Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании (Филипова И.А.). Трудовой договор в английском праве (Великобритании) Расторжение трудового договора
что система такого участия является атрибутом социального государства, и она не противоречит идее рыночной экономики. Однако правовое регулирование данных отношений - довольно сложная задача, так как предоставление тех или иных прав коллективу работников связано с ограничением прав работодателя, его предпринимательской свободы. Принимать сбалансированное законодательство в этой сфере удается в немногих странах с социально ориентированной рыночной экономикой. Безусловным лидером, по мнению авторов, является Германия. Эффективность немецкой системы во многом объясняется детальным правовым регулированием и возможностью замены соглашения по обязательным вопросам решением суда. Однако такой механизм работает при четком разграничении тех вопросов, по которым работодатель и трудовой коллектив имеют общие цели, и тех, по которым их интересы не совпадают.
Е.В. Алферова
2010.03.043. ЛЮТОВ Н.Л. КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ВЕЛИКОБРИТАНИИ. - М.: Волтерс Клувер, 2009. - 232 с.
Правовой институт социального партнерства, или, согласно принятой на Западе терминологии, социального диалога, называемый также коллективным трудовым правом, в России и Великобритании имеет фундаментально отличающийся характер. В России важнейшей характеристикой общественных отношений в сфере труда можно назвать государственный патернализм и значительное вмешательство государства в трудовое право. Совершенно обратная ситуация сложилась в Великобритании, где установилась система, основанная на добровольном характере переговоров и существенной автономии переговаривающихся сторон с незначительным государственным вмешательством. Государственная политика и судебная практика в этой стране традиционно были направлены по большей части на ограничение профсоюзных прав. Соответственно, профсоюзы привыкли к недоверию в отношении государства, судей и законов. Развитие социального партнерства здесь в основном диктуется общественными движениями и судебной властью, а государственная политика отражает реакции на эти импульсы, пишет автор.
В современной Великобритании уже не ведется дискуссий по поводу права на участие в профсоюзах. Это право признается неотъемлемым элементом демократического общества. Тем не менее, несмотря на ратификацию международных актов, касающихся свободы объединения, внутреннее право Великобритании в течение долгого периода признавало возможность создания профсоюзов только в качестве «негативного» права, т.е. с помощью использования конструкции «иммунитета» от ответственности за участие в профсоюзах. Традиционно в общем праве этой страны признавалось, что само существование профессиональных союзов - это ограничение свободы договора между работником и работодателем, особенно когда речь заходила о проведении забастовок и установлении условия «закрытого цеха». В Великобритании принято выделять две модели «закрытого цеха»: так называемые довходной и послевходной закрытый цех. В первом (более редком) случае работника принимают на работу, если он на момент трудоустройства не состоит в соответствующем профсоюзе, во-втором - в качестве одного из условий в трудовой договор включается обязательство работника вступить в профсоюз. Последствием такой позиции было признание ничтожными договоров о членстве в профсоюзах. В соответствии с Консолидированным законом «О профессиональных союзах и трудовых отношениях» 1992 г. все работники, кроме полицейских и военнослужащих, могут организовывать и вступать в профсоюзы. К настоящему времени система «закрытого цеха» замещена соглашениями о едином профсоюзе, подразумевающими признание работодателем только одного профсоюза как агента по ведению коллективных переговоров. Современное британское законодательство также запрещает вычитать из заработной платы работников, не состоящих в профсоюзе, сумму, равную профсоюзным взносам. Анализ содержания права на объединение в Великобритании позволил автору выделить два интересных аспекта вопроса: отсутствие традиции закрепления этого права на законодательном уровне (оно появилось во внутреннем законодательстве лишь в 1998 г.) и, наоборот, - детальная регламентация антипрофессиональной дискриминации и санкций в отношении работодателя в случае установления факта ее наличия.
Для того чтобы эффективно представлять своих членов, профсоюз должен отвечать трем требованиям: во-первых, соответ-
ствовать законодательному определению профсоюза; во-вторых, быть независимым и, в-третьих, быть признан работодателем. Автор описывает типы профсоюзных организаций (открытые, закрытые), их правовой статус, процедуру признания профсоюзов для ведения коллективных переговоров. Он считает, что положения британского законодательства, касающиеся профсоюзной независимости, представляют интерес с точки зрения возможной импле-ментации в российское законодательство. Тем не менее очевидно, подчеркивает автор, что большая часть норм, касающихся деятельности британских профсоюзов, не подлежат заимствованию для России в силу совершенно разных традиций в области трудовых отношений.
Характерной чертой британского права, по мнению автора, является хаотичная и бессистемная структура уровней коллективных переговоров. Существенным отличием от мировой практики называется также отсутствие механизмов автоматического включения положений коллективных договоров в индивидуальные трудовые договоры. В правовых системах практически всех стран мира предусматривается, что ухудшение в индивидуальном порядке коллективно установленных условий труда недопустимо - так называемый принцип ad favorem (лат. - в пользу). В Великобритании невозможно принудительное распространение коллективного договора в отношении индивидуального работника даже в тех случаях, когда работодатель выступает в качестве непосредственной стороны этого договора.
Исследуя систему коллективного регулирования отношений между работниками и работодателем, автор отмечает, что в Великобритании появилась новая форма такого регулирования, дополняющая коллективные договоры. Эти акты называются соглашениями с персоналом (workforce agreements). Важной отличительной чертой таких соглашений является то, что представители работников, заключающие соглашения с персоналом, не обязаны отвечать критерию независимости, предъявляемому в качестве требования к подписывающим коллективные договоры профсоюзам.
В монографии раскрывается гибкий и неформальный подход к процедуре альтернативного разрешения трудовых споров в данной стране. Опыт работы специализированных органов трудовой юрисдикции (трудовых трибуналов), рассматривающих индивиду-
альные трудовые споры, представляется интересным и полезным для России. По мнению автора, возможность осуществления коллективных трудовых споров (и проведения забастовок) по поводу массовых увольнений работников, отсутствующая в нынешнем российском законодательстве, также должна быть воспринята в качестве хорошего образца.
Е.В. Алферова
2010.03.044. ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ / Авт. кол. Абрамова О.В., Занданов И.В., Коршунова Т.Ю. и др.; Отв. ред. Нурдинова А.Ф., Чиканова Л.А. - М.: Эксмо, 2009. - 301 с.
В монографии рассматриваются правовые аспекты деятельности работодателей по подбору и управлению персоналом, правовой статус и права при заключении и прекращении трудового договора, по организации и проведению аттестации, в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Исследуются вопросы реализации нормативной власти работодателя, порядка осуществления локального регулирования, социального партнерства, юридической защиты прав работодателей, в том числе в суде.
