В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы. Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может быть закреплен в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя. Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и каким образом вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
В рассматриваемой ситуации стороны в трудовом договоре согласовали, что работник исполняет должностные обязанности, определенные инструкцией. Следовательно, изменение содержания этих обязанностей (изменение должностной инструкции) будет являться изменением условий трудового договора.
Должностная инструкция является локальным нормативным актом. В силу ст. 8 ТК РФ работодатели вправе самостоятельно, по мере необходимости, принимать локальные нормативные акты, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. Работники должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).
По общему правилу согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. В то же время законодательство допускает изменение работодателем любых определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, без согласия работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, решение вопроса о допустимости изменения должностной инструкции (увеличения объема должностных обязанностей) без согласия работника зависит от того, происходит ли при таком увеличении объема должностных обязанностей изменение трудовой функции работника или нет.
При таком положении, когда в силу ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается, в частности, работа по должности в соответствии со штатным расписанием, суды, сопоставляя при рассмотрении индивидуальных трудовых споров прежнюю и новую должностные инструкции работника, исходят из того, что не может свидетельствовать об изменении трудовой функции работника вменение ему обязанностей, которые в принципе свойственны занимаемой им должности, соответствуют целям и задачам структурного подразделения, в котором занят работник, а также которые работник сможет выполнять в силу своей квалификации и образования. К примеру, возложение на юрисконсульта ранее не выполнявшихся им обязанностей по ведению судебных дел организации (т.е. обязанностей, непосредственно вытекающих из его должности, образования и квалификации) не является изменением его трудовой функции, в то время как вменение ему обязанностей по ведению бухгалтерского учета будет таковым.
Если увеличение объема должностных обязанностей не свидетельствует об изменении трудовой функции работника и вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе изменить должностную инструкцию работника без его согласия в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В связи с этим предлагаем Вам ознакомиться с многочисленной судебной практикой: решением Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 11.01.2012 по делу N 2-87/2012 (http://www.gcourts.ru/case/3596398) и апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 16.03.2012 по делу N 33-94/2012 (http://os.brb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=79 400001203200932192421000205521); кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 08.09.2010 по делу N 33-9453/2010 (http://oblsud.vol.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&i d=34400001009271459532271000406077); определением Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда (http://oblsud.lpk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=730); решением Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области от 09.12.2008 (http://tagilstroevsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=85); решением Брединского районного суда Челябинской области (http://bred.chel.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=427); решением Дзержинского районного суда г. Перми от 13.07.2012 по делу N 2-1249/2012 (http://www.gcourts.ru/case/9430435); кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 01.12.2010 по делу N 33-7751/2010 (http://www.gcourts.ru/case/320333); определением Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 13.07.2011 по делу N 33-7629/2011 (http://www.gcourts.ru/case/1296397); решением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 27.02.2012 по делу N 2-368/29-2012 (http://www.gcourts.ru/case/7842397).
Если же согласно новой должностной инструкции на работника возлагаются обязанности, изменяющие его трудовую функцию, такое увеличение объема должностных обязанностей работника должно происходить исключительно на основании соглашения сторон трудового договора. В связи с этим смотрите, например, решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 05.08.2011 по делу N 2-1638/2011 (http://www.gcourts.ru/case/1568357), п. 3 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года, раздел "Надзорная практика". При этом, если работник не согласен на изменения условий труда в порядке ст. 72 ТК РФ, то он должен трудиться на прежних условиях, то есть выполнять прежний объем обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
Обращаем Ваше внимание на то, что до истечения предусмотренного ст. 74 ТК РФ срока уведомления об изменении условий трудового договора в первом случае, а также без получения согласия работника на увеличение должностных обязанностей во втором случае (в порядке ст. 72 ТК РФ) работодатель не вправе требовать от работника выполнения новых должностных обязанностей.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Работник вправе не знакомиться с приказом под роспись по различным причинам. Например, в связи с несогласием с приказом и т.д.

