Как корпоративная культура влияет на производительность компании. Влияние корпоративной культуры на эффективность экономической деятельности организации. Влияние культуры на организационную эффективность

Актуальность исследования.

В современной России проблема корпоративной культуры становится весьма актуальной вследствие вступления страны в стадию развитой рыночной экономики и подготовки к вступлению в ВТО, что требует прописанной в уставе организаций корпоративной культуры. Процессы подготовки к первичным публичным размещениям акций (IPO) также предъявляют требования к корпоративной культуре. Проблемы корпоративной культуры стали завоевывать всё большее внимание в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения. Процветающие западные предприятия имеют развитую корпоративную культуру, используемую как важный фактор экономической эффективности, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные корпоративные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям, и четко отличающие одну фирму от другой. С другой стороны, низкая экономическая эффективность многих российских фирм, помимо других проблем, обусловлена также игнорированием факта существования корпоративной культуры и, как правило, её спонтанным формированием.

Наличие в трудовых коллективах слабой корпоративной культуры вызывает, как правило, появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности существования персонала, низкой оценки профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека и приводит к снижению продуктивности деятельности. Синдром слабой корпоративной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины, а также часто приводит к иным негативным последствиям для функционирования предприятий. Интерес к социальным факторам корпоративной культуры со стороны психологов обусловлен мощным позитивным эффектом, который корпоративная культура оказывает на профессиональную деятельность. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели трудового коллектива.

На первых этапах преобразований, в силу неразвитости конкурентной среды, руководители предприятий могли не обращать внимание на проблемы, связанные со слабостью корпоративной культуры, но процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях, уменьшающих необходимость ежедневного контроля руководством, увеличивают значимость корпоративной культуры.

На предприятиях с сильной корпоративной культурой нужда в развитой бюрократической иерархии и системе контроля снижается, когда люди имеют единые ценности и нормы поведения. Организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями. В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая его эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности.

Актуальность исследования психологических параметров эффективности корпоративной культуры как психологического феномена обусловлена его междисциплинарным характером, включенностью в ряд фундаментальных проблем современной психологии труда.

Как профессиональный феномен, корпоративная культура представляет несомненный интерес для раскрытия механизмов взаимодействия субъекта деятельности и профессиональной среды. Её исследование в этом плане позволяет проследить механизмы воздействия профессии и трудового коллектива на личность профессионала, вскрыть причины возникновения профессиональных кризисов и побед, выявить закономерности соотнесения прогрессивных и регрессивных этапов профессионального становления и факторы, обуславливающие их взаимодействие. Часто психологический эффект воздействия корпоративной культуры оказывается сильнее индивидуального воздействия отдельного человека, поскольку определенный стиль поведения распространяется на многих членов организации, сотрудники которой воспринимают его как нечто естественное, как само собой разумеющееся, как подсознательную норму.

В русле психологической теории изучение корпоративной культуры будет способствовать решению ряда важных проблем, таких как проблема межличностного взаимодействия, проблема социальной перцепции, формирования ряда социально-психологических феноменов (заражения, внушения) и других. Таким образом, проблема эффективности корпоративной культуры, став предметом научного анализа в середине 1980-х годов, благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов, культурологов, социологов, экономистов, менеджеров, не потеряла своей актуальности и в наши дни, о чем свидетельствует большое количество публикаций и аналитических обзоров.

Состояние научных исследований и степень разработанности темы.

Эмиль Дюркгейм упоминал о коллективном сознании в своих трудах, посвященных разделению труда. Коллективное бессознательное изучал Карл Густав Юнг.

С некоторыми допущениями можно сказать, что они говорили о влиянии культуры и социального контекста на индивидов и их поведение.

В настоящее время имеется большое количество различных типологий корпоративных культур, которые основываются на различных подходах к их изучению и разграничивают типы культур по самым различным признакам.

К психологическим определениям корпоративной культуры относят такие, которые указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики. Так, согласно П. Ричард-Амато и М Сноу , культура - это образ жизни, тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом. Это программа, заложенная с раннего детства, которая управляет поведением людей в обществе и помогает понять, что от них ожидается и что случится, если эти ожидания не будут оправданы. Это те идеи, обычаи, навыки, методы и приемы, которые характеризуют данную группу людей в данный период времени.

Согласно А. Креберу и К. Клакхону , культура состоит из моделей поведения, как выраженных, так и скрытых, приобретенных или переданных с помощью символов, являющихся отличительной чертой человеческого существа, культура также состоит и из артефактов, её олицетворяющих; её суть заключается в традиционных идеях и присущих им ценностях.

Благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов ещё в 1940-1960-х годах, идея корпоративной культуры обрела смысл. В 1947 г. К. Левин использовал идею климата в организации, в 1952 г. он писал о групповой атмосфере; А. Кребер и К. Клакхон в 1963 г. писали о групповом мышлении , Ч. Арджирис в 1964 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура» и разработал основы теории человеческих отношений на производстве; Д. МакГрегор использовал в 1964 г. понятие «управленческий климат» . В конце 1960-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими психологами взаимозаменяемо , Д. МакГрегор разработал теории X и теории 7 . Сторонники теории X считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями - только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории У, работа - это естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.

В 1970-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями - Ч. Хэнди в 1978 г. , А. Петигрю в 1979 г. . Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Ч. Гиртц в 1973 г. . Начало 1980-х годов ознаменовалось ещё более возросшим интересом к корпоративной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а психологический подход выделился в качестве самостоятельного. Так, Т. Питере и Р. Уотерман придерживались мнения, что корпоративная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, руководство может её идентифицировать и ею управлять для достижения лучших результатов работы трудового коллектива . В работах Б. Шнайдера, посвященных организационному климату , Ч. Арджириса и Д. Шона, посвященных организационному познанию , а также А. Петигрю, посвященных значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре , говорится о принципиальной возможности достижения совершенства и положительного результата в работе трудового коллектива организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей. А. Петигрю показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал) можно использовать в организационном анализе.