Как отмечает во введении доктор юридических наук А. Ф. Нурдинова, «в отличие от большинства работ по трудовому праву в этой книге избран несколько непривычный ракурс: акцент сделан не на правах работников и не на гарантиях их реализации, а на полномочиях работодателя». Такой подход она объясняет тем, что порой забывается, что функционирование установленной трудовым законодательством системы защиты работников невозможно без участия работодателя, который выступает ключевой фигурой в сфере организации трудового процесса и управления трудом. Практически для любого действия, связанного с осуществлением своего права, работник должен прибегнуть к помощи работодателя. Так, право на ежегодный отпуск реализуется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем и на основе приказа о предоставлении отпуска; права на здоровые и безопасные условия труда обеспечиваются деятельностью работодателя; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы не может быть реализовано без принятия работодателем соответст-
Работа предназначена для студентов, дипломатов, юрисконсультов и сотрудников министерств иностранных дел. При этом он адресован также членам делегаций, ведущих переговоры по международным договорам, или любым иным лицам, которые могут оказывать консультативные услуги по передаче какого-либо спорного вопроса на рассмотрение Трудового права в США и Великобритании. Проанализирована история становления трудовых отношений в Великобритании и США. Рассмотрены понятие трудового договора, рабочее время и время отдыха, регламентирование заработной платы, социальное страхование и иные составляющие трудового права в вышеуказанных странах.
Ключевые слова: Трудовое право, трудовой договор, социальные обеспечения.
Key words: employment low, employment contract, social security.
Всего выделяется три модели регулирования трудовых отношений: континентальная, англосаксонская и китайская.
Великобритания и США относятся к англосаксонской модели регулирования трудовых отношений. Эта модель характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения большей диференцированностью в оплате труда. Данная модель связана с динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицы и более высокими темпами экономического роста, в сравнении с другими моделями регулирования.
Сегодня Великобритания и США являются наиболее развитыми в экономическом плане странами.
Всесторонний анализ современных тенденций развития трудового законодательства невозможен без изучения процесса его становления, поэтому необходимо сделать экскурс в историю.
Юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, но трудовой договор в его сегодняшнем понимании – основного регулирующего источника отношений между сторонами насчитает не многим более 150 лет. До этого отношения между работником и работодателем рассматривались как отношения между хозяином и слугой.
Стоит заметить, что именно в Англии впервые в мире были изданы законы, устанавливавшие продолжительность рабочего дня, а также особые условия труда для женщин и детей. Кроме того в Англии был создан институт страхования рабочих от несчастных случаев на производстве. А с целью контроля за соблюдением фабричного законодательства был учрежден институт фабричной инспекции, которые должны был следить за исполнением законов на фабриках и наказывать за нарушения. Эффективность фабричного законодательств во многом зависела именно от работы фабричных инспекторов.
Возникновение фабричного законодательства в 19 веке стало уникальным явлением, которое оказало влияние на становление похожих законов в других европейских странах, а также и в Российской империи.
Создание фабричного законодательства было не простым, так как Великобритания бала первой страной, задумавшая урегулировать отношения между работниками и работодателями, поэтому они стали первопроходцами в этой области и как следствие практический опыт у нее отсутствовал.
Первый самостоятельный фабричный закон был издан в 1802 году, это был закон «О здоровье и нравственности», который включал возрастные ограничения. Согласно этому закону дети не достигшие 9 лет, должны были ходить в школу и им запрещалось работать. Дети в возрасте с 9 до 13 могли работать не более 8 часов. А дети с 14 до 18 не более 12. По воскресеньям дети не могли работать, они должны были посещать воскресную школу. Мальчики и девочки должны были размещаться отдельно друг от друга. Детей нужно было инструктировать по правилам безопасности. Хозяева фабрик должны были организовывать медицинские осмотры, чтобы не допустить распространения инфекций. Сейчас эти правила могут показаться очевидными и даже весьма жестокими, но для того времени это стало настоящей революцией защищающей здоровье детей и учеников. За нарушение закона даже были установлены санкции, в виде штрафа от 2 до 5 фунтов стерлингов.
До принятия данных законов, в начале 19 века, правовое положение фабричных рабочих в Англии было очень трудным. В то время в Англии было широко распространено такое учреждение, как работный дом, (учреждение сродни дому трудолюбия в России) внутренний порядок работного дома мало чем отличался от тюрем. После многолетней борьбы с Правительством, наконец, был принят акт Томаса Гильберта о том, чтобы помещать в такие учреждения только престарелых и беспомощных а всем остальным оказывать материальную помощь. Это был первый акт, который улучшил положение рабочих, все принятые до этого статуты только ухудшали их положение.
Дальнейшее развитие трудового договора происходило в том же направлении. В 20 век трудовой договор потерял свой классовый характер, теперь работниками признавались не только рабочие с фабрики, но и стальные представители среднего класса (врачи, учителя).
Итак, 19 век можно считать моментом зарождения современно трудового договора в Англии, мы убедились, что именно Англия стала родоначальником правовых отношений между работодателем и работником, и первая стремилась защитить права рабочих. Многие основные принципы трудового договора, развитые судами 19 века в отношении оплаты труда, увольнений действуют и сегодня.
19 столетия в США ознаменовалось массовыми забастовками рабочего движения, которые охватили практически всю страну. Это и поспособствовало принятию первые правовые акты. В них регулировались вопросы трудоустройства женщин и детей. Им предоставлялись права на сокращенный рабочий день. Законы конца XIX — начала ХХ века принимались главным образом против деятельности профсоюзов. Рабочие собрания и сходки объявлялись незаконными и рассматривались как препятствие свободному развитию рынка. В начале 30-х годов ХХ века права американского пролетариата начали признаваться. Начиная с середины ХХ века и по сей день, основным документом, регулирующим правые отношения работника и работодателя, является конституция США. Она служит основой для федеративных законов о труде и законодательства штатов
Давайте разберемся, как обстоит ситуацию сегодня!
Стоит сразу отметить, что в настоящее время в английском законодательстве важной проблемой трудового договора является проблема его разграничения со смежным гражданскими правовыми договорами, например договорами подряда, агентских договоров, договоров товарищества.
Таким образом понятие трудового договора в Англии может быть выведено лишь посредством анализа судебных решений по конкретным делам, так как хотя большинство положений современного трудового права Англии имеет своим источником акты парламента и подзаконные акты правительства, понятие трудового договора по-прежнему раскрывается через судебные прецеденты. Хотя определение трудового договора закреплено в акте Парламента. Пункт 2 статьи 230 Закона «о правах в области найма», определяет трудовой договор, как договор ученичестве, точно выраженный или вытекающий из обстановки, заключенный в устной или письменной форме.
Это определение не имеет достаточной ясности для однообразного применения на практике, чего в сущности английское законодательство никогда и не добивалось, определение должно быть гибким и транформиртабильным, так как Великобритания - страна прецедентного права, и там применяется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по аналогичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды равной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основаниями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.
