Согласие на изменение графика работы. Как правильно изменить режим работы конкретному сотруднику? Основные понятия и образец приказа

Вам понадобилось установить сотруднику с неполным рабочим временем полный рабочий день. Какие кадровые документы нужно для этого оформить и как оплатить дополнительные рабочие часы, вы прочтете в этой статье. Материал подготовили наши коллеги из журнала «Зарплата».

Режим рабочего времени и времени отдыха - одно из обязательных условий трудового договора, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса.

Изменить сотруднику режим рабочего времени работодатель может:

- либо с согласия сотрудника - в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса. В этом случае нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ;

- либо в одностороннем порядке , письменно уведомив работника за два месяца с указанием причин необходимости изменения, - в порядке, предусмотренном в статье 74 Трудового кодекса.

Документальное оформление изменения режима рабочего времени в одностороннем порядке рассмотрим подробнее.

Когда допускается изменение режима работы в одностороннем порядке

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить сотруднику режим работы при изменении организационных или технологических условий труда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Например, если изменения произошли в технологии производства, в случае структурной реорганизации производства или по другим причинам (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Документальное оформление изменения режима работы по инициативе работодателя

Чтобы изменить режим работы сотрудника, работодателю нужно совершить некоторые действия и оформить ряд документов.

Уведомление работника о временном изменении режима его работы

Работодатель должен заранее - не позднее чем за два месяца - уведомить работника о предстоящем временном изменении режима его работы.

В уведомлении нужно указать:

Причину временного изменения режима работы сотрудника;

Права и обязанности работника в течение срока уведомления;

Срок, до которого сотрудник должен принять решение;

Последствия согласия работника или отказа от продолжения работы в новых условиях.

Это позволит в дальнейшем избежать трудовых споров.

Если работник по каким-либо причинам не согласится изменить режим работы, работодатель может предложить ему другую работу (вакантную должность, соответствующую квалификации работника, или нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии другой работы или отказе работника от нее трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Такой порядок установлен в части 4 статьи 74 Трудового кодекса.

Пример 1

В ОАО «Фортуна» установлена 40-часовая рабочая неделя. Л.И. Парусова работает в режиме неполного рабочего времени (6 часов в день, пятидневная рабочая неделя).

В связи с производственной необходимостью работодатель планирует с 15 сентября по 15 октября 2014 года перевести Л.И. Парусову на полный рабочий день. Как уведомить работницу?

Решение

Унифицированной формы уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора нет. Работодатель может составить документ в произвольной форме (см. образец 1 ниже)

Образец 1 Уведомление работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Ответ работника

Свое решение работник может выразить в уведомлении, если в нем для этого отведено специальное поле, или в отдельном документе - заявлении (см. образец 2 ниже).

Образец 2 Ответ работницы о ее согласии на временное изменение режима работы

Пример 2

Продолжим пример 1. Л.И. Парусова получила уведомление работодателя о временном изменении режима ее работы. В какой форме она должна сообщить ему свой ответ?

Решение

Работница направила работодателю письменный ответ в форме заявления (см. образец 2).

Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора

После направления работнику уведомления и получения его согласия, выраженного, например, в заявлении, работодателю нужно сначала заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Пример 3

Продолжим примеры 1 и 2. Л.И. Парусова работает в режиме неполного рабочего времени. В связи с производственной необходимостью она согласилась с 15 сентября по 15 октября 2014 года работать полный рабочий день. Нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудницей.

Решение

Изменение режима работы сотрудницы работодатель оформит дополнительным соглашением к трудовому договору (см. образец 3 ниже).

Образец 3 Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодателю нужно издать приказ о временном установлении работнику режима полного рабочего времени.

Приказ о временном изменении режима работы

Унифицированной формы такого приказа нет, он составляется в произвольной форме. Покажем на примере, как его составить.

Пример 4

Продолжим пример 3. Нужно оформить приказ о временном изменении режима работы Л.И. Парусовой.

Решение

Работодатель издаст приказ о временном установлении работнице режима полного рабочего времни (см. образец 4).

Образец 4 Приказ о временном изменении режима работы

Как оплачивать труд сотрудника после изменения режима его работы?

Разберемся, как изменится заработная плата работника в связи с тем, что ему временно установлен режим полного рабочего времени, то есть увеличена ежедневная продолжительность работы.

Часы лишние, но не сверхурочные

Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса сверхурочной признается работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)).

При переводе сотрудника с режима неполного рабочего времени на режим полного рабочего времени на основании дополнительного соглашения к трудовому договору дополнительные часы работы нельзя считать сверхурочными.

Если в компании установлена 40-часовая рабочая неделя, работа в пределах 40 часов в неделю не будет сверхурочной.

Как отразить изменение режима работы в табеле

В табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или форме, самостоятельно разработанной компанией, время работы в режиме неполного рабочего времени отмечается буквенным кодом «НС» или цифровым 25.

Пример 5

Продолжим пример 4. Сотрудница ОАО «Фортуна» Л.И. Парусова работает в компании в режиме неполного рабочего времени (6 часов в день, пятидневная рабочая неделя). В компании установлена 40 часовая рабочая неделя. В связи с производственной необходимостью с 15 сентября по 15 октября 2014 года Л.И. Парусова будет работать полный рабочий день.

Каким образом периоды работы в режиме неполного (6 часов в день, пятидневная рабочая неделя) и полного (8 часов в день, пятидневная рабочая неделя) рабочего времени должны быть отражены в табеле учета рабочего времени за сентябрь 2014 года?

Решение

Продолжительность работы сотрудницы ОАО «Фортуна» Л.И. Парусовой в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в табеле по форме № Т-12 будет обозначена буквенным кодом «НС» или цифровым 25 (см. образец 5).

Образец 5 Фрагмент табеля учета рабочего времени Л.И. Парусовой в сентябре 2014 года

У сотрудника изменился режим работы: как это отразится на его зарплате

При работе сотрудника в режиме неполного рабочего времени оплата его труда производится пропорционально отработанному времени.

