Организация оплаты труда в ОАО «БМЗ» закреплена в Положении об оплате труда, которое утверждено генеральным директором предприятия.

В ОАО «БМЗ» применяются следующие системы оплаты труда:

Повременно-премиальная;

Сдельно-премиальная.

Повременно-премиальная система установлена для таких категорий персонала, как руководители, служащие (все инженерно-технические работники).

При повременно-премиальной системе оплаты труда в ОАО «БМЗ» работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по следующей схеме:

Рисунок 2. Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе

Работникам, труд которых оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда, установлен оклад. Сумма заработной платы определяется исходя из установленного оклада за фактически отработанное время.

Размеры окладов для различных категорий работников ОАО «БМЗ» устанавливаются в штатном расписании.

Например, менеджеру по продажам ОАО «БМЗ» установлен должностной оклад 18000 рублей. В ноябре 2014 года из 18 рабочих дней от отработал 11 (7 дней находился на больничном). Тогда сумма заработной платы менеджера по продажам ОАО «БМЗ» составит:

18000 руб. : 18 дней х 11 дней = 9167 рублей.

Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется следующим образом:

Рисунок 3. Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе

Например, уборщице производственных помещений ОАО «БМЗ» установлена часовая тарифная ставка 55 рублей. В ноябре 2014 года согласно табелю учета рабочего времени уборщица отработала 92 часа. Тогда ее заработная плата за ноябрь составит:

55 руб. х 92 часа = 5060 руб.

Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за напряженность в следующих размерах:

Таблица 4

Размеры надбавок в ОАО «БМЗ», % от оклада

Рассмотрим сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая используется на ОАО «БМЗ». По сдельно-премиальной системе оплаты труда в ОАО «БМЗ» оплачивается труд основных производственных рабочих.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

Размер заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в ОАО «БМЗ», и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей схеме:

Рисунок 4. Расчет заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда

Премия рассчитывается по следующей формуле:

П = ЗПсд Ч (П% + П"% Ч П”%)/100,

где П% - процент премии за выполнение показателя премирования;

П"% - процент премии за перевыполнение показателя премирования;

П”% - процент перевыполнения показателя премирования.

Сумма заработной платы работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяется на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции. Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму выработки, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Приведем пример. Необходимо рассчитать месячную заработную плату по сдельно-премиальной системе оплаты труда, если работником ОАО «БМЗ» изготовлено за ноябрь 2014 года 265127 пакетов молока, сдельная расценка за 1 пакет 6 копеек. Норма составляет 260000 пакетов молока. Премия выплачивается за 100% выполнения научно обоснованных норм в размере 10%, за каждый процент перевыполнения норм - 1,5% сдельной заработной платы.

Рассчитаем размер оплаты труда по сдельной расценке:

265127 х 0,06 руб. = 15907 рублей.

Определим процент перевыполнения нормы:

265127: 260000 = 1,97%.

То есть научно обоснованные норы выполнены и перевыполнены на 9,1%.

Определим общий процент премии:

П% = 10 + 1,5 Ч 1,97 = 12,955%.

Определим величину премии в рублях

15907 руб. Ч 12,955/100 = 2061 руб.

Определим общую сумму заработной платы:

15907 + 2061 = 17968 руб.

Весь коллектив ОАО «БМЗ» может премироваться и за другие достижения. Премии выплачиваются за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме), экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, сохранность техники и др.

Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, в течение которого работник отсутствовал на работе по причине болезни, премия не выплачивается.

При наличии экономии по фонду оплаты труда работникам ОАО «БМЗ» могут быть выплачены единовременные денежные вознаграждения:

За выполнение заданий особой важности и сложности, продолжительную и безупречную работу;

За высокое качество труда, проявление инициативы, творческое отношение к делу;

В связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными датами;

По случаю персональных юбилейных дат;

При выходе на пенсию.

Сумма средств, предназначенных для выплаты премий, определяется генеральным директором ОАО «БМЗ».

Работникам ОАО «БМЗ» могут выплачиваться единовременные денежные вознаграждения в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными датами. Размер указанного денежного вознаграждения определяется приказом генерального директора предприятия.

Вся заработная плата, выплачиваема работникам ОАО «БМЗ», делится на основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата простоев не по вине рабочих и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Работники ОАО «БМЗ» получают заработную плату каждые полмесяца.

Если сотрудник работает в условиях, отличных от нормальных, то ему полагаются выплаты компенсационного характера (надбавки за вредные и опасные условия труда, выплаты за сверхурочную работу, ночное время, тяжелые климатические условия труда и другие). ОАО «БМЗ» самостоятельно устанавливает размер доплат, учитывая, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

Коллективным договором ОАО «БМЗ» установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Такие же размеры оплаты установлены и в Трудовом Кодексе РФ. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, неблагоприятные и вредные условия труда, работу в праздничные и выходные дни, сложность работы, работу в вечернюю и ночные смены, бригадирам и звеньевым за руководство, ненормируемый рабочий день, работу сверхурочно и т.д.

Работникам ОАО «БМЗ», выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника на основании приказа генерального директора ОАО «БМЗ». При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

На ОАО «БМЗ» применяются доплаты за совмещение работ, расширение зоны обслуживания в следующих размерах:

За совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников - до 80%;

За расширенную зону обслуживания - до 65%;

Водителям за доставку продукции без агента по снабжению - до 15%;

Водителям за погрузку-разгрузку продукции - до 70%;

Бригадирам, помощникам бригадиров за работу с ядохимикатами - 10%.

Таким образом, организацию оплаты труда в ОАО «БМЗ» можно представить в виде следующей схемы (рисунок 5).

За добросовестный труд, достижение высоких показателей в своей трудовой деятельности работникам ОАО «БМЗ» присваиваются звания Заслуженного работника пищевой промышленности, объявляются благодарности Главы Боровичского муниципального района, работники награждаются Почетными Грамотами.