В настоящее время в суде чаще всего принимается принцип «экономической реальности», суть которого в том чтобы рассматривать каждый случай индивидуально.
В Великобритании действует несколько сот подзаконных актов по труду, изданных исполнительными органами государственной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли.
Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебного разбирательства), но учитываются судами и другими государственными органами и ставят целью давать разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства.
Кодексы издаются различными органами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Комиссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по технике безопасности и производственной санитарии) по специальному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.
Источником трудового права являются акты предпринимателей, в частности издаваемые ими единолично правила внутреннего трудового распорядка.
Коллективные договоры - своеобразный источник британского трудового права, имеющий большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную, а не юридическую силу. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями.
В США трудовое право как отрасль отсутствует, оно является частью предпринимательского права.
Трудовое законодательство США складывается из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. На федеральном уровне принимались законы по самым разным вопросам трудовых отношений. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое зачастую инкорпорированы нормы федерального законодательства. Наиболее подробно в законодательстве штатов разработаны нормы, регулирующие трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.
Правовому регулированию трудовых отношений посвящен разд. 29 Свода законов США. Необходимо отметить, что положения Свода законов США содержат перекрестные ссылки на нормы отдельных законов, когда-либо принимавшихся в целях регулирования соответствующих правоотношений, также нормы отдельных законов частично включаются в положения Свода законов США, поэтому при характеристике содержания каждой из частей разд. 29 Свода законов США будут упоминаться и отдельные нормативно-правовые акты, в целях исполнения и соблюдения которых и принимаются поправки к Своду законов США
Также помимо разд. 29 Свода законов США в США принимались и отдельные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Одним из основополагающих актов в данной сфере стал Закон «О справедливых трудовых стандартах» принятый в 1938 г. Необходимо отметить, что в данном Законе впервые на государственном уровне в США закреплялись права и обязанности работников и работодателей в сфере труда. Таким образом, этот Закон стал первым нормативно-правовым актом в истории США, призванным обеспечить минимальные гарантии уровня заработной платы и других условий труда в США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.). Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.
Рабочее время и время отдыха
За свою недолгую историю США успели пройти через многочисленные войны, одной из которых можно считать войной рабочих за 8-часовой рабочий день и достойные условия труда. В 1884 году о истине значимое событие для всех трудящихся — была принята резолюция, согласно которой почти все категории рабочих добились 8 часового рабочего дня.
Закон о справедливых трудовых стандартах, принятый в 1938 году, ограничил продолжительность обычной рабочей недели 44 часами Последующие поправки сократили обычную рабочую неделю до 40 часов. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.
США является единственной из всех развитых индустриальных стран, где нет гарантированного в законодательном порядке отпуска. Здесь порядок представления отпуска целиком зависит от компании-работодателя. В среднем американские компании дают сотрудникам по 10 рабочих дней отдыха в год, но по данным статистики, около четверти американцев не имеют оплачиваемых отпусков или отгулов, также в США нет государственных праздников. Каждый из 50 штатов самостоятельно устанавливает свои праздники. Режим работы в праздничные дни местных правительственных учреждений и компаний может меняться. Будет ли у граждан выходной или рабочий день, зависит исключительно от решения местных властей.
В Великобритании продолжительность рабочей недели составляет от 35 до 40 часов то есть в Великобритании установлена 5 дневная рабочая система, с 7 или 8 часовым графиком работы (в зависимости от контракта). Отпуск в Великобритании длится только же, сколько и в нашей стране – 28 дней. Стоит отметить, что в Великобритании некоторые компании дают своим работникам несколько «сверхплановых» оплачиваемых дней на то, чтобы заняться собой – посетить парикмахера или косметолога, заняться шопингом и прочими делами, на которые у работающего человека часто не хватает времени.
Регламентированная заработная плата
Официальная минимальная зарплата в Англии составляет 6 с половиной фунтов за час.
Лидирующую позицию по уровня заработной платы принадлежат следующим профессиям: врачам, юристам и финансовым работникам –около 5 000 фунтов в месяц (7 с половиной тысяч долларов), учителя зарабатывают около2500 фунтов стерлингов.
Единый минимум заработной платы по США в целом не установлен, сумма может меняться от штата. Акт справедливых стандартов труда гласит, что минимальная заработная плата в США, не может быть ниже 5,15 долларов в час (штат Джорджия) Самая же высокая заработная плата в штате Коннектикут ее размер составляет 8.7 долларов в час.
Однако для работников, не достигших возраста 20 лет, в течение первых 90 дней с момента трудоустройства у данного работодателя размер заработной платы может устанавливаться в размере 4,25 долларов в час. Можно сделать вывод о том, что данная норма существенно нарушает права работников в возрасте до 20 лет на справедливую оплату труда.
Наиболее высокооплачиваемой в США является профессия врача, сотрудники фармацевтических предприятий и авиакомпаний. В США, врач в среднем получает около 14 тысяч долларов в месяц. Также наиболее высокооплачиваемой является должность судьи, который в зависимости от уровня квалификации может получать от 5 до 45 тысяч долларов. Учителя и представители правоохранительных органов также считаются престижными и весьма высокооплачиваемыми профессиями, их средний оклад составляет около 4 тысяч долларов в месяц,
Самыми низкооплачиваемыми являются профессии в сферах, не требующие особой квалификации и образования- к таким профессиям относятся: няня, садовник, домработница.
Говоря о заработной плате, не стоит забывать о налогах. В Англии, например подоходный налог составляет 10 % она взимается с каждого работника, который зарабатывает более 10 тысяч фунтов в год, сумма менее 10 тысяч является необлагаемой.
В Америке же налоги составляют около 35 % от ЗП.
Расторжение трудового договора
В теории трудового договора Англии не существует единообразной классификации оснований прекращения трудового договора. Выделяют различные способы его прекращения.
1) Соглашение сторон. Стоны вправе в любой момент расторгнуть договор путем соглашения о его расторжении, в этом случае ни одна сторона ни будет считаться нарушавший договор, а работник не будет считаться уволенным (такой способ лишает работника обращаться в суд с иском о несправедливом увольнении) суды тщательно следят, чтобы это было свободным волеизъявлением сторон. Прекращение договора по истечению срока, не буде считаться прекращением договора по соглашению стон, это буде считаться увольненьем в связи с истечением срока договора.
2) Изменение обстановки. В английской теории контрактного права существует термин «frustration», означающий, то договор должен прекратись свое действие независимо от воли сторон. Сюда можно отнести смерть, одной из сторон, долговременную болезнь, тюремное заключение, и другие события, которые нельзя было предвидеть на момент заключения договора.
3) Исполнение договора. В случаях если договор направлен на достижение конкретного результата, достижение этого результата автоматически приведет к расторжению трудового договора.