Пример 6

Продолжим пример 5. Сотрудница ОАО «Фортуна» Л.И. Парусова одну часть сентября (10 раб. дн.) отработала в режиме неполного рабочего времени - 6 часов ежедневно, а вторую (12 раб. дн) - в режиме полного рабочего времени - по 8 часов в день.

По производственному календарю в этом месяце 176 рабочих часов.

Оклад работницы составляет 23 000 руб. в месяц. В каком размере она получит заработную плату за сентябрь?

Решение

За период, отработанный в режиме неполного рабочего времени, зарплата Л.И. Парусовой равна 7840,91 руб. (23 000 руб. : 176 ч × 10 раб. дн. × 6 раб. ч).

Зарплата за период работы в режиме полного рабочего времени составит 12 545,45 руб. (23 000 руб. : 176 ч × 12 раб. дн. × 8 ч). Всего за сентябрь работнице будет начислено 20 386,36 руб. (7840,91 руб. + 12 545,45 руб.).

Проблема

Работаю по графику 2/2, что указано в договоре, работодатель сообщил, что с 20 февраля предприятие переходит в режим работы 5/2, что меня не устраивает. Как мне поступить в данной ситуации и возможно ли получить компенсацию?

Решение

Здравствуйте,

Смена режима работы является изменением обязательного условия трудового договора. Работодатель не вправе без согласия работника изменять определенные сторонами условия трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора возможно в соответствии с порядком указанном вст.72, 74 или 72.2 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При изменении в одностороннем порядке условий трудового договора, в том числе и условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (часть вторая ст. 57 ТК РФ), работодатель обязан доказать, что прежние условия сохранены быть не могут.

В случае если кто-либо из сотрудников откажется от нового графика работы, то в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ч.4 ст. 103 ТК РФ, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие . Если при таком режиме не удается соблюсти еженедельную продолжительность рабочего времени, то надо вести суммированный учет рабочего времени (часть первая ст. 104 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор, согласно части четвертой ст. 74 ТК РФ, прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Ознакомьтесь с решением похожих проблем :

Изменение графика работы воспитателя детского сада без его согласияhttp://taktaktak.org/problem/13795

Обязан ли работодатель предупредить об изменении рабочего графика? http://taktaktak.org/problem/7826

За какое время работодатель должен предупреждать о смене графика работы? И является ли постоянное изменение графика нарушением трудового договора? http://taktaktak.org/problem/3563

Решение

Здравствуйте!

Знаете, 20 февраля, в принципе скажем там вас предупредили за два месяца, как этого требует ст.74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

И в принципе, если работодатель хочет изменить определенные условия ТД он их изменит, согласны вы или нет. Но если вы не согласны это для вас закончится увольнением:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Вам выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ, но вы будете уволены.

Но, ваш работодатель допустил ошибки:

1. Он обязан указать причины - связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины),

2. И как я указала выше он обязан выдать вам письменное уведомление и в этом уведомление указать и срок и причины.

Что вы можете - требовать от работодателя, чтобы он действовал в соответствии с законом. Пишите ему заявление, но вы должны понимать, что работодатель график по закону поступая ст.74 ТК РФ изменит, а вы если будете не согласны с вами расторгнут трудовой договор. Вы готовы потерять работу?

Так, что либо вы согласитесь на эти изменения сразу же и это будет оформлено в соответствии со ст.72 ТК РФ по соглашению сторон - допсоглашение к ТД , либо вы будете не согласны, напишите заявление работодателю о том, чтобы все было проведено в соответствии со ст.74 ТК РФ.

Очень может быть, что у работодателя будут вакантные должности куда вас можно будет перевести

(как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)

Но, если не согласны и не согласны на перевод или вас не куда будет перевести, то вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Сами выбирайте путь решения для себя.

Мне не очень понятен вопрос, про какую компенсацию вы ведете речь, что значит получить компенсацию. Если вы не согласитесь на изменение определенных условий трудового договора, то как я указала будете уволены и ваплачено выходное пособие, но это выходное пособие ни каким образом нельзя с теми выплатами, которые делают работнику при увольнении по сокращению.

Так, что поясните, что за компенсация вас интересует?

Решение

Добрый день!

Здесь есть нарушение со стороны Вашего работодателя.

работодатель должен издать приказ о внесении соответствующих изменений в существующие Правила внутреннего трудового распорядка , в котором обосновать изменения режима работы причинами, связанными с изменением организационных условий труда (например, выявлена необходимость в установлении разрывного графика работы по причине необходимости). В этом же приказе указать, что прежние условия трудовых договоров в связи с изменением режима рабочего времени не могут быть сохранены.

Приложением к приказу сделать правила внутреннего трудового распорядка в новой редакции (где будет указан новый режим работы). В приказе указать, что новые Правила вводятся в действие по истечение 2 месяцев со дня ознакомления с ними.

Только тогда все требования трудового законодательства будут соблюдены.

Таким образом, Вы можете обжаловать действия работодателя. Если в вашей организации создана комиссия по трудовым спорам, то можно обратиться туда ( в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Если есть профсоюз - обратитесь туда

Здравствуйте, я работаю 2/2 с 20.00 до 8.00, в июле я пошла в отпуск и сразу попала на больничный. Выйдя на работу моему начальству это не понравилось что я отсутствовала месяц. Мое начальство решило меня отправить в другой отдел, это такой вид наказания, наказание было зарплатой, так как она там меньше и совершенно другой граф к работы, 6 дней в неделю и с 05 утра до 13.00. Приказа на меня не было,и заявление от меня о не соглашение я не писала. Отработав там 1 месяц я вернулась на своё рабочее место, отработала 14 дней и она снова составляет график и переводит меня обратно. Я ей сказала что график не подпишу потому что не согласна с ним, она просит объяснительную почему я не согласна, объяснительную ещё не писала. Но она уже сказала мне подумать, если не выйду по графику то с 1 декабря переведёт меня в тот отдел на постоянную работу. Может она меня туда перевести или это просто угрозы и шантаж?