Так же на ОАО «БМЗ» отработан перечень нарушений, за которые работникам применяется механизм депремирования. В частности, лишение премии осуществляется за нарушение технологического процесса, наличие случаев несоответствия выпускаемой продукции требованиям ГОСТА и технических регламентв, несоблюдение норм расхода сырья и материалов, наличие случаев простоя оборудования по вине работника и др. Уровень снижения колеблется в рамках 20-100 процентов.

Рисунок 5. Организация оплаты труда на ОАО «БМЗ»

Рассмотрим основные показатели эффективности организации оплаты труда ОАО «БМЗ».

Таблица 5

Основные показатели эффективности фонда оплаты труда работников ОАО «БМЗ»

Из таблицы 5 видно, что темп роста выручки от реализации продукции довольно высок (33,41%) и опережает темп роста численности персонала (4,62%), что говорит об эффективной организации труда. Также темп роста производительности труда работников ОАО «БМЗ» (27,52%) опережает тем роста средней заработной платы работников (18,9%), что свидетельствует об эффективной организации оплаты труда на ОАО «БМЗ».

Рисунок 6. Динамика средней заработной платы работников ОАО «БМЗ»

Рассмотрим распределение фонда оплаты труда ОАО «БМЗ» формам:

Таблица 6

Распределение фонда оплаты труда работников ОАО «БМЗ» по формам

Из таблицы 6 видно, что наибольшую долю имеет сдельная оплата труда на ОАО «БМЗ» (53,94% в 2011 году, 54,33% в 2012 году, 51,55% в 2013 году). В 2012 году ее абсолютная сумма и удельный вес увеличился. Однако, в 2013 году удельный вес этой формы оплаты труда снизился.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Принципы и функции организации оплаты труда

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАВ ООО «ЮНАТРЕЙД»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

2.2 Исследование существующей системы оплаты труда

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЮНАТРЕЙД»

3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда

3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий

3.3 Информационное и правовое обеспечение проекта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования . Эффективность деятельности современных компаний определяется результативностью труда работающего на предприятии персонала, системой оплаты труда, и мотивации персонала. На сегодня уникальным конкурентным преимуществом становится человеческий капитал. Результативность и предназначена обеспечивать система управления персоналом, где одно из важнейших мест занимает внедрение эффективной системы оплаты труда.

Современная система оплаты труда обязательно должна соответствовать стратегическим целям компании, создавая истинную оценку вклада работающих в достижение оптимальных результатов, создавая благоприятные условия для вовлечения персонала работающего на предприятии в решение общих задач, формировать лояльность и справедливо восприниматься работниками.

Актуальными становятся сегодня и разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны иметь своей целью модернизацию экономики, гарантию совмещения социальных и экономических интересов и целей компании и её персонала, акционеров и руководителей. Что предусматривает в первую очередь применение инновационных подходов к формированию системы оплаты труда, с учитывая все особенности и тонкости деятельности компании и многолетнего опыта зарубежных и отечественных компаний по вопросам оплаты труда.

Несмотря на большое число публикаций по данной тематике многие аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют изменения подходов в связи с изменением условий, которые диктует современный бизнес, повышением требований к уровню профессиональной подготовки и личных качеств работников, усложнением условий труда и отношений в сфере труда, развитием новейших технологий и методов совершенствования системы оплаты труда в компаниях.

Данные обстоятельства имеют особое значение для современных организаций, где высокий уровень требований к квалификации персонала работающего на предприятии предполагает соответствующее вознаграждение.

Недостаточная разработанность ряда аспектов систем оплаты труда персонала современных компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект дипломного исследования.

Объект исследования кадровая служба ООО «Юна Трейд».

Предмет ом исследования выступает система оплаты труда в организации.

Цель исследования проанализировать существующую систему оплаты труда персонала компании «Юна Трейд» и разработать направления ее совершенствования.

Для достижения цели были определены следующие задачи :

· исследовать теоретические и методические аспекты системы оплаты труда персонала работающего на предприятии, определить сущность, функции и назначение заработной платы;

· проанализировать систему оплаты труда на примере ООО «Юна Трейд»;

· разработать систему мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Юна Трейд».

· осуществить экономическую оценку эффективности проекта совершенствования системы оплаты труда в компании ООО «Юна Трейд».

При подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы МОТ, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан РФ, материалы Интернет-изданий; данные учета ООО «Юна Трейд».

Сте п е нь н ауч н о й р а зр абота нн о с т и . Вопросы оплаты труда остаются предметом исследования российских и зарубежных экономистов в силу актуальности и практической значимости.

Разнообразные аспекты оплаты труда, вознаграждений, компенсаций в трудовой деятельности нашли отражение в трудах российских экономистов: Аганбегяна А.Г., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина H.A., Гвоздева H.H., Горелова H.A., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B. и других.

Так оказали огромное влияние работы зарубежных исследователей, таких как Адаме С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и других.

Ст р у к ту р а р абот ы : дипломный проект заключается из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Принципы и функции организации оплаты труда

Одним из основных аспектов оплаты труда в организации выступает установление системы оплаты труда.

Трудовой кодекс (ст. 135) определяет под системой оплаты труда комплекс правил по определению заработной платы.

Система оплаты труда в себя включает способ установления соотношения меры труда и меры вознаграждения за труд, на основе которого выстраивается порядок начисления заработной платы персоналу организации (форма заработной платы) и размер тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда также включаются порядок выплаты, условия, и размер надбавок и компенсационных доплат, порядок выплаты, условия и размер доплат и стимулирующих надбавок, премий.

Система оплаты труда руководителя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и нормативно-правовыми актами, включающими нормы трудового права, а это значит, что условия оплаты труда у руководителя должны основываться на гарантиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и прочими нормативными правовыми актами .

Система оплаты труда, на каждом предприятии должна отражаться в соглашении, коллективном договоре, либо локальном нормативном акте организации.

Главное назначение системы оплаты труда - стимулирование производственного поведения персонала компании, направленное на достижение стратегических задач, говоря другими словами, объединить материальные интересы работающих со стратегическими задачами предприятия.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения персонала работающего на предприятии, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работающего (размера должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней ценности занимаемого рабочего места и рыночной ценности.