4) Предварительное уведомление. Работодатель может уволить работника без разъяснения причин, предупредив последнего за разумный период (рассматривается судами как период равный периодичности оплаты труда). Если иное не указано в договоре. Чаще всего данный период заменяется вознаграждением, равного оплате труда в этот период, ссылаясь на то, что вряд ли работник, предупрежденный об увольнении будет работать с особым рвением.
5) Существенное нарушение условий договора. Если в договоре не говорится, какие условия являются существенными, то под ними понимается нарушение договора таким образом, что пострадавшая сторона в значительной мере лишается того, на что рассчитывала при заключении договора.
6) Увольнение. Работник считается уволенным в следующих случаях
- Прямое увольнение – трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке, независимо было ли предупреждение или нет.
- Истечение срока договора, заключенного на определенный срок
- Косвенное увольнение, работник расторгает договор в связи с незаконными действиями работодателя.
- Отказ работника принять на работу женщину, вернувшуюся из декретного отпуска (является нарушением).
США принцип, в соответствии с которым индивидуальное увольнение может быть осуществлено лишь при наличии уважительной причины, не имеет законодательного закрепления. Он отражается в коллективных договорах. При заключении трудового договора стороны могут определить перечень уважительных причин для увольнения. Норма, предписывающая предупреждение работника об увольнении, носит диспозитивный характер.В соответствии с законом увольнение работника, договор с которым заключен на определенный срок, может быть осуществлено лишь после предупреждения. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может быть уволен без предупреждения.Коллективные увольнения обычно связаны с последствиями научно-технического прогресса, структурными сдвигами в экономике, в организации производства и труда. Решение вопроса о коллективных увольнениях отнесено на единоличное усмотрение нанимателя. Работодатель, на предприятии которого занято более 100 человек, обязан уведомить профсоюз о предстоящем закрытии предприятия минимум за 60 дней. Если уволенные работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении ущерба, причиненного увольнением, а работодатель объясняет это увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют требования всех работников. При этом суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. Профсоюзы, со своей стороны, могут только вести переговоры о сокращении числа лиц, подлежащих коллективному увольнению, об отсрочке увольнений, однако мнение профсоюзной организации не является обязательным для работодателя. В США применяется такая своеобразная форма увольнения, как временное увольнение в связи с отсутствием работы. В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (не более одного года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении одного года такое временное увольнение переходит в постоянное.
Социальное страхование
Пенсии. То, что в Европе еще только предлагается и обсуждается, в Америке уже давно стало нормой. Для людей обоих полов, родившихся ранее 1942 года, пенсионный возраст составляет 65 лет. Для тех, кто родился позже 1943, пенсионный возраст – 66 лет, для людей, рожденных позже 1960, пенсионный возраст составляет 67 лет. Никто не дает гарантию того, что этот рубеж не будет отодвигаться и далее. У людей есть возможность получать так называемую «раннюю пенсию» начиная с 62 лет, но пенсионные выплаты при этом будут составлять только 70% от стандартной суммы. Если человек решит выйти на пенсию в 65 лет, то будет получать 86.5% от полной пенсии. С другой стороны, государство поощряет тех, кто продолжает работать и после достижения пенсионного возраста. В 2010 году за каждый год, отработанный после 66 лет полагается надбавка к официальной пенсии в 8%. Однако в реальности, немного людей выбирают подобный путь. Размер государственной пенсии зависит от того, сколько лет человек работал и какую зарплату получал. От зарплаты зависит сумма налога выплачиваемого в фонд социального страхования.
В Соединенном Королевстве выплачиваются пенсии трех видов: государственная пенсия, трудовая пенсия, личная/частная пенсия Пенсионный возраст в Великобритании для мужчин в настоящее время составляет 65 лет, женщин – 60 лет. К 2018 году он постепенно будет уравнен, с тем чтобы увеличить его к 2020 году до 66 лет, а потом до 68 лет. Государственная пенсия может состоять из двух частей: базовой и дополнительной. Размер начисленной базовой пенсии определяется трудовым стажем — так называемыми «квалификационными годами» Вместе с базовой пенсией в Соединенном Королевстве начисляется Дополнительная пенсия, которая рассчитывается исходя из заработка и уплаченных.
Декретный отпуск
США является единственной промышленно развитой страной, в которой нет закона, гарантирующего матерям оплачиваемого декретного отпуска. Хотя в последние годы США всё-таки немного задумалась над вопросом и несколько штатов решили платить матерям из их страховок по инвалидности, а штаты Калифорния, Род-Айленд и Нью-Джерси приняли закон, который гарантирует новым отцам и матерям до шести недель оплачиваемого отпуска с вычетом процентов от их обычной зарплаты.
Официальный же декретный отпуск в Великобритании составляет 52 недели, из которых 26 – это обычный декрет и следующие 26 недель – это дополнительный отпуск. Можно не брать декретный отпуск вообще, но хотя бы две недели с ребенком после родов (четыре - если вы работаете на фабрике) молодые мамы побыть обязаны. Государство следит за тем, чтобы за матерью сохранилось рабочее место, у нее есть право выйти на свою работу через 26 или 52 недели после родов. Если через 52 недели невозможно предоставить предыдущее рабочее место, компания обязана предложить другую позицию с сохранением уровней компенсации и ответственности, которыми мать располагала до декрета. С 5 апреля 2015 года в Британии оба родителя имеют право разделить декретный отпуск между собой – можно брать несколько поочередных «смен», можно даже 52 недели взять параллельно (т.е. 26 недель оба родителя могут быть дома).
В 1973 г. на тех же основах была реализована новая систематизация трудового законодательства. Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т.е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации 1 .
Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах.
Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: договоры о труде; регламентация труда; трудоустройство и занятость; профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в деятельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за применением законодательства о труде; особые положения, относящиеся к отдельным профессиям (шахтерам, работникам транспорта, строительным рабочим, надомникам, домашним работникам, торговым агентам, журналистам, артистам, манекенщикам, консьержкам); особые положения, относящиеся к заморским департаментам; непрерывная профессиональная подготовка в рамках постоянного образования. Книга подразделяется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий указания об ответственности за нарушение трудовых норм.
В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию трудового законодательства.
" Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно вносятся необходимые дополнения и изменения с учетом вновь принятых законов. Вместе с тем некоторые важные законы не включены в Кодекс труда.
В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом.
В Испании поручение правительству разработать Кодекс труда, содержащееся в Законе от 10 марта 1980 г., до сих пор не выполнено.
Итак, в странах Запада крупномасштабная кодификация трудового законодательства, как правило, не осуществлена.
Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабильность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства. Вместе с тем это ослабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет для индивидуальных работников, не знакомых с тонкостями юриспруденции, возможность применять трудовые нормы в целях защиты своих интересов.