Действующее трудовое законодательство определяет как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме. Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника. Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
Технологические – это привлечение , автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.

Правила уведомлений

Сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:

Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».

Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и . В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.

Уважаемый сотрудник! Данным письмом уведомляем Вас о планируемой смене условий трудового договора № 17-ТД от 29.12.2013. В связи с переходом на непрерывный режим работы в ООО «Эксперт» для должности кассира-операциониста устанавливаются новые графики сменности с 10.11.2016. Сохранение текущего режима работы становится невозможным. В случае Вашего согласия на продолжение работы, просим явиться для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в отдел кадров.

Также уведомляем Вас о Вашем праве отказаться от предложения и расторгнуть трудовой договор по п.7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса. В этом случае Вам будет выплачено выходное пособие в сумме среднего заработка за 2 месяца. О своем решении просим сообщить в срок до 11.10.2016.

В случае если сотрудник не примет новые условия, работодателю необходимо предложить все вакансии с аналогичным графиком с учетом его квалификации, а также нижестоящие должности. Если компания имеет филиальную структуру, в предложение включают все возможные варианты в других городах. Выслать его необходимо также заказным письмом с обязательной регистрацией в Книге исходящей документации.

Важно понимать, что изменение графика работы без согласия работника – это ситуация, когда никакие устные договоренности не будут приняты как аргументы в случае рассмотрения дела в суде.

Согласование новых графиков в Правилах внутреннего трудового распорядка. Наряду с — это основной документ, регулирующий дисциплину труда. При рассмотрении трудовых споров, связанных с прогулом, подпись об ознакомлении с ПВТР будет дополнительным доказательством правоты работодателя. В зависимости от того, насколько масштабные планируются нововведения, новые ПВТР можно принять новым документом или просто утвердить приложение к ним. Любой из этих вариантов предполагает согласование профсоюза, если он есть в компании.

Утверждение новой редакции ПВТР и дополнений происходит приказом по основной деятельности. Важно ознакомить с документом не только тех сотрудников, которых коснулись изменения, но и всех остальных членов коллектива. Это нельзя рассматривать как формальность, поскольку возможны случаи переводов внутри организации, а также временное исполнение обязанностей и совмещение должностей.

Уведомление профсоюзного органа. Законодатель считает необходимым учесть его мнение, но не обязывает работодателя отказаться от своих намерений, если профсоюз выражает несогласие. Руководителю профсоюзной организации под подпись вручают «Сообщение об изменениях графика работы», в котором может содержаться следующий текст.

Пример: «В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса ООО «Эксперт» в лице генерального директора Сергеева А.В. уведомляет об изменении с 10.11.2016 графика следующим категориям работников: расчетно-кассового узла. Основание – протокол совещания Совета директоров № 10 от 10.06.2016».

К Сообщению прикладывают копию упомянутого протокола и проект новых ПВТР.

Если профсоюз не согласен с изменениями, он в письменной форме уведомляет руководителя организации о необходимости создать комиссию для обсуждения и консультаций. Это требование работодатель обязан выполнить, дав профсоюзу возможность изложить свои аргументы. В случае, когда договориться не удалось, составляется подробный протокол разногласий. Но право принятия решения законодатель оставляет за организацией.

Варианты увольнения

Заключение с сотрудниками, согласными с изменением графика. Свою готовность они выражают в заявлении на имя руководителя организации: «Согласен на работу в сменном режиме с 10.11.2016». Формулировки этого документа исключают размытость. Важно точно указать интервалы нового графика: «Сотруднику с 10.06.2016 устанавливается график работы с 8:00 до 17:00».

Следующим пунктом необходимо уточнить, что это единственное изменение и все предыдущие договоренности, включая оплату и трудовую функцию работника, остаются в силе: «Все прочие пункты трудового договора № 9-ТД от 01.06.2013 остаются без изменений».

Документ составляют в двух экземплярах, визируют у руководителя и сотрудника, после чего один экземпляр выдается ему на руки, а второй вкладывается в личное дело. На основании дополнительного соглашения работодатель оформляет о переводе по форме Т-5, унифицированной Росстатом. Сделать это нужно на следующий день после того, как срок уведомления истечет. Копия приказа также вкладывается в личное дело сотрудника, а оригинал хранится в соответствующей папке в отделе кадров. В карточке Т-2 необходимо сделать соответствующую запись и взять подпись сотрудника об ознакомлении. Срок хранения, установленный для обоих документов равен 75 годам.

Увольнение сотрудников, отказавшихся продолжить работу на новых условиях. Свое мнение работник должен выразить на полученном уведомлении об изменении или отдельным письмом с решением об отказе от предложения в следующей форме: «С изменением графика работы не согласен. От предложенных вакансий отказываюсь».

Процедура увольнения не предусматривает написания заявления, поскольку речь не идет об инициативе работника. Сотрудник кадровой службы проверяет наличие и правильность оформления всех уведомлений, после чего издает приказ. В графе «основание приказа» указывают точную формулировку из пункта 7 статьи 77 Трудового Кодекса.

После подписания приказ и личное дело работника в течение 75-и лет хранят в архиве отдела персонала.

В окончательный расчет с сотрудником кроме заработной платы и компенсации за неотгуленный отпуск нужно включить выходное пособие в сумме среднего дохода за две недели. Эта минимальная выплата гарантирована статьей 178 Кодекса, однако не исключено, что руководителем может быть согласован и больший размер пособия.

Соглашение сторон – это вариант увольнения, который может быть выгоден обеим сторонам трудовых отношений в следующих ситуациях:

Необходимость быстрого внедрения изменений. Соглашение поможет сэкономить время, договорившись о ближайшей дате расставания, гарантийных выплатах и рекомендациях. Такой вариант поможет втрое сократить не только сроки, но и документооборот.
Острая конфликтная ситуация, когда неопытность кадровика повлекла е процедуры и риски штрафных санкций.
Просьба сотрудника. Это связано с тем, что три следующих месяца выплата пособия по безработице будет производиться по его среднему заработку.
Предложение работодателя отблагодарить сотрудника за работу и поддержать его высокой выплатой, не предусмотренной в ЛНА.