Если работник не согласен с приказом и не желает ознакомиться с ним, наниматель должен принять меры для доведения приказа до сведения работника (зачитать его работнику, выслать почтой по домашнему адресу заказным письмом с почтовым уведомлением о вручении и т.п.) и письменно оформить отказ.

Так, работник может отказаться от письменного ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. В данном случае работник считается ознакомленным, если приказ ему объявлен, а отказ от письменного ознакомления оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 5, 7 ст. 199 ТК). Законодательством установлена унифицированная форма акта об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания (Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утвержденная Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25). В акте целесообразно упомянуть, что приказ был прочитан работнику, отметить реакцию работника на приказ (например, сообщил о нежелании подписывать, о несогласии с приказом, разорвал приказ и т.п.) и мотивы отказа от подписания. Датой акта должна быть дата отказа работника от ознакомления с приказом. Подпись работника в акте желательна, но на практике ее редко удается получить. Как правило, акт подписывают те сотрудники, которые его составили.

Кроме того, работник может быть, например, уволен за прогул и отказаться от ознакомления с приказом об увольнении. В этом случае его отказ оформляется актом по той же форме.

Количество экземпляров, в которых составляются акты об отказе от ознакомления работников с приказами, наниматель определяет самостоятельно.

Если нарушен срок ознакомления

Работника, отсутствующего на рабочем месте в связи с отпуском, болезнью, командировкой и т.п., иногда не знакомят с приказами (таким работникам не направляют документы по почте). Если нет возможности дождаться выхода работника на работу, следует все же направить ему приказ почтой, заказным письмом с уведомлением о вручении, так как длительно отсутствующий по уважительным причинам на рабочем месте работник не обязан приходить и знакомиться с приказом.

Порой работника, совершившего дисциплинарный проступок, не знакомят с приказом о дисциплинарном взыскании. Например, в день выдачи заработной платы работник узнает в бухгалтерии, что ему объявлен выговор и не начислена премия, хотя с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании прошло более пяти дней. В данном случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК). Следовательно, наниматель должен отменить приказ, а если этого не сделано, работник вправе обратиться в суд или в прокуратуру с требованием о снятии с него дисциплинарного взыскания и о признании приказа недействительным. Отметим, что наниматель обязан принять исчерпывающие меры к ознакомлению работника с приказом о дисциплинарном взыскании в установленный срок - пять дней со дня его издания.

"Ознакомлен" - не значит "согласен"

Ознакомление с приказом не означает, что работник с ним согласен. В некоторых случаях дата прекращения трудовых отношений нуждается в согласовании нанимателем и работником. В таких ситуациях необходимо не только ознакомить работника с соответствующим приказом, но и получить его согласие.

Например, работник, который трудится по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК), вправе расторгнуть его, письменно предупредив нанимателя за один месяц, при этом он не обязан указывать в заявлении желаемую дату увольнения (ч. 1 ст. 40 ТК). Работник вправе письменно отозвать заявление в любое время до истечения месячного срока, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40 ТК) (в частности, направленный на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; письменно приглашенный на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином, и т.д. (ч. 1 ст. 16 ТК)). В связи с этим при увольнении такого работника до истечения срока предупреждения необходимо до ознакомления с приказом получить его согласие на увольнение. Если не сделать отметку о согласии работника с приказом, "передумавший" увольняться работник вправе оспорить увольнение в суде, который может вынести решение о восстановлении на работе (Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь от 16.06.2011 "Обзор кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2010 год").

Если в отношении работника издаются приказы, касающиеся некоторых видов изменения трудовых отношений, требующих согласия работника (например, перевод, изменение существенных условий труда (ст. 30, 32 ТК)), в приказе наряду с "ознакомлен" целесообразно указывать "согласен", "ознакомлен и согласен".

Для отдельных видов изменения трудовых отношений не нужно согласия работника, однако это не означает, что работник не должен быть ознакомлен с приказами об этих изменениях.