Кодификация трудового законодательства - традиционное требование профсоюзов, политических сил левого спектра. Но оно в полном объеме на Западе в настоящее время не реализовано. Вместе с тем в последнее время (главным образом в 90-е годы) некоторые страны приняли консолидированные акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллективное, а в ряде случаев индивидуальное трудовое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях - акт кодификационного типа, представляющий собой систематизацию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимателей, коллективным договорам, забастовкам, административным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолидированный акт - Закон о правах в области занятости. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осуществлена в Испании в виде Статута трудящихся.
В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно договоров о труде. Основные разделы этого обширного законодательного акта кодификационного характера: свобода ассоциаций, коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.
Таким образом, в ряде стран проявляются тенденции к частичной кодификации трудового законодательства, большей частью в своеобразной форме консолидированных актов.
Основные нормативные акты по труду отдельных стран. Источники трудового права различных стран имеют значительную национальную специфику, что делает необходимым освещение нормативных актов каждой страны в отдельности.
США. Источники трудового права: Конституция, федеральные законы, законы штатов, коллективные договоры, решения судебных органов, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.
Конституция США, принятая в 1787 г., не содержит положений, прямо относящихся к труду. Однако в соответствии с традиционным толкованием она считается исходной правовой основой регулирования труда. Издание федеральных законов о труде опирается на ст. 1 раздела VIII Конституции, предоставляющую Конгрессу право "регулировать торговлю с иностранными нациями, между отдельными штатами и с индейскими племенами".
В Конституции США провозглашены основополагающие гражданские права. В числе прочего первая поправка к Конституции запрещает Конгрессу издавать законы, ограничивающие свободу слова, печати, право собраний. Тринадцатая поправка запрещает рабство или подневольное услужение. Эти положения косвенно относятся и к сфере трудовых отношений.
Федеральное трудовое законодательство регламентирует главным образом отношения между предпринимателями и профсоюзами, определяет правовое положение профсоюзов, коллективных договоров, регулирует забастовки, пикеты, устанавливает минимум заработной платы, содержит нормы, касающиеся продолжительности рабочего времени, охраны труда, в частности, подростков и молодежи. Некоторые федеральные законы регламентируют труд отдельных категорий государственных служащих (например, Закон Ллойда-Ла Фоллета о труде федеральных почтовых служащих).
К важнейшим федеральным законам о труде относятся: Закон о регулировании отношений труда и менеджмента 1947 г. (Закон Тафта-Хартли); Закон о предоставлении отчетов и сведений о трудовых отношениях 1959 г. (Закон Лэндрама-Гриф-фина); Закон против судебных приказов, касающихся профсоюзов, 1932 г. (Закон Норриса-Ла Гардиа); Закон о справедливых условиях труда 1938 г. (Закон Блэка-Коннэри); Закон о труде
на железнодорожном транспорте 1926 г.; Закон о равной оплате труда мужчин и женщин 1963 г.; Закон о гражданских правах 1964 г. в редакции 1991 г. (титул 7); Закон о запрете дискриминации в трудовых отношениях по возрасту 1967 г.; Закон о безопасности труда и об охране здоровья на производстве 1970 г. (Закон Уильямса-Штайгера); Закон о профессиональном обучении 1984 г. (Закон Перкинса); Закон о правах инвалидов 1990 г.; Закон об отпуске по уходу за больными членами семьи 1993 г.
Согласно Конституции США полномочия по изданию законов о труде имеют штаты. Их законы распространяются на внут-риштатную экономику, т.е. на мелкие предприятия местного значения.
По содержанию законы о труде штатов, как правило, совпадают с федеральным трудовыми законодательством. Федеральным законам соответствуют аналогичные законы штатов. Во многих из них изданы "малые законы" Тафта-Хартли, Лэндра-ма-Гриффина и т.п. В большинстве штатов действуют также законы, устанавливающие минимальную заработную плату и максимальную продолжительность рабочего времени для женщин, а в некоторых штатах - и для взрослых рабочих. В отдельных случаях имеются нормы, отсутствующие в федеральном трудовом законодательстве (например, о продолжительности обеденных перерывов). Однако в большинстве штатов законы о труде регламентируют меньший круг вопросов, чем федеральное законодательство.
Важнейшим источником трудового права США являются коллективные договоры. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь правила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же содержится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму.
В США весьма велика роль так называемого общего права, которое развилось из судебных решений. Особенно большое значение имеют решения Верховного суда, определяющие судебную политику в отношении положения профсоюзов, коллективных договоров, забастовок.
Большинство американских законов о труде предусматривает образование специальных административных органов, призванных обеспечивать осуществление этих законов. К ним относятся, например, Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), созданное на основании Закона Вагнера и сохранившееся в несколько измененном виде в соответствии с Законом Таф-
та-Хартли; Управление по заработной плате и рабочему времени, предусмотренное Законом о справедливых условиях труда; Национальное управление посредничества и Национальное управление по регулированию трудовых споров на железнодорожном транспорте, образованные на основании Закона о труде на железнодорожном транспорте.
Названные органы, формируемые президентом США по совету и с согласия Сената, осуществляют толкование соответствующих законов, рассматривают трудовые споры, связанные с их применением. Суд придает решениям этих органов обязательную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательствами и зафиксированных в решениях административных органов, не подлежат судебному пересмотру. В американской литературе административные органы типа НУТО именуются квазисудебными. Их решения, подтвержденные судами, как и издаваемые ими административные акты, считаются источниками трудового права.
Источником американского трудового права являются правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые большей частью единолично предпринимателем. Они включают нормы, касающиеся поведения работников на предприятии, регламентируют режим рабочего времени, устанавливают санкции за нарушение дисциплины. В коллективных договорах обычно предусмотрена обязанность предпринимателя информировать работников о содержании правил внутреннего трудового распорядка (вывешивать для всеобщего обозрения, распространять их копии и т.п.).
На начало 1998 г. США ратифицировали 12 конвенций МОТ.
Великобритания. Источники трудового права: законы о труде (статутное право), подзаконные акты, решения судов (общее право), коллективные договоры, акты предпринимателей (акты хозяйской власти), обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.
Английские законы о труде 1 регламентируют положение профсоюзов и забастовки, охрану труда и технику безопасности, про-
1 К основным законодательным актам по труду относятся: Закон о заговоре и защите собственности 1875 г., Закон о защите занятости 1975 г., Консолидированный закон о защите занятости 1978 г., Законы о занятости 1980, 1982, 1988, 1990 гг., Закон о равной заработной плате мужчин и женщин 1970 г., Закон о дискриминации по признаку пола 1975 г., Закон о расовых отношениях 1976 г., Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1974 г., Закон о профессиональном обучении 1982 г., Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г., Закон о реформе профсоюзов и трудовых правах 1993 г., Закон о правах в области занятости 1996 г.
должительность рабочего времени подростков, порядок выплаты заработной платы, некоторые аспекты трудового договора.