Во всех случаях соглашение сторон станет гарантией от претензий работника в будущем, поскольку обязательной в нем является формулировка: «стороны, расторгнувшие трудовой договор, притязаний друг к другу не имеют». Документ вносится в Журнал регистрации дополнительных соглашений и хранится в личном деле сотрудника в течение 75 лет.

Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками

Изменение графика работы в одностороннем порядке – сложный процесс. Четкое следование описанным поддержит репутацию законопослушного работодателя, снизит стресс для сотрудников и поможет избежать высоких штрафных санкций.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Режим рабочего времени и времени отдыха — одно из, как заведено, неотклонимых критерий, как мы привыкли говорить, трудового контракта, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса.

Поменять сотруднику режим рабочего времени работодатель, мягко говоря, может:

Или с согласия сотрудника — в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса. Возможно и то, что в данном случае необходимо оформить доп соглашение к как бы трудовому договору и так сказать издать приказ;

Или в однобоком порядке, письменно уведомив работника за два месяца с указанием обстоятельств необходимости конфигурации, — в порядке, предусмотренном в статье 74 Трудового кодекса. Тогда пригодится, в конце концов, составить приказ о режиме работы организации (эталон приведен в статье).

Документальное оформление конфигурации режима рабочего времени в однобоком порядке разглядим подробнее.

Когда наконец-то допускается изменение режима работы в однобоком порядке

Иногда в организации возникает необходимость поменять условия труда служащих в связи с переменами, произошедшими в бизнес-процессах компании. И действительно, а именно, может потребоваться как раз поменять режим труда как всех служащих, так и, как заведено выражаться, отдельных групп, к примеру, перевести работников со сменного режима на пятидневку или с, как большинство из нас привыкло говорить, двухсменного режима работы на трехсменный (либо напротив). Поведаем о процедуре введения таковых конфигураций и возникающих при всем этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтоб как бы поменять режим рабочего времени, нужно исходить из того, каким методом он установлен для работников.

В согласовании со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени - это время, в течение которого работник в согласовании с правилами внутреннего трудового распорядка и критериями, как мы с вами постоянно говорим, трудового контракта должен исполнять, как мы привыкли говорить, трудовые обязанности, также другие периоды времени, которые, наконец, относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что определенный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в согласовании с, как люди привыкли выражаться, трудовым законодательством и другими, как большая часть из нас постоянно говорит, нормативными правовыми актами, содержащими нормы, как заведено, трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых различается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым контрактом.

Как надо из этих норм, режим рабочего времени (дальше - РРВ) устанавливается трудовым контрактом и правилами внутреннего, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового распорядка (ПВТР), также, как большинство из нас привыкло говорить, коллективным контрактом при его наличии.

В согласовании со ст. 56 ТК РФ, как все знают, трудовой контракт - это соглашение меж работником и работодателем. Мало кто знает то, что в согласовании со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, ежели он различается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР - это, обычно, локальный нормативный акт, который в числе иных вопросцев, мягко говоря, регулирует и, как все знают, трудовой распорядок, а именно, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). Необходимо подчеркнуть то, что пвтр утверждаются работодателем с учетом представления презентабельного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Необходимо отметить то, что сходу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот вариант, когда в компании, вообщем то, отсутствует презентабельный орган работников. Само-собой разумеется, в таковой ситуации ПВТР так сказать принимаются работодателем единолично.

Какие как бы могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

РРВ работника прописан конкретно в трудовом договоре, потому что он различается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

В организации для служащих кабинета (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Вообразите себе один факт о том, что но для ассистента, как заведено выражаться, генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Обратите внимание на то, что эти индивидуальности указаны в трудовом договоре с ассистентом гендиректора.

В ПВТР компании режим работы, как заведено выражаться, административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех, как заведено, административных служащих.

РРВ работника ничем не, в конце концов, различается от, как большая часть из нас постоянно говорит, установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Поглядим, какие есть методы конфигурации режима рабочего времени.

Методы конфигурации режима рабочего времени

Режим рабочего времени быть может изменен 2-мя методами: или по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), или работодателем в однобоком порядке при наличии соответственных оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение, как все говорят, определенных сторонами критерий, как многие выражаются, трудового контракта наконец-то допускается лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный метод применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени, мягко говоря, включено в трудовой контракт, независимо от, как люди привыкли выражаться, того, различается ли РРВ работника от, как заведено, того, что установлен ПВТР, либо нет. Не для кого не секрет то, что тут определяющим наконец-то будет то, что условие о РРВ наконец-то включено в, как все говорят, трудовой контракт, даже ежели это не было, как люди привыкли выражаться, неотклонимым в согласовании со ст. 57 ТК РФ. Само-собой разумеется, но раз уж как раз включили, такое условие становится частью, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового контракта.

В ст. 74 ТК РФ идет речь о способности однобокого конфигурации критерий трудового контракта работодателем в этом случае, ежели изменяются организационные либо технологические условия труда. Режим рабочего времени также, вообщем то, может, наконец, являться условием трудового контракта, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Все давно знают то, что как следует, изменение РРВ обязано также обосновываться, как люди привыкли выражаться, беспристрастными причинами, препятствующими сохранению прежних критерий труда, и не обязано также затрагивать, как многие думают, трудовую функцию работника.

Но эти методы конфигурации режима рабочего времени - как по соглашению сторон, как заведено выражаться, трудового контракта, так и в однобоком порядке работодателем - относятся к изменению критерий конкретно трудового контракта. А ежели режим рабочего времени, как в 3-ем пт предшествующего раздела, установлен не, как многие думают, трудовым контрактом, а в ПВТР? Может ли работодатель в однобоком порядке так сказать поменять ПВТР, а именно, установить новейший режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что наконец-то делать, ежели работники не согласны с конфигурацией ПВТР? А ежели работники согласны, то как это зафиксировать?