В ранних работах Э. Шейна прослеживается идея о том, что культура -это коллективная совесть организации и что менеджеры могут эффективно ей управлять . Позже, анализируя корпоративную культуру и разрабатывая параметры её структуры, он выделил три уровня: артефакты, ценности и базовые убеждения . Проводя анализ различных точек зрения, Л. Стэплей пришёл к очень важному выводу о том, что все теоретики корпоративной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности . Т. Дил и А. Кеннеди провели анализ четырёх уровней корпоративной культуры: герои -это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; структуры общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают и передают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах .

С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких ведущих авторов, как Н. Адлер , К. Кэмерон , М. Галас , Д Денисон , А. Этциони , К. Фей , Г. Хофштед , X. Леавитт , Р. Лайкерт , М. Луис , Дж. Мартин , Д Майерсон , С. Морман , У. Оучи , Р. Куин , К. Томпсон , А. Уилкинс , и многие другие.

За рубежом только за последнее десятилетие опубликовано более тысячи статей и книг, посвященных исследованию самых разных аспектов феномена корпоративной культуры. Расширилась и география исследований. Изучение данного феномена началось в США, затем распространилось и на другие страны, включая страны Западной и Восточной Европы, страны СНГ и Россию. В нашей стране актуальные проблемы, связанные с психологией трудового коллектива, психологического климата и корпоративной культуры разрабатывали такие крупные психологи, как А.И. Донцов , A.JI. Журавлев , А.В. Карпов , A.JI. Свенцицкий , Е.В. Шорохова . Повторяющиеся неудачи внедрения экономических новаций и разработок в практику реальной жизни всё чаще заставляют власть и экономистов обращать очень серьезное внимание на ту важную роль, которую играют психология личности, психология трудовой группы и психология организации в целом, и многое другое в реальных экономических явлениях, то есть обратиться к тем вопросам, разработкой которых призвана заниматься психология, особенно психология труда.

Преемственность научных традиций в изложении авторской концепции корпоративной культуры выражается в сохранении всего ценного, что было сделано ведущими российскими психологами. Поэтому в формулировках основных положений данной диссертационной работы, ее понятийного аппарата активно используются работы признанных специалистов. Особое внимание в пособии обращается на характер использования понятий труда, деятельности, трудового поста, рабочего места, профессиональной деятельности, субъекта, профессионально важных качеств, которые были разработаны в культурно-историческом подходе сотрудниками факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова: Н.И. Дряхловым , Е. А. Климовым , О.Г. Носковой , Н.С. Пряжниковым , Ю.К Стрелковым и другими.

Однако, несмотря на достаточно большое количество теоретических и эмпирических исследований, посвященных различным аспектам изучения эффективности корпоративной культуры, эта проблема ещё далека еще от окончательного решения. Существуют весьма противоречивые взгляды на само понимание и определения корпоративной культуры, её структуры, механизмы её возникновения, проявления, действия, генезиса. Не достаточно проработаны вопросы связи корпоративной культуры с самыми различными факторами эффективной работы трудового коллектива, подструктурами личности и взаимно обусловленного влияния друг на друга.

Существует большое количество различных типологий корпоративных культур, которые основываются на различных подходах к изучению корпоративной культуры и разграничивают типы по различным признакам. Среди них модели де Сато, Парсонса, Куина-Рорбаха, Петерса-Уотермана, Хофштеда, Камерона-Куина.

Наиболее важные и часто используемые теорией методы изучения корпоративной культуры можно подразделить на три группы.

Первая группа - общие методы исследования корпоративной культуры организации (нередко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод).

Вторая группа - методы, которые относятся не к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Третья группа - познавательные средства - методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организаций.

Вопрос об эмпирических методах исследования корпоративной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных и разрабатываемых.

В настоящее время предложены достаточно конструктивные подходы к анализу корпоративной культуры, однако пока не существует единой универсальной теории. Культура организации - это сложный феномен, включающий в себя систему верований и убеждений, воздействующих на реальную структуру и практику управления, поэтому некоторые исследователи ставят под вопрос возможность "измерения" этого феномена в рамках сравнительного анализа. Анализ зависимостей между корпоративной культурой и эффективностью затрудняется в связи с разногласиями по поводу адекватного способа измерения факторной эффективности.

Современные исследования базируются на работах 1980-х годов. Т. Дил и А. Кеннеди, Т. Петере и Р. Уотерман обратили внимание на стратегическую важность организационной культуры и тем самым пробудили интерес к этой проблеме. Дж. Коттер и Дж. Хескет продолжили исследования в данном направлении, указывая на первостепенное значение адаптации и необходимость согласования внутренней среды компании с ее внешним окружением.

В своем исследовании диссертант опирался на подход, разработанный К. Феем и Д. Денисоном, разработанный для оценки параметров эффективности корпоративной культуры и их связи с эффективностью экономической. В ходе проведенного анализа была построена целостная модель для оценки корпоративной культуры и ее эффективности, использующая математический инструментарий с очень высокой надежностью.

Замыслом исследования стало изучение типа корпоративной культуры с точки зрения отдельно взятых трудовых коллективов - промышленных предприятий города Тюмени, с тем, чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на неё, какие при этом возникают критерии, параметры эффективности - психологической, экономической и социальной. Была предпринята попытка разработать модели взаимовлияния психологических и социально экономических детерминант и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант.

Целью теоретического исследования являлся комплексный анализ эффективности корпоративной культуры, особенностей её функционирования в процессе профессиональной деятельности трудового коллектива, в зависимости от существующего типа корпоративной культуры и социального контекста, а также теоретическое исследование и эмпирическая проверка критериев и факторов экономической и психологической эффективности корпоративной культуры.

Целью эмпирического исследования являлось выявление степени и формы влияния факторов корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия как коллективного субъекта труда; выявление преобладающего типа корпоративной культуры на различных промышленных предприятиях Тюменской области; определение влияния корпоративной культуры на экономическую эффективность предприятия, и установление их взаимосвязи.

Объектом исследования являлись трудовые коллективы промышленных предприятий юга Тюменской области разной формы собственности и различной экономической эффективности.

Предмет исследования: сущностные признаки и факторы эффективности корпоративной культуры.

Рабочая гипотеза исследования: Корпоративная культура является фактором, влияющим на эффективность хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда, и, будучи эффективной, является конкурентным преимуществом.

Операционализация гипотезы.