В Великобритании действует несколько сот подзаконных актов по труду, изданных исполнительными органами государственной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли. Министр по делам государственной службы определяет условия труда чиновников центральных государственных органов.
Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебного разбирательства), но учитываются судами и другими государственными органами и ставят целью давать разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства, ориентировать практику. Кодексы издаются различными органами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Комиссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по технике безопасности и производственной санитарии) по специальному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.
В настоящее время действуют кодексы практики, регулирующие пикетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюзных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практику и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок образования комитетов по технике безопасности и функции профсоюзных инспекторов по труду, порядок проведения голосования в связи с забастовкой.
Источником трудового права являются акты предпринимателей, в частности издаваемые ими единолично правила внутреннего трудового распорядка.
Большое значение имеет судебная практика (общее право). Великобритания - страна прецедентного права, и там применяется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по аналогичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды рав-
ной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основаниями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.
Общее право (case law) регламентирует многие аспекты трудового договора, договора ученичества и в определенной мере положение профсоюзов, забастовки.
Особенность британского трудового права состоит в том, что в результате вековой борьбы рабочий класс добился принятия парламентом законодательных актов, отменивших некоторые положения общего права, которое в целом враждебно работникам. Например, легализация профсоюзов и забастовок произошла в результате принятия законов, отменивших или ограничивших применение против профсоюзов и их деятельности доктрин общего права, судебных прецедентов, направленных против права на объединение и коллективные действия.
Коллективные договоры - своеобразный источник британского трудового права, имеющий большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли - совместных органов работников и администрации в государственной службе.
Обычаи как источник трудового права играют заметную, хотя и вспомогательную роль. Это неформальные правила, действующие по традиции во многих отраслях и фиксируемые зачастую в коллективных договорах. Они могут касаться таких вопросов, как число учеников производственного ученичества, классификация работников, режим рабочего времени, регламентация сверхурочных работ, отношения профсоюзов и их членов.
На начало 1998 г. Великобритания ратифицировала 80 конвенций МОТ.
Франция. Источники трудового права: Конституция, Кодекс труда, законы, декреты-законы, ордонансы, постановления правительства и Министерства труда, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.
В тексте действующей Конституции Французской Республики 1958 г. не провозглашены права и свободы граждан. Лишь в
преамбуле к Конституции указывается на приверженность французского народа правам человека, как они были определены Декларацией прав и свобод человека и гражданина 1789 г., подтвержденной и дополненной в преамбуле к Конституции 1946 г. Это дает основание считать, что Конституция 1958 г. оставила в силе преамбулу к Конституции 1946 г., в которой были провозглашены важнейшие социально-экономические права: право на труд ("каждый обязан работать и имеет право на получение должности") 1 , равенство всех граждан в области труда ("никто не может в своем труде и в своей должности быть притесняем по причине своего происхождения"), равенство женщин и мужчин ("закон гарантирует женщине во всех областях равные права с мужчиной"), право на объединение в профсоюз ("каждый человек может защищать свои права и свои интересы через профсоюзную организацию и принадлежать к профсоюзу по своему выбору"), право на стачку ("право стачек осуществляется в рамках законов, которые его регламентируют"), право трудящихся на коллективные договоры и на участие в управлении предприятием ("каждый трудящийся через посредство своих делегатов принимает участие в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятием").
Положения преамбулы Конституции считаются нормами, имеющими прямую силу и составляющими неотъемлемую часть правовой системы Франции. Согласно Конституции законы могут определять лишь фундаментальные принципы трудового права. Вопросы, не входящие в область законодательства, решаются в административном порядке (ст. 34, 37). Таким образом, Конституция оставляет парламенту право разрабатывать лишь общие принципы законодательства. Реализация же принципов передана правительству. Законы, одобренные до вступления в силу Конституции, могут быть изменены с помощью правительственных декретов (ст. 37). Конституция не допускает принятие парламентских предложений, вызывающих увеличение бюджетных расходов (ст. 40). Правительство может получить от парламента
1 Провозглашение в ряде западных конституций, принятых непосредственно после второй мировой войны, права на труд и обязанности трудиться отразило влияние социалистической идеологии, опыта СССР. Однако на Западе в понятие права на труд и обязанность трудиться изначально вкладывался иной смысл, чем в нашей стране. Под трудом понималась любая профессиональная деятельность, в том числе предпринимателей, независимых работников, и самое главное - отмеченные понятия полностью исключали внеэкономическое принуждение. Акцент делался на праве на свободный труд.
полномочия издавать путем ордонансов нормы, которые обычно являются предметом законодательства (ст. 38).
В Кодексе труда осуществлена систематизация важнейших законодательных актов по труду 1 .
В числе новейших законодательных актов, не включенных в Кодекс труда, Закон о молодежи от 16 октября 1997 г., Закон о мерах против нелегальных форм занятости от 11 марта 1997 г.
Некоторые нормы в области труда содержатся в специализированных кодексах (в Сельском кодексе, в Кодексе регулирования труда моряков торгового флота, в Кодексе регулирования труда на заморских территориях). Ряд вопросов трудового права регламентируется в Гражданском кодексе (его нормы, в частности, широко применяются к трудовому договору).
Большое место в трудовом законодательстве Франции занимают акты, изданные правительством по делегированию парламента. Это декреты-законы (в период Третьей и Четвертой республик) и ордонансы (в период Пятой республики).
В качестве источника трудового права важную роль играют постановления правительства, министров, префектов. Декреты министров, а также префектов определяют правила применения законов к конкретным отраслям либо регионам. Большое значение имеют декреты министра труда, распространяющие действие коллективных договоров. Главным образом в декретах закреплены правила по технике безопасности и производственной санитарии.
Коллективные договоры заключаются в отраслевом масштабе или в рамках предприятий. Имеются также коллективные договоры, действующие в масштабах всей промышленности (общенациональные межконфедеральные соглашения) и регулирующие такие вопросы, как выходное пособие, пособие по безработице, профессиональное обучение, коллективные увольнения, отпуска, пособие по беременности и родам.
Таким образом, коллективные договоры подразделяются на общенациональные, отраслевые, региональные и коллективные договоры предприятий. Они содержат положения, относящиеся ко всем категориям работников. Специальные дополнения касаются рабочих, мастеров, инженеров и др.
Правила внутреннего трудового распорядка включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнении и должны обязательно приниматься на промыш-
1 О французском Кодексе труда см. с. 38-39.
ленных предприятиях, насчитывающих, по крайней мере, 20 работников. Эти правила разрабатываются руководителем предприятия. Последний обязан лишь проинформировать об их содержании комитет предприятия и делегатов персонала, выслушав их мнение, которое может и не принять. Правила должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Один их экземпляр передается на хранение в суд по трудовым делам.
