, достигшими возраста 16 лет, в исключительных случаях – 15 лет. Лица в возрасте от 14 лет могут в свободное от учебы время выполнять легкую работу, не причиняющую вреда их здоровью и не нарушающую процесса обучения. Для заключения трудового договора с такими лицами необходимо согласие законного представителя и органа опеки и попечительства. Некоторые исключения установлены для творческих видов деятельности.

Трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральным законодательством.

Трудовой договор

Трудовой договор — основной институт трудового права

Трудовое право — это отрасль права. которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и муниципальных предприятиях. коммерческих и некоммерческих организациях. учреждениях, а также трудовые отношения некоторых категорий работников, работающих по найму у других граждан.

Основным институтом данной отрасли права является трудовой договор. который представляет собой соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а предприятие, учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. коллективным договором и соглашением сторон. Понятия «трудовой договор » и «контракт» равнозначны. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от того, на какой срок они заключены: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет; 3) на время выполнения определенной работы.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. После заключения трудового договора издается приказ, который объявляется работнику под расписку.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Трудовой договор является действительным в том случае, если он содержит существенные условия: 1) место работы — наименование предприятия; 2) трудовая функция — работа по определенной специальности, квалификации, должности; 3) дата начала работы, а для срочных договоров — дата окончания.

В трудовой договор могут включаться дополнительные условия: оплата труда, режим рабочего времени, льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительное медицинское страхование и другие виды обслуживания за счет средств предприятия, обязанность сохранять коммерческую тайну и иные права и обязанности сторон.

Бошно С.В. Правоведение. 2002

Понятие трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Читайте также: Способы разрешения трудовых споров

Изменение определенных сторонами условий трудового договора . в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора . заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям:

соглашению сторон;
истечению срока трудового договора . за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
расторжению трудового договора по инициативе работника;
расторжению трудового договора по инициативе работодателя;
переводу работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходу на выборную должность;
отказу работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
отказу работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора ;
отказу работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствию у работодателя соответствующей работы;
отказу работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
нарушению установленных законодательством правил заключения трудового договора . если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Шалагина М.А. Правоведение. 2008

Понятие трудового договора

Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров. соглашений, трудовых договоров . В трудовом праве свобода труда, гарантированная Конституцией РФ. трансформируется в свободу трудового договора .

Трудовой договор - двустороннее соглашение между работником и работодателем, регулирующее организацию, условия, оплату труда работника при выполнении им своих трудовых функций (должностных обязанностей).

Трудовой договор (соглашение) - одно из главных оснований возникновения трудовых отношений (правовой связи) между работодателем и работником.

Принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Трудовой договор обладает следующими специфическими особенностями:

1) предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации;

2) работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда;

3) на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам.

Совокупность условий трудового договора составляет его содержание. Эти условия устанавливаются законодательством и конкретизируются при необходимости сторонами при подписании договора. Но при этом оговариваются те условия, которые необходимо указать в обязательном порядке. Эти условия являются существенными и к ним относятся:

место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии;
права и обязанности сторон;
характеристики условий труда;
режим труда и отдыха;
условия оплаты труда;
виды и условия социального страхования;
об испытании (если сторонами оно установлено);
срок договора (если договор срочный).

Данная статья дополнена требованием об указании места и даты заключения договора. а также данными представителя работодателя, непосредственнозаключающего трудовой договор . и основанием, в силу которого он наделен соответствующей компетенцией.

Важным условием является тот факт, что условия трудового договора не могут уменьшать объем прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. А если такие условия включены в трудовой договор . то они не подлежат применению, так как являются недействительными.

Трудовой договор . заключенный сторонами, может изменяться только по соглашению сторон. Изменение совершается в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ, оформляется приказом руководителя. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время.

Срочный трудовой договор - заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по ее завершении, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - с выходом этого работника на работу, на время выполнения сезонных работ - по истечении определенного сезона по инициативе работника.

Срок предупреждения работодателя - за две недели до увольнения. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

1) ликвидация организации и сокращение численности или штата работников организации;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоровья работника; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3) смена собственника имущества организации;

4) неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей;

5) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты. умышленное его уничтожение или повреждение; нарушение работником требований по охране труда);

6) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности;

7) совершение работником аморального проступка;

8) принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. повлекшее за собой нарушение сохранности имущества;

9) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

10) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора ;

11) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

12) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами;

14) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

15) нарушение установленных Кодексом обязательных правил при заключении трудового договора .