Структура корпоративной культуры организована по иерархическому принципу на основе базовых представлений личности, крепко связанных с глубинными базовыми представлениями группы (первичного трудового коллектива), предполагающее наличие вертикальных связей между ними в зависимости от силы проявления корпоративной культуры, и горизонтальных связей, предполагающих переход от конкретных признаков к базовым подструктурам через образование симптомокомплексов;

Культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт группы, трудового коллектива, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Возникновение любой корпоративной культуры обусловлено структурой личностных характеристик, которые являются внутренними детерминантами психологического развития личности - профессионала.

Основные функции корпоративной культуры: адаптационная, ценностная и нормативная. Культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности, общности определенных элементов, их глубинного характера и стабильности. Ценностная глубина свидетельствует о некой неосознанности. Важный психологический элемент, способствующий стабильности - интеграция, выражающаяся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура предполагает тем самым существование чего-то целого, образуемого обычаями организации, ценностями и моделями поведения. Это структурирование, или интеграция, является сущностью того, что именуется «корпоративной культурой».

Принятие указанных основных функций корпоративной культуры даёт основание говорить о проявлении в ряде частных, связанных с повышением активности личности, возвышением познавательной сферы, гуманизацией системы межличностных отношений, роста объективных и субъективных параметров профессионального становления личности и жизнедеятельности как её, так и группы в целом, что в долгосрочной перспективе приводит к росту психологических вознаграждений (по Эрику Берну) и к экономической эффективности работы трудового коллектива предприятия;

Психологическое ощущение позитивности корпоративной культуры предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности и представляет собой общепрофессиональный феномен, который проявляется в субъект-субъектных и субъект-объектных видах труда, а также в феномене снижения уровня тревожности. Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к его искаженному, противоречивому и неверному восприятию и истолкованию. В психологических процессах такого рода культура обретает особую силу. Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания; будучи сформированными и воспринятыми в качестве очевидных, они становятся определяющей особенностью группы, позволяющей ей отличить себя от прочих; при этом таким представлениям приписывается определенная ценность: эти представления уже воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными;

Предполагается, что из-за стихийного формирования корпоративных культур на практически всех промышленных предприятиях юга Тюменской области существует определенный тип корпоративной культуры, достаточно общий для всех этих предприятий; но, в связи с различными содержаниями профессиональных субъект-субъектных и субъект-объектных видов труда, корпоративные культуры в то же время уникальны для каждого предприятия. Наконец, предполагается достаточно высокое взаимное влияние факторов корпоративной культуры и экономической эффективности.

Реализация поставленной цели и проверка рабочей гипотезы осуществлялись в процессе решения следующих задач исследования:

1. Проанализировать современные зарубежные и отечественные литературные источники по исследованию психологических проблем корпоративной культуры.

2. Обозначить основные методологические и инструментальные подходы к изучению корпоративной культуры.

3. Провести сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры трудового коллектива предприятия.

4. Изучить влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятия как коллективного субъекта труда.

5. Установить особенности воздействия корпоративной культуры на работников, специфику их представлений о социальном окружении и мире.

6. Разработать методику исследования корпоративной культуры трудовых коллективов, и на этой основе изучить степень и формы влияния социально-психологических факторов корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятий как коллективных субъектов труда.

7. Разработать комплекс мер по изменению корпоративной культуры в сторону выбранного ее типа.

Методологические основания и концептуальные подходы.

При разработке проблематики данного исследования использовались следующие концепции, теоретические положения и эмпирические результаты психологических исследований: общая теория систем и ее применение к психологии (П.К. Анохин, В.А. Барабанщиков, Д.Н. Завалишина, А.В. Карпов, В.Е. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, B.C. Тюхтин, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин)", теоретические положении и ключевые принципы, сформулированные и отечественной социальной психологии, психологии личности и психологии деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, В.Н. Дружинин, A.J1. Журавлев, А.В. Карпов, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, В.В. Новиков, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, ВД Шадриков, А.Г. Шмелев, Е.В. Шорохова); теоретические концепции профессионального становления личности и его отдельных аспектов {В.А. Бодров, С.Л. Безносое, С.Л. Геллерштейн, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, ЮЛ. Поварёнков и др.); основные теоретические концепции психических состояний и их исследования в трудовой деятельности {В.А. Бодров, В.А. Ганзен, НД. Левитов, А.Б. Леонова, А.О. Прохоров, Н.П. Фетискин, А.И. Фукин); принципы экспериментальной психологии и психодиагностики (А. Анастази, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин и др.).

Теоретико-методической основой исследования послужили такие методы научного познания, как качественно-количественный факторный анализ и корреляционный анализ. В части рассмотрения типов корпоративной культуры настоящее исследование опирается на концепцию психометрического анализа К. Камерона, Р. Куша, Э. Шейна и других авторов. В части рассмотрения сопряжённости факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов настоящее исследование основано на трудах К. Фея, Д.

Методы и методики исследования.

Для решения поставленных задач используется комплекс методологических подходов, методов и методик сбора и обработки данных. В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя оригинальные методики, разработанные лично автором на основе концепции психометрического анализа К. Камерона и Р. Куина, замеров сопряжённости факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов К. Фея, Д. Денисона. Автор использовал результаты опроса, проведенного им в составе исследовательской группы, используя адаптации известных зарубежных личностных методик и методик для диагностики когнитивной сферы (личностный опросник Cattel 16PF, цветовой тест Lusher, прогрессивные матрицы Raven, структура интеллекта Amthauer, MMPI), измененную методику оценки управленческих навыков (MSAI), представляющую собой важное дополнение к средствам изменения корпоративной культуры, которая является инструментом совершенствования личного профессионализма менеджеров и широко используется во всем мире. Исчерпывающий анализ психометрических особенностей MSAI был выполнен работниками Мичиганского университета: Lee Collett & Carlos Mora, 1996. В данном диссертационном исследовании применялся модифицированный статистический метод анализа данных по типу MSAI для того, чтобы оценить, каков вклад в среднеквадратическое отклонение от среднего разных параметров, описывающих корпоративную культуру (1), как отличаются между собой средневзвешенные оценки для заводов (2), и какой вклад в эти оценки вносят оценивающие, по соответствующим трудовым постам. Анализ проводился на основе теста ANOVA, который показал дифференцирующую силу методики.