В этом случае необходимо, в конце концов, управляться последующим. Мало кто знает то, что пвтр как раз являются, как мы с вами постоянно говорим, локальным нормативным актом и, стало быть, принимается работодателем по согласованию с, как мы выражаемся, презентабельным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот вариант, когда презентабельный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует.

Как бы это было не странно, но в, как все говорят, таковой ситуации разумно также прийти к выводу, что работодатель, стало быть, может без помощи других так сказать принимать ПВТР, в том числе и как бы устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Все знают то, что но вот назрела необходимость, мягко говоря, поменять ПВТР - установить новейший режим рабочего времени для всех либо для группы служащих. Здесь как бы следует применить аналогию и принцип, как большинство из нас привыкло говорить, равных способностей работников в осуществлении собственных прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ.

Так, ежели для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило, мягко говоря, изменять его лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо работодателем в однобоком порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением, как большая часть из нас постоянно говорит, определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Как бы это было не странно, но для их режим рабочего времени имеет не наименьшее значение, чем для тех, у, как многие выражаются, кого он наконец-то различается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих служащих следует или заключать с ними письменное соглашение о их принятии конфигураций РРВ, вносимых в ПВТР, или при однобоком изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Само-собой разумеется, что все-таки касается вновь, как заведено выражаться, принимаемых служащих, на их новейший режим рабочего времени будет, стало быть, распространяться с момента их приема на работу. Так как, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении, как многие думают, трудовых отношений, работник так сказать соглашается на такие условия трудовых отношений или у него есть возможность просить работодателя установить иной РРВ в трудовом договоре.

изменение РРВ, установленного, как многие выражаются, трудовым контрактом, по соглашению сторон;
изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
изменение РРВ, установленного в трудовом договоре либо в ПВТР, ежели работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного контрактом, по соглашению сторон

Данный метод применим в согласовании со ст. 72 ТК РФ, ежели на предприятии ситуация подобна пт 1 и 2 из предшествующего раздела (РРВ работника прописан конкретно в трудовом договоре и или различается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, или нет), и при всем этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В схожем случае с, как большинство из нас привыкло говорить, каждым из работников довольно так сказать заключить доп соглашение о этом, указав в нем новейший режим работы (Пример 3).

Изменение режима рабочего времени, установленного в ПВТР, по соглашению сторон

Ежели в компании появилась необходимость наконец-то поменять сотрудникам режим рабочего времени, не обозначенный в их, как многие думают, трудовых договорах (пункт 3 из, как мы с вами постоянно говорим, первого раздела), и при всем этом сотрудники согласны, необходимо, наконец, сделать последующее:

Утвердить ПВТР в, как люди привыкли выражаться, новейшей редакции, к примеру, приказом по организации. В, как все знают, новейшей редакции ПВТР необходимо наконец-то отразить изменение режима рабочего времени.

Возможно и то, что в нем как бы следует поименовать всех работников, согласившихся на конфигурации, прописав, что он составлен в количестве, нужном для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.

Отметим, что датой начала внедрения как бы нововведенного режима рабочего времени как бы является дата подписания сотрудниками соглашения. Само-собой разумеется, не факт, что сотрудники подпишут соглашение все совместно, как люди привыкли выражаться, одной датой. В данном случае как бы следует учесть, что для, как все знают, определенного сотрудника новейший режим работы также начинает действовать с даты подписания им соглашения.

Может быть, кто-то озадачится вопросцем: а почему нельзя было просто ознакомить согласившихся служащих с новейшей редакцией ПВТР?

Полагаем, что как бы таковой метод дизайна конфигураций РРВ недостаточен, так как фиксирует только факт осведомленности служащих о, как все знают, внесенных конфигурациях, но не также подтверждает факта их согласия. Очень хочется подчеркнуть то, что ведь ежели просто, стало быть, ознакомить работника с, как большая часть из нас постоянно говорит, новейшей редакцией ПВТР, он в предстоящем может так сказать передумать и, стало быть, выразить свое несогласие с новеньким режимом работы, а в данном случае можно гласить о нарушении прав сотрудника. Все знают то, что чтоб не появлялся излишний повод для выявления нарушений как самими сотрудниками, так и проверяющими из трудовой инспекции, советуем так сказать заключить вышеприведенное соглашение.

Преимуществом данной ситуации - когда работники не возражают относительно новейшего режима работы, а то и сами требуют работодателя о его изменении, - будет то, что, наконец, нет необходимости, наконец, доказывать изменение РРВ, как большинство из нас привыкло говорить, беспристрастными причинами, довольно только волеизъявления работников (уже работавших на дату внесения конфигураций) и работодателя.

Изменение режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре либо в ПВТР, ежели работники не согласны

В этом случае, ежели согласия работников на изменение режима рабочего времени не предполагается, следует наконец-то действовать в согласовании с нормами ст. 74 ТК РФ. Очень хочется подчеркнуть то, что данная статья наконец-то предугадывает однобокое изменение критерий, как мы привыкли говорить, трудового контракта, но для этого необходимо не только лишь желание работодателя, да и конкретные предпосылки. Необходимо отметить то, что к ним, вообщем то, относятся:

изменение, как мы выражаемся, организационных либо технологических критерий труда;
невозможность, мягко говоря, сохранять прежние условия, как всем известно, трудового контракта.

В статье дается примерный список, как мы с вами постоянно говорим, организационных либо технологических конфигураций критерий труда: конфигурации в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, остальные предпосылки. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что в п. 21 постановления как бы Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами, как многие думают, Русской Федерации, как люди привыкли выражаться, Трудового кодекса Русской Федерации» обозначено, что работодатель должен будет, мягко говоря, обосновать необходимость и правомерность однобокого конфигурации критерий, как мы с вами постоянно говорим, трудового контракта ввиду как бы организационных либо технологических конфигураций критерий труда. Необходимо подчеркнуть то, что таковым образом, ежели работодатель желает, вообщем то, поменять режим рабочего времени всем сотрудникам либо лишь группе, тому должны быть, как все говорят, конкретные предпосылки. Само-собой разумеется, к примеру, предприятие, мягко говоря, купило новое оборудование с целью модернизации производства, и заместо, как большая часть из нас постоянно говорит, двухсменного режима рабочего времени появилась необходимость перейти на трехсменный режим.