Афонина А.В. Правоведение. 2010

Дипломная работа: Трудовой договор как институт трудового права

(личная подпись, расшифровка подписи)

Экземпляр Договора получил(а)___________

Приложение 2

Постановление Президиума Верховного Суда Республики Татарстан от 21 декабря 2005 г. N 44-Г-416 (извлечение)

Президиум Верховного суда РТ, рассмотрел по докладу судьи, переданное определением этого же судьи для рассмотрения по существу, дело по надзорной жалобе жалобе# Генерального директора ОАО "Т" Ф-ва на решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 8 июня 2005 г. и кассационное определение суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года по делу по искам О-ва, Н-ой, М-ой, С-ой к ОАО "Сетевая компания" ОАО "Т" о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, взыскании компенсации морального вреда, выдачи дубликата трудовых книжек, а также надзорную жалобу на частное определение суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года,

Заслушав объяснения представителя ОАО "Т" М-ну, поддержавшую надзорную жалобу, объяснения Н-ой, М-ой, С-ой, возражавших против надзорной жалобы, Президиум установил

О-ов, Н-на, М-ва, С-на обратились в суд с иском к ОАО "Сетевая компания", ОАО "Т" о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, взыскании компенсации морального вреда, выдачи дубликата трудовых книжек.

В обоснование заявления они указали, что работали в Набережночелнинском филиале ОАО "Т". Были уволены по сокращению численности штата по п.2 ст.81 ТК РФ. Увольнение считают незаконным и необоснованным, поскольку фактически произошла передача филиала Набережночелнинские электрические сети от одного собственника ОАО Татэнерго в ведение ОАО "Сетевая компания". Кроме того, имело место нарушение процедуры при увольнении по инициативе администрации по сокращению штата. На предприятии произошло массовое увольнение работников, однако не были подана# полные сведения в установленном законом порядке в Центр занятости г.Наб.Челны, а также не было истребовано мнение профсоюзного органа по поводу сокращения тех или иных сотрудников.

В судебном заседании истцы иск поддержали, уточнив требования, просили восстановить их на работе в Набережночелнинском филиале ОАО "Сетевая компания", а также правильно рассчитать размер компенсации.

Представитель ответчиков иск не признала.

Решением Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 8 июня 2005 г. оставленным без изменения кассационным определением суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года, иск удовлетворен частично, постановлено восстановить на работе О-ва в должности водителя 1 класса 5 разряда, Н-ну в качестве юрисконсульта, С-ну в должности диспетчера 7 разряда, М-ву в должности инспектора отдела кадров в ОАО "Т".

Также постановлено взыскать зарплату за время вынужденного прогула в пользу каждого из истцов и компенсацию морального вреда по 500 руб. каждому.

Далее истцы обратились с заявлением о разъяснении решения суда, указав, что из решения не ясно, по какой причине они восстановлены в ОАО "Т", а не в НЧЭС "Т", кроме того, они просили об индексации взысканных сумм зарплаты.

Определением Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 7 июля 2005 г. в удовлетворении заявления отказано.

Кассационным определеним# суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года определение суда в части отказа в разъяснении решения отменено, вопрос передан на новое рассмотрение.

Главным институтом трудового права является трудовой договор.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

1. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

2. институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

3. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

В ст. 56 ТК РФ дается определениетрудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

§ предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

§ как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

§ но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

§ по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделятьтруппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора - конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Профессией обычно именуют род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, обусловленный общественным разделением труда и служащий выражением его дифференциации (врач, строитель, учитель, юрист и др.).Специальность (от лат. specialis - особый) представляет собой комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор).Квалификация - это степень профессиональной пригодности нанимающегося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных знаний и навыков.

Должность представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе -должностной инструкции (должностном регламенте). Должность определяет место данного работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и координационных отношениях с другими участниками производственного процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом -штатным расписанием , которое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.

Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгалтера, выражающееся в том, чтобы при выполнении работы он умел пользоваться определенными компьютерными программами для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с третьими лицами; для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить условие владения иностранными языками; и т. д.

Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе - юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению се исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает какого-либо решения этой проблемы. В такой ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществления трудовой функции.