Статистическая обработка материала включала анализ достоверности различий с помощью параметрических и непараметрических критериев, корреляционный, попарный корреляционный, факторный и регрессионный анализы. Обработка данных проводилась с помощью статистического лицензионного пакета программы «SPSS» версии 13.0.

Достоверность данных и обоснованность выводов, полученных в работе, обеспечивались исходными фундаментальными научно-методологическими принципами в области психологии труда, применением валидного и апробированного инструментария, достаточно большим объемом выборки, сочетанием количественных и качественных методов исследования и использованием надежного математического аппарата обработки данных.

Научная новизна данного исследования состоит в том, что в нём показана связь между типом корпоративной культуры, эффективностью корпоративной культуры и экономической эффективностью с использованием оригинальной методики. Показано, что, даже имея одинаковый тип корпоративной культуры, все предприятия имеют качественно различную внутреннюю корпоративную культуру.

Научная новизна работы:

1. Разработана концепция корпоративной культуры, дающая целостное представление о её структуре, компонентах, особенностях влияния на личность профессионала, его профессиональную трудовую деятельность.

2. Разработан оригинальный инструментарий изучения корпоративной культуры, опирающийся на рамочную конструкцию К. Камерона и Р. Куина, метод анализа эффективности корпоративных культур К. Фея и Д. Денисона, концепцию базовых представлений Э. Шейна, представленные в форме оригинальной авторской методики.

Выявлено, что корпоративную культуру можно рассматривать как самоорганизующуюся систему с обратной связью, при этом обратную связь обеспечивают культурно-ценностные и социально-психологические детерминанты деятельности членов трудового коллектива и его лидеров.

3. Выявлены факторы эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности предприятий на теоретическом и аналитическом уровнях, и установлено влияние корпоративной культуры на эффективность предприятия, зависящее от типа корпоративной культуры. Расширены традиционные представления о системных социальных явлениях путём определения факторов корпоративной культуры как системы, взаимодействующей с организационной культурой и социальнопсихологическим климатом по принципу наложенной структуры, реализующей адаптационную и продуктивную функцию труда, выраженную в усилении структурных взаимосвязей внутри личностных подсистем, действующих по принципу различных психологических вознаграждений (в терминах Э. Берна).

4. Реализован новый теоретико-методологический подход к изучению эффективности корпоративной культуры, позволяющий проводить всесторонний анализ данного явления в единстве его структурных компонентов и взаимодействии с разными системами труда и жизнедеятельности субъекта. Эмпирически доказано, что базовые личностные черты лидеров являются детерминантами корпоративной культуры, образуя базовые комплексы, направленные либо на её активизацию, либо на её торможение.

5. Впервые проведен комплексный сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры с точки зрения мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда.

6. Проведено комплексное изучение эффективности корпоративной культуры на предприятиях юга Тюменской области на различных уровнях её проявления (социально-психологическом и организационном).

Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ проблемы эффективности корпоративной культуры и его эмпирическая верификация направлены на развитие концепции интегративных социально-экономических явлений, разрабатываемой в последнее время в отечественной психологии труда. В работе показана зависимость факторов экономической эффективности от социально-психологических характеристик корпоративной культуры и приведено единое теоретическое основание для изучения корпоративной культуры и ее эффективности.

Практическая значимость исследования. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит грамотно создавать корпоративную культуру предприятия и намечать адекватные пути её конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных явлений и эффективной коррекции с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры.

Практическая значимость исследования состоит в разработке новой эмпирической методики исследования корпоративной культуры; возможности использования релевантных проблеме результатов в реальной практике; выявлении способов формирования сильной корпоративной культуры для создания конкурентного преимущества; нахождении новых возможностей для повышения уровня экономической эффективности предприятия; выработке рекомендаций для каждого конкретного предприятия с присущей ему спецификой. Выявленные закономерности использованы при разработке стратегии предприятий, а также при разработке учебных программ по курсам «Экономическая психология» и «Психология труда».

Результаты исследования будут способствовать решению прикладных задач в различных областях психологической практики: профессиональном консультировании, управленческом консультировании, психокоррекционной работе. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит более грамотно строить консультационную работу с профессионалами и намечать адекватные пути её конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных явлений и эффективной коррекции, с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры. Данные проведенного исследования используются для информирования директоров и высших руководителей изучаемых предприятий.

Апробации работы и внедрение результатов.

Материалы диссертационного исследования прошли апробацию в конкурсе Российского гуманитарного научного фонда (2004 - 2007; номер проекта: 05-03-03447а) по теме: «Сравнительный анализ корпоративных (организационных) культур, социальных сетей и модели корпоративного управления» (рук. д. филос. н. проф. Н.И. Дряхлов).

Основные результаты и выводы работы докладывались на научных семинарах кафедры экономической социологии ТюмГУ, ежегодных научно-практической конференциях аспирантов и соискателей Международного института финансов, управления и бизнеса (г. Тюмень), на Всероссийской научной конференции «21 век: новые горизонты гуманитарных наук», Самара, СамГУ, 16-17 декабря 2004; Всероссийской научно-практической конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии», Екатеринбург 2005; Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения-2005. Будущее России: стратегии развития. 14-15 декабря 2005 г. МГУ им. М.В. Ломоносова; межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Социокультурное пространство сибирского города: история и современность» 17 мая 2006 г. Тюмень, Всероссийской конференции «Социокультурный портрет региона» (г. Тюмень, ТюмГУ, 2006 г., под руководством член-корр. РАН, д.ф.н. Н.И Лапина).

Теоретические положения и выводы настоящей диссертационной работы апробированы в 12 научных публикациях по теме исследования, в том числе в одном издании ВАК, и в авторской монографии («Социально-психологическая эффективность корпоративной культуры (на примере Тюменского региона)» Тюмень, Сити-пресс 2006, 127 с. при поддержке гранта РГНФ 05-03-03447а).

Основные положения, выносимые на защиту:

1) На основе рамочной конструкция типологии корпоративных культур К. Камерона и Р. Куина была разработана авторская концепция. В данном исследовании диссертант опирался также на подход, разработанный К. Феем и Д. Денисоном для оценки факторов эффективности корпоративной культуры и их связи с экономической эффективностью.

2) Построена модель для оценки компонентов (признаков) корпоративной культуры и её эффективности.