К числу важнейших источников трудового права относятся решения суда высшей инстанции - Кассационного суда, а также решения Конституционного совета, определяющего, какие вопросы относятся к фундаментальным принципам трудового права и являются тем самым прерогативой парламента. Конституционный совет проверяет соответствие принятых парламентом актов Конституции. Специфический источник трудового права - решения органов административной юстиции, и прежде всего ее высшего органа - Государственного совета.
Применение арбитража в области трудового права во Франции сравнительно редко. По юридической силе решения арбитражных органов приравниваются к коллективным договорам.
Обычай как источник трудового права играет вспомогательную роль. В ряде случаев сам закон отсылает к обычаю (например, в отношении срока предупреждения об увольнении); обычай применяется также тогда, когда тот или иной вопрос не регламентирован в законе (например, испытательный срок при приеме на работу). Обязательная сила обычая основывается на воле сторон, которые придерживаются данного обычая более или менее продолжительное время.
Роль международных конвенций в качестве источника трудового права определена ст. 55 Конституции, которая признает за международными договорами приоритет перед внутренними законами, если эти договоры должным образом ратифицированы и применяются другой стороной. На начало 1998 г. Франция ратифицировала 115 конвенций МОТ.
ФРГ. Источники трудового права: Конституция ФРГ и конституции отдельных земель, кодификационные акты, законы, постановления правительства и других государственных органов, коллективные договоры, заводские соглашения, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные международные конвенции по труду.
В Конституции (Основном законе ФРГ 1949 г.) почти полностью отсутствуют статьи, провозглашающие социально-экономические права, которые считаются производными от деклари-
руемых в общей форме гражданских свобод. Так, юридическим обоснованием свободы профсоюзов служит право на объединение, относящееся не только к профсоюзам, но и к организации предпринимателей. Право на забастовку базируется на конституционном праве на объединение (ст. 9) и свободное развитие личности (ст. 2).
Конституции земель ФРГ содержат специальные статьи, относящиеся к трудовым правам граждан. В них провозглашаются право на труд (наряду с обязанностью трудиться), право на справедливую и равную заработную плату, право на забастовку. Эти нормы в большинстве случаев включены в конституции, принятые непосредственно после краха фашизма. Они отразили усилившиеся в тот период позиции рабочего класса, профсоюзов, левых сил.
Конституция наделила правом издания законов о труде как парламент ФРГ, так и парламенты земель. Однако, согласно Конституции, "земли обладают правом законодательства лишь тогда и постольку, когда и поскольку федерация не использует своих прав законодательства". Практически почти все законы о труде приняты федеральным парламентом. Законы земель, противоречащие федеральному законодательству о труде, признаются недействительными (ст. 31).
Источником трудового права ФРГ являются кодификационные акты: Германское гражданское уложение, Торговый кодекс, Промышленный устав, Прусский общий горный закон.
Нормы Германского гражданского уложения применяются главным образом к трудовому договору. В частности, на трудовые договоры распространяются общий принцип, согласно которому признаются недействительными юридические акты, противоречащие "добрым нравам" (ст. 138); положение о том, что договоры должны толковаться на основе принципа добропорядочности, с учетом обычаев (ст. 157), а также многочисленные нормы, касающиеся договоров найма услуг (ст. 619-630). Торговый кодекс регулирует трудовые договоры работников торговли, торговых представителей (ст. 59-83). Ряд норм Промышленного устава (ст. 105-139) регламентирует трудовые договоры рабочих промышленности и охрану их труда, а также договор производственного ученичества. Прусский общий горный закон (действует на всей территории ФРГ) содержит нормы, относящиеся к трудовому договору и охране труда рабочих-шахтеров.
К главным действующим законам по труду относятся: Закон о коллективных договорах 1949 г. в редакции 1969 г., Закон о переуступке работников 1972 г., Закон о содействии в обеспече-
4 Киселев И. Я 49
ний работы 1969 г., Закон о профессиональном обучении 1969 г., Закон о конституции предприятия 1972 г., Закон о минимальных оплачиваемых отпусках 1963 г., Закон о надомном труде 1951 г., Закон об охране труда молодежи 1976 г., Закон о защите прав работников при увольнениях 1951 г., в редакции 1959 г., Закон о соучастии работников в управлении предприятием 1976 г., Закон об охране труда инвалидов 1986 г., Закон о трудовой юстиции 1953 г. с поправками 1979 г., Закон об установлении минимальных условий труда 1952 г., Закон о поощрении занятости 1985 г., Закон о продолжительности рабочего времени 1994 г., Закон о защите работников от сексуальных приставаний на рабочих местах 1994 г., Закон о борьбе с черным рынком труда 1995 г.
Постановления по вопросам труда, издаваемые федеральным правительством или отдельными министрами, касаются обычно применения законов.
Законы о труде, принятые в землях, посвящены главным образом регламентации ежегодных оплачиваемых отпусков, а федеральные административные регламенты - технике безопасности и производственной санитарии.
Важность коллективных договоров как источника германского трудового права обусловлена значительным развитием коллективно-договорного регулирования труда, широтой содержания коллективных договоров, регламентирующих большинство условий труда. По своей юридической природе различаются обычные коллективные договоры, распространяющиеся на членов организации, их заключивших, и договоры, получившие общеобязательную силу декретами министра труда.
В ФРГ действуют различные виды коллективных договоров (отдельно для рабочих и для служащих), распространяющихся на отрасли (подотрасли) промышленности обычно в пределах земли. Различаются основные коллективные договоры, содержащие нормы о рабочем времени, об оплате сверхурочных, отпусках и т.д.; соглашения о классификации работ и сдельной работе; соглашения о тарифных ставках рабочих; соглашения об окладах служащих.
Получили распространение заводские соглашения между администрацией предприятия и производственными советами. Они регламентируют порядок заключения и расторжения индивидуальных трудовых договоров, содержат нормы по технике безопасности и производственной санитарии, о режиме труда и отдыха.
К заводским соглашениям близки правила внутреннего трудового распорядка, которые заключаются администрацией и
производственными советами и включают нормы о режиме рабочего времени, сроках и месте выплаты заработной платы, дисциплинарные правила, а также устанавливают график предоставления отпусков.
Значительная роль в правовом регулировании труда в ФРГ принадлежит руководящим решениям Федерального суда по трудовым делам. Они не только ориентируют судебную практику, но и дополняют действующее право и даже вносят в него изменения. Так, многие общие положения, определяющие права и обязанности сторон трудового договора, конкретизируются в решениях судов. Это же относится к регулированию коллективных трудовых конфликтов, забастовочной борьбы.
На начало 1998 г. ФРГ ратифицировала 75 конвенций МОТ.
Италия. Источники трудового права: Конституция, законы, законодательные декреты, декреты-законы, постановления правительства и Министерства труда, коллективные договоры фашистского периода, современные коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.
Подобные документы
Оценка действующего законодательства, регламентирующего институт рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних и работников с пониженной трудоспособностью. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах.