При создании систем оплаты труда для каждой конкретной организации надо учитывать базовые принципы, на которых строится система оплаты труда.

1. Оплата труда зависит напрямую от стратегии предприятия. Стратегия оказывает прямое влияние на работу предприятия, структуру, критерии оценки труда, занятия работающих и систему оплаты труда.

2. Система оплаты труда должна соответствовать корпоративной культуре компании. Система оплаты труда должна являться частью целостной системы, а не чужеродным элементом.

3. Создание концепции оплаты труда. Система оплаты труда должна декларировать принятые в организации принципы оплаты труда так, чтоб они были понятны всем работающим в организации.

4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным на сегодня выступает принцип оплаты труда по итогам и система вознаграждения, учитывающая, изменения оплаты труда персонала работающего на предприятии в соответствии с производительностью.

5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством имеется ввиду степень равенства от группы к группе в организации, сформированного на функциональных обязанностях, а не на личностях. Под внешним равенством имеется ввиду возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком либо аналогичной областью бизнеса.

6. Принцип "прозрачности" системы оплаты труда для всех работников. Существуют достаточно серьезные аргументы в пользу разговоров об оплате труда: предприятие платит за то, что считает нужным, за работу по основным направлениям бизнеса. В связи с чем, открытое обсуждение, на что должна быть направлена система оплаты труда, предоставляет возможность лишний раз убедить работников работать в данном направлении; распространение информации о принципах оплаты труда имеет ввиду, что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а предприятие, со своей стороны, делится со своими кадрами правилами игры. Обсуждению подлежат не размеры заработков работающих, а именно принцип распределения денег.

7. Возможность участия работающих предприятия в изменении систем оплаты труда. Подавляющее огромное количество работников предприятия не выступают экспертами в сфере оплаты труда, но часто их замечания бывают полезными для оценки эффективности систем оплаты труда.

8. Адекватность системы оплаты труда изменениям условий осуществления бизнеса. Вполне очевидным выступает, то что, система оплаты труда не может оставаться неизменной. Меняющаяся ситуация в экономике либо стратегия компании может вносить корректировки в концепцию оплаты труда.

9. Технология реализации. Под технологией реализации систем оплаты труда имеется ввиду совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и исследование эффективности системы оплаты труда. Для эффективной работы очень значим внутренний PR - но только, если система оплаты труда понятна работникам и поддерживается, в этом случае она достигает поставленных целей. Самым распространенным заблуждением работодателей выступает то, что зарплата -это оклад.

В реальности под зарплатой имеется ввиду полностью система оплаты труда, принятая в организации. Система включает оклады, доплаты, компенсационные надбавки, стимулирующие надбавки, премии. Системы оплаты труда, в том числе размер тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.Изменения в трудовой договор, относительно оплаты труда, вносятся дополнительным соглашением и никак иначе. Об изменении условий оплаты труда и причинах, привели к этому, сотрудник должен уведомляться за два месяца до введения изменений. Принципы организации оплаты труда наиболее целесообразно классифицировать в соответствии с функциями, на реализацию которых они нацелены. (рисунок 1.1)

Рисунок 1.1- Связь принципов организации и функций оплаты труда

На основании принципов организации и функций заработной платы в условияхформирования рыночных отношений создается система оплаты труда в организациях.

Перестройка организации оплаты труда с требованиями рынка и предусматривает решение определенных задач:

Рост заинтересованности работающих в выявлении и использовании резервов эффективности труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

Устранение случаев уравниловки при оплате труда, достижение зависимости оплаты труда от итогов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

Так как на каждом предприятии имеется своя специфика в организации оплаты труда, ее организационные предпосылки должны быть такими, как представлено на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2- Организационные основы оплаты труда на предприятии

Итак, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, принимающих участие в производственном процессе. В огромной степени она определяется размером и качеством затраченного труда, но существенную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся определенная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и прочие.

1.2 Системы оплаты труда персонала в организациях РФ

Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда.

Следовательно, у каждого руководителя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Основанием для ее разработки выступают положения Трудового кодекса и иные законодательные нормы.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата - вознаграждение за труд, которое зависит от:

· квалификации работника,

· сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

К заработной плате относятся:

· компенсационные выплаты,

· стимулирующие выплаты.

Компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и прочие выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры:

· тарифных ставок,

· должностных окладов,

· доплат и надбавок компенсационных

· системы доплат и надбавок стимулирующих

· премирования

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все документы должны составляться в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.

При выборе и разработке систем оплаты труда работников внутри организации могут применяться системы представленные на рисунке 3:

· Тарифные системы оплаты труда.

· Бестарифные системы оплаты труда.

· Смешанные системы оплаты труда.

Рисунок 1.3 Системы оплаты труда персонала в РФ

Тарифный тип заработной платы предпочтительнее для работника, чем для руководителя. Предпочтение основывается на том, что тарифный тип предполагает установление условий оплаты труда до начала трудовой деятельности и не связан с конечными результатами деятельности.

Бестарифный тип заработной платы предпочтительнее для руководителя, потому как, в этом случае оплата труда производится после того, как становятся известными итоги деятельности. Бестарифный тип жестко увязывает размер оплаты труда с итогами трудовой деятельности.

Бестарифные типы организации оплаты труда базируются на следующих принципах:

· фонд оплаты труда работников предприятия либо отдельных подразделений представляет фиксированный процент от выручки предприятия;

· фонд оплаты труда распределяется между работниками предприятия на долевых принципах исходя из фактического вклада работника в общий результат;

· личный результат определяется на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, мастерство, значимость, способность достигать текущих и перспективных целей, а самое важное - степень реализации способности, выраженная в оценочных характеристиках эффективности труда.

При бестарифном типе организации оплаты труда индивидуальная заработная плата работающего представляет часть в общем коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может зависеть от выручки предприятия, а индивидуальная заработная плата - от индивидуального вклада работающего в достижение результата.

Самыми распространенными бестарифными системами оплаты труда, на сегодня, выступают:

· система, основывающаяся на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК);

· универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ).