3) Разработана и операционализирована концепция типов корпоративной культуры (иерархическая; рыночная; клановая; адхократическая) в контексте критериев эффективной организации: вовлеченности, согласованности, адаптивности, миссии. Оценка проводилась с помощью расчетных факторов эффективности корпоративной культуры, таких как делегирование полномочий, командная работа, развитие персонала, базовые ценности, согласие, координация, управление изменениями, ориентация на потребителя, организационное обучение, стратегический фокус, цели, задачи, видение.

4) Представлены и описаны две модели: модель взаимовлияния социально-психологических и социально-экономических детерминант; и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант. Автором также была дана новая трактовка концепции заинтересованных сторон (stakeholder concept) и организационного богатства (organizational wealth).

5) По результатам комплексного сравнительного анализа корпоративной культуры и социально-психологического климата с точки зрения влияния на показатели деятельности организаций, было выявлено, что корпоративная культура является более емким, гибким и глубоким инструментом мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда.

Выборка исследования определялась поставленными задачами данной работы, отражала кадровый состав предприятий с различными вкладами их человеческого потенциала в соответствующие типы корпоративных культур. Всего было опрошено: 684 человека - членов трудовых коллективов 15-ти промышленных предприятий юга Тюменской области по вопросам авторского стандартизированного интервью и 42 человека - по вопросам глубинных и экспертных интервью.

Эмпирическую основу исследования сформировали результаты опроса, проведенные автором; результаты экспертных опросов и глубинных интервью, проведенные автором лично. Исследование проводилось в течение 2005-2006 годов в городе Тюмени и на юге Тюменской области.

Этапы исследования. На первом этапе автором был разработан инструментарий и проведено пилотажное исследование (г. Тюмень). На втором этапе проведены опрос работников предприятий, экспертный опрос руководителей предприятий и глубинные интервью с руководством предприятий. Третий этап включил в себя анализ и представление полученных результатов исследования.

Структура диссертации определялась в соответствии с целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы составляет 221 страницу текста, включая 27 таблиц, 2 рисунка и приложения. Список литературы содержит 154 наименования, из них 35 на английском языке.

1. Эмпирически показано влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда, на примере 15 коллективов производственных предприятий юга Тюменской области.

3. Проведен сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры и сделан вывод, что корпоративная культура, включающая в себя уровень коллективного бессознательного, является более емким, глубоким и гибким инструментом для мониторинга и управления эффективностью хозяйственной деятельности организации (см. 1.З.).

4. Показано, что корпоративная культура влияет на личность профессионалов посредством воздействия на социальные установки, а также накладывает некоторые личностные деформации, характерные для каждого конкретного типа корпоративной культуры.

5. Выявлено, что для всех исследованных предприятий юга Тюменской области присущ схожий тип корпоративной культуры - смешанный, с преобладанием адхократических и клановых черт, однако все корпоративные культуры характеризовались различными содержаниями и силой. Различие между предприятиями со схожими типами корпоративной культуры проявлялись в различной степени развитости типов корпоративной культуры, что позволяло судить о различной силе корпоративной культуры на различных предприятиях. Суммарный показатель развитости черт того или иного типа корпоративной культуры на предприятиях складывался из разных максимальных элементов, присущих одному и тому же типу корпоративной культуры (см. Табл. 1).

6. Выявлена прямая и значимая зависимость экономической эффективности предприятий от эффективности корпоративной культуры с коэффициентом корреляции Спирмэна 0,54 на уровне значимости 0,002 (2-х сторонняя).

7. Проведен кластерный анализ по осям сила-эффективность корпоративной культуры. Обследованные предприятия четко кластеризовались в три кластера. В первый кластер выделились предприятия с высокими силой и эффективностью корпоративной культуры («лидеры», такие как №№ 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); во второй кластер попали предприятия с низкой силой и высокой эффективностью («развивающиеся», такие как №№ 6, 8, 13, 14); в третий кластер попали предприятия со слабыми и малоэффективными корпоративными культурами, («аутсайдеры», такие как 1 и 4). Это позволяет сделать вывод, что эффективность деятельности коллективного субъекта труда зависит от эффективности корпоративной культуры, а сила корпоративной культуры детерминирует лишь степень позитивного или негативного воздействия корпоративной культуры на хозяйственную деятельность коллективного субъекта труда.

8. По результатам анализа множества Эджвота-Парето имеем доминанту - предприятие 9. При устранении выброса остаются две точки как в классической постановке задачи. Лидерами по каждому параметру являются предприятия 10 и 11, а аутсайдерами по параметрам - 1 и 6. При этом предприятие 1 находится в кластере 3, где низки оба параметра, а предприятие 6 имеет высокую эффективность при слабой, но «подходящей» корпоративной культуре. Такие результаты говорят о высокой иерархизированности результатов и высокой дифференцирующей силе методики исследования корпоративных культур.

9. Анализ теоретических и эмпирических исследований по проблеме корпоративной культуры позволяет выявить некоторые стабильные моменты в его понимании. Корпоративная культура с психологической точки зрения определяется как профессиональный феномен, представляющий собой отражение состояние физического, эмоционального и умственного напряжения и подъёма, проявляющееся, прежде всего, в профессиях социальной и управленческой сфер трудовой деятельности. Феномен отражения сильной корпоративной культуры включает в себя три основные составляющие: эмоциональную насыщенность, нравственные регуляторы (или ориентация на нравственные основы) и рост профессиональных достижений, каждая из которых может быть представлена комплексом симптомов: поведенческих, когнитивных, мотивационных, эмоциональных и соматических.

10. Проведенный анализ показывает, что к настоящему времени рекомендуемые для внедрения подходы корпоративной культуры (например, теория Y" Дугласа МакГрегора), процедуры и методики относятся к категории гуманных, человеко-ориентированных, подразумевают доверие к людям и сотрудничество. Это, в свою очередь, способствует созданию атмосферы творчества и коллективизма (разумное сочетание «группизма» и «индивидуализма»), появлению лояльности к организации и является залогом успешного решения постоянно возникающих в живом организме компании проблем, однако является не единственным вариантом эффективного функционирования организации.

11. Разработан инструментарий, позволяющий оценить управленческое взаимодействие по ряду показателей, таких как тип лидерства, рисковость руководства, тип передачи управленческой информации, тип циркулирующей на предприятии информации для выявления и ликвидации слабых мест во взаимодействии.