Даже ежели конфигурации вызваны беспристрастными причинами, нельзя изменять, как люди привыкли выражаться, трудовую функцию работника, а в, как мы привыкли говорить, модифицированных критериях положение работника не быть может ужаснее, чем то, которое соответствует условиям коллективного контракта, соглашения, ежели как бы таковые были заключены.

Приведем пару примеров из судебной практики относительно конфигурации режима рабочего времени в согласовании со ст. 74 ТК РФ.

В апелляционном определении Столичного, как всем известно, городского суда от 20.08.2012 по делу № 11-15946/2012 рассмотрен последующий вариант. Очень хочется подчеркнуть то, что работник обратился в трибунал с иском о отмене приказа о увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за принужденный прогул и причиненный моральный вред. Иск был вызван тем, что истец работал электриком в отделе эксплуатации, как мы с вами постоянно говорим, торгового центра с режимом работы день через двое, который истца полностью устраивал. Когда ответчик принял решение о подмене посуточного режима работы службы, как мы привыкли говорить, дежурного электрика на каждодневный с пн. по пятницу, истец с сиим не согласился и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы на, как заведено, модифицированных критериях).

Трибунал в иске отказал, так как, как как бы удалось обосновать ответчику, изменение режима рабочего времени было вызвано беспристрастными причинами: возросло число как бы оплаченных павильонов и возрос размер оказываемых ответчиком услуг по электрообслуживанию павильонов. И действительно, эти конфигурации, как указал трибунал, являются, как мы привыкли говорить, организационными и технологическими переменами критерий труда.

В другом судебном акте - апелляционном определении, как заведено выражаться, Столичного городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012 - описана как бы схожая ситуация. И даже не надо и говорить о том, что так, истец работал менеджером, как заведено выражаться, транспортного цеха по, как заведено, сменному режиму рабочего времени. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что работодатель решил как раз улучшить производственный процесс (в том числе процесс перевозки), так как как бы большая часть служащих работала по обычному графику - с 9.00 до 18.00 при 5-дневной рабочей недельке, соответственно, в вечернее и ночное время, также в выходные деньки перегрузка на транспортный цех была, как многие выражаются, низкой. Само-собой разумеется, в связи с сиим истец был переведен на каждодневный режим работы, как и большая часть служащих, но не согласился продолжить работу на новейших критериях и был уволен.

Трибунал, отказывая в иске, отмечает, что нарушений ст. 74 ТК РФ не как раз имелось, так как были, как большинство из нас привыкло говорить, конкретные предпосылки для оптимизации, как большая часть из нас постоянно говорит, производственных действий и работодатель имел на это право.

Как лицезреем, в обоих вариантах предпосылки конфигураций носили беспристрастный нрав и, как все знают, трудовая функция работников не, стало быть, затрагивалась.

Принципиально также отметить, что, хотя в ст. 74 ТК РФ идет речь о изменении критерий конкретно, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового контракта, ее, по нашему воззрению, следует, стало быть, использовать и при изменении режима рабочего времени, предусмотренного не в трудовом договоре, а в ПВТР. Как уже говорилось, в силу общего смысла, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового законодательства, в том числе и ст. 3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, а именно, в этом случае, ежели они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия, как мы привыкли говорить, презентабельного органа работников.

Сейчас обратимся конкретно к процедуре конфигурации РРВ на основании ст. 74 ТК РФ, соблюдение которой, мягко говоря, имеет очень принципиальное значение в этом случае, ежели дело так сказать доходит до суда. Возможно и то, что в, как заведено выражаться, вышеприведенных, как мы с вами постоянно говорим, судебных актах, стало быть, исследовался и порядок соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Конкретно соблюдение как бы процедурных моментов как бы позволило работодателю также оградить себя в суде.

Поначалу нужно как раз издать приказ о изменении режима рабочего времени и внесении соответственных конфигураций в ПВТР (утверждении их в новейшей редакции), указав в приказе конкретные предпосылки этих конфигураций.

Ежели же работник, мягко говоря, отрешается получать извещение, нужно зафиксировать данный факт подходящим актом, зачитав извещение работнику вслух, и как раз навести данное извещение на его адресок, обозначенный в трудовом договоре. Вообразите себе один факт о том, что с момента получения работником, как заведено выражаться, такового извещения и до момента или выражения им согласия на продолжение работы в, как все знают, новейших критериях, или до даты вступления в силу конфигураций режима рабочего времени ему нужно также давать вакансии, надлежащие квалификации работника, или нижестоящие вакансии в момент их появления. Очень хочется подчеркнуть то, что приведем форму извещения о вакансиях.

Дальше, ежели работник выражает свое согласие на изменение РРВ, с ним, стало быть, заключается доп соглашение (ежели условие о режиме было включено в, как люди привыкли выражаться, трудовой контракт) или соглашение о согласии с внесенными в ПВТР переменами - аналогично примерам в прошлых 2-ух разделах. Всем известно о том, что в этом случае, когда работник, в конце концов, отрешается от работы на новейших критериях, данный факт фиксируется письменно, ежели работник не возражает.
Работник в данной ситуации, наконец, может уволиться как до истечения 2-ух месяцев с даты вручения ему извещения, так и в крайний денек этого срока. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что невыражение согласия на момент истечения, как мы с вами постоянно говорим, двухмесячного срока с момента вручения извещения также как бы считается формой отказа, как обозначено в извещении. И даже не надо и говорить о том, что в, как большинство из нас привыкло говорить, трудовую книгу работника вносится запись о увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Все знают то, что приведем, как многие выражаются, примерную форму отказа, которую можно предложить работнику, чтоб он написал, как заведено выражаться, таковой отказ от руки.