Например, перемещение не требует согласия работника (ч. 3 ст. 31 ТК), но должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, поэтому перед поручением работы на новом рабочем месте, на другом механизме или агрегате следует ознакомить работника с приказом о перемещении (ч. 4 ст. 31 ТК).

Федорова Олеся, юрист, ЗАО «Капитал Групп»

[email protected]

Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда. Срок уведомления – общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели ( 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней ( 344 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что увольнение работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также неподтверждении того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.

Так, в соответствии с Определение м Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899 работница была восстановлена в должности на прежних условиях, поскольку при изменении условий трудового договора работодателем был допущен ряд нарушений, а именно – неуведомление в установленный срок о предстоящих изменениях (работницу уведомили после вступления их в силу), отсутствие доказательств невозможности сохранения прежних условий работы и доказательств предложения работнице иной работы .

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного суда) внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не ухудшилось, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен в частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда, к которым данные акты относят: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

При этом суды встают на сторону работодателя в случаях, когда изменение условий повлекли такие причины как:

- необходимость оптимизации производственного процесса

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012.

Суд отклонил требования бывшего работника (водителя) о признании его увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ незаконным ввиду отсутствия у ответчика оснований для изменения режима рабочего времени, поскольку при соблюдении всех прочих требований статьи 74 Трудового кодекса РФ (срок уведомления, предложение другой работы), работодатель был вправе изменить сменный график работы истца, учитывая рабочее время основной части работников ответчика – пятидневную рабочую неделю с девяти до 18 часов, низкую нагрузку в вечернее и ночное время, в субботу и воскресенье, в частности отсутствие таковой в большинстве случаев.

Совершенствование организационной структуры компании-работодателя при сохранении трудовой функции работника (Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу № 33-1137/2014);

-уменьшение размера заработной платы в связи со следующими обстоятельствами :

1) Апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2013 по делу № 11-16477/2013.

Суд признал несостоятельными доводы истицы (уволенной работницы) о том, что работодателем была незаконно уменьшена базовая процентная ставка для расчета премиальной выплаты до 1,53%, в связи с чем основная составляющая ее заработной платы уменьшилась, поскольку изменение системы и условий оплаты труда не отменило ранее установленную дополнительным соглашением ежемесячно выплачиваемую премию, которая рассчитывалась исходя из суммы денежных средств, поступивших от клиентов на счет работодателя в течение месяца, а именно: в размере 5% от суммы оплат отгрузок первых трех месяцев, и в размере 2% от сумм оплат последующих отгрузок, а наоборот только увеличило ее. Со стороны работодателя не было допущено нарушений порядка оформления прекращения трудового договора;

2) Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.08.2012 по делу № 33-2142-2012.

В удовлетворении иска о восстановлении на работе в потребительском обществе, отказано правомерно, так как организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относятся к исключительной компетенции работодателя, нарушений работодателем порядка увольнения истца судом не установлено. Уменьшение оплаты труда было вызвано уменьшением размера торговых площадей, снижением товарооборота и групп реализуемых товаров, что явилось результатом продажи здания универмага работодателя. В таких условиях и по результатам проверки ревизионной комиссией союза потребительских обществ, которой было предписано срочно принять меры по сокращению штатов, изменить форму оплаты труда, перевести работников прилавка на сдельную оплату труда, решить вопрос по уменьшению оплаты труда аппарата потребительского общества (до минимального размера) на период финансового кризиса организации. Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имели место изменения организационных условий труда и структурная реорганизация деятельности, которые обусловили невозможность сохранения определенных сторонами условий труда;

- изменение места трудовой деятельности в связи со следующими обстоятельствами :

1) Апелляционное определение Московского областного суда от 17.06.2013 по делу № 33-12993/2013.