Как побочный продукт исследования инструментарий позволил выявить тендерные проблемы и конфликтность среды. Было выявлено, что половые различия не вызывают недовольства персонала предприятий, хотя и существуют. Т.е. можно сделать вывод, что половая дифференциация есть, а половой дискриминации нет. Конфликтность в организациях была достаточно низкой, а чем старше было предприятие, тем ниже.

Проанализировано влияние удовлетворенности персонала на эффективность корпоративной культуры. Чем выше удовлетворенность персонала, тем более эффективно управленческое взаимодействие, и тем выше эффективность корпоративной культуры. Т.е. показано, как социальный капитал реализуется в экономический капитал.

Заключение:

Корпоративная культура на сегодняшний день является одним из самых перспективных направлений для исследований, так как экономика России находится в переходном состоянии, которое Э. Дюркгейм назвал социальной аномией, т.е. старые нормы и ценности уже не работают, а новые еще не выработаны. В связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и интеграции, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения, проблемы корпоративной культуры стали завоевывать всё большее внимание. Процессы" деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад (self-managed teams) на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководством и увеличили значимость корпоративной культуры. Стало очевидным, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями.

Все преуспевающие предприятия создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой.

В свете этих событий важнейшей задачей исследователей является выработка такой системы корпоративного управления, которая была бы максимально эффективной в условиях Российского контекста со всеми присущими ему культурными ценностями и традициями. Наличие в трудовых коллективах слабой корпоративной культуры вызывает появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности своего существования, низкую оценку своей профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека, приводя к снижению продуктивности деятельности и, как следствие, потерям в заработной плате, низкой прибыльности, рентабельности и снижению других показателей эффективности деятельности. Помимо снижения экономических показателей профессиональной деятельности, синдром слабой корпоративной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины и повышение степени заболеваемости профессионалов, приводит к иным негативным последствиям (злоупотребление алкоголем, другим попыткам компенсации стрессогенных влияний профессиональной среды). Сильная корпоративная культура несет в себе залог процветания и благополучия организации, но на данный момент ни один из типов культуры не может считаться адекватным для Российского контекста в силу его специфики. Хаотичное развитие корпоративной культуры приводит к смешанному типу, который изначально кроет в себе ценностный конфликт и низкую эффективность. Изначально являясь междисциплинарным направлением исследований, корпоративная культура актуальна для изучения психологией труда в первую очередь.

В русле психологической теории изучение корпоративной культуры будет способствовать решению ряда важных проблем, таких как проблема межличностного взаимодействия, проблема социальной перцепции, формирования ряда социально-психологических феноменов (заражения, внушения) и других. Корпоративная культура изучается психологией группового субъекта труда, в рамках психологии труда, организационной психологии, экономической психологии, психологии управления.

В ходе диссертационной работы был проведен сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры. Диссертант пришел к выводу, что корпоративная культура, имея уровень коллективного бессознательного, является, безусловно, более емким и глубоким понятием, и может служить гибким инструментом описания и управления организационными изменениями, а также воздействовать на жффективность организации как коллективного субъекта труда.

Был разработан валидный инструментарий для оценки типа корпоративной культуры, ее силы и экономической эффективности.

Выявлено, что для Тюменского региона присущ определенный тип корпоративной культуры - смешанный, с преобладанием адхократического и кланового содержаний. Хотя, в экспертных опросах менеджеры предприятий отрицали наличие адхократических и клановых черт корпоративной культуры, они утверждали, что на их предприятии царит жесткая иерархическая структура управления. Это в целом говорит о конфликте между провозглашаемыми и реальными ценностями с последующим выходом» на ролевые конфликты, ролевые амбивалентности и ролевую неопределенность, когда работники не знают, какую роль они выполняют, и, как следствие, могут возникать неверные мотивы и конфликты.

Различие между предприятиями с одинаковым типом корпоративной культуры проявлялось в различной степени развитости типов корпоративной культуры, что позволяло судить о различной силе корпоративной культуры на различных предприятиях. Различие между предприятиями с одинаковым типом корпоративной культуры и одинаковой степенью развитости типов корпоративной культуры проявлялось в том, что суммарный показатель развитости того или иного типа корпоративной культуры на предприятиях складывался из разных максимальных параметров, присущих одному и тому же типу корпоративной культуры.

Дальнейшее изучение проблемы корпоративной культуры, затронутой в данной диссертационной работе, позволит более осознанно конструировать организационное пространство, с целью повышения эффективности деятельности профессионалов, а также снизить их психологическую нагрузку при сохранении эффективности. Руководству будет легче отслеживать организационные изменения, а также оперативно и адекватно реагировать реагировать на них, минимально теряя в эффективности. Корпоративная культура - мощный инструмент стимулирования эффективности трудовой деятельности профессионалов.

1. К.А. Абульханова "Социальное мышление личности" // "Современная психология: состояние и перспективы исследований. Часть 3. Социальные представления и мышление личности". М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2002, с. 88-103

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. 299 с.

3. Абульханова-Славская К. А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Психологический журнал, 1994. № 4. С. 39-55.

4. Абульханова-Славская К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подходы / Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 1997.

5. Абульханова К.А. С.Л. Рубинштейн ретроспектива и перспектива // Проблема субъекта в психологической науке / Отв. ред. А.В. Брушлинский, М.И. Воловикова, В.Н.Дружинин. М: Академии, проект, 2000. С. 13-26.

6. Абульханова-Славская К.А. Проблема определения субъекта в психологии // Субъект действия, взаимодействия, познания (Психоло-гические, философские, социокультурные аспекты). М.; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. С. 36-53.

7. Абульханова К.А. Время жизни и время личности. СПб.: Алетейя, 2001.

8. Адамчук В. В., Варна Т. П., Воротникова В. В., Паутинка Т. К, Подгаецкий С. И., Рыбицкий П. Н., Сорокина М. Е„ Сухова Л. С., Шлендер П. Э., Костин А. Н. Эргономика. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана; 1999. 254 с.

9. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., Прогресс, 1995.

10. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995.291 с.

11. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.

12. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985.327 с.

13. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. -М: ИНФРА-М, 2002.

14. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество. Вып. 2. JI., 1967.

15. Донцов А.И. Психология коллектива. М., Изд. МГУ, 1984. 208 с.