Место работы необходимо отличать от понятиярабочее место, которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий заключается в том, что место работы представляет собой условие трудового договора и поэтому требует обязательного достижения соглашения сторон при его заключении. Рабочее место по общему правилу определяется нанимателем в одностороннем порядке и, как правило, после вступления трудового договора в силу в рамках распорядительной деятельности с учетом производственных и технологических условий. Тем не менее в некоторых случаях возможны ситуации, при которых место работы и рабочее место могут совпадать, в частности когда стороны оговорили рабочее место в качестве факультативного условия договора либо когда место фактического осуществления деятельности нанимателем неотделимо от рабочего места (жилое помещение нанимателя, торговое место на рынке, офис нотариуса или адвоката и т. п.).

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет значение в случае, если сторонам выгодно более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном случае наниматель вправеаннулировать трудовой договор, т. е. признать егонезаключенным.

Рассматриваемое условие, таким образом, позволяет сторонам установить в соответствующем случае более удобный для них день вступления трудового договора в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перевоза его имущества), но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования трудового договора нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего дня, который оговорили стороны.

Условие о сроке трудового договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.

Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося.

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).

Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами. В установлении этого условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку целесообразность отклонения от общего режима рабочего времени и времени отдыха диктуется спецификой трудовой функции работника.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы такжеусловия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.

Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.

Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон, но по общему правилу он не может превышать трех месяцев. Однако для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный срок может быть установлен до шести месяцев. Для государственных гражданских и муниципальных служащих срок испытания может составлять до одного года. При заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать две недели.

Условия о неразглашении информации с ограниченным доступом. К видам такой информации относятся государственная и коммерческая тайна, информация для служебного пользования, персональные данные других работников, а также сведения, составляющие профессиональную тайну (врачебную, адвокатскую и нотариальную тайну, тайну усыновления и т. п.).

Рассматривая этот вопрос, мы должны исходить из того, что в трудовом праве и других отраслях есть несколько значений.

Трудовой договор рассматривают в объективном смысле, как систему правовых норм , регламентирующих процедуры заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Во втором смысле трудовой договор рассматривают как основание возникновения трудового правоотношения, как разновидность трудовой сделки .

В литературе также трудовой договор понимается как правоотношение и означает наличие у сторон взаимных прав и обязанностей и в сущности означает наличие обязательства, которое существует длительное время, не имеет четких границ во времени.

Трудовой договор можно понимать как правовую форму привлечения к труду , и в этом смысле трудовой договор есть институт трудового права, поскольку существуют и другие формы привлечения к труду (военная служба, гражданский договор и т.д.). В нем достаточно большой объем норм, и его можно именовать генеральным институтом трудового права, который объединяет несколько институтов, таких как институт заключения договора, институт изменения (новации) договора и институт прекращения трудового обязательства.

Понимание трудового договора как формы, документа , бумаги, которую подписывают. Но это обыденное понимание. Трудовой договор может заключаться в конклюдентным способом. Вовсе необязательно в письменной форме. Так что рулят первые три значения.

Мы же сегодня будем рассматривать трудовой договор как юридический факт, как основание возникновения правоотношения. Нормы он трудовом договоре содержатся в разделе IIIТК РФ. Несмотря на содержание действующего Трудового кодекса мы должны брать из кодекса не то, что мы видим, а должны видеть глубже, «смотреть между строк».

Если внимательно посмотреть ст. 56 ТК РФ, то мы увидим следующее: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Первое, что бросается в глаза – это «соглашение». Но здесь очень четко надо понимать, как законодатель рассматривают эту категорию соглашений. Во всех предыдущих кодексах термин «соглашение» уходит на второй план. На первый план выходит обязательство, которое должно характеризовать взаимоотношения сторон. Ст. 56 ТК РФ в действительности указывает на то, что будет между сторонами, на то, что возникнет из этого юридического факта, но это не есть определение трудового договора как юридического факта.

Трудовой договор как юридический факт – это правомерные волевые действия нанимателя и нанимающегося, направленные на возникновения взаимных трудовых прав и обязанностей.

Глава 10 ТК РФ в действительности касается отношений по трудоустройству. Есть отношения, которые предшествуют трудовым, сюда входит и институт заключения трудового договора. Понимание трудового договора как сделки, на самом деле, признается не всеми учеными. По существу же трудовой договор – это сделка.

Рассматривая трудовой договор как сделку, мы должны понимать, что у него есть структура:

· Субъективная сторона – субъект и воля.