В практике расчета зарплаты, учитывающей качество и количество труда каждого конкретно взятого работающего, можно выделить пять методов, отраженных на рисунке:

· Расчет переменной части заработной платы, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ).

· Расчет переменной части заработной платы работников строительной организации, при помощи коэффициента квалификационного уровня (КТУ).

· Расчет переменной части заработной платы, основанный на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (система ВСОТРК).

· Расчет переменной части заработной платы, при помощи критерия Форда.

· Расчет переменной части заработной платы с помощью коэффициента эффективности труда (система РОСТ) .

Нормирование труда выступает основой разработки норм выполнения разных операций, дает возможность установить нормируемый объем трудозатрат каждому работнику. Целью тарификации выступает установление тарифов на определенные виды работ и операции, что дает возможность организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

В большинстве организаций применяются тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на системе дифференциации заработной платы работающих разных категорий. При этом, надо учитывать, что лишь тарифные системы оплаты труда предусмотрены Трудовым кодексом.

Все другие виды систем оплаты труда Трудовым кодексом не установлены, но в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, руководитель имеет право устанавливать любые системы оплаты труда, которые должны отвечать единственному условию:

не должны противоречить требованиям ТК РФ и нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Тарифная система выступает связкой между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет комплекс нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда.

Тарифная система включает:

тарифные коэффициенты,

тарифную ставку,

тарифную сетку,

тарифно-квалификационные справочники,

надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,

районные коэффициенты .

Тарифная сетка представляет комплекс тарифных разрядов и соответствующих коэффициентов либо соотношение тарифных ставок по разрядам. Служит для установления соотношения в оплате труда в соответствии от квалификации. Из практики известны четыре типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов .

Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

тарифно-квалификационного справочника работ и профессий,

квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов,

государственных гарантий по оплате труда.

По мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2015г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов надо устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может различаться, в том числе в зависимости от:

квалификации,

сложности работы,

количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что не смотря на то, что статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, предоставляет основание для установления «вилки» должностных окладов, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям надо помнить об обязанности руководителя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности работникам (ст.22 ТК РФ).

Заработная плата работающего зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст.132 ТК РФ).

Запрещается дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Тарифные ставки могут быть изменены: может быть увеличен либо уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть выбран смешанный характер построения параметров сетки, применяющий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Для всех хозяйствующих субъектов, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным выступает применение единой тарифной сетки (ETC). Состоящей из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада)

1-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работающих других разрядов ETC устанавливаются умножением тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующий разряду.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу рабочего времени и зависит от условий, форм оплаты труда, значения и сложности. Размер возрастает по мере увеличения сложности работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.

Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, выступая базой для определения зарплаты работающего исхода из его квалификации. Тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют вертикаль ставок 1-го разряда.

Тарифные ставки по разрядам, дифференцированные по сложности осуществляемых работ образуют горизонталь ставок, либо тарифную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в соответствии от разряда осуществленной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, обозначаемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент демонстрирует, во сколько раз тарифная ставка разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равняется 1. Начиная со 2-го разряда возрастает и достигает максимального размера для самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет степень квалификации работающего и в соответствии с этим размера оплаты труда.

Разряд работы и разряд работающего определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет перечень профессий, специальностей по видам работ, и квалификаций, требуемых для выполнения работ. ТКС бывают единые и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и работающих и присвоения разрядов. Заключается из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий определенной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения, что должен знать рабочий данной профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.

Третий раздел содержит примеры работ, типичных для разряда. По примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать в теории и выполнять на практике рабочий каждой профессии и разряда.

Организация может самостоятельно проводить работу по тарификации работающих и служащих, как правило для этих целей применяется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

Решение вопроса об оплате работающих на основании системы окладов отнесено к компетенции организации, которая лично утверждает перечни профессий работающих, чей труд подлежит оплате на основании окладов, с указанием их размеров.

Данные перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении перечней может быть применен общероссийский классификатор профессий работающих.

В условиях плановой, экономики тарифная система оплаты труда выступает основным элементом организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов, когда фирмы самостоятельно строят политику в сфере оплаты труда, преобразуется в систему нормативов, имеющих рекомендательный характер. В данном качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм .

Оплата труда по тарифам и окладам не дает возможности избавиться от уравниловки, сломить противоречие интересов работающего и коллектива.

В качестве варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Данная система синтезирует основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работающих.

Использование бестарифной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку существует необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда, который должен зависеть от объема реализованной продукции, и может изменяться, а следовательно, будет изменяться размер фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы работающего зависит от конечных итогов деятельности структурного подразделения, и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата работающих от руководителя до рабочего представляет долю отдельного работающего в фонде оплаты труда (ФОТ) .

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работающего исходя из квалификации и эффективности работы. Размер зарплаты работающего зависит:

- от квалификации;

- от коэффициента трудового участия

- от отработанного фактически времени.

В соответствии от квалификации сотрудники распределяются по квалификационным группам, количество которых может варьироваться .

В основу оценки могут быть положены: образование, квалификация, деловитость. Система квалификационных уровней дает возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, по сравнению с системой тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.

При расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного работающего в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается оклада либо тарифной ставки.

В этом случае:

· размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,

· соотношение их между отдельными категориями работающих,

определяются организацией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, локальных нормативных актах предприятия.

Заработок работающего при данной системе зависит от результатов организации, подразделения, и объема денежных средств, направляемых на пополнение фонда оплаты труда.

Следовательно, зарплата работающего рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют тогда, когда существует возможность организовать учет результатов работы работающего.

Данная система стимулирует заинтересованность коллектива в результатах и повышает ответственность работающего за достижение целей.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работающим:

Qб = КУКТУ Qч, (1)

где КУ квалификационный уровень;

КТУ коэффициент трудового участия;

Оч количество отработанных человеко-часов.

2) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:

QNб = Qб. (2)

3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФOT/QNб, (3)

где d доля фонда оплаты труда;

ФОТ фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работающего:

ФOTn = dQб, (4)

где ФОTn зарплата работающего.