В однобоком порядке работодатель вправе, в конце концов, поменять сотруднику режим работы при изменении, как большинство из нас привыкло говорить, организационных либо технологических критерий труда, когда, как мы выражаемся, определенные сторонами условия, как большинство из нас привыкло говорить, трудового контракта не, в конце концов, могут быть так сказать сохранены. К примеру, ежели конфигурации произошли в технологии производства, в случае структурной реорганизации производства либо по иным причинам (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Документальное оформление конфигурации режима работы по инициативе работодателя

Чтоб поменять режим работы сотрудника, работодателю необходимо, вообщем то, совершить как бы некие деяния и, стало быть, оформить ряд документов.

Извещение работника о временном изменении режима его работы

Работодатель должен заблаговременно — не позже чем за два месяца — уведомить работника о дальнейшем временном изменении режима его работы.

В извещении необходимо указать:

Причину, как люди привыкли выражаться, временного конфигурации режима работы сотрудника;

Права и обязанности работника в течение срока извещения;

Срок, до которого сотрудник должен, вообщем то, принять решение;

Последствия согласия работника либо отказа от продолжения работы в, как большая часть из нас постоянно говорит, новейших критериях.

Это, стало быть, дозволит в предстоящем избежать трудовых споров.

Ежели работник по любым причинам не согласится также поменять режим работы, работодатель может как раз предложить ему другую работу (свободную должность, подобающую квалификации работника, либо, как многие думают, нижестоящую должность, либо нижеоплачиваемую работу), которую работник наконец-то может делать с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии иной работы либо отказе работника от нее, как заведено выражаться, трудовой контракт, мягко говоря, прекращается в согласовании с пт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Все знают то, что таковой порядок установлен в части 4 статьи 74 Трудового кодекса.

Как оплачивать труд сотрудника опосля конфигурации режима его работы?

Разберемся, как поменяется, как мы выражаемся, зарплата работника в связи с тем, что ему временно установлен режим полного рабочего времени, другими словами так сказать увеличена каждодневная длительность работы.

Часы излишние, но не как бы сверхурочные

Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса сверхурочной признается работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами, как большинство из нас привыкло говорить, установленной для работника длительности рабочего времени (каждодневной работы (смены).

При переводе сотрудника с режима, как мы с вами постоянно говорим, неполного рабочего времени на режим, как заведено выражаться, полного рабочего времени на основании как бы доп соглашения к, как заведено, трудовому договору, как заведено выражаться, доп часы работы нельзя наконец-то считать, как многие выражаются, сверхурочными.

Ежели в компании установлена 40-часовая рабочая неделька, работа в границах 40 часов в недельку не будет как бы сверхурочной.

Как, вообщем то, отразить изменение режима работы в табеле

В табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 либо форме, без помощи других, как все говорят, разработанной компанией, время работы в режиме неполного рабочего времени так сказать отмечается буквенным кодом «НС» либо, как заведено выражаться, цифровым 25.

У сотрудника поменялся режим работы: как это отразится на его заработной плате

При работе сотрудника в режиме неполного рабочего времени оплата его труда делается пропорционально, как все знают, отработанному времени.

Возник вопрос, связанный с изменением графика работы на предприятии? Если без изменений не обойтись, то вам нужно подумать, как решить вопрос грамотно. Именно работодатель должен позаботиться о том, чтоб смена режима рабочего времени произошла в четком соответствии с нормами трудового законодательства. В противном случае можно спровоцировать судебные разбирательства со стороны недовольного персонала.

Причин, провоцирующих работодателя на изменение рабочих графиков сотрудников бывает множество. К таким факторам можно отнести расширение производства, внедрение новой производственной технологии, изменение профиля деятельности компании.

Внимание! При переходе предприятия на круглосуточный режим работы, необходимо определить новый режим работы отделов, изменить графики работы сотрудникам + ввести смены.

Общий порядок, предусмотренный ТК (Трудовой Кодекс) РФ (Российская Федерация), любые изменения в трудовых отношениях могут быть внесены только по согласованию сторон. Но за работодателем сохраняется право в одностороннем порядке, регулировать вопросы, связанные с изменением режима работы. Провернуть такую операцию можно, если следовать рекомендациям специалистов в трудовой отрасли.

Что нужно знать, если вы работодатель

При необходимости, работодатели вправе регулировать условия, прописанные в трудовом договоре. Он может в одностороннем порядке менять обязательные, косвенные условия. Не подлежат коррекции те правила, которые касаются конкретно трудовой функции работников.

Обстоятельства, при которых работодатель вправе производить изменения в работе предприятия, а также в графиках персонала:

Изменение технологических условий;
изменение организационного строя работы.

К таким обстоятельствам относится реструктуризация, сокращение или расширение штата, внедрение новых технологий и др. Более детально о причинах можно узнать из ст. 74, где в части первой оговаривается этот момент.

Важно! В ТК прописано лишь несколько вариаций, при которых может быть изменена работа предприятия. Это вопросы, касающиеся модификации технологических и организационных форм труда. Закон не ограничивает этот список, что оставляет за работодателем возможность искать другие основания для смены графика работы предприятия.

В постановлении Пленума ВС (Верховный суд) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрен еще один вариант, который можно использовать в качестве основания для смены работы предприятия – совершенствование и модернизация рабочих мест после их аттестации.

Не забыть!

1. Помните, чтобы грядущие перемены прошли безболезненно для предприятия, не повлияли на вашу репутацию, нужно учесть мнение представительного органа сотрудников. Посоветоваться с представителями трудового коллектива нужно обязательно, если вы планируете вносить изменения в Правила внутреннего распорядка, ожидая изменения трудовых условий в вопросах рабочего времени.

2. Учтите, что перечень технологических изменений, на основании которых может произойти одностороннее изменение условий труда, можно дополнить еще одним пунктом – реструктуризация, модернизация производства. Это может быть внедрение нового технологического процесса, запуск инновационной аппаратуры, изменение правил использования рабочего оборудования.