Сторонами сделки являются своеобразные субъекты: нанимающийся и наниматель (будущие работник и работодатель). Известно, что нанимающимся здесь может быть только физическое лицо. Требования к субъекту: правоспособность, дееспособность и трудоспособность. Другая сторона – наниматель, которым может быть либо физическое, либо юридическое лицо. В данном случае нужно обязательно иметь ввиду статус юридического лица: юридический статус, наличие соответствующих средств и структур производства.

Второй элемент субъективной стороны сделки – воля. Воля соответственно представляет собой сочетание мотива и цели. Как известно из общей теории сделок целью сделки является основание, мотивом – то, что побуждает к совершению сделки. Основанием здесь выступает способность к труду, которая может использоваться, по при этом двухсторонние отношения не обязательно должны быть связаны с интересами другой стороны. Часто целью нанимающегося является получение средств к существованию. Что касается мотивов, то трудовое право не уделяет внимания тому, является ли мотив обманным или настоящим. Часто нанимающемуся не говорят о том, где он будет работать, что он будет делать и т. д. Трудовой кодекс не содержит механизма защиты от таких обстоятельств. Но надо иметь в виду, что в развитии взаимоотношений сторон мотивам иногда предается значение, например, ст. 74 ТК РФ – Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

· Объективная сторона – условия и форма. Условия договора – это то, по поводу чего стороны ведут переговоры и по поводу чего они соглашаются. Они представляют собой внешнее выражение мотивов и целей сделки, а также те волевые моменты, которые положены в основу интересов каждой из сторон. Если условия не согласованы, то сделки нет. Традиционным является деление условий на:

o Непосредственные – разрабатываются сторонами самостоятельно в процессе переговоров.

С точки зрения значимости при совершении сделки такие условия делятся на:

· Обязательные (ст. 57 ТК РФ) – те условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Такие условия в свою очередь делятся на:

o Основные – те, без которых ни один трудовой договор не может быть заключен. Предмет трудового договора – «кем работать» или место работы.

o Ситуационные – обязательны для договоров определенного вида, и если они сторонами не согласованы, то он считается заключенным на основных условиях. Например, если не оговорить в трудовом договоре с ночным сторожем, что он должен работать ночью, то он может прийти днем и будет прав.

· Дополнительные.

o Производные – стороны их не согласовывают, они являются производными из законов, локальных нормативных актов, из коллективных соглашений.

Следует отличать условия трудового договора от сведений. Условия – это модель будущего правоотношения. Сведения никаких прав и обязанностей между сторонами не порождают.

Виды договоров:

1. В зависимости от срока

a. Срочные (не более 5 лет)

b. На неопределенный срок

2. В зависимости от характера работы

a. Трудовые договоры по основному месту работы, т.е. такие трудовые договоры, которые предполагают, что полную норму рабочего времени или норму труда работник будет выполнять по этому договору у конкретного работодателя.

b. Трудовые договоры по совместительству

Посвящен специальный раздел ТК РФ (Глава 44). Работа по совместительству не предполагает выполнения полной нормы рабочего времени. Работа не может составлять более половины полной нормы, т.е. максимум – 20 часов в неделю.Количество договоров по совместительству не ограничено. Работа по совместительству допускается у работодателя, где проводится основная работа – внутренне совместительство. В этом случае работа по данному договору должна осуществляться за пределами рабочего времени по основному месту. Существует внешнее совместительство – работа у другого работодателя по договору о совместительстве. Совместительство нужно отличать от таких понятий, как «совмещение работ, профессий» - работа в течение основного рабочего времени; «заместительства» - работа осуществляется по основному месту работу вместо отсутствующего работника; «расширения зон обслуживания или увеличения объема работы» - увеличивается количество основной работы, хотя и на основании соглашения.

Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование

А. Я. Петров, доктор юридических наук, профессор, Государственный университет «Высшая школа экономики»

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Это легальное определение понятия трудового договора (как иногда отмечают исследователи понятие трудового договора в собственном смысле) необходимо отличать от понятия трудового договора как института трудового права России. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению.
Позитивно то, что Трудовой кодекс РФ логично и последовательно отражает основу этого института в разделе 111.

Трудовой договор, а именно:
– общие положения (глава 10);
– заключение трудового договора (глава 11);
– изменение трудового договора (глава 12);
– прекращение трудового договора (глава 13).