Данная система изменяет пропорции распределения ФОТ при одном и том квалификационном уровне. Заработок одних может расти, а других снижаться.

Эффективность деятельности организации проявляется через объем реализации. Чем больше объем реализации, тем больше должна быть заработная плата. Это особо относится к управленческому персоналу и вспомогательным рабочим, так как эти категории работающих не связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий работников может осуществляться через коэффициенты либо процент. Руководитель 1,5 от объема продукции, заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора.

В этом случае для административно-управленческого персонала работающего на предприятии твердые оклады не устанавливаются, оплата изменяется каждый месяц в соответствии от размера реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда, которая учитывает вклад работающих в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: умение работающего применять в конкретной деятельности знания и опыт, опыт работы. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = КоКсКз, (5)

где Ко коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работающего от 0,8 до 2,0;

Кс коэффициент, характеризующий опыт, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз коэффициент, характеризующий место работающего в структуре предприятия и соответствующий разряду.

Для увязки зарплаты с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работающих. На основе «цены единицы коэффициента» и формируется базовая зарплата. При сравнении с тарифной сеткой, это минимальная зарплата, устанавливаемая на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работающего, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для работающих и отработанному времени для служащих;

Ккт коэффициент качества труда;

Кстр страховой коэффициент.

Тогда зарплата работающего будет определяться по формуле:

Зпл = БзпРтКпКктКстр, (6)

Трудовой рейтинг учитывает способности работающего, а другие показатели корректируют в соответствии от вклада работающего в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает индивидуальные характеристики работающего .

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда выступает контрактная система. Между руководством и работающим заключается контракт на некоторый срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора) .

В современных условиях можно выделить две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из форм включает несколько систем, которые выбираются в соответствии с условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального либо коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работающего. Данная форма оплаты труда дает возможность стимулировать увеличение выпуска. При сдельной форме оплаты труда труд работающего оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий либо операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата применяется на работах, где труд работающего подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной продукции.

Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работающего оплачивается в соответствии с результатами деятельности всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия.

Сдельная зарплата классифицируется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд=Кq, (7)

где К количество продукции произведенной работающим,

q сдельная расценка.

Индивидуальная за единицу продукции либо работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени единицы продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Cч*Hвp. (8)

Либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

R = Сч/ Нвыр. (9)

Сдельно-премиальная зарплата применяется для роста заинтересованности в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премия выплачивается за определенные количественные и качественные показатели работы, устанавливается в проценте к прямой зарплате, Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании:

Зсд-прем = Зсд + П, (10)

где П премия.

Премии классифицируются на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, это поощрительные премии. Данное премирование это право, а не обязанность руководства.

Система премирования вводится администрацией в соответствии со ст. 83 трудового кодекса РФ.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в случае, если надо выполнить качественно и в короткий срок объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая при этом качества. Система как правило используется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах норм (Ro), а при выработке сверх норм по повышенным расценкам (Rye):

Зсд-прогрес = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)

где Ro расценка прямая (обычная),

Rye расценка увеличенная (повышенная);

Qф, Qп фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата используется в отношении работающих, которые обслуживают технологические процессы. Работающие на предприятии заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств внутри фирмы). Размер заработной платы зависит от итогов деятельности обслуживающих основных работающих сдельщиков. Зарплата определяется умножением косвенно-сдельной расценки (Rкос) на число выпущенной продукции, рабочими обслуживаемого участка (Qno):

Зкос-сд = Rкос Qno, (12)

R кос = Сч/ (Нобс Н выр), (13)

где Нобс норма обслуживания работающего,

Нвыр норма выработки.

Косвенно-сдельная зарплата используется при оплате труда групп вспомогательных работающих, оказывающих значительное влияние на выработку основных работающих .

Аккордная сдельная зарплата подразумевает оплату не каждой операции в отдельности, а объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость работы определяется отталкиваясь от действующих норм и расценки на определенные элементы работы путем суммирования.

Аккордная оплата вводится для определенных групп работающих в целях материальной заинтересованности в повышении производительности труда и снижении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения работ.

Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом осуществленного объема работ .

Вместе со сдельной формой оплаты труда используется и повременная. Повременная оплата труда, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, не свидетельствует о результатах, но данная форма заработной платы связана с результатами труда, так как в основу заложены ожидаемые результаты работы за единицу времени.

При повременной оплате труда размер заработка работающего зависит от фактически отработанного времени (Фэ) и тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда классифицируется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается умножением часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч либо Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч Фэ. (14)

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования, а именно бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты:

Зпов-прем = Зпов + П. (15)

При помесячной оплате труда повременная зарплата рассчитывается исходя из месячного оклада либо ставки (См), числа работающих часов, предусмотренных графиком в данном периоде (Tpaб-x), и числа работающих часов, фактически отработанных в данном периоде (Tфакт):

Зм.пл. = (См / Tpaб-x) Тфакт, (16)

где Зм.пл зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Может составлять диапазон от минимального до максимального.

Чаще всего используется повременная оплата труда с нормированным заданием, либо сдельно-повременная оплата труда. Работающему либо коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в соответствии от особенностей производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования) .

Бестарифная система может применяться не большими предприятиями. При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, следовательно, применение бестарифной системы может ущемить интересы персонала работающего на предприятии в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом. В этом случае организации используют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем.

Смешанная система оплаты интересна тем, что сочетает признаки тарифной системы, и признаки бестарифной системы.

Система данного типа может использоваться, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

· система «плавающих» окладов

· комиссионная

· дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работающего в соответствии от результата труда на участке.

Данная система может использоваться для оплаты труда административно-управленческого персонала работающего на предприятии и специалистов.

Следовательно, размер зарплаты напрямую зависит от качества выполнения должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда встречается довольно часто. По данной системе оплачивается труд специалистов отделов продаж.

Зарплата работающего за выполнение своих должностных обязанностей определяется как фиксированный процент с доходов от реализации товаров,работ и услуг.