Истцу отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе (на прежнем месте работы). В связи со снижением объема работ по аэропорту Домодедово и предстоящей перепланировкой производственных площадей в Домодедово для использования под хранение документации, работодателем принято решение о введении новой организационной структуры производственно-технического отдела. В связи с предстоящими изменениями место постоянной работы истца перемещалось в аэропорт Шереметьево-1, работать в котором истец отказался. Однако суд указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Последним были выполнены процедуры уведомления истца об изменении условий трудового договора;

2) Изменение места работы вызвано расторжением договора аренды склада, на котором хранится алкогольная продукция и заключением нового договора аренды, лицензия на закупки, хранение и поставку алкогольной продукции получена по новому адресу, в связи с чем сотрудникам склада изменено место работы. Осуществление работы по прежнему месту невозможно ввиду истечения срока действия лицензии по данному адресу, без которой организация-работодатель не вправе осуществлять деятельность, связанную с закупкой, хранением и поставками алкогольной продукции;

3) Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 07.05.2013 по делу № 33-8397/12.

Изменение места работы было вызвано снижением объема реализации продукции на прежнем месте работы (Майкопская нефтебаза), в связи с чем работодатель принял решение о переводе сотрудников на другое место работы (Павловская нефтебаза), на котором наблюдалось увеличение объемов реализации продукции. Целью перевода также являлась необходимость повышения эффективности сбыта нефтепродуктов указанного подразделения. В связи с этим работодателем не нарушены права работника.

Следует учитывать, что не во всех случаях снижение продаж и ухудшение финансового положения организации может быть рассмотрено судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009).

Частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств:

Изменения организационных или технологических условий труда;

Возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Для введения режима неполного рабочего времени работодателю необходимо:

Принять решение (издать приказ) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии) о введении данного режима. Приказ должен содержать обоснование уменьшения рабочих часов;

Уведомить органы службы занятости в течение трех дней после принятия решения (издания приказа);

Уведомить работников;

При согласии работника на продолжение работы – внести изменение в трудовой договор, а при отказе – издать приказ об увольнении.

Введение неполного рабочего времени завершается его отменой.

Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда).

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-823 признано законным введение работодателем режима неполного рабочего времени для юрисконсульта. В связи с организационными изменениями в структуре управления и перераспределением нагрузки на конкретные должности, вызванными уменьшением объема работы юрисконсульта, что было подтверждено документально, и связи с экономической необходимостью проведения такой реорганизации произошло изменение объема трудовых обязанностей юрисконсульта, а потому должность юрисконсульта сокращена на 0,5 ставки. Нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ, как установлено судом, работодателем допущено не было.

В соответствии с Определением Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010 отклонены требования истца об отмене приказа работодателя о введении режима неполного рабочего времени. Суд принял во внимание представленные работодателем доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при возникновении спорных ситуаций и обращении работника в суд, работодателю для отстаивания своей позиции следует обратить внимание на соблюдение следующих условий:

Доказанность невозможности сохранения прежних условий работы;

Соблюдение сроков уведомления работника об изменении условий трудового договора;

Наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора.

Татьяна Бекренева, юрист:

В анализируемой статье автор в основном сделал акцент на вопросы одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Проанализировано право работодателя изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Надо отметить, что данная формулировка: «изменение организационных или технологических условий труда» носит расплывчатый характер, что позволяет работодателям при возникновении у них необходимости, например, в снижении заработной платы работников, подводить под это понятие изменения, связанные с экономическим положением предприятия, вызванные уменьшением спроса на товары (работы, услуги), снижением выручки и т.п. Представляется, что проблемы экономического характера, возникшие у работодателя, сами по себе не подпадают под понятие изменение организационных или технологических условий труда со всеми вытекающими из этого последствиями, что позволяет работнику успешно обжаловать таковое изменение условий труда. Данный подход подтверждается правоприменительной практикой судов (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2012 г. № 11-11952/2012, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 ноября 2012 г. № 11-27489/2012).

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции ( ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из положений статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также хотелось бы добавить о том, что изменение в одностороннем порядке работодателем условий договора предусмотрено и нормами трудового законодательства, регламентирующими правила о переводе работников. Поскольку главным условием соглашения между работником и работодателем является содержание и объем трудовых обязанностей работника – его трудовая функция, то изменение трудовой функции работника называется переводом на другую работу (постоянным или временным).