Вместе с тем вызывает возражения включение в указанный раздел главы 14. «Защита персональных данных работника», которая в данном контексте явно неуместна, ибо институт трудового договора (как это признано в науке трудового права) не содержит такого элемента. Представляется обоснованным закрепление главы 14 Кодекса в раздел ХIII «Защита трудовых прав и свобод…». Нетрудно заметить схожесть и однородность названных категорий трудового права. Представляется, что нормы главы 14 Трудового кодекса РФ в действительности направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, в том числе на трудовую честь, достоинство и деловую репутацию, а не на защиту персональных данных работника.

Уместно также подчеркнуть, что статья 2 Кодекса относит обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В теории трудового права обоснованно выделяют в институте трудового договора такие подинституты, как:
– заключение трудового договора;
– изменение трудового договора;
– прекращение трудового договора.

Однако наряду с этим нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основаны на законе. Так, в главе 11 Кодекса. «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (статьи 68, 70 и 71).

Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включает в себя четыре группы норм, регулирующих:
– перевод на другую работу;
– перемещение;
– изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
– отстранение от работы.

Относительно последнего подинститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в главе 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в статье 80 Кодекса.

А теперь рассмотрим конкретно главы 10–13 ТК РФ, определяющие структуру, систему и содержание института трудового договора.
Глава 10 «Общие положения» предусматривает:
– понятие трудового договора, его стороны;
– содержание трудового договора;
– сроки трудового договора, срочный трудовой договор;
– запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
– работу по совместительству;
– совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
– вступление трудового договора в силу;
– выдачу копий документов, связанных с работой (статьи 56–62).

Несложно заметить, что отдельные статьи и соответствующие нормы вряд ли можно отнести к «Общим положениям». Так, согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В статье 59 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовой договор (часть 1) и по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (часть 2).

Таким образом, содержание статей 58–59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в главу 11 Кодекса «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключены из главы 10, так как они не носят общего характера.
В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового права справедливо ссылаются при рассмотрении проблем переводов на другую работу. Естественен вопрос: почему данная норма закреплена в главе 10 «Общие положения»? Полагаю, что было бы обоснованным включение ее в главу 12 «Изменение трудового договора» после статьи 72 ТК РФ, предусматривающей принципиальные правила изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ была дополнена глава 10 Трудового кодекса РФ статьей 60-1 «Работа по совместительству». Согласно этой статье, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
По содержанию данная статья может быть отнесена к главе 11 «Заключение трудового договора», а не к общим положениям трудового договора. По сути же, она касается отдельной категории работников-совместителей, и ее надлежащее место в главе 44 ТК РФ.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ дополнена также глава 10 Кодекса статьей 60-2. В ней предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Данная статья Кодекса также не носит общего характера и по своему содержанию должна быть отнесена к подинституту «изменение трудового договора», что требует закрепления ее в главе 12 ТК РФ.

В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается не заключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. И эта статья Кодекса не может быть отнесена к общим положениям трудового договора, ибо она по своему содержанию в большей мере относится к подинституту «заключение трудового договора».

Таким образом, в главе 10 «Общие положения» ТК РФ, очевидно, должны остаться статьи 56–57, а также 62. В последней, в частности, предусмотрено, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Данная статья содержит нормы, относящиеся ко всем подинститутам трудового договора, то есть имеет общее значение и обоснованно включена в главу 10.
В близкой связи к ней находится статья 66 Трудового кодекса РФ.

Согласно этой статье, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Возникает вопрос: почему статья 66 закреплена в главе 11 Кодекса «Заключение трудового договора»? Ведь она содержит нормы, относящиеся ко всему институту трудового договора. Видимо, ее надлежащее место – в главе 10 ТК РФ, рядом со статьей, регулирующей выдачу копий документов, связанных с работой. Нуждаются в совершенствовании статьи 70 и 71 Трудового кодекса РФ.

Так, статью 70 Кодекса следовало бы назвать «Условие об испытании при заключении трудового договора», тем самым привести в соответствие с названием главы 11 и статьей 57 ТК РФ. А содержание статьи, изложить следующим образом: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор.
В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Целесообразно выделить из статьи 70 ТК РФ и закрепить в статье 70-1 «Случаи, когда не устанавливается испытание», изложив ее в следующей редакции:
«Условие об испытании при заключении трудового договора не устанавливается для:
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором».