При этом выбор механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется внутренними нормативными актами компании и зависит от особенностей деятельности организации.

Многие торговые компании, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Также в организации может быть установлен дифференцированный размер процентов - в соответствии от вида продаваемых товаров и отдачи.

Так, зачастую, за место процентов используются расценки за реализацию товарной единицы/партии товаров.

В больших организациях часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, применяемая к «базовому тарифу» в соответствии от объемов продаж.

Дилерский механизм основан на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары, чтобы самостоятельно реализовать.

Следовательно, размер заработка работающего в данном случае представляет разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он реализовал товар покупателям.

1.3 Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации

Методика исследования системы оплаты труда включает следующие этапы:

1. Исследование организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.

2. Исследование удовлетворенности работающих на предприятии заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной зашиты.

3. Исследование основных элементов организации заработной платы.

3.1. Исследование нормирования труда:

охват работающих нормированием труда;

качество применяемых норм;

степень выполнения норм;

уровень напряженности норм.

3.2. Исследование тарифной системы:

соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;

обоснованность тарификации работ и работающих;

обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;

обоснованность доли тарифа в заработной плате;

обоснованность доплат за условия труда.

3.3. Исследование форм и систем оплаты труда:

соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности использования;

обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

оценка эффективности премиальных систем;

оценка психологической ощутимости размера премии.

На первом этапе проводится оценка организационной структуры с точки зрения эффективности функционирования. Для чего анализируются информационные потоки между ООТиЗ и другими подразделениями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них.

Сравнение потоков дает возможность определить перечень вопросов, которые должен решать ООТиЗ, выявить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность получения информации и повысить эффективность управления трудовой деятельностью.

На средних и малых предприятиях целесообразным выступает уменьшение количества секторов в ООТиЗ за счет объединения полномочий при сохранении функций.

Выявляется удовлетворенность работающих системой льгот, заработной платой, поощрениями и социальной защитой, и динамикой оценки изменений в системе стимулирования труда за истекший период. В определенной степени это дает возможность оценить влияние факторов воздействия внутренней среды, таких как материальное благополучие и вознаграждение работающих, организация трудового процесса и социальная база предприятия.

Исследование может проведиться с помощью тестов, социологических исследований, методом самопроверки.

Далее выявляются элементы организации заработной платы, вызвавшие низкую удовлетворенность работающих. Для этого проводится исследование организации заработной платы с детальным исследованием основных элементов: нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.

Источниками информации выступают нормативные данные, показатели деятельности организации, законодательные акты. Исследование надо проводить по организации, структурным подразделениям, категориям работающих и группам работающих на предприятии.

Исследование основных элементов организации заработной платы в организации логично начинать с исследования нормирования труда, включающего исследование охвата работающихнормированием труда, степени выполнения норм, качества и уровня напряженности.

При изучении нормирования труда, вместе с регулярным исследованием затрат рабочего времени методом проведения хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня, рекомендуется периодически изучать охват работающих нормированием труда, который характеризуется долей нормируемых работ в общем количестве, определяемой по трудоемкости и по численности.

Практика работы организаций подтверждает необходимость изучения влияния качества применяемых норм, которое характеризуется уровнем выполнения, составом и структурой, степенью напряженности. При исследовании действующих норм на основе выполнения хронометражных наблюдений дается общая оценка и осуществляется сравнение с базисным периодом. кроме этого, надо осуществлять подобные расчеты по цехам, видам работ, процессам и операциям.

Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами. При первом сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с количеством, которое должен выполнить работник по установленным нормам. По второму способу сравнивается нормируемое время на все проведенные работы за отчетный период и время, затраченное фактически на работы. И тот и другой способ определения показателя выполнения норм выработки может быть выражен следующими формулами:

· П=Ч100%=Ч100%

где: П - выполнение норм выработки, %; Вф - фактическая выработка рабочего, шт., т, м;

Нвыр - норма выработки рабочего, шт., т, м; Ти - нормируемое время на выполнение работы, нормо-часов;

Тф - затраченное фактически время на выполнение работы по табелю, ч.

На средний процент выполнения норм влияют факторы:

данные о фактически отработанном времени;

неточный учет потерь рабочего времени и сверхурочных работ;

квалификация работающего;

опыт и стаж;

уровень прогрессивности технологии;

отклонения от нормальных условий производства и др.

Практика свидетельствует, что на большинстве предприятий на сегодня отсутствует учет отработанного фактически времени, учет времени на сверхурочные работы и потери. Все это не дает возможность достоверно определять процент выполнения норм выработки, а следовательно, учитывать и контролировать трудовые затраты.

Заключительным этапом исследования нормирования труда выступает исследование степени напряженности норм, демонстрирующее соответствие используемых норм затратам труда в экономически целесообразных условиях. Расчет уровня напряженности осуществляется по формулам

где: Ун - уровень напряженности норм;

Вн - необходимое время для выполнения работы в данных организационно-технических условиях, рассчитанное по нормативам, мин, ч;

Нвр - установленная норма времени, мин, ч; П - процент выполнения норм времени.

Оптимальная напряженность равняется единице, что соответствует равенству нормы, исчисленной по нормативам и установленной на предприятии. Практика проведения исследования выявила необходимость обеспечения одинаковой напряженности норм на предприятии по видам работ.

В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы выступают достаточно напряженными.

Практика проведения исследования показала необходимость обеспечения равной напряженности норм на предприятии по видам работ. Нормы считаются равнонапряженными, если фактические значения в одинаково соотносятся с нормами, установленными по нормативам. В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы достаточно напряженные.

Так как тарифно- квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, требующие соблюдения, то исследование тарифной системы предусматривает оценку главным образом правомерности установления разрядов и определения уровня квалификации на основе сравнения с тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками. На данном этапе можно проводить выборочную аттестацию квалификации и профессиональной компетентности работающих .

Весь комплекс показателей оценивается по соответствию предъявляемым требованиям. Уровень соответствия может иметь следующие оценки:

* ниже требований;

* соответствует требованиям;

* выше требований.