Так, работодатель имеет законное право без согласия работника:

Перемещать работника внутри организации без ущемления интересов работника с учетом занимаемой должности и квалификации, а также состояния здоровья на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, и если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами (ч.3.ст.72.1 ТК РФ). Однако изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение прямо предусмотрено в трудовом договоре в соответствии со ст.57 ТК РФ, то оно может быть изменено только с письменного согласия работника. Примеры из судебной практики также свидетельствуют об этом (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 апреля 2012 г. по делу № 33-9062).

Переводить работника, сроком до одного месяца, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч.2 и ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Помимо соблюдения сроков уведомления об изменении условий трудового договора работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы из самого уведомления следовало, что перевод работника на другую должность осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом важно, чтобы не менялись трудовые функции работника, что гарантирует выигрышную позицию для работодателя в суде, в случае если работник обратиться с исковым заявлением.

Данный вывод можно сделать из показательного примера увольнения работника по п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, изложенного в постановлении от 08.06.2011 г. № 12ПВ11 Президиума Верховного суда РФ.

Согласно указанному постановлению банк уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ после того, как работник отказался перейти на работу в этом же банке на другую должность в связи со структурными изменениями, проводящимися в банке.

При этом работник был надлежащим образом уведомлен о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями.

Работник обжаловал увольнение в суд, указав в исковом заявлении на то, что имело место без его письменного согласия изменение трудовых функций работника.

Президиум Верховного суда РФ согласился с мнением судов первой и кассационной инстанций, которые отказали в удовлетворении иска работника.

По мнению судов, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу работника допускается только с письменного согласия работника за определенными исключениями.

Поскольку банк реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ, такого согласия работника не требовалось.

Уведомление работника суды посчитали исполнением банком требований ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом, что характерно президиум Московского городского суда, являясь надзорной инстанцией, переоценил содержание уведомления банка и отменил решения судов предыдущих инстанций, но Президиум Верховного суда РФ, сославшись на ст.ст. 67 , 196 Гражданского процессуального кодекса РФ указал, что право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска работника к работодателю оставлено в силе.

В целом можно констатировать, что право работодателя на одностороннее изменение условий трудового договора на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляется важным инструментом для собственников бизнеса и управленческого персонала, с помощью которого можно оптимизировать деятельность компании, что особенно актуально в период наступления очередного кризиса в российской или мировой экономике.

Работодателю, проводящему оптимизацию деятельности компании, в том числе за счет структурной реорганизации следует четко понимать процедуры изменения условий трудовых договоров с работниками в одностороннем порядке, что исключит негативных последствий для компании в случае судебных разбирательств.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Случайно или специально автор сделал выводы в той же последовательности, в которой практика выявляет типичные ошибки работодателей. Чаще всего работодателю «недостает» весомых аргументов в пользу законности внесений самих изменений в трудовые договоры с работниками. Иначе говоря, работодатель в суде при возникновении спора с работником не может доказать, что прежние условия не могли быть сохранены. Помимо сложных случаев, перечисленных автором в статье, практика знает и простейшие, когда работодатель в целях сокращения собственных расходов пытается уменьшить работникам заработную плату под прикрытием ст. 74 ТК РФ (см, например, решение Серовского районного суда Свердловской области от 05.07.2011 года) . В подавляющем большинстве случаев конечной целью такого изменения является увольнение работника, который попросту не захочет работать в новых условиях с мизерной оплатой труда. Правильно рассчитав алгоритм дальнейших действий работника (поиск новой работы и увольнение по собственному желанию), так работодатель может неплохо сэкономить на выплатах выходного пособия увольняемым работникам. Так, при сокращении штата (а именно это и логично произвести при сложной финансовой ситуации на предприятии) работодатель должен бы выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях – и за третий месяц. При увольнении же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) сумма выходного пособия составляет уже всего лишь двухнедельный средний заработок. При увольнении работника по его собственному желанию выплата выходного пособия вообще не предусмотрена. И только инициирование работником трудового спора может помешать хитрому работодателю осуществить свой несложный план. (см, например, дело с аналогичными обстоятельствами, рассмотренное Коряжемским городским судом (дело № 2-12) или апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.11.2013 по делу N 33-7523/2013) .