Статью 71 Трудового кодекса «Результат испытания при приеме на работу» логично назвать «Результат испытания после приема на работу», изложив ее таким образом:
«Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание».
В главе 13 Кодекса «Прекращение трудового договора» было бы обоснованным закрепить отдельную статью «Расторжение трудового договора в период испытательного срока» (ибо статья 71 Кодекса в нынешней редакции вряд ли правильно закреплена в главе 11) и изложить ее так:
«При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

Анализ норм главы 12 «Изменение трудового договора» также свидетельствует о необходимости их оптимизации.
Согласно статье 72-2 Трудового кодекса РФ, при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Представляется, что данное положение относится в большей мере к институту заработной платы, и, как следствие, оно должно быть закреплено в главе 21 «Заработная плата».

Статья 73 ТК РФ «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» содержит нормы об отстранении от работы, о прекращении трудового договора и заработной плате. В частности, части 2–4 статьи 73 Кодекса предусматривают, что если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Нельзя не заметить, что название статьи 73 ТК РФ и ее содержание не соответствуют друг другу.

Хотелось бы надеяться на качественное улучшение данной статьи, и прежде всего – исключение из нее нормы о заработной плате. В то же время следовало бы учесть, что положение о прекращении трудового договора во многом повторяется в пункте 8 части первой статьи 77 Кодекса. Нормы об отстранении от работы целесообразно было бы закрепить в статье 76 «Отстранение от работы».

Особо нужно отметить необоснованность закрепления статьи 75 в главу 12 Трудового кодекса РФ, ибо ее содержание свидетельствует не об изменении, а о прекращении трудового договора. Так, согласно этой статье, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Из статьи 76 Трудового кодекса РФ необходимо исключить норму о том, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Данную норму следовало бы закрепить в главе 21 Кодекса «Заработная плата».

По сравнению с рассмотренными главами 10–12 Трудового кодекса РФ глава 13 «Прекращение трудового договора» предпочтительнее в аспекте структуры и содержания.

Вместе с тем и глава 13 Кодекса нуждается в определенной корректировке. Так, в статье 77 ТК РФ предусмотрены такие общие основания прекращения трудового договора:
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72-1 настоящего Кодекса)».

Возникает вопрос: почему в пункте 6 статьи 77 Кодекса ссылка на статью 75, а в пункте 7 – на статью 74 и т. п.? Элементарная логика определяет все наоборот, то есть пункт 9, очевидно, должен быть пунктом 6, пункт 8 – пунктом 7 статьи 77 ТК РФ и т. д.

Кроме того, пункт 5 статьи 77 Кодекса было бы обоснованным изложить следующим образом: «5) перевод работника по его письменному заявлению или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или избрание на должность», тем самым указанный пункт будет приведен в соответствие со статьями 16–17, 64, 72-1 ТК РФ.

Далее из части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо исключить пункт 13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Согласно пункту 4 статьи 77 Кодекса, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.

В главе 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, и в частности дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором, пункт 3 статьи 278 Кодекса.

Целесообразно также исключить из части второй статьи 81 ТК РФ положение о том, что порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Данное положение непосредственно не может быть отнесено к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Более того, аттестация работников имеет значение и для решения вопроса об изменении трудового договора, в том числе перевода на другую (как высокооплачиваемую, так и нижеоплачиваемую) работу (должность).
В связи с этим и учитывая исключительную важность аттестации работников, полагаю своевременным закрепить в главе 10 Трудового кодекса РФ соответствующие нормы.

Статья 82 Кодекса предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Однако данная статья по своему содержанию в большей мере относится к институту гарантий и компенсаций. Трудовой кодекс РФ обоснованно закрепил главу 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанным с расторжением трудового договора» в разделе VII «Гарантии и компенсации».
В главе 27 Кодекса необходимо также закрепить следующее положение статьи 84 ТК РФ: «Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается».

Институт трудового договора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, а потому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования.

отником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).

Предусмотренная ст. 56 ТК РФ обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1) его предметом является личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы определенного рода;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Сказанное выше позволяет сформулировать основные отличия трудового договора от гражданско-правовогопо следующим критериям:

Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силой.
Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом; другом - гражданским правом.
По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком.
По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает за его безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора.
По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда.
Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой нет.

1.3 Работник и работодатель, как основные участники трудового договора

трудовой договор правовой работа

Трудовой договор это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие указанного возраста (ст. 63 ТК РФ).

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК). Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то, что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица.

Работодателями - физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет при услов