курсовая работа , добавлен 31.05.2009
Определение общих правил трудового законодательства. Правовое регулирование "отпускных" отношений работников с ненормированным рабочим днем, его конструктивные признаки. Особенности учета рабочего времени. Особенности нормированного рабочего дня.
реферат , добавлен 30.11.2008
Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда, понятие и структура заработной платы, ее отличие от иных выплат. Общая характеристика тарифной системы оплаты труда. Практические проблемы тарификации рабочих и служащих.
дипломная работа , добавлен 10.08.2010
Изучение методов защиты трудовых прав работников в период кризиса. Сокращение рабочего времени, снижение размера заработной платы, как основные способы ущемления трудовых прав персонала. Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса.
реферат , добавлен 11.01.2012
Рассмотрение института рабочего времени в трудовом праве России. Нормативно-правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени по законодательству Российской Федерации. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
дипломная работа , добавлен 29.04.2019
Общее понятие и классификация рабочего времени. Режим труда как существенное условие трудового договора. Организация учета рабочего времени. Различные варианты режима рабочего времени в соответствии с законодательством. Табель учета рабочего времени.
реферат , добавлен 22.06.2012
Основной целью работы было изучить, исследовать нормы регулирования рабочего времени и времени отдыха, выяснить какие нормативно-правовые акты их регламентируют. Один из важнейших институтов трудового права. Правовое регулирование рабочего времени.
курсовая работа , добавлен 10.12.2008
Наемные работники в Великобритании имеют определенные права и защиту в области трудового права, включая право подать жалобу работодателю в досудебном порядке и право не быть несправедливо уволенным. Жалоба может касаться любой проблемы, любого вопроса, которые работник может обсудить с работодателем, и может относиться к различным сторонам трудовой деятельности.
С момента, когда работник обратился с жалобой, работодатель обязан провести внутреннее расследование, а также встретиться с работником для более подробного обсуждения вопроса. Затем работодатель должен сообщить о своем решении в отношении жалобы, в том числе, при необходимости, указать подробные сведения о мерах, которые он намерен предпринять для решения вопроса. Если сотрудник не удовлетворен итогами рассмотрения своей жалобы, он может обжаловать принятое работодателем решение в письменном виде.
Не так давно было рассмотрено дело, в ходе которого выяснилось, что жалоба работника не была рассмотрена надлежащим образом. Светлана Лохова обратилась с иском о дискриминации по половому признаку к своему бывшему работодателю, лондонскому офису одного из крупнейших российских банков.
Г-жа Лохова выиграла иск в Трибунале по трудовым спорам после того, как Трибунал услышал, что ее бывшие коллеги называли ее сумасшедшей, кокаинщицей и награждали иными нелицеприятными прозвищами. Трибунал также признал, что непосредственный начальник г-жи Лоховой должен был быть уволен банком за грубые нарушения, в связи с тем, что он делал оскорбительные и унизительные комментарии личного характера за ее спиной.
Трибунал по трудовым спорам также установил, что глава лондонского офиса не справился с разрешением внутреннего трудового конфликта и не расследовал надлежащим образом жалобы г-жи Лоховой. В своем решении Трибунал установил, что плачевное бездействие руководителя лондонского офиса нанесло ущерб истице и приравнивается к гонениям. Трибунал посчитал, что глава офиса должен был отстранить от работы непосредственного начальника г-жи Лоховой и убедиться в том, что на него было наложено надлежащее дисциплинарное взыскание.
Бывшая выпускница Кембриджа сказала в то время, что она совершенно разбита и измучена кампанией, которую развернули против нее ответчики, что она пережила шесть месяцев травли на работе, и это глубоко отразилось на всех аспектах ее жизни.
В хорошо оплачиваемых отраслях, таких как финансы, право или медицина, сумма, присуждаемая Трибуналом по трудовым спорам в делах о дискриминации или в делах об информировании о нарушениях, может быть огромной, поскольку, в отличие от дел о несправедливом увольнении, нет верхней границы компенсации, которая может быть получена работником.
В иске о компенсации г-жа Лохова заявила о взыскании милионов фунтов, указав в качестве основания утрату заработка, моральный вред и ущерб здоровью, полученные в результате дискриминации. Это дело, похоже, на тот случай, когда высшее руководство предпочитает занять позицию страуса, прячущего голову в песок, и это довольно распространенная ситуация. Формально работодатели имеют правила, регулирующие порядок рассмотрения жалоб работников, однако, зачастую эти правила пылятся в ящиках стола или на полке и не используются менеджерами, которые обязаны использовать их при рассмотрении трудовых споров в досудебном порядке. Если бы жалобы г-жи Лоховой были рассмотрены банком надлежащим образом, банк мог бы избежать критику в свой адрес со стороны Трибунала по трудовым спорам. Другая возможность защитить свои права – обратиться в суд с иском о несправедливом увольнении.
Г-жа Лохова не подавала жалобу на несправедливое увольнение, но у нее была бы такая возможность, если бы она проработала в банке по крайней мере два года, и если бы банк не смог доказать, что причина ее увольнения является потенциально справедливой и что банк действовал разумно во всех обстоятельствах.
Потенциально справедливые причины увольнения включают в себя поведение работника, его соответствие должностным обязанностям или исполняемой должности, сокращение штатов, нарушение законодательства или «иную существенную причину».
Если сотрудник считает, что не было справедливой причины для увольнения и/или что была нарушена процедура увольнения, иск о несправедливом увольнении должен быть подан в Трибунал по трудовым спорам в течение трех месяцев с даты увольнения (хотя дополнительное время будет добавлено для ранних примирительных процедур, которые проводит структура, именумая ACAS).
Если Трибунал по трудовым спорам придет к выводу, что работник был несправедливо уволен, он может обязать работодателя восстановить работника в должности, или предоставить ему иную должность, сравнимую с ранее занимаемой, или – чаще всего именно это и происходит – выплатить работнику денежную компенсацию.
Уровень компенсации определяется Трибуналом по трудовым спорам, который принимает во внимание любые финансовые потери, проистекающие из увольнения, но до установленного законодательством максимального уровня (с апреля 2015 года это 78 335 фунтов) или 52-хнедельной заработной платы работника до уплаты налогов. Эта сумма может включать потерю заработка работника за то время, что он ищет новую работу; потерю различных выгод и преференций, включая пенсию; любые расходы, связанные с поиском новой работы; и любую разницу в зарплате и преференциях после того, как работник начнет новую работу.
Сотрудники, постоянно работающие за рубежом, могут подать иск о несправедливом увольнении в исключительных обстоятельствах, например, если существует сушественная связь с британским трудовым законодательством. Однако, обстоятельства каждого дела зависят от конкретных фактов.
Ноэл Динс и Алис Боукет являются сотрудниками отдела по трудовым спорам юридической фирмы Bivonas Law (