Ошибка в соблюдении сроков уведомления в настоящее время встречается намного реже. Такая грубая ошибка была свойственна для кризисного периода после экономического кризиса 2008 года (см, например, решение Киржачского районного суда Владимирской области от 24.07.2009 года) , но в современной практике почти не встречается. Равно как и отсутствие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора. Однако практика пестрит решениями о восстановлении работников, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с нарушением процедуры. И в таких спорах, помимо вышеуказанных оснований для признания действий незаконными, в подавляющем случае «камнем преткновения» становится нарушение работодателем требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ о предложении работнику, отказавшемуся работать в новых измененных условиях другой работы/вакансии на предприятии (см, например, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 14.10.2013 по делу N 33-2825/2013, которым работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был восстановлен на работе, так как работодателем не была предложена ему имевшаяся у работодателя подходящая вакансия, то есть нарушена процедура увольнения по названному основанию) .

Серовский районный суд Свердловской области// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=

Специальная оценка условий труда придумана для того, чтобы переложить финансовую нагрузку за компенсации «вредникам» на самих работодателей, у которых работники работают во вредных и опасных условиях. Поэтому работодатели крайне заинтересованы в том, чтобы условия на рабочих местах были признаны более безвредными. Работникам же это не выгодно, поскольку они теряют льготы и часть заработка.

В этой статье мы ответим на последний вопрос нашего читателя (начало статьи ): что делать работнику, если он не согласен с результатами спецоценки, и считает, что нарушена методика проведения СОУТ?

Контроль во время проведения спецоценки

В законе не сказано, что замеры вредных факторов обязательно проводятся в присутствии работника. Но работник имеет право присутствовать при оценке условий на его рабочем месте (п.1. ст. 5 закона №426-ФЗ). Не игнорируйте эту возможность.

Также воспользуйтесь правом задавать вопросы специалистам из организации, которая проводит спецоценку. Спрашивайте про измерения, про методики, которые они применяют, про нормы. Организация обязана давать разъяснения работникам по оценке условий на их рабочих местах (п.2 ст. 6 закона №426-ФЗ).

Обжалование результатов СОУТ

В законе есть статьи, которые дают право работникам обжаловать результаты СОУТ. В п.3 ст.5 закрепляется такое право, а в статье 26 конкретизируется, что для обжалования работнику нужно обратиться в госинспекцию труда или в суд.

Кстати, за полтора года существования спецоценки от работников поступили тысячи жалоб. В каких-то случаях эти жалобы были необоснованными, но выявились и случаи злоупотреблений со стороны работодателей, и некомпетентность организаций, проводящих СОУТ.

После получения от работника жалобы ГИТ может назначить экспертизу качества спецоценки. Но в этом случает экспертиза будет проводиться только относительно оценки условий труда на рабочем месте заявителя, т.е. одного работника.

На основании заключения экспертизы результаты СОУТ могут быть либо подтверждены, либо отменены. Если рузультаты отменяются, то работодателю нужно провести внеплановую спецоценку (п. 2 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).

Судебная практика по СОУТ

Судебных решений по результатам спецоценки я нашла немного. Приведу один показательный пример – Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.11.2014. по делу №33-9563/14.