Исследование результатов выборочной аттестации дает возможность делать вывод об уровне тарифного нормирования заработной платы. Обоснованность тарификации работ выступает необходимым условием эффективного функционирования тарифной системы.

На этапе исследования тарифной системы целесообразно проводить выборочное обследование обоснованности тарификации работ и работающих.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и работающих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный исследование среднего разряда работ и работающих дает возможность сделать следующие выводы:

* если средний разряд работ равняется либо несущественно отличается от среднего разряда работающих, то организация труда и оплата в части тарифного нормирования правильна;

* если средний разряд работ превышает средний разряд работающих, но не более чем на 1, то положение допустимо, в определенной мере стимулирует работающих повышать разряд;

* если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний разряд работающих, то результатом такого положения, выступает увеличение брака;

* если средний разряд рабочего выше, то предприятие вынуждено платить рабочему межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции руководителя.

Исследование тарифной системы дает возможность создать основу для обоснованного использования доплат и надбавок. Проводится исследование доплат и надбавок на соответствие установленным требованиям. Надбавки за выслугу лет должны соответствовать документу, который содержит шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.

Исследование форм и систем оплаты труда надо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной либо повременной оплаты труда на основе особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, учета затрат и результатов труда, требований к качеству работы

Так как целесообразность выбора форм и систем оплаты труда проистекает из соответствия условиям применения, то распространенность разных форм и систем оплаты труда выступает следствием особенностей организации труда и производства. Может определяться по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований.

Подобные документы

Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010


реферат , добавлен 22.10.2013


Сущность, формы и системы заработной платы. Элементы тарифной системы оплаты труда. Характеристика кадрового состава и организация рабочих мест на предприятии ООО "Типография Омега" г. Оренбург. Анализ организации и планирования оплаты труда персонала.

курсовая работа , добавлен 18.05.2015


Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.

курсовая работа , добавлен 25.11.2010


Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.

курсовая работа , добавлен 25.04.2014


Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 29.11.2015


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010


Понятие заработной платы, ее принципы и формы. Особенности бестарифной системы оплаты труда, достоинства и недостатки ее применения на примере организации оплаты труда работников бухгалтерии в ОАО "Ливенский ЗПМ", механизм внедрения бестарифной системы.

Согласно Положению по оплате труда на ЗАО «Техносила» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

1. Оплата труда рабочих.

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков (в основном грузчиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм .

2. Оплата в бригадах (работники по проведению ремонта помещений магазина).

Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.

Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника .

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.

4. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок (менеджеров по продаже и т.д.).

Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.

Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.

За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества товара, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.

Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.

Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.

5. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков, которым устанавливается месячные оклады.

Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик помещений.

8. Оплата труда руководителей и специалистов.

Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника .

Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ЗАО «Техносила».

Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.

Условия премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по отделам и должностям (см. Приложение А).

Порядок начисления и выплаты премии:

• 1. Основной показатель премирования - прибыль предприятия.
• 2. Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 1.3.

Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Таблица 1.3

Шкала оценки труда работников

В данной таблице 1.3, учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя и не может быть ниже 50%.

Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

• - совмещение профессий (должностей);
• - за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• - за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• - за работу в ночное время;
• - за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
• - за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положению работники лишаются премии полностью, относятся:

• - прогул без уважительных причин;
• - случаи хищения производимой продукции;
• - нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;
• - грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;
• - грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;
• - неудовлетворительное санитарное состояние;
• - применение экономических санкций госинспекцией, запрещения выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по другим причинам - премия не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ЗАО «Техносила», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками. В положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия .

Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Динамика основных показателей по труду ЗАО «Техносила» за 2010-2012 г.г. представлена в таблица 1.4.

Таблица 1.4

Динамика основных показателей по труду

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2012 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2012 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2012 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Распределение фонда оплаты труда по формам в ЗАО «Техносила» представлено в таблица 1.5.

Таблица 1.5

Распределение фонда оплаты труда по формам

Данные таблицы 1.5 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2011 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.

В 2011 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2012 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ЗАО «Техносила» представлено в таблицы 1.6.

Таблица 1.6

Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии	Сумма премии (тыс. руб.)
Премия сдельщикам
Премия повременщикам
Премия из фонда мастера
Премия за снижение издержек производства
Премия месячная на тариф

Из таблицы 1.6 мы видим, что в 2011 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году - негативный фактор.

Таблица 1.7

Из таблицы 1.7 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2011 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2011 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

• 2012 год к 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
• 2011 год к 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Проведенный анализ расчетов по оплате труда и факторов, влияющих на формирование и изменение фонда оплаты труда, показал, что трудовые ресурсы ОАО «Хлебозавод «Снежинский»» в 2009 году использовались более результативно по сравнению с предшествующим периодом: увеличилась производительность труда на 14,78 тыс. руб. в 2009 году по сравнению с 2007 годом, темп роста составил 101,95 %;темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда.

В отчетном году произошло уменьшение количества рабочих дней. Это произошло в результате роста неявок: в связи с очередными и дополнительными отпусками на 15 дней, по болезни на 24 дня, с разрешения администрации на 10 день и прогулов на 3 дня. Снизив неявки по болезни, с разрешения администрации и прогулы, можно увеличить число рабочих дней на 42 или на 336 часов, то есть резерв увеличения эффективного фонда времени, который равен 336 часам.

Таким образом, производительность труда одного рабочего можно повысить путем снижения неявок по болезни, с разрешения администрации и прогулов.

Факторы повышения производительности труда, рекомендованные для ОАО «Хлебозавод «Снежинский»» можно выделить по трем направлениям:

• 1) Факторы, создающие условия для роста производительности труда: повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.
• 2) Факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
• 3) Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Для ОАО «Хлебозавод «Снежинский»» важное значение имеет и улучшение использования фонда оплаты труда. Положительной тенденцией в использовании фонда оплаты труда явилось уменьшение выплат по больничным листам. Это связано со снижением количества неявок по болезни. Их снижение приводит не только к улучшению использования фонда оплаты труда, но и к росту среднегодовой производительности труда одного рабочего.

Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы показал, что фонд заработной платы в 2009 году по сравнению с 2007увеличился на 826,20 тысяч рублей или на 5,2 %, но несмотря на это наблюдается экономия фонда оплаты труда в 2009 году по сравнению с 2008 на 5,17%.

Изучая влияние соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы на себестоимость продукции мы пришли к выводу, что при данной системе оплаты труда ОАО «Хлебозавод «Снежинский»» наблюдается уменьшение себестоимости на 1,74 % в 2009 году. Это является положительной тенденцией.

Проведя анализ эффективности использования средств на оплату труда мы определили, что в 2009 году увеличился, по сравнению с 2007 годом, объем товарной продукции и фонд заработной платы, однако, если изучить не только абсолютные отклонения, но и проценты отклонений, то мы увидим,например, что по сравнению с 2007 годом объем производства продукции возрос на 3,61, а размер средств, на оплату труда увеличился на 0,35 %. Это привело к повышению эффективности использования этих средств, выразившееся в увеличении отдачи фонда заработной платы на 0,22 коп. (или на 3,3 %).

Таким образом, весь прирост товарной продукции достигнут за счет интенсивного фактора. Руководству ОАО «Хлебозавод «Снежинский»» были предложены дополнительные меры для роста эффективности использования средств на оплату труда, такие как:

• -оптимизация структуры персонала;
• -ликвидация непроизводительных выплат;
• -улучшение организации и стимулирования труда, внедрение прогрессивных форм оплаты труда и участия в прибыли;
• -повышение производительности труда;
• -оптимальной рыночной тактики, например, заключение более выгодных контрактов, гибкий и адаптированный под современные условия рынка маркетинг.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации, так как связан с расчетом сумм по оплате труда -основному и главному источнику жизнедеятельности работников организации.

Прием работников на предприятие производится в соответствии с Трудовым Кодексом и коллективным договором. Прием оформляется приказом (распоряжением) о приеме работника на работу (приложение №4), который содержит фамилию и инициалы работника, должность, на которую он принимается, оклад и испытательный срок. В отделе кадров на работника создается личная карточка (Приложение №5), в которую заносятся сведения о работнике: его личные данные, образование, состав семьи, стаж работы, адрес места жительства, сведения об отпусках и поощрениях и др. Личная карточка подписывается работником кадровой службы и самим работником. В течение месяца на работника заполняется табель учета рабочего времени Т-13 (Приложение №6). Заработная плата начисляется налицевой счет(Т-54), он заполняется на каждого работника, в нем указывается необходимая информация. Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды начислений и удержаний, которые произведены.

Для оплаты труда работников в учреждении используется система плавающих окладов, оклады работников определяются и утверждаются ежемесячно в зависимости от выручки и финансового результата, одновременно с этим существуют, и работники, заработная плата которых выплачивается из бюджета (бюджетники).

Суммы отчислений на социальное и медицинское страхование, в пенсионный фонд, производятся по определенному проценту от начисленной зарплаты (30,0%).

В случае увольнения на работника оформляется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

Важнейшим элементом процесса производства является рабочая сила. Результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере зависят от обеспеченности рабочей силой, степени и эффективности ее использования. В последние годы наблюдается значительное снижение численности трудоспособного населения, занятого в процессе производства. В этих условиях увеличение объемов производства должно происходить за счет повышения производительности труда. При этом нельзя ограничиваться отчетными материалами выполнения плана по труду, необходимо анализировать рост производительности по образующим его факторам, выявлять и использовать все имеющиеся резервы.

Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие предприятия необходимо знать, какими трудовыми ресурсами мы располагаем и как эти ресурсы используются в процессе производства.

Рассмотрим динамику трудовых ресурсов на ОАО «ТЗ «Ревтруд» в таблице 8.

Динамика трудовых ресурсов в ОАО «ТЗ «Ревтруд»

Таблица 8

				Отклонение
			Абсолютное, чел.		Относительное, %
Сдельщики
Вспомогательные рабочие
Основные повременщики
Итого рабочих
Руководители
Специалисты
Технические исполнители
Итого служащих
Итого промышленно-производственного персонала
Непромышленная группа

Анализируя таблицу можно сделать вывод, что в 2012 году общая численность персонала уменьшилась по сравнению с 2011 годом на 106 человек, т.е. на 3%. Основная причина уменьшения численности персонала – это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период уменьшилась численность, как рабочих, так и служащих.

Состав работников постоянно меняется. Это движение рабочей силы характеризуется системой показателей. Уровень интенсивности движения работников характеризуют коэффициенты оборота по приему и выбытию рабочих, коэффициент постоянства состава предприятия. Следует отметить, что характеристика движения работников на основе коэффициентов еще не раскрывает причины выбытия. Поэтому необходимо пользоваться коэффициентом текучести кадров.

Составим вспомогательную таблицу 9 и рассчитаем коэффициенты текучести рабочей силы.

Показатели текучести рабочей силы в ОАО «ТЗ «Ревтруд»

Таблица 9

Показатель			Отклонение,%
Среднесписочная численность работников, чел.
Количество принятого на работу персонала, чел.
Количество уволившихся работников, чел.
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Количество работников, проработавших весь год, чел.
Коэффициент оборота по приему рабочих
Коэффициент оборота по выбытию рабочих
Коэффициент постоянства состава предприятия
Коэффициент текучести кадров

Проведенный анализ показывает, что текучесть кадров в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 0,8%. В 2012 г. уволено 767 чел., а в 2011 г. – 608 чел.

За грубые нарушения дисциплины – появление на работе в нетрезвом виде и прогулы, в 2012 г. уволено 64 чел.

Работников, имеющих стаж работы на заводе до 3 лет, уволено 462 чел. Молодых работников в возрасте до 30 лет уволено 279 чел., что составляет 36% от всех уволенных в 2012 г.

Из-за сокращения численности персонала был приостановлен прием на работу новых работников, что отразилось на коэффициенте оборота по приему рабочих. Он по сравнению с 2011 годом составил всего лишь 62,4%. А коэффициент постоянства состава предприятия в 2012 г. увеличился на 2,7%.