3. К организационным изменениям можно отнести такие обстоятельства, как внедрение в практику посменной работы, перераспределение задач между отделами (цехами), изменения в части нормирования и оплаты трудовой деятельности. К этой категории можно отнести все причины, из-за которых работодатель вынужден менять условия труда. Итак, у собственника предприятия возникла вынужденная необходимость в изменении определенных условий трудового договора, как ему действовать дальше?

1. Сотрудник отказывается принять к ознакомлению уведомление о необходимости изменений рабочего режима предприятии, тогда обязательно составьте акт, подтверждающий это обстоятельство.

2. Второй шаг работодателя – издание приказа об изменении рабочих графиков. В документе должна содержаться информация:

Причины изменений;
новые условия работы;
дата внедрения нового графика;
другие нормы, интересующие персонал.

3. Издание приказа, которым вносятся изменения в Правила внутреннего распорядка в вопросах труда.

Внимание! Так как внутренний трудовой распорядок утверждается с учетом предложений и мнения представительного органа трудового коллектива, то и изменения в Правила должны происходить опять-таки с учетом мнения представителя от сотрудников. Именно такой порядок внесения изменений предусмотрен ТК, ст.372.

4. Уведомление сотрудников о грядущих переменах, причинах нововведений должно происходить в письменном режиме. Закон определяет месячный срок для информирования персонала. За работодателем остается право выбора способа оповещения.

Способ № 1. Ознакомление под роспись. Распечатанный приказ с текстом о необходимости введения нового графика работы и причинами этого нововведения, представляется сотруднику для ознакомления. Работник, прочитавший приказ, ставит гриф «Ознакомлен» и подпись + дату ознакомления. Это число и будет являться отправной датой информирования персонала.

Внимание! Принудить сотрудника продолжать трудовую деятельность на новых условиях невозможно.

Способ № 2. Персональные письменные уведомления. Сразу следует отметить, что единой стандартизированной формы такого рода уведомлений не существует. Работодателю нужно самостоятельно составить текст ознакомительного письма, обязательно указав причину изменения графика работы предприятия в целом и сотрудников в частности. Обязательно нужно указать также дату нововведений.

Еще один важный момент, нужно проинформировать сотрудника, что в случае его несогласия перехода на новый график, работодатель будет вынужден прекратить с ним трудовые отношения. Подтвердить факт вручения ознакомительного письма, человек должен соответствующей отметкой на экземпляре работодателя.

Отметка о вручении – возможность контролировать количество ознакомленных с нововведениями лиц и некая гарантия действия в рамках правого поля. Вам удастся избежать споров связанных с нарушением срока ознакомления персонала, так как отметка с датой вручения экземпляра каждого работника будет храниться у вас.

О том, что письмо-ознакомление составляется в двух экземплярах можно узнать из ст. 77 ТК, пункта 7 первого раздела. Сроки, которые даются на ознакомление, регулируются ст. 74 ТК.

Дальнейшие действия работодателя будут зависеть от реакции сотрудника.

Если работник согласен на новый график

Все сотрудники, которые приняли новые рабочие условия, заключается допсоглашение к трудовому договору. В этом документе должны быть учтены все нововведения, дата, с которой они начнут действовать. Это дополнительное соглашение составляется, подписывается в двух экземплярах. О том, что работник получил на руки свою копию соглашения, он должен прописать на экземпляре работодателя.

Дополнительное соглашение – основание для издания нового приказа. Эти распоряжением работодатель меняет режим рабочего времени. Четко оговоренного стандарта, которому бы должен соответствовать приказ, законом не предусмотрено. Составляется документ в произвольной форме. Этот распоряжение представляется работнику для ознакомления под роспись.

Если работник не согласен с нововведениями

В обязанности работодателя входит предложение сотрудникам всех вакансий, которыми он располагает в конкретном регионе. Требования к этим вакансиям прописаны ч. 3 ст. 74 основного закона в трудовой сфере. Предлагать вакансии в других регионах, он обязан, если такое обязательство предусмотрено трудовым договором или коллективным соглашением.

Итак, работник не дает своего согласия на продолжение рабочих отношений в новых трудовых условиях. Работодателю нужно письменно уведомить сотрудника о наличии тех должностей, что могут ему подойти. Предлагать можно ту вакансию, которая соответствует спецификации, квалификации и уровню оплаты человека.

Если такой должности не оказывается, то нужно посоветовать вакантную работу. Должность может быть ниже по рангу или по оплате труда, но знакома и выполнима для сотрудника. Учитывается состояние здоровья, квалификация персонала. Итак, если например, один магазин переходит на круглосуточный режим работы, то работодатель может предложить продавцу перейти в другую его торговую точку с приемлемым для сотрудника графиком (если такова точка продаж имеется).

Резюме

Итак, подытожим. Работодатель вправе изменить график работы сотрудников, если ввиду новых организационных или технологических изменений, в компании не могут быть сохранены прежние условия. Порядок этой процедуры установлен в ст. 74 ТК.

Если работодатель не может предложить вакантное место сотруднику, либо же человек не согласен работать на новых условиях, то трудовой договор будет разорван в соответствии с условиями ст. 77, п. 7 части первой ТК. Это отказ работника от ново введенных или измененных условий трудового договора.

Если сотрудник будет уволен на основании, предусмотренном ст. 178, частью 3 ТК, то работодатель обязан ему выплатить пособие, размер которого должен приравниваться среднему двухнедельному заработку.

Действие по указанной схеме поможет избежать работодателю исков и судебных разбирательств. Законом предусмотрена возможность внесения изменений в одностороннем порядке. Вы вправе ею воспользоваться, только обязательно согласовывайте нововведения с органом, представляющим интересы трудового коллектива. Не забывайте также о сроках, которые даются вам на информирование персонала. Во избежание претензий со стороны работников, представляйте им письменный вариант приказа.