Суть спора: водители скорой помощи оспаривали результаты СОУТ на их рабочих местах, просили признать карты спецоценки недействительными.
При рассмотрении дела суд установил следующие обстоятельства:

• О проведении специальной оценки рабочих мест истцы не знали.
• Работодатель не ознакомил работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в установленный срок. Протокол общего собрания водителей гаража и акт об отказе от подписей присутствующих водителей признаны судом недопустимыми доказательствами. Так как из них не усматривается количество присутствующих на собрании, кого именно из водителей знакомили с результатами проведения специальной оценки условий труда и кто из водителей отказался от ознакомления.
• Суду не представлено доказательств того, что проводились замеры уровня шума, уровня локальной вибрации трех автомобилях. Специалистом хронометраж рабочего времени на этих местах также не проводился.
• Представленный лист обследования рабочего места №… не содержит подписи специалиста, проводившего замеры, поэтому является недопустимым доказательством, и не может быть положен в основу результатов оценки условий труда водителя на данном рабочем месте.
• Согласно расчетам работодателя от 30 до 40% рабочего времени водители проводят за рулем, однако в карте хронометража указано 58%.

Оценив все обстоятельства дела, суд первой инстанции принял решение в пользу работников, удовлетворив их требования. Работодатель не согласился с этим решением и обжаловал решение суда в областном суде. Областной суд оставил решение районного суда в силе.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работник совершил дисциплинарный проступок, не исполнил или исполнил не надлежащим образом свои трудовые обязанности, по отношению к нему могут быть применены три различных вида взысканий:

Согласно ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ, положения о дисциплине, уставы и Федеральные законы, которые действуют на такие отдельные категории работников, как работники таможни и прокураты, муниципальные и государственные служащие, могут предусматривать и другие виды дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание и его последствия в Челябинске

Порядок наложения взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Согласно данной статье до применения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного.

Дисциплинарные взыскания

Работодатель, злоупотребляя своим положением, нередко может вынудить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, о согласии на перевод его на другую работу или на иное изменение условий труда, на которое добровольно бы не согласился. Нужно ли работнику подписывать такие заявления и как защитить себя в случае принуждения работодателя?

В силу определенных причин работодатель бывает вынужден изменить условия труда работников? Что понимается под условиями труда? Может ли он делать это по своему усмотрению или только в определенных случаях? Требуется ли согласие работников на изменение условий труда? И как быть, если работник не согласен на изменение условий? Нужно ли предлагать ему другую работу, или он может быть уволен?

Точное определение сроков в трудовых правоотношениях во многом избавляет работодателя от претензий со стороны проверяющих органов.

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работникам могут быть назначены дисциплинарные взыскания. Основными видами взысканий являются замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем на законных основаниях, должна быть установлена вина работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценена тяжесть проступка.

Не согласен с дисциплинарным взысканием

Я не согласен с заочным решение именем РФ(о судебном процессе я вообще не подозревал.не уведомлен) о взыскании досрочно задолженности по кредитному договору,расходов по оплате госпошлины.

Доброго времени суток! Мировой суд вынес приказ(именно так и написанно) о взыскания с меня задолжности по кредиту но я не согласен с суммой, как обжаловать если если приказ был вынесен 25 июля, 10 02.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание работодатель может наложить на своих подчиненных, если они не выполняют своих служебных обязанностей или нарушают трудовую дисциплину. При этом различают три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд.

Ознакомление с приказами о дисциплинарном наказании, составление актов об отказе от объяснений и актов об отказе с ознакомлением

вот как уже 2 года сужусь с компанией оао ржд, всё к настоящему времени уже предельно ясно и немало изученно тонкостей в данной категории дел (иск о восстановлении на работе) уволен по ст 81 п 5 то бишь неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

ознакомление производилось(со слов отдела кадров) путём включения телефона в кабинете на грокую связь в присутствии 3, и предложено ознакомиться с приказом.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Каждый работодатель наделен законным правом в случае необходимости применять в отношении любого своего работника соответствующее дисциплинарное взыскание. К примеру, если он нарушает установленную трудовую дисциплину или же не исполняет умышленно свои трудовые обязанности.

Применение дисциплинарного взыскания

Порядок применения регламентируется трудовым законодательством, поэтому каждый должен понимать, имеет ли право работодатель применить к нему то либо иное дисциплинарное взыскание.