16. П. Донцов А. И., Дубовская ЕМ., Улаповская Н.М. Разработка критериев совместной деятельности // Вопр. психологии. 1998, №2. С. 61-78.

17. Донцов А.И., Стефаненко Т.Г., Уталиева Ж.Т. Язык как фактор этнической идентичности // Вопр. психол. 1997. № 4. С. 75-86.

18. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

19. Дряхлое Н. И. Традиции и модернизация в современной России // Социол. исследования. 1992. № 10. С. 33-37.21 .Дряхлое Н.И., Кравченко А. И. Предметная область социологии труда // Социология труда. М., 1993. С. 89-105.

20. Журавлев A.JI. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134-145.

21. Журавлев A. JI. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений в обществе // Труды Института психологии РАН. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. Т. 2. С. 123-129.

22. Журавлев A.JI. Специфика междисциплинарных исследований в психологии // Психологический журнал. 2002. Т. 23. № 6. С. 83 88.

23. Журавлев А.Л. Психология коллективного субъекта / Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского. М., 2002. С. 51-81.

24. Журавлев A.JI. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.476 с.

25. Журавлев А.Л. Экономическая психология в контексте современной психологической науки // Проблемы экономической психологии. Т.1 / Отв. ред. A.JI. Журавлев, А.Б. Купрейченко. М: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.

26. Журавлев А.Л. Особенности экономического сознания работников предприятий с разными формами собственности // Проблемы экономической психологии. Т. 1 / Отв. ред. А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.

27. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.476 с.

28. Журавлев А. Л. О вкладе в развитие экономической психологии и других отраслей психологической науки // Проблемы экономической психологии. Том 2 / Отв. ред. A. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. С. 625639.

29. Журавлев А.Л., Журавлева Н.А. Влияние субъективного экономического статуса на экономическое сознание личности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. М: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. С. 221-245.

30. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.436 с.

31. Кабаченко Т. С. Психология и политика // Психологический журнал. 1984. Т. 5.3.

32. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997.323 с.

33. Камерон К, Kyunn Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 с.

34. Капитонов Э.А., Зинченко ГЛ., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.

35. Карпов А.В. Психология групповых решений. М.; Ярославль. 2000.

36. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казанского университета, 1969. 278 с.

38. Климов Е.А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986.

39. Климов Е.А. Психологическое знание о труде и трудящемся в сочинениях М.В. Ломоносова//Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986. №3.

40. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.199 с.

41. Климов Е.А. Точность, истинность знания и "технологический вымысел" в психологии // Вопросы психологии. 1990. № 2.

42. Климов Е.А. Об одном ходе мысли, полезном для психолога // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1991. №2.

43. Климов Е.А. Гипотеза "метелок" и развитие профессии психолога // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1992. № 3.

44. Климов Е.А. Общечеловеческие ценности глазами психолога-профессиоведа // Психологический журнал. 1994. № 4.

45. Климов Е.А. К психологам России // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы Учредительного съезда Российск. психологич. общества (22-24 ноября 1994 г.). Т. I. Вып. I. С. 14-24. М., 1995.

46. Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа мира // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1995. №1.

47. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. 224 с.

48. Климов Е.А. Психология профессионала // Избр. психологические труды. М.; Воронеж: Феникс, 1996.

49. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.512 с.

50. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.

51. Климов Е.А. Экономическая среда и психика// Вестник МГУ. Сер. 14. 1999. №4. С. 67-80.

52. Климов Е.А. Экономическая среда и психика // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.; Калуга: Изд-во РПО, РГНФ, КПГУ и др., 2000. С. 6-20.

53. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. 2-е изд. М.: Изд-во Моск. унта, 2003.

54. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М., 2003.

55. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Московского университета; Издательский центр «Академия», 2004. 336 с. (Классический университетский учебник.)

56. Климов Е.А., Носкова O.Y. История психологии труда в России. М., 1992.

57. Климов Е.А., Носкова О.Г. О неизвестной психологии профессий в России XVIII века // Исторический путь психологии: прошлое, настоящее, будущее. М., 1992.

58. Климов Е.А., Носкова О.Г. О психологии труда в России XVIII века // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1994. №1,2.

59. Носкова О.Г. Социальная история индустриальной психологии в России (20-30 годы XX века) // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1995. № 1.

60. Носкова О. Г. История психологии труда в России (1917-1957). М.: Изд-во МГУ, 1997.

61. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2002. 224 с.

62. Пряжников НС. Профессиональное и личностное самоопре-деление. М.; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1996.

63. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: ИПП, 1997.

64. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000.512 с.

65. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человечес-кого достоинства. М.: Академия, 2001,477 с.

66. Пряжников НС., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. Учебно-методический комплекс //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46. 28.03.2005.

67. Радыгин А.Д., Энтов P.M., Межераупс КВ., Мальгинов Г.Н. Саморегулирование в системе корпоративных отношений: некоторые прикладные проблемы. -М.: ИЭПП. 2005.

68. Свенцицкий A.JI. Социально-психологические факторы производст-венной адаптации личности // Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого. Д.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1982. С 64-78.

69. Свенцицкий A.JI. Личность в группе // Психология: Учебник / Под ред. А.А. Крылова. М.: Проспект, 1998. С. 301-318.

70. Спивак В.А. Корпоративная культура.- СПб.: Питер, 2001. 352 с.

71. Стрелков Ю.К., Сизов К.В. К психологическому описанию штурманского труда // Вопр. психологии. 1985. № 4.

72. Стрелков Ю.К. Психические процессы в операторском труде. М., 1989.

73. Стрелков Ю.К. Операционально-смысловые структуры профес-сионального опыта // Вестник МГУ. Сер. Психология. 1990. №3. С. 50-54.

74. Стрелков Ю.К. Психологическое содержание штурманского труда в авиации: Дис. . д-ра психол, наук. М., 1992.

75. Стрелков Ю.К. Программа курса "Психология труда, инженерная и профессиональная психология". М., 1995.

76. Стрелков Ю.К. Психологическое содержание операторского труда. М.: Российское психологическое общество, 1999.196 с.

77. Стрелков Ю.К Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

78. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001. 360 с.

79. Стрельникова JJ.B. Социальный капитал: типология зарубежных подходов // Общественные науки и современность. 2003. № 2. С. 33 41.

80. Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2005.479 с.

81. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ, под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

82. Шорохова Е.В. Социальная психология (проблемы и задачи) // Методологические проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1975. С. 3-16.

83. Шорохова Е.В. Тенденции исследований личности в советской психологии // Психологический журнал. 1980. Т. 1. № 1. С. 45 57.

84. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization New York Wiley, 1964.

85. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wesley. 1978.

86. Cameron K. The effectiveness of ineffectiveness. Research in Organi-zational Behavior, Volume 6. Greenwich, CT: JAI Press. 1984.

87. Cameron K. Effectiveness as paradox. Management Science, 1986. №32. P. 539-553.

88. Cameron K. In what ways do organizations implement total quality? // Paper delivered at the Academy of Management Meetings, Las Vegas, Nevada. 1992.

89. Cameron K. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. Washington D.C.: National Academy Press. 1997.

90. Cameron K, Whetten D. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Models, New York, Academic Press, 1983.

91. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, MA, Addison-Wesley Publishing Co, 1982.

92. Denison D. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley. 1989.

93. Denison D. What Is the Difference Between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native"s Point of View on a Decade of Paradigm Wars. Academy of Management Review, 1996, vol. 21, No 3, p. 619-654.

94. Denison D. Managing Organizational Change in Transition Economies. Mahway NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2001.

95. Denison D., Cho H„ Young J. Diagnosing Organizational Cultures: Validating a Model and Method. Working paper, International Institute for Management Development, Lausanne, Switzerland, 2002.

96. Denison D.R., Haaland S., Goelzer P. Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world? // Organizational dynamics. N.Y., 2004. Vol. 33, № 1. P. 98-109.

97. Denison D., Hooijberg R„ Quinn R. Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organizational Science, 1995. №6. P. 524-540.

98. Denison D„ Mishra A. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness // Organization Science, 1995, vol. 6, № 2. P. 204-223.

99. Denison D., Neale W. Denison Organizational Culture Survey, Ann Arbor, MI, Aviat, 1996.

100. Etzioni A. A. Comparative Analysis of Complex Organizations. New York: Free Press, 1975.

101. Fey C., Bjorkman I. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia // Journal of International Business Studies, 2001, vol. 32, No l,p. 59-76.

102. Geertz C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.

103. Handy C. The Gods of Management. New York: Penguin Books, 1978.

104. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamic. 1980. Summer.

105. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions // Papers of the Peabody Museum of American Archeology and Ethnology. N. Y.: Alfred A. Knopf. 1963.

106. Leavitt H. J. Corporate Pathfinders. Homewood: DowJones-Irwin, 1986.

107. Lewin K. Group Decision and Social Change // In G. E. Swanson, T. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1952.

108. Likert R. The Human Organization. New York: McGraw-Hill, 1967.

109. Louis M. R. Organizations as Culture Bearing Milieux // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

110. Martin J. Stories and Scripts in Organizational Settings // In A Hastorfand A Isen (eds), Cognitive Social Psychology, New York Elsevier, 1982.

111. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw Hill. 1960.

112. Meyer son D.E. Radical change, the quiet way // Harvard business rev. Boston, 2001. -Vol. 79, № 9. - P.92-100.

113. Mohrman S. A., and Cummings Т. C. Self-Designing Organizations Learning How to Create High Performance Reading, Mass Addison-Wesley, 1989.

114. Ouchi W. G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.

115. Peters T. and Waterman R. In Search of Excellence. New York: Harper and Row. 1982.

116. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. 1979. № 24. P. 570-581.

117. Quinn R. E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass. 1988.

118. Richard-Amato P. A., Snow M. A. The Multicultural Classroom. N.Y.: Longman Publishing, 1992.

119. Roberts C„ Davies K, Jupp T. Language and Discrimination. A Study of Communication in Multi-ethnic Workplaces. N.Y.: Longman Publishing, 1992.

120. Schein E, H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture // Organizational Dynamics, Summer 1983. P. 13-28.

121. Schein E. H. Organizational culture//Organizational Dynamics, 1983. № 12. P. 13-28.

122. Schein E. H. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review, 1984. № 25. P. 3-16.

123. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.

124. Schein E. H. The Clinical Perspective m Field work Newbury Park, Calif Sage, 1987.

125. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass Publishers, 1991.

126. Schein E. Я On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. P. 40-51.

127. Schneider, B. (ed) Organizational Climate and Culture San Francisco Jossey-Bass, 1990.

128. Stapley L. The Personality of the Organisation: A Psycho-Dynamic Explanation of Culture and Change. London; N.Y.: Free Association Books, 1996.

129. Thompson K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective// Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

130. Tichy, N. M. Managing Strategic Change. New York: Wiley, 1983.

131. Tichy, N. M„ and Devanna, M. A. The Transformational Leader. New York: Wiley,1986.

132. Trice H. M., Beyer J. M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9. P. 645-654.

133. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: The Economist Books, 1993.

134. Walton C.C. The Moral Manager. N.Y.: Harper Business, 1988.

135. Wilkins A. L. Organizational Stories as Symbols Which Control the Organization // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

136. Winnubst J. A. M., Buunk B. J., Marcelissen F.H.G. Social support and stress: Perspectives and processes // Handbook of life stress, cognition and health / Ed. S, Fisher & J. Reason. Chichester: John Wiley and Sons, 1988. P. 511-530.

137. ЮнгК.-Г. Психология бессознательного. С. 240-244.

138. Сикевич З.В., Крокинская O.K., Поссель Ю.А. Социальное бессознательное. -СПб.: Питер, 2005. 267 е.: ил.

139. Франселла Ф„ Баниистер Д. Новый метод исследования личности. М., 1987.

140. Moscovici S. The conspiracy mentality // Changing concepthions of conspiracy. N. Y.,1987.

141. Стефаненко Т. Г. Этнопсихология. С. 148.

142. Роджерс Э„ Агарвала-Роджерс Р.А. Коммуникация в организациях. М„ 1980.

143. Рубахин В.Ф., Журавлев A.JJ., Шорин ВТ. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.

144. Журавлев A.JI. Психология совместной деятельности. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. - 640 с.

145. Дитер Геберт, Лутц фон Розенштиль. Организационная психология. Человек и организация. /Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр/О.А. Шипилова. 2006, -624 с.